46,96 zł
Celem książki jest służenie pomocą przede wszystkim studentom, interesującym się szeroko rozumianą problematyką rynku pracy. Może ona pozwolić im zrozumieć skomplikowanie współczesnych zasad rządzących rynkiem pracy nie tylko po to, by zdobyć wiedzę potrzebną na studiach, ale także kompetencje ułatwiające poruszanie się na tym rynku. Wiele odniesień międzynarodowych w niniejszej pracy, w szczególności dotyczących europejskiego rynku pracy, ma związek ze swobodą przepływu osób, pozwalającą szukać i znajdować pracę w dowolnym kraju Unii Europejskiej i pomóc może w zorientowaniu się w sytuacji na konkretnych rynkach pracy w wybranych krajach unijnych.
Ebooka przeczytasz w aplikacjach Legimi lub dowolnej aplikacji obsługującej format:
Liczba stron: 465
Copyright © by Difin SA
Copyright © by Jolanta Szaban
Warszawa 2013
Wszelkie prawa zastrzeżone. Kopiowanie, przedrukowywanie i rozpowszechnianie całości lub fragmentów niniejszej pracy bez zgody wydawcy zabronione.
Książka ta jest dziełem twórcy i wydawcy. Prosimy, abyś przestrzegał praw, jakie im przysługują. Jej zawartość możesz udostępnić nieodpłatnie osobom bliskim lub osobiście znanym, ale nie publikuj jej w internecie. Jeśli cytujesz jej fragmenty, nie zmieniaj ich treści i koniecznie zaznacz, czyje to dzieło. A kopiując jej część, rób to jedynie na użytek osobisty. Szanujmy cudzą własność i prawo.
Recenzja:
Prof. dr hab. Grażyna Gierszewska, Politechnika Warszawska, Wydział Zarządzania
Redaktor prowadzący:
Renata Fleszar
Korekta:
Małgorzata Kryska-Mosur
ISBN 978-83-7930-032-7
Difin SA
Warszawa 2013
00-768 Warszawa, ul. F. Kostrzewskiego 1
tel. 22 851 45 61, 851 45 62
fax 22 841 98 91
Księgarnie internetowe Difin:
www.ksiegarnia.difin.pl, www.ksiegarniasgh.pl
Skład i łamanie: DTP Service
Warszawa, tel. (22) 663 47 67
Skład wersji elektronicznej:
Virtualo Sp. z o.o.
Moim Dzieciom – Joasi i Jackowi
oraz mojemu Dieterowi
Podziękowania
Pawłowi Waksmanowi za pomoc w przygotowaniu strony graficznej
książki bardzo serdecznie dziękuję. Bez jego pracy i zaangażowania,
całość nie wyglądałaby tak dobrze.
Dieterowi – za wyrozumiałość w czasie, gdy pisałam książkę.
Pani redaktor Renacie Fleszar za jej pracę nad książką
oraz Pani Małgorzacie Krysce-Mosur
i Wydawnictwu DIFIN, za życzliwość.
Nie jest łatwo pisać o rynku pracy z dwóch zasadniczych przyczyn. Jest całe spectrum zjawisk zachodzących na rynku pracy, zróżnicowanych ze względu na to, w jakim kraju one zachodzą, ze względu na sektor gospodarki, osoby uczestniczące, polityki i narzędzia stosowane przez państwa i organizacje itp. Druga przyczyna, to bardzo szybkie zmiany zachodzące w gospodarce światowej i w poszczególnych krajach, które bezpośrednio wpływają także na rynek pracy. Aby jak najlepiej przedstawić sytuację na rynku pracy, niezbędne jest posługiwanie się danymi faktograficznymi, ale w okresie tak szybkich przemian, to, co w chwili pisania pracy jest aktualne, już za kilka tygodni czy miesięcy staje się tylko dokumentacją historyczną dotyczącą opisywanych zjawisk. Jedyne co autor może w takiej sytuacji zrobić, to uważnie śledzić zmieniające się jak w kalejdoskopie dane dotyczące rynku pracy, do momentu oddawania pracy do druku. Opisując europejski i krajowy rynek pracy, należałoby niemal na każdej stronie „podpierać” się danymi statystycznymi. Ich nadmiar może nie tylko nie wyjaśniać zdarzeń, procesów, sytuacji, ale wręcz je zaciemniać. Obecna w książce niemała liczba wykresów, tabel i rysunków może się wydać przytłaczająca, pomimo że, nie rezygnując z wielu istotnych informacji, zdecydowałam na znaczne ich ograniczenie i subiektywny wybór. Większość tych danych pochodzi z analiz Eurostatu (Europejskiego Urzędu Statystycznego), Eurofound, danych z OECD, Banku Światowego, analiz wyspecjalizowanych firm doradczych i w Polsce z Głównego Urzędu Statystycznego. Czytając zestawienia statystyczne, warto pamiętać, że statystyka nie zastępuje myślenia (Henry Clay).
„Osnową” książki będą KILM (Key Indicators of the Labour Market) – Kluczowe Wskaźniki Rynku Pracy, opisujące głównie dla potrzeb statystyk krajowych i międzynarodowych rynki pracy. Analizy tych wskaźników pozwalają poznać większość istotnych elementów rynku pracy. Jak wspomniano, na osnowie KILM „utkana” będzie treść niniejszej książki, co oznacza, że, poza głównymi wskaźnikami, omówione zostaną także wybrane koncepcje teoretyczne dotyczące rynku pracy oraz elementy polityki państw i samej Unii Europejskiej wobec rynku pracy, jak również wybrane informacje, poza KILM, z badań na temat zjawisk zachodzących na rynkach pracy w Polsce i w krajach unijnych. W zasadzie jedynymi ważnymi czynnikami w istotny sposób determinującymi rynek pracy, które nie zostały w książce omówione, są polityka i jej oddziaływanie na rynki pracy oraz zagadnienia makroekonomiczne. Problematyka ta wykracza poza zaplanowaną objętość książki i jej treść, co nie znaczy, że się o niej nie pamięta i o niej nie wspomina.
Celem książki jest służenie pomocą przede wszystkim studentom, interesującym się szeroko rozumianą problematyką rynku pracy. Może ona pozwolić im zrozumieć skomplikowanie współczesnych zasad rządzących rynkiem pracy – nie tylko po to, by zdobyć wiedzę potrzebną na studiach, ale także kompetencje ułatwiające poruszanie się na tym rynku. Wiele odniesień międzynarodowych w niniejszej pracy, w szczególności dotyczących europejskiego rynku pracy, ma związek ze swobodą przepływu osób, pozwalającą szukać i znajdować pracę w dowolnym kraju Unii Europejskiej i pomóc może w zorientowaniu się w sytuacji na konkretnych rynkach pracy w wybranych krajach unijnych. Wydaje się, że na rynku wydawniczym nie było do tej pory książki z tak kompleksowym podejściem do problematyki rynku pracy.
Książka składa się, oprócz Wstępu i Zakończenia, z sześciu obszernych rozdziałów. W pierwszym przedstawione zostały podstawowe pojęcia, teorie i modele związane z funkcjonowaniem rynku pracy. W rozdziale drugim mowa jest o europejskim i polskim rynku pracy – m.in. o założeniach, podstawach funkcjonowania, strategiach, programach, organizacjach i instytucjach rynku pracy. Rozdział trzeci poświęcony jest na szczegółowe i możliwie wszechstronne omówienie problemów związanych z zatrudnieniem w państwach członkowskich UE i w Polsce. W rozdziale czwartym opisane są wynagrodzenia, w tym takie pojęcia jak wynagrodzenie godziwe, sprawiedliwe, omówiona jest wysokość wynagrodzeń w państwach unijnych, w różnych konfiguracjach. Rozdział piąty to analiza bezrobocia i bierności zawodowej, jako najbardziej palącego obecnie problemu nękającego państwa unijne i nie tylko, i stanowiącego dla nich najpoważniejsze wyzwanie. Ostatni rozdział poświęcony jest kolejnemu KILM-owi tj. biedzie i zamożności w Unii Europejskiej, w tym wiążącym się z nimi problemem nierówności dochodowych i społecznych.
W książce wykorzystano wiele materiałów–książek, artykułów, analiz, w tym obszerną netografię. Przedstawione są one skrupulatnie w przypisach oraz w załączonej bibliografii. Za ich wybór z niezmierzonych zasobów światowych, unijnych i polskich oczywiście odpowiada autorka.
Jak każde współczesne zjawisko, rynek pracy definiowany jest na wiele sposobów – przede wszystkim z ekonomicznego i społecznego punktu widzenia. Ekonomia wyjaśnia gospodarcze przesłanki kształtowania się rynku pracy, z uwzględnieniem produkcji, dystrybucji, handlu, konsumpcji dóbr i usług; nauki społeczne zaś, głównie socjologia, pozwalają poznać struktury społeczne i ich dynamikę, w tym, m.in. grupy i organizacje funkcjonujące na rynku pracy, kategorie społeczne, np. klasy, warstwy, płeć, wiek wykształcenie itp., oraz zmiany społeczne, będące wynikiem, między innymi, zmian zachodzących na rynku pracy. Interesujące są też kwestie władzy, współpracy, na przykład między pracodawcami a pracownikami, konfliktów społecznych itp. O wielu z nich, determinujących lub wynikających z sytuacji na rynku pracy, będzie mowa dalej.
Z wielu definicji, przyjmiemy tutaj możliwie najprostszą tzn, że:
rynek pracy to pracownicy mogący i chcący pracować i pracodawcy chętni, by zatrudniać pracowników.
Idealistycznie można też powiedzieć, że rynek pracy to miejsce, w którym pracownicy rywalizują o miejsca pracy a pracodawcy rywalizują o pracowników. W takiej definicji nie można pominąć organizacji i procesów wpływających na poziom zatrudnienia i na poziom wynagrodzeń oraz czynników determinujących podaż i popyt na pracę1. Inna definicja o charakterze teoretycznym głosi, że rynek pracy to pracownicy znajdujący płatną pracę, pracodawcy znajdujący chętnych do pracy pracowników oraz ustalone stawki wynagrodzeń2.
Wyróżnia się lokalne, krajowe i międzynarodowe rynki pracy – w zależności od zasięgu ich działania. Wszystkie one składają się z mniejszych współdziałających – lepiej lub gorzej – lokalnych rynków pracy, co wynika z sytuacji gospodarczej danego kraju czy regionu, z polityki państw, z kwalifikacji, możliwości i oczekiwań pracowników, stanowiska pracodawców i szeregu innych uwarunkowań.
Współczesny rynek pracy tworzą pracownicy i pracodawcy w trzech sektorach, co pokazuje poniższy rysunek:
Rysunek 1. Organizacje działające na współczesnych rynkach pracy
Żródło: opracowanie własne, na podstawie: B. Iwankiewicz-Rak, Obszary decyzji marketingowych organizacji pozarządowych, referat na konferencji Dylematy współczesnego zarządzania, UJ, Kraków, 03.06.2013.
Pracodawcy – jak sama nazwa wskazuje – to organizacje lub osoby fizyczne dające innym organizacjom lub osobom fizycznym pracę i wynagrodzenie za nią. Wyjątkiem od reguły są organizacje zatrudniające wolontariuszy – świadczą oni określoną pracę, najczęściej na rzecz innych potrzebujących pomocy osób, za które pracodawcy nie wypłacają im wynagrodzenia. Warto dodać, że w statystykach unijnych do pracodawców zalicza się także osoby samozatrudnione3.
Pracownicy to osoby podejmujące pracę u innych – za wynagrodzeniem (wyjątkiem są wspomniani wyżej wolontariusze). Używa się nieraz określenia „pracownicy najemni”, czyli tacy, którzy najmują się do pracy u kogoś innego.
Pracę świadczy się w różnych sektorach gospodarczych oraz w sektorze publicznym. Organizacjami dającymi pracę w sektorze gospodarki są przedsiębiorstwa, firmy. Mają one charakter produkcyjny lub, coraz więcej z nich, usługowy. Wyróżnia się4:
• Mikroprzedsiębiorstwo, czyli przedsiębiorstwo, które:
– zatrudnia do 9 pracowników oraz
– jego roczny obrót nie przekracza 2 milionów euro lub całkowity bilans roczny nie przekracza 2 milionów euro.
W Polsce mikrofirmy stanowią 96,0% zarejestrowanych firm a w Unii Europejskiej 92,3%5. Wlicza się także zakłady rzemieślnicze (craft enterprises). Te mikrofirmy zapewniają 53% wszystkich miejsc pracy6, a więc stanowią siłę, której nie można lekceważyć.
• Małe przedsiębiorstwo – to przedsiębiorstwo, które:
– zatrudnia mniej niż 50 (10–49) pracowników oraz
– jego roczny obrót nie przekracza 10 milionów euro lub całkowity bilans roczny nie przekracza 10 milionów euro. Małych firm jest w Polsce 3,68%.
• Średnie przedsiębiorstwo – to przedsiębiorstwo, które:
– zatrudnia mniej niż 250 pracowników (50–249) oraz
– jego roczny obrót nie przekracza 50 milionów euro lub całkowity bilans roczny nie przekracza 43 milionów euro. Jest ich w Polsce – 0,75%.
• Duże firmy – powyżej 250 zatrudnionych. Jest ich w Polsce 0,11%.
Łącznie firmy mikro, małe i średnie stanowią w Polsce 99,8% wszystkich działających firm i są miejscem pracy dla 2/3 zatrudnionych7.
W Polsce zarejestrowanych w 2012 r. było 3,98 mln firm, ale ok. 1,7 mln to firmy nie działające. 96,9% to firmy z sektora prywatnego8.
Osobną uwagę należy poświęcić firmom rodzinnym, tj. takim, w których pracują w zasadzie członkowie bliższej lub dalszej rodziny właścicieli. Tylko niekiedy właściciele decydują się na zatrudnianie profesjonalnych menedżerów spoza rodziny – najczęściej dotyczy to firm średnich i większych9. W Polsce w sektorze małych i średnich przedsiębiorstw (MŚP) 36% to firmy rodzinne. Generują one ok. 10% PKB, zatrudniają ok. 1,3 mln ludzi. Najwięcej takich firm zarejestrowano w woj. opolskim10. Wbrew obiegowej opinii, nie zawsze firmy rodzinne muszą funkcjonować w sektorze MŚP. Firmami rodzinnymi są też wielkie koncerny, np. Aldi, Wal-Mart, Auchan, Prada, Versace, Tata, LG i i in.,niektóre z nich od lat pozostają w rękach tej samej rodziny. Według ustaleń BCG (Business Consulting Group), 70% firm rodzinnych upada lub zostaje przejętych, zanim do zarządu wejdzie drugie pokolenie, a tylko co dziesiąta ma szansę przetrwać aż do trzeciego pokolenia11.
Sektor publiczny, z punktu widzenia rynku pracy, jest jednym z największych pracodawców, ściślej jest nim administracja publiczna. We wszystkich krajach unijnych administracja zatrudnia całe rzesze urzędników – na szczeblu centralnym i regionalnym – w Polsce w 2011 r. było to 21,6% ogółu pracujących. W Polsce pracują oni w urzędach administracji rządowej i samorządowej a także np. w oświacie. Liczba samych urzędników w administracji publicznej w Polsce, w stosunku do liczby mieszkańców, na tle innych krajów, nie jest wyjątkowo duża12.
Międzynarodowe Biuro Pracy (MOP) (International Labour Office, ILO) opracowało i udostępniło w 1999 r. uniwersalne narzędzie do opisu i pomiaru wskaźników charakteryzujących rynki pracy. To narzędzie to wspomniane we Wstępie – KILM (Key Indicators of the Labour Market) – Kluczowe Wskaźniki Rynku Pracy. Zawiera ono w swej siódmej edycji, 18 wskaźników pozwalających corocznie analizować zmieniającą się sytuację na rynkach pracy w poszczególnych krajach świata. Na poziomie krajowym pozwala ono na gromadzenie i analizowanie danych statystycznych, czym zajmują się odpowiednie ministerstwa i urzędy statystyczne. Na poziomie globalnym MOP, przy pomocy analizowanych wskaźników, gromadzi i rozprzestrzenia istotne informacje dotyczące rynku pracy, które służą, m.in. do porównań międzynarodowych i mogą mieć wpływ na politykę rynku pracy.
KILM podzielone są wg: grup zagadnień. I tak:
KILM 1 to uczestnictwo w rynku pracy,
2–8 – to wskaźniki zatrudnienia,
9–13 – wkaźniki bezrobocia, niepełnego zatrudnienia i bierności,
14 – wskaźnik uczestnictwa w edukacji i poziomu analfabetyzmu,
15–16 wskaźniki wynagrodzeń i ich kosztów,
17 – wskaźnik wydajności pracy,
18 – wskaźniki ubóstwa, dystrybucji dochodów i biednych pracujących13.
W szczegółach te 18 kluczowych wskaźników, z krótkimi komentarzami autorki, prezentują się następująco:14
1. Liczba osób w wieku produkcyjnym, które są zatrudnione lub poszukują pracy. Wskaźnik ten pozwala ocenić relatywną wielkość siły roboczej, możliwej do zatrudnienia w produkcji lub w usługach. Uwzględniane są w analizach podziały siły roboczej ze względu na płeć i grupę wiekową, ale także w innych zestawieniach, ze względu na poziom wykształcenia, również np. w analizach ONZ, Banku Światowego i in. bierze się pod uwagę rasę, pochodzenie społeczne, pokazując profil aktywnej gospodarczo populacji w danym kraju.
2. Proporcja osób pracujących w stosunku do całej populacji w danym kraju. Dla wielu krajów jest to wskaźnik więcej mówiący niż wskaźnik bezrobocia. Informuje on o możliwościach, jakie tworzy gospodarka dla tworzenia miejsc pracy.
3. Status zatrudnionych. Według tego wskaźnika wyróżnia się cztery istotne kategorie pracujących: a) pracowników otrzymujących pensje, b) pracodawców, c) samozatrudnionych, d) zatrudnionych w firmach rodzinnych i analizuje się, jaki odsetek wszystkich zatrudnionych pracuje w każdej z tych kategorii w danym kraju czy regionie.
4. Zatrudnienie w poszczególnych sektorach gospodarki (przemysł, usługi, rolnictwo) – jako odsetek ogółu zatrudnionych. (Analizując krajowe rynki pracy, nie można tracić z pola widzenia także zatrudnienia w administracji publicznej – JSz).
5. Zatrudnienie według rodzaju wykonywanej pracy. Jest to nowy wskaźnik, dodany w ostatniej edycji KILM w 2011 r. Służy on głównie analizom dotyczącym dystrybucji dochodów i zarobków – w ujęciu dynamicznym i w poszczególnych grupach społecznych (np. mężczyźni–kobiety), a także badaniu nierównowagi między popytem i podażą pracy na poszczególnych rynkach pracy.
6.Zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy. W krajach wysoko rozwiniętych obserwuje się od lat wzrost liczby osób tak pracujących. Ma to związek ze wzrastającą liczbą kobiet podejmujących pracę zawodową, ale także z ideą elastyczności zatrudnienia, oraz istotnym dla wielu pracujących, zagadnieniem zachowania równowagi między życiem prywatnym i zawodowym. (Ten aspekt odnosi się szczególnie do krajów wysoko rozwiniętych, w których nie tylko znaczenie ma podział czasu, jaki ma się do dyspozycji na życie prywatne i zawodowe, ale także to, że za pracę na części etatu, można się utrzymać. Nie można zapominać także o tym, że wcale niemałe grupy osób pracują w taki sposób nie ze swej woli. JSz). Tego rodzaju zatrudnienie świadczy jeszcze o innych zjawiskach społecznych – np. gdy w firmach pracuje się poniżej ustawowego czasu pracy, oznaczać to może sygnał, z jednej strony, nienajlepszej kondycji firmy, z drugiej zaś może być wyrazem prowadzenia polityki „mniejszego zła” – mniej pracy za mniejsze wynagrodzenie, ale w zamian za to niezwalnianie pracowników.
7.Czas pracy. To, ile czasu ludzie spędzają w pracy, ma wpływ na ich zdrowie i zadowolenie a także na ich wydajność, ma też przełożenie na efekty ekonomiczne całej gospodarki. Wskaźnik ten uwzględnia dwa pomiary: tygodniowy czas pracy oraz średnio roczną liczbę godzin przypadającą na jedną osobę pracującą. Przyjmowane najczęściej w Polsce miesięczne okresy zatrudnienia brane pod uwagę do różnych obliczeń, są rzadziej uwzględniane w analizach, których podstawą są KILM.
8.Zatrudnienie w nieformalnej gospodarce, czyli praca w szarej strefie. Wskaźnik ten obejmuje zarówno zatrudnienie w gospodarce nieformalnej, jak i liczbę osób nieformalnie pracujących, zarówno w sferze nieformalnej jak i poza nią.
9.Bezrobocie. To jeden z najbardziej znanych i używanych wskaźników opisujących sytuację na rynku pracy. Pokazuje on, ile osób w wieku produkcyjnym nie ma pracy i jej poszukuje. Wraz ze wskaźnikiem 1 i 2, daje możliwie pełny obraz aktywności ekonomicznej ludności danego kraju
10.Bezrobocie wśród osób młodych. Dla potrzeb tego wskaźnika przyjmuje się, że młodymi na rynku pracy są osoby w wieku 15–24 lata, choć zdarzają się krajowe odmiany zaliczania do grupy młodych. Pomiar obejmuje cztery aspekty bezrobocia wśród młodzieży: a) odsetek bezrobotnych wśród grupy młodych, b) odsetek bezrobotnej młodzieży w stosunku do bezrobotnych dorosłych, c) odsetek bezrobotnej młodzieży wśród wszystkich bezrobotnych, d) odsetek bezrobotnych młodych w stosunku do całej populacji młodych. Jak wiadomo, szczególnie w ostatnich latach, kwestia bezrobocia wśród młodzieży jest poważnym problemem politycznym, ekonomicznym i społecznym w wielu krajach unijnych, także w Polsce.
11.Osoby długotrwale bezrobotne. Im dłużej człowiek pozostaje bez pracy, tym poważniejsze skutki ma to dla niego samego i dla rynku pracy. W pomiarach dokonywanych przy pomocy tego wskaźnika przyjmuje się, że bezrobocie trwające ponad rok jest i długotrwałe i zbyt długie. Analizuje się najczęściej odsetek długotrwale bezrobotnych w relacji do całej siły roboczej oraz odsetek długotrwale bezrobotnych jako odsetek wszystkich bezrobotnych.
12.Niepełny poziom zatrudnienia – „podzatrudnienie” (underemployment). Określenie to wymaga wyjaśnienia. Wg definicji ILO15, niepełny poziom zatrudnienie ma miejsce wówczas, gdy zatrudnione osoby pracują mniej niż by mogły, tzn. np. pracują nie 40 a 30 godzin tygodniowo, nie z własnej woli, lub gdy pracują poniżej swoich kwalifikacji, nie wykorzystując swojej wiedzy czy umiejętności16. Wskaźnik ten obrazuje niewykorzystanie lub niedostateczne wykorzystanie możliwości produkcyjnych w danym kraju. Zawiera dwa pomiary: dotyczący niepełnego poziomu zatrudnienia w stosunku do całej siły roboczej i w stosunku do wszystkich zatrudnionych.
13. Bierność zawodowa, mierzona odsetkiem osób niepracujących i nieposzukujących zatrudnienia. Analizuje się ją w podziale na kilka grup wiekowych, z których najważniejsza jest grupa osób w wieku 25–54 lata, bowiem są to osoby „w sile wieku”, czyli w wieku produkcyjnym, co do których należy się spodziewać, że pracują. Warto badać dlaczego osoby, które zakończyły już naukę i nie osiągnęły wieku emerytalnego, nie pracują. (Wskaźniki bierności zawodowej mówią wiele – np. w odniesieniu do kobiet, o zwyczajach w danym kraju, o postawach wobec pracujących kobiet i generalnie o strukturze rodziny. Oczywiście mówią one jeszcze o wielu innych aspektach rynku pracy – np. o polityce socjalnej czy prorodzinnej w danym kraju, o sytuacji ekonomicznej firm i całej gospodarki ale także o zwyczajach, kulturze danego kraju, JSz).
14. Udział w procesie edukacji i poziom analfabetyzmu. Informacje dotyczące poziomu wykształcenia społeczeństwa są uznawane za istotny wskaźnik poziomu kompetencji pracowników. Efekty na polu edukacyjnym w istotny sposób determinują możliwości poszczególnych państw w konkurowaniu na światowych rynkach i korzystania z osiągnięć nauki i technologii. Wskaźnik ten, obok innych, wpływa na „zatrudnialność” pracowników. Poziom analfabetyzmu to w pańśtwach unijnych problem marginalny, co nie znaczy, że nieobecny. Wiele też zależy od interpretacji tego pojęcia tj. kogo uznaje się za analfabetę.
15. Przeciętne miesięczne wynagrodzenie to jeden z ważniejszych aspektów informacji dotyczącej rynku pracy. Pozwala on ocenić standard życia, warunki pracy i życia zatrudnionych. Prezentując dane odnoszące się do wynagrodzeń, trzeba uwzględniać siłę nabywczą pieniądza a także różnice w metodologii obliczania wysokości płac w poszczególnych krajach.
16. Przeciętne stawki godzinowe płacy wskazują na koszty pracy. Jest to spojrzenie na płace i inne pozapłacowe wydatki związane z zatrudnianiem pracowników, od strony pracodawców. Zarówno na szczeblu krajowym, jak i międzynarodowym ten aspekt polityki rynku pracy ma zasadnicze znaczenie dla konkurowania firm i całych państw. Na szczeblu światowym. Ten wskaźnik KILM uwzględnia poziom, trendy i strukturę kosztów ponoszonych na pracownika w sektorze przedsiębiorstw.
17. Wydajność (produktywność) pracy. Definiowana jest ona jako ilość dóbr lub usług wytworzonych przez pracownika w jednostce czasu. W połączeniu z godzinowymi kosztami pracy może być używana do oceny międzynarodowej konkurencyjności rynku pracy. Wzrost gospodarczy w danym kraju czy w sektorze gospodarki przypisywany jest albo zwiększonemu zatrudnieniu albo wyższej wydajności już zatrudnionych. Wydajność pracy jest jednym z podstawowych mierników oceny działalności gospodarczej a wpływają na nią takie, m.in. czynniki, jak wyposażenie techniczne zakładu i miejsca pracy, efektywna organizacja pracy, fizyczna i instytucjonalna infrastruktura, wspomaganie „kapitału ludzkiego” a dzisiaj, coraz częściej, kapitału społecznego.
18. Ubóstwo (bieda), dystrybucja dochodów, „biedni pracujący”. To wskaźnik opisujący sytuację ekonomiczną ludności. Bieda często wynika stąd, że jednostki nie są w stanie wygenerować dzięki własnej pracy dochodów wystarczających do utrzymania minimalnych standardów życia. Dlatego łączy się zasięg biedy z funkcjonowaniem rynku pracy w danym kraju, który zapewnia lub nie zapewnia godnego wyżycia z pracy. „Minimalne standardy życia” to pojęcie subiektywne, różnie rozumiane i obliczane w poszczególnych krajach, stąd tak trudne są porównania odnoszące się do biedy w poszczególnych społeczeństwach państw unijnych. Nie ma bowiem jednej uniwersalnej biedy. Dlatego w klasyfikacji KILM, obok krajowych szacunków biedy, robi się porównania do opracowanych przez Bank Światowy granic ubóstwa (obecnie od 1,25 do 2 dolarów na osobę dziennie)17. Stosowany jest także powszechnie współczynnik Giniego, obrazujący rozpiętości dochodowe – w skali krajowej i międzynarodowej. Szacowanie liczby „pracujących biednych”, to uwzględnianie osób pracujących, żyjących w gospodarstwach domowych, których członkowie egzystują poniżej progu ubóstwa, mimo że są zatrudnieni.
Z biedą pracujących wiąże się pojęcie prekariatu – potencjalnej nowej klasy, która, wskutek rosnącej liczebności, staje się klasą coraz bardziej niebezpieczną To miliony ludzi, którzy żyją w niepewności – są niepewni na rynku pracy, niepewni co do mieszkania a większość znich jest niepewna swojej tożsamości18. Samo określenie powstało z połączenia dwóch angielskich słów: precarious (niepewny) iproletariat (biedna klasa pracująca). W związku z zamykaniem wielkich zakładów pracy, które ongiś były gniazdem proletariatu, prekariat zajął miejsce wielkoprzemysłowych robotników. Z. Bauman uważa, że dawny proletariat jest „rozpuszczony” w obecnym prekariacie a precarite – to życie na ruchomych piaskach obejmuje coraz większy odłam klas średnich19.
Niezależnie od zubożałych robotników, w Polsce pojawiła się nowa kategoria „białych kołnierzyków” – officeariat – czyli osoby wykonujące proste prace biurowe za niskie wynagrodzenie. Prace tego rodzaju może w zasadzie wykonywać każdy, bez specjalnego przygotowania. Mówi się, że najczęściej wykonują ją tzw. duici (od słów: „do it”), osoby zdesperowane, by podjąć jakąkolwiek pracę i z trudem utrzymujący się z tego rodzaju zajęć20. W szeregu innych państw europejskich kategoria ta występuje rzadziej ze względu na specyfikę sytuacji urzędników, których status jest niekiedy bardzo, w porównaniu, z polskim, wysoki (np. w Niemczech, we Francji, Portugalii, Grecji).
Po drugiej stronie rynku pracy pojawiała się plutonomia (plutonomy), oznaczająca mniejszość społeczeństwa, która jest bogata21. O tym dychotomicznym zjawisku, w kontekście gospodarki amerykańskiej, interesująco pisał N. Chomsky22.
Jak widać z przedstawionych wyżej osiemnastu kluczowych wskaźników, wykorzystywanych w światowych analizach statystycznych, obejmują one szerokie spectrum zagadnień związanych z rynkiem pracy. W niniejszym opracowaniu wskaźniki KILM zostały wyliczone nie bez przyczyny, gdyż, jak wspomniano, o większości spraw związanych z rynkiem pracy, które przy pomocy KILM są analizowane w poszczególnych krajach i w zestawieniach międzynarodowych, będzie mowa w dalszej części książki. Ze względu na szerokość zagadnień i ich skomplikowanie nie wszystkie mogą być tutaj w jednakowym stopniu opisane – autorka musiała dokonać niezbędnych wyborów, za które pozostaje odpowiedzialna, niekiedy zaś poszerzyła je o ważne informacje, pozwalające dogłębniej poznać specyfikę rynku pracy.
Opisowi i wyjaśnianiu koncepcji dotyczących rynku pracy poświęcona była już niejedna solidna publikacja. Tutaj przedstawione zostaną wybrane z wielu teorii, które, zdaniem autorki, najlepiej i najprościej opisują skomplikowane zjawiska i relacje występujące na rynku pracy, charakterystyczne dla poszczególnych nurtów makroekonomicznych. Nie oznacza to, że zaprezentowane zostaną wyłącznie teorie najnowsze – niektóre z nich, sformułowane wiele lat temu, zachowały swą świeżość i aktualność, mówią bowiem o zjawiskach o charakterze uniwersalnym, ponadczasowym. Jedne z nich znalazły potwierdzenie w realnym świecie, inne nie. Wszystkie one odnoszą się do zasadniczych zjawisk opisujących rynek pracy – przede wszystkim do zatrudnienia i jego przeciwieństwa tj. bezrobocia.
1.3.1. Teoria neoklasyczna23
Jak sama nazwa wskazuje, jej korzenie sięgają do teorii klasycznych, według których gospodarka funkcjonuje w zgodzie z niewidzialną ręką rynku i jeśli tylko nic nie hamuje doskonałej konkurencji, rynek sam radzi sobie z kryzysami i zmianami, dzięki wmontowanym w naturę kapitalizmu mechanizmom samoregulacji. I tak, gdy, na przykład, pojawia się bezrobocie, przedsiębiorcy obniżają płace. Wówczas produkcja pracochłonna staje się tańsza, a relatywnie drożeje za to produkowanie przy użyciu kapitału. W efekcie, pracodawcy znowu zwiększają zatrudnienie, bo im się to opłaca, a gospodarka wraca do równowagi24.
Z założeń teorii neoklasycznej również wynika, że rynek pracy jest homogeniczną całością, w której podaż i popyt na pracę regulowane są przez mechanizmy rynkowe. Uczestnicy rynku zachowują się racjonalnie, przy czym główni aktorzy mają przeciwstawne cele: przedsiębiorcy (pracodawcy) maksymalizację zysku a pracobiorcy maksymalizację swych dochodów. Ta swoista walka w codziennym życiu firmy odzwierciedlona w życzeniu pracodawców, by pracownicy „jak najwięcej robili i jak najmniej zarobili” i w życzeniu pracowników, by „jak najmniej się narobić a jak najwięcej zarobić”, jest błędnym kołem, z którego wyjściem może być tylko trudno osiągany kompromis między stronami relacji pracy. Popyt i podaż na pracę są ściśle powiązane z poziomem plac realnych – od wielu lat na ogół popyt na pracę maleje a podaż siły roboczej rośnie. Zdaniem wyznawców tej teorii, praca jest dla pracobiorców raczej koniecznością, tzn. ludzie podejmują pracę, gdy zarobki rekompensują im tę nieprzyjemność. Jest to rozumowanie analogiczne do założeń znanej teorii X D. Mc Gregora. Rozpatrując relacje pracy w skali mikro tj. organizacji, zauważył on, że na tym gruncie przełożeni kierują się albo założeniami teorii X albo teorii Y. Według tej pierwszej, pracownicy są na ogół leniwi, nie lubią pracować, trzeba ich do niej zmuszać, kontrolować, podejmować za nich decyzje, a więc właściwie jest ona dla większości pracowników ową klasyczną „nieprzyjemnością”. Kierujący się teorią Y sądzą z kolei, że praca jest dla człowieka czymś tak naturalnym jak odpoczynek czy zabawa, że pracujący powinni partycypować w decyzjach dotyczących ich pracy, że należy ich tylko odpowiednio motywować a będą chętnie i dobrze pracować,25 a praca stanie się dla nich przyjemnością.
1.3.2. Teoria J.M. Keynesa26
Najlapidarniej można powiedzieć, że J.M. Keynes uważał konsumpcję za koło zamachowe całej gospodarki.
Odrzuca ona założenie istnienia idealnego, konkurencyjnego rynku pracy regulowanego przez poziom płacy realnej. Zdaniem Keynesa, poziom zatrudnienia wpływa na poziom płacy realnej a nie odwrotnie. Keynes przeciwstawił się teorii klasycznej, twierdząc, że rynki nie prowadzą automatycznie do pełnej równowagi zatrudnienia. To znaczy, że twierdzenia klasycznej teorii o tym, że nie należy interweniować na rynku, nie znajdują odzwierciedlenia w praktyce. Zaleceniem teorii keynesowskiej jest więc, by rządy i bank centralny aktywnie ingerowały w kształtowanie się popytu na dobra (w miarę potrzeb zwiększając lub zmniejszając spożycie zbiorowe oraz zachęcając sektor prywatny do większych bądź mniejszych zakupów regulując ilość pieniądza na rynku), po to by w pełni wykorzystać szanse wzrostu tworzone przez zwiększanie się zasobów pracy i kapitału. Keynes wskazał, że równowaga gospodarcza jest możliwa także przy niepełnym zatrudnieniu, co oznaczało, że bezrobocie ma charakter przymusowy i podważało skuteczność mechanizmów rynkowych w stwarzaniu tendencji do pełnego zatrudnienia. Oprócz zapewniania koniunktury przez państwo, Keynes proponował zwiększenie obciążenia ludzi i przedsiębiorstw bogatych, przy jednoczesnym zmniejszeniu podatków jednostek uboższych i rozpoczynających działalność. Innym zadanie dla państwa miało być wsparcie państwa dla prywatnej działalności inwestycyjnej, przede wszystkim w formie tanich kredytów i ulg podatkowych.
Teoria Keynesa lokowana jest czasem wśród innych teorii neoliberalnych, których zasadniczym przesłaniem dotyczącym rynku pracy było traktowanie pracy jak każdego innego produktu. W efekcie, zdaniem reprezentantów teorii neoliberalnych, równowaga na rynku pracy może być osiągnięta na skutek działania mechanizmu podaży i popytu na pracę. Inne istotne dla rynku pracy idee neoliberalne wskazują na to, że utrzymujące się wysokie stopy bezrobocia wynikają ze zbyt wysokich płac, tzn. wyższych niż „płaca równowagi”.
Sam Keynes dowodził, że są dwie zasadnicze przyczyny występowania bezrobocia: albo jest to bezrobocie frykcyjne a więc naturalny, czasowy brak pracy wypływający z czasowego braku równowagi między podażą pracy i popytem na nią, albo jest to bezrobocie dobrowolne, gdy jednostki odmawiają podjęcia pracy za określone stawki wynagrodzenia. Te keynesowkie przyczyny występowania bezrobocia nie wyjaśniają, rzecz jasna, skąd bierze się bezrobocie niedobrowolne, czyli brak możliwości podjęcia pracy za stawki obowiązujące na rynku.
Warto w tym miejscu wspomnieć polskiego ekonomistę, M. Kaleckiego, który zdaniem wielu, był prekursorem idei keynesowskiej, a nawet, że jego teoria idee Keynesa wyprzedziła. M. Kalecki opublikował w roku 1933 niedużą rozprawę zatytułowaną Próba teorii koniunktury, która wyprzedziła fundamentalne dzieło J.M. Keynesa z 1936 r. Zaś najczęściej cytowaną pracą Kaleckiego jest, co z punktu opisywania rynku pracy istotne, bardziej publicystyczny niż teoretyczny artykuł Polityczne aspekty pełnego zatrudnienia (1943)27.
1.3.3. Ordoliberalizm a rynek pracy
Koncepcja ta narodziła się w Niemczech jako reakcja, z jednej strony, na niczym nieskrępowany liberalizm rynkowy z początku XX wieku, z drugiej zaś na nazistowski interwencjonizm fiskalny i monetarny. Autorami byli, w latach 30. XX wieku, przedstawiciele tzw. szkoły z Freiburga, z W. Euckenem na czele. Optowali oni za silnym choć liberalnym państwem a w odniesieniu do rynku pracy wypowiadali się za swobodą zawierania umów, o ile nie wiążą się z niedozwolonymi praktykami, za ciągłością polityki tak, by była ona przewidywalna dla uczestników rynku, za wprowadzaniem korekt w nietypowych sytuacjach związanych z zatrudnieniem (chodziło o kwestie ochrony pracowników, w tym o skracanie dnia pracy, o zatrudnianie kobiet i dzieci), za odpowiednią polityką podatkową28. Eucken opublikował w 1952 r. siedem zasadniczych i cztery regulacyjne zasady odnoszące się do gospodarki rynkowej29. Zasadniczo ordoliberałowie byli przeciwni ustalanej odgórnie wysokości płacy minimalnej a także zmowom płacowym – w obu przypadkach, ich zdaniem, nie można bowiem mówić o równowadze konkurencyjnych wynagrodzeń. Istotne jest, zdaniem ordoliberałów, by ich zasady stosowane były w gospodarce jako całość a nie wybiórczo, czyli tylko te, które akurat do jakiejś polityki pasują30. Reasumując, zasadniczą ideą ordoliberalizmu było, aby rządy regulowały rynki, w tym rynek pracy, w taki sposób, by zachowały one swą konkurencyjność. Politycznie koncepcja ordoliberalizmu ściśle wiązała się z niemiecką gospodarką rynkową w latach odbudowy powojennej, w latach 1948–196631. Z koncepcji ordoliberalizmu wywodziła się tzw. polityka SME – Social Market Economy, czyli taka, która chciała łączyć konkurencję na rynku ze znaczącym udziałem polityki społecznej i która legła u podstaw niewątpliwych gospodarczych sukcesów Niemiec w latach, o których mowa wyżej ale także później. Ten styl ekonomiczny (Wirtschaftsstyl) odnosi się do „ekonomicznego i politycznego porządku”, który funkcjonuje na podstawie założeń gospodarki rynkowej, ale jest wzbogacony o zinstytucjonalizowane działania, mające na celu ograniczenie negatywnych konsekwencji płynących z czystej gospodarki rynkowej i o rozwiązania prawne służące przeciwdziałaniu koncentracji gospodarczej i niewłaściwemu wykorzystaniu (nadużywaniu) władzy32.
1.3.4. Teoria kapitału ludzkiego
Pierwszy przedstawił ją T.W. Schultz a rozwinął G.S. Becker (noblista w dziedzinie ekonomii z 1992 r.). Według tej koncepcji, edukacja i szkolenia zwiększają wydajność pracy, uzbrajając pracowników w niezbędną wiedzę i umiejętności. Prowadzi to do osiągania przez lepiej wykształconych pracowników, wyższych zarobków w przyszłości. Dlatego koszty szkoleń pracowników powinny być traktowane jako inwestycja. Teoria ta wyjaśnia niejednorodność – heterogeniczność rynku pracy, pod względem zarobków. Tłumaczy różnice w zarobkach różnicami w zasobach ludzkich (pracowników), pod względem wiedzy, wykształcenia, umiejętności, zdolności. One decydują o wydajności każdego pracującego a z niej wynika wysokość zarobków. Gdyby jeszcze ta zależność znajdowała odzwierciedlenie w praktyce. Niestety tak nie jest a to także ze względu na pozaludzkie determinanty wydajności a także wskutek częstego jej niedoceniania. Niemniej, udokumentowanym faktem jest to, że osoby z lepszym wyższym wykształceniem zarabiają więcej, bo ich wiedza i umiejętności przekładają się na wyższą wydajność oraz są same w sobie, wyżej przez pracodawców cenione. R. Szreder33 zwrócił uwagę, że obecnie wśród młodych bezrobotnych, największe szanse na zatrudnienie mają, mimo obiekcji co do współczesnej jakości kształcenia na wyższych uczelniach, osoby z dyplomem magistra – większe niż osoby z wykształceniem podstawowym, zawodowym czy gimnazjalnym. Podobnie sądzi P. Urbańczyk, zauważając jednak, że „dyplomy wyższych uczelni nie zapewniają już dobrze płatnej i ciekawej pracy, lecz tylko zwiększają szansę na jej zdobycie”34.
Pojęcie kapitału ludzkiego nie odnosi się do jednostek, każdy człowiek (prawie każdy) może być bowiem zastąpiony kimś innym, ale zastąpienie wszystkich pracowników danej organizacji, ów kapitał tworzących, byłoby znacznie trudniejsze. Model kapitału ludzkiego sugeruje, że jednostka podejmuje decyzję dotyczącą kształcenia analizując koszty i korzyści z takiej decyzji płynące. Na ogół inwestować trzeba na początku danej drogi zawodowej a owoce zbierać można w okresach późniejszych. W modelu tym wyróżnia się szkolenia wyposażające w wiedzę i/lub umiejętności związane z daną pracą (stanowiskiem) i szkolenia dające kompetencje bardziej uniwersalne. Koszty obu rodzajów szkoleń ponosić mogą sami zainteresowani pracownicy bądź też dzielić je z pracodawcami. Korzyści też mogą odnosić indywidualnie lub dzielić się nimi z pracodawcą. Koncepcja ta, jak i wynikająca z niej praktyka, do niedawna tak mniej więcej wyglądały. Dzisiaj te reguły zmieniły się – pracownicy muszą inwestować w siebie przez całe życie a ewentualne owoce tych inwestycji, konsumować na bieżąco, niemal od razu sięgając po następne.
1.3.5. Teorie segmentacji rynku pracy
W przeciwieństwie do teorii neoklasycznej, teorie te zakładają heterogeniczność rynków pracy, tzn. ich zróżnicowanie, polegające na ich podziale na segmenty. Najbardziej znaną i popularną jest teoria dualnego rynku pracy35. Według tej koncepcji współistnieją dwa rynki pracy: pierwszoplanowy rynek pracy, na którym oferowane są „lepsze” miejsca pracy i rynek drugoplanowy, oferujący „gorsze” miejsca pracy. Podział ten wynika z popytu na produkowane przez firmy dobra – im większy popyt w gospodarce, tym większa możliwość oferowania lepszych miejsc pracy. Rynek pierwotny charakteryzuje się wysokimi zarobkami, bonusami, bezpieczeństwem pracy (stałą pracą) i perspektywami uzyskania awansów. Niekiedy dzieli się pracowników tego rynku na dwie grupy: „wyższych” pracowników, którzy awansują wraz ze stażem pracy oraz „niższych”, na ogół wykwalifikowanych pracowników fizycznych, pracujących w stałych warunkach, rzadko awansujących i nieoczekujących na awans (przynajmniej pionowy). Współcześnie odnosi się pojęcie dualnego rynku także do innych zjawisk, np. do pracowników różnej płci – tj, mówi się o rynku pracy mężczyzn i rynku pracy kobiet. Taki podział wynika z nierówności zarobkowych między płciami, ciągle jeszcze obserwowanych w większości krajów świata. Z badań M. Elviry i M. Graham z 2002 r.36 wynika, m.in. że:
– im więcej kobiet zatrudnia firma, tym niższe są: płaca zasadnicza, poziom premii i prawdopodobieństwo otrzymania bonusów,
– im więcej kobiet zatrudnia firma, tym mniej bonusów pracownicy dostają,
– im więcej kobiet zatrudnia firma, tym niższa wartość finansowa bonusów (premii).
Do dwoistości rynku ze względu na płeć zatrudnionych przyczyniła się feminizacja zawodów – im więcej kobiet zatrudniał dany sektor gospodarki narodowej, tym z reguły niższe były w nim zarobki. Przykładem może być oświata, niektóre zawody medyczne (pielęgniarki, opiekunki), handel. O dualnym rynku pracy można mówić wszędzie tam, gdzie występują przejawy dyskryminacji z zatrudnianiu pracowników i w ich zarobkach. Obok więc „szklanego sufitu” czy „szklanego klifu”, na który napotykają kobiety, jest też ageism – dyskryminacja na rynku pracy ze względu na wiek, odnosząca się przede wszystkim do starszych (50+) pracowników (a więc jest też dualny rynek pracy: młodych (lub w wieku produkcyjnym) i starych; niekiedy w kontekście dualnego rynku wymienia się także rasizm. O dwoistym rynku pracy można mówić w sensie makro i mikro – odnosząc go do gospodarki krajowej jako takiej, do poszczególnych jej sektorów i do samych organizacji. Wyróżnia się sektory „pierwotne”, o bardziej istotnym znaczeniu, i sektory peryferyjne, o mniejszym znaczeniu. Te pierwsze charakteryzują się tym, że działają w nim firmy monopolistyczne, produkujące na dużą skalę, stosujące na dużą skalę intensywne metody produkcji, operujące na krajowych i międzynarodowych rynkach, często mające silną reprezentację związkową. W sektorach pobocznych, zatrudnienie ma miejsce głównie w firmach małych, konkurujących bardziej na rynkach lokalnych, mających słabszą reprezentację związkową. W ślad za podziałem sektorowym idzie podział rodzajów pracy na pierwotne i wtórne. Także wewnątrz firm można obserwować dualizm przejawiający się różnicami w zarobkach i w alokacji pracy. Zdaniem zwolenników teorii dualnego rynku, istnieją bariery dla mobilności między dwoma rodzajami rynków pracy37, a więc, że przemieszczanie się między nimi nie jest łatwe.
1.3.6. Teoria wolnego rynku (doskonałości rynkowej, niezawodności mechanizmów rynkowych) M. Friedmana
M. Friedman był przede wszystkim wrogiem interwencji państwa na wolnym rynku, przeciw przeregulowaniu, hamowaniu indywidualnej przedsiębiorczości. Lapidarnie ujął to w znanym powiedzeniu: „jeśli oddano by pustynię Sahara we władanie rządu federalnego, po pięciu latach brakowało by w niej piasku38. M. Friedman był, wraz z E. Phelpsem, ojcem koncepcji strukturalnego bezrobocia. Twierdzili oni, że bezrobocie jest w gospodarce rynkowej czymś naturalnym, z czym nie można i nie należy walczyć. Głównymi postulatami Friedmana i jego zwolenników, było ograniczenie wydatków państwa, m.in. na opiekę socjalną, zdrowotną, oświatę, prywatyzacja i deregulacja, zastąpienie podatku progresywnego liniowym. O podatkach pobieranych przez państwo miał nie najlepsze zdanie, mówiąc, że: „mamy system, który coraz wyżej opodatkowuje pracę i subsydiuje nic nie robienie”39. Był też Friedman przeciwnikiem regulacji dotyczących prawa do pracy40. Nawet 40 lat po przedstawieniu swoich głównych koncepcji41, deklarował, że zawsze był przeciwnikiem zarówno takich regulacji, jak i umów zwanych yellow dog contracts tj. takich, które zapewniały pracownikom zatrudnienie, pod warunkiem, że nie będą oni należeli do związków zawodowych (nie wstąpią do nich lub wystąpią, jeśli już do nich należą). Uważał, że zarówno pracodawcy, jak i pracownicy powinni mieć swobodę zawierania umów, tym bardziej, że rodzajów umów jest tyle, że obie strony stosunku pracy mogą z nich wybierać42. Kryzys gospodarczy, który nęka świat od kilku lat, pokazał, że koncepcja Friedmana nie sprawdziła się w praktyce – w dużej mierze kryzys powstał na skutek tego, że pozwolono np. instytucjom finansowym działać bez żadnej lub przy minimalnej kontroli państwa w odniesieniu do rynku pracy i do zwykłych obywateli. Friedman pod koniec swej kariery zawodowej zgodził się z tym, że się w swych przewidywaniach mylił, choć, jak twierdzą niektórzy, naprawdę sądził, że „nawet jak się mylił, to i tak miał rację”43.
1.3.7. Teoria poszukiwań i dopasowania
Teoria ta dotyczy przede wszystkim bezrobocia. Jeśli przyjmie się, że bezrobocie jest istotnym elementem współczesnego rynku pracy, to umieszczenie tej teorii w rozdziale poświęconym wybranym koncepcjom rynku pracy, nie jest dysonansem, tym bardziej, że tematyka ta jest również, jak wskazano wyżej, przedmiotem analiz w ramach KILM.
Autorami teorii jest Ch.A. Pissarides, P.A.Diamond i D.T. Mortensen, nagrodzeni w 2010 r. nagrodą Nobla w dziedzinie nauk ekonomicznych44. Współczesne rynki pracy nazwali autorzy rynkami tarcia, niedopasowania (markets with search friction). Owo tarcie oznacza niełatwy proces dostosowywania popytu na pracę do jej podaży. W ślad za teorią, autorzy przedstawili modele matematyczne funkcjonowania rynku pracy, służące do badania procesu tworzenia i likwidacji miejsc pracy oraz poszukiwania pracy i poszukiwania pracowników45. Zdaniem twórców tej koncepcji, wielkość bezrobocia w stanie równowagi jest zdeterminowana wejściami i wyjściami ze stanu równowagi, które wynikają zarówno ze zjawisk o charakterze ogólnogospodarczym, jak i z decyzji podejmowanych indywidualne46. Pissarides zwrócił uwagę na to, że stopa bezrobocia jest, obok stopy inflacji, jednym z dwóch wskaźników ubóstwa. Opisał on też, co istotne, rolę państwa w kształtowaniu rynku pracy, uznając, że nie może to być rola bierna47. Wskazał, że transakcji zawieranych na rynku pracy nie można porównać z prostą działalnością gospodarczą, rynek ten jest bowiem wysoce heterogeniczny a przepływ informacji między podmiotami funkcjonującymi na tym rynku niedoskonały,48 i zapewne trudniejszy niż na poziomie mikro.
Krótko podsumowując przedstawione wyżej wybrane koncepcje ekonomiczne mające odniesienia do rynku pracy: globalna depresja ekonomiczna wymogła stosowanie w praktyce sprawdzonych metod keynesowskich, jak np. finansowania wydatków publicznych, między innymi na tworzenie nowych miejsc pracy, ze środków pochodzących z deficytu budżetowego. Przeciwnicy polityki (i koncepcji) monetarystycznej i neoklasycznej podtrzymują pogląd, że w odniesieniu do rynku pracy rządy muszą sprawować efektywną nad nim kontrolę – jako pracodawca ostatniej instancji (employer of last resort), ustalając poziom płac na takim poziomie minimalnym, by jak najwięcej osób, w jak najkrótszym czasie, znalazło zatrudnienie. A więc rządy, umożliwiając zwiększenie zatrudnienia, regulowałyby także cenę pracy i działałyby jak mechanizm funduszu buforowego49. Takie pomysły nie znajdują generalnego poparcia, w wielu państwach, także unijnych, zrezygnowano z odgórnego ustalania płac minimalnych, wychodząc z założenia, że w obecnej sytuacji działają one przeciwko rynkowi, zmniejszając podaż miejsc pracy i zwiększając tym samym i tak już nadpopyt na pracę.
Można stwierdzić, że z teoretycznego punktu widzenia powiedziano już o rynku pracy na przestrzeni dziejów wszystko. Niemniej rynki pracy się zmieniają i zarówno teoretycy, jak i praktycy – ekonomiści i socjologowie przede wszystkim – opisują i analizują te nowe zjawiska na bieżąco, nie zawsze nazywając je teoriami. Na przykład, zwraca się uwagę i analizuje funkcjonowanie tzw. sztywnego i elastycznego rynku pracy oraz rynku formalnego i nieformalnego.
1.4.1. Sztywny i elastyczny rynek pracy w teorii i w praktyce
Koncepcja sztywnego i elastycznego rynku pracy ściśle wiąże się z kwestią bezrobocia. Jak zauważają M. Tasci i M. Zenker50, kraje, w których obowiązują sztywne rozwiązania dotyczące rynku pracy, tzn. te, w których działa polityka regulująca rynek pracy i instytucje nim się zajmujące, jak np. w większości państw Europy Zachodniej, w dłuższym horyzoncie czasowym gorzej radzą sobie z problemem bezrobocia, niż kraje, w których istnieje bardziej elastyczny rynek pracy, w sensie mniejszej liczby regulacji i instytucji, wpływających na ten rynek, jak np. USA. Nie jest to jednak pogląd podzielany przez wszystkich. Autorzy wykładu w International Training Centre Międzynarodowej Organizacji Pracy wskazują, że nie istnieją potwierdzone statystycznie dowody na to, że w gospodarkach, w których prawa pracownicze są silniej chronione (tzn. tam gdzie funkcjonuje EPM – Employment Protection Market) stopa bezrobocia jest wyższa niż w gospodarkach, w których EPM nie występuje51. Opinię tę podzielają analizy prowadzone przez Organizację Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (OECD)52.
1.4.2. Formalny i nieformalny rynek pracy
Formalny i nieformalny rynek pracy funkcjonują we wszystkich gospodarkach świata, jednakże szczególnie wysoki odsetek ludzi pracujących w gospodarce nieformalnej charakteryzuje kraje rozwijające się. Z szacunków Banku Światowego wynika, że gospodarka nieformalna w tych krajach daje od ok. 25% do 40% produktu krajowego brutto, i daje zatrudnienie od ok. 1,5 do 4/5 populacji53. Nieformalne zatrudnienie i dochody funkcjonują całkowicie lub częściowo poza państwową kontrolą i polityką podatkową. Popularność zatrudnienia w sferze nieformalnej, czy inaczej „szarej” lub „czarnej” (fr. travail au noir, czy ang. moonlighting), bierze się przede wszystkim z chęci zmniejszenia kosztów pracy przez pracodawców i dla relatywnie wyższych, bo bez obciążenia składkami i podatkami, zarobków zatrudnionych. Zwrócić warto uwagę także na fakt, że nieformalny rynek pracy daje zatrudnienie osobom, które nie zawsze mogą je znaleźć na rynku formalnym. Im trudniej podjąc pracę legalną, tym więcej pracowników staje się nielegalnymi, choć są i sytuacje takie, że niektórzy wolą pracować nielegalnie niż legalnie, z różnych względów. Im większe zatrudnienie w szarej strefie tym mniejsze wpływy do budżetu państwa, tym mniej środków na poprawę warunków pracy, na zabezpieczenia społeczne itd. Wielkość nielegalnego zatrudnienia świadczy o stanie państwa, o jego sile i możliwościach interwencji na rynku pracy. Ignorowanie porządku prawnego przez duże grupy zatrudnionych na nieformalnym rynku pracy nie tylko osłabia państwo, ale i zaufanie obywateli do niego54.
1.4.3. Zrównoważony rynek pracy
Zrównoważony rynek pracy (sustainable labour market) oznacza rynek regulowany z zewnątrz, po to, by zapewnić realizację w praktyce standardów i norm pracy, by stwarzać szanse na jak największe zatrudnienie, by zapewnić możliwie dużej liczbie zatrudnionych ochronę socjalną, by zapewnić udział w sprawach rynku pracy trzech partnerów, tj. przedstawicieli rządu, pracodawców i pracowników i w ten sposób wzmocnić dialog społeczny. Istotą zrównoważonego rynku pracy jest traktowanie pracowników inaczej niż traktuje się produkty rynkowe – ludzie muszą mieć swoje prawa, zabezpieczenie społeczne i zapewnione bezpieczeństwo55. Otwarte pozostaje pytanie, czy w dobie kryzysu i niespotykanie wysokiego obecnie bezrobocia, szczególnie w określonych grupach społecznych, można mówić o funkcjonowaniu zrównoważonego rynku pracy. Jak się wydaje, pozostaje on na obecnym etapie rozwoju gospodarczego przydatną ale bardziej teoretyczną konstrukcją, i przejawem myślenia życzeniowego – że należy dążyć do zmniejszenia bezrobocia, ułatwienia pracownikom zdobywania nowych kwalifikacji, zwiększenia elastyczności zatrudnienia itd. Podejmowane dotychczas reformy miały szczytny cel zapewnienia w miarę zrównoważonego rynku pracy, ale na razie trudno mówić o ich sukcesie.
Zmiany we współczesnym świecie zachodzące obecnie szybciej niż kiedykolwiek dotąd powodują, że to, co dzisiaj jest rzeczywistością, jutro staje się historią. Dotyczy to również rynku pracy.
1.5.1. Trendy na rynkach pracy
W odniesieniu do rynków pracy obserwować można współcześnie zasadniczo dwa trendy. Są to:
– trendy uniwersalne, właściwe dla wszystkich branż biznesu i, w pewnym stopniu także dla administracji, jak np. rosnąca konkurencja, wzrost świadomości klientów/petentów i pracowników, rosnące bezrobocie, globalizacja produkcji i usług, migracje za pracą itp.,
– trendy specyficzne, odnoszące się tylko do określonych państw (np. unijnych), czy branż (np. branże „zwijające się”, rozwijające się, z perspektywami i bez nich).
Patrząc bardziej szczegółowo na rozwój sytuacji na globalnych rynkach pracy w ostatnich latach, zauważyć można trendy następujące:
– zmniejszenie skali zatrudnienia w stosunku do wielkości populacji,
– zmieniające się sposoby produkcji,
– prekaryzacja pracy, co oznacza zmiany w gwarantowanych wcześniej warunkach zatrudnienia, w kierunku obniżania płac i niepewności zatrudnienia,
– wzrastające nierówności zarobkowe,
– internacjonalizacja procesów produkcji,
– międzynarodowe migracje56.
1.5.2. Czynniki determinujące sytuację na rynku pracy
Na to, jak kształtuje się sytuacja na rynku pracy, wpływ ma wiele czynników. Podzielić je można na cztery, zasadnicze grupy:
1. Czynniki polityczne. Nic się dzisiaj nie dzieje na świecie bez udziału polityki i polityków. Na rynek pracy wywierane są rozmaite naciski – począwszy od etapu przygotowywania regulacji rynkowych (etap legislacyjny, lobbying) jak i później, gdy poszczególne rozwiązania są już wprowadzone w życie. Istotną rolę odgrywają takie decyzje polityczne, jak np. prywatyzacja zakładów pracy. Politycznie oddziaływują na rynek pracy także reprezentacje pracodawców i pracowników, swoją rolę odgrywają porozumienia i umowy międzynarodowe, które Polska, jako członek Unii Europejskiej i innych organizacji międzynarodowych, jest zobowiązana wdrażać do polskiego porządku prawnego Niektóre z rozwiązań unijnych można i należy stosować bezpośrednio.
2. Czynniki ekonomiczne. Zasadniczym z nich jest globalizacja, znajdująca odzwierciedlenie także na rynku pracy. Globalnie, rynki pracy prawie wszędzie się kurczą, ale stwarzane są warunki do przemieszczania się ludzi w celu znalezienia pracy w ogóle lub znalezienia pracy optymalnej dla poszukujących. Nie jest to proste, w związku z globalną wersją konkurencji – o posady, dzisiejsze dobro rzadkie, rywalizują pracownicy z różnych państw, nie tylko z krajowego rynku pracy. Przeważają zawsze interesy danego kraju, w przypadku takich rozległych problemów na rynkach w ogóle i na rynkach pracy w szczególności, w praktyce odbiega się od idei solidaryzmu na rzecz preferowania własnych pracowników i własnych bezrobotnych. Niespotykane wcześniej tak powszechnie zjawiska, typu fuzji i przejęć, powodują także zawirowania na rynkach pracy, na ogół zwiększając podaż tych, którzy pracy nie mają, bo ją, na skutek fuzji i przejęć, stracili. Przyczyniają się do tego również kryzysy ekonomiczne, które w ostatnich latach rozlewają się prawie na cały świat i mają charakter pełzający, tzn. są długotrwałe i trudno się z nich wychodzi.
3. Czynniki technologiczne. Rozumiane są one tutaj szerzej niż tylko jako te wynikające z nowych rozwiązań o charakterze techniczno-technologicznym, rozwiązań innowacyjnych z obszaru przede wszystkim IT. W grę wchodzą także nowe sposoby zarządzania, w tym programy komputerowe wspomagające lub nieraz zastępujące pracę ludzi w sferze wykonawczej, ale i zarządczej. Prawdę mówiąc, to sposób kierowania ludźmi zmienia się najbardziej opornie, a jeśli nawet, to niekoniecznie we właściwym kierunku,57 gdyż czynniki techniczne odgrywają akurat w tej dziedzinie szczątkową rolę.
4. Czynniki społeczne, z których najistotniejsze dla rynku pracy, bo oddziałujące nań bezpośrednio, to: starzenie się większości społeczeństw, szczególnie europejskich, zwiększająca się, wspomniana, większa mobilność pracowników, większa podaż kobiet na rynku pracy, elastyczny czas pracy oczekiwany przez pracowników i pracodawców, choć różnie przez nich rozumiany, jak również dążenie pracowników do stałej pracy i zabezpieczeń społecznych, z drugiej zaś strony, do zachowania równowagi między pracą a życiem prywatnym. Jako oddzielny czynnik oddziałujący na rynek pracy i ściśle z nim powiązany można wskazać zjawisko bezrobocia, obecnie o skali w ubiegłych latach niespotykanej. Będzie o nim szczegółowo mowa dalej.
Czynnikiem zasługującym na szczególną uwagę, ze względu na swój związek i wpływ na rynek pracy, są tworzący go ludzie. Jako zespół jednostek opisywany jest jako kapitał ludzki, jako układ relacji międzyludzkich, jako kapitał społeczny. Oba tworzą w organizacji wszyscy zatrudnieni a więc i „zwykli” pracownicy i menedżerowie i/lub właściciele firm.
Definicji i rozważań na temat tego, czym jest kapitał ludzki i kapitał społeczny jest wiele. Dla potrzeb książki poświęconej rynkowi pracy wybrano tylko takie, które mogą przybliżyć czytelnikom związki zachodzące między tymi kapitałami a sytuacją na rynku pracy.
1.6.1. Kapitał ludzki
Kapitał ludzki zdefiniowany został w OECD (Organizacji Współpracy Gospodarczej i Rozwoju)58 jako:
„wiedza, umiejętności, kompetencje i inne przymioty, które mają jednostki a które są odpowiednie do danej aktywności gospodarczej” (dodać możemy, że także administracyjnej)”.
Nacisk położony jest w tej definicji na przymioty różnego rodzaju, które powodują, że pracownicy organizacji stanowią dla niej najcenniejszy zasób. Współcześnie postrzeganie pracowników jako kapitału ludzkiego, wyróżniającego się na tle pozostałych zasobów organizacji, jest już w zasadzie zadomowione zarówno w literaturze przedmiotu jak i w oficjalnych dokumentach w wielu zakładach pracy. Odrębną kwestią jest czy i co z nich w praktyce dla pracowników wynika. W każdym razie, każda organizacja zatrudniająca pracowników w istocie zatrudnia właśnie kapitał – czyli wiedzę, umiejętności, kompetencje zatrudnionych. Jednakże wykorzystanie tego kapitału zależy w dużej mierze od relacji międzyludzkich w danej organizacji, stosunków między przełożonymi i podwładnymi a także od stosunków w poziomie – między pracownikami. Inaczej mówiąc, zależy ono od istnienia w organizacji także kapitału społecznego.
O tym, jak istotnym elementem firmy jest kapitał ludzki, świadczy Indeks Kapitału Ludzkiego Watsona Wyatt (HCI – Human Capital Index). Jest to metodyka używana do obliczania korelacji między kapitałem ludzkim a wartością udziałów w spółkach. Z badań przeprowadzonych przez Watsona i Wyatta (w 1999 i 2001 r.) wynikło bezsprzecznie, że w organizacjach, w których stosowane są najlepsze praktyki z obszaru kierowania ludźmi (HR), jest też wyższa wartość udziałów, czyli im lepiej firma zarządza swoim kapitałem ludzkim i społecznym, tym lepsze (wyższe) są zyski udziałowców59.
Rozwój kapitału ludzkiego uznany został za priorytetowe wyzwanie w 2013 r. przez 729 szefów korporacji z całego świata60. W szczególności respondenci zwrócili uwagę na konieczność wewnętrznego rozwijania talentów, gdyż oprócz umiejętności i zdolności oczekiwanych od utalentowanych pracowników, oczekuje się także identyfikowania się ich z firmą. Tę identyfikację i lojalnośc łatwiej uzyskać od własnych pracowników, tym bardziej, gdy zapewni im się rozwój i awanse, niż od osób, które dopiero do firmy przyszły z zewnątrz.
1.6.2. Kapitał społeczny
Problematyka kapitału społecznego nie jest jeszcze w praktyce organizacyjnej czy rynkowej, wystarczająco doceniona, znacznie mniej się o niej w organizacjach mówi, niż o kapitale ludzkim.
Według definicji OECD61, kapitał społeczny to:
„normy i relacje społeczne zakorzenione w strukturach społecznych, umożliwiające ludziom koordynację ich działań, by osiągnąć pożądane cele”.
Podstawowe różnice między kapitałem ludzkim a kapitałem społecznym przedstawić można następująco:
Tabela 1. Kapitał ludzki i kapitał społeczny
Kapitał ludzki
Kapitał społeczny
Dotyczy jednostek
Dotyczy grup
– Odnosi się do cech, umiejętności, wiedzy
– Odnosi się do relacji między ludźmi
– Koncepcje k.l. odnoszą się do ekonomicznych zachowań jednostek, szczególnie do nabywania przez nie wiedzy i umiejętności pozwalających na zwiększenie ich wydajności i zarobków
– Koncepcje k.s. skupiają się na sieci powiązań i analizie norm, które je regulują
– Zakłada się, że inwestowanie w wiedzę i umiejętności jednostek opłaca się ekonomicznie – zarówno im samym, jak i szerszym grupom, a w efekcie – społeczeństwu
– Zakłada się, że dla kształtowania spójności grup i dla osiągnięcia sukcesu ekonomicznego, bardzo ważne jest zaufanie między stronami rynku pracy czy organizacji.
Źródło: opracowanie własne
Definicja kapitału społecznego R.D. Putnama jest następująca: Kapitał społeczny odnosi się tu do takich cech organizacji społeczeństwa, jak zaufanie, normy i powiązania, które mogą zwiększyć sprawność społeczeństwa ułatwiając skoordynowane działania62. Autor ten uznał, że kapitał społeczny dzieli się ze względu na rodzaj więzi między ludźmi na:
– kapitał wiążący, który oznacza relacje spajające małe, wąskie, zamknięte grupy, takie jak rodzina czy krąg przyjaciół,
– kapitał pomostowy czyli relacje między osobami należącymi do różnych grup, a powstające dzięki zdolności do interakcji, wymiany informacji, współpracy, także poza kręgiem najbliższych. Ten właśnie kapitał, o zasięgu znacznie szerszym niż kapitał wiążący, wymaga obustronnego zaufania.
Kapitał społeczny przejawia się, zdaniem R.D. Putnama,w trzech formach:
– WIĘZI (bonds), łączące ludzi, których wiąże poczucie identyfikacji („ludzie tacy jak my”. Może to być. rodzina, bliscy przyjaciele, ale takżei ludzie, którzy dzielą daną kulturę lub pochodzenie etniczne. Więzi takie w istotny sposób oddziaływują na rynek pracy, co widać dobrze w okresie dużej mobilności ludzi, także w poszukiwaniu pracy.
– POMOSTY (bridges) to więzi wykraczające poza poprzednie, łączące z kolegami czy z dalszymi znajomymi. Odgrywają one także ważną rolę w kształtowaniu relacji na rynku pracy. Na przykład, zatrudnianie „po znajomości”, a więc właśnie kolegów, znajomych, jest zjawiskiem uniwersalnym, nie zna granic, podobnie jak „układy towarzyskie”, nepotyzm czy układy sieciowe.
– POŁĄCZENIA (linkages) to szczególny przypadek łączenia ludzi z różnych szczebli drabiny społecznej.
Definicja kapitału społecznego P. Sztompki jest następująca63:
Są to „więzi zaufania, lojalności i solidarności, znajdujące wyraz w samoorganizowaniu się i samorządności, głównie w ramach dobrowolnych stowarzyszeń”.
W tej definicji, podobnie jak u F. Fukuyamy64, zwraca uwagę pojęcie zaufania i lojalności – kwestii o pierwszorzędnym znaczeniu dla rynku pracy. Fukuyama uważa, że zdolność organizacji do wykorzystywania szans rozwoju leży w kapitale społecznym, rozumianym także jako umiejętność współpracy wewnątrz organizacji i z partnerami zewnętrznymi, w celu realizacji łączących ich interesów65. Bez współpracy, nawet w warunkach ostrej konkurencji, bez wzajemnego zaufania uczestników rynku pracy w skali makro i mikro (organizacji), nie można mówić o istnieniu kapitału społecznego a jego brak lub niedosyt rodzi określone niekorzystne reperkusje na rynku pracy. W czasach wszechogarniającej niepewności i braku poczucia bezpieczeństwa i stabilności,trzeciej fali, która nas wszystkich unosi66, rola zaufania społecznego, w tym na rynku pracy, jest nie do przecenienia. Z badania Diagnoza społeczna 201167 wynika, że istnieje istotny związek między kapitałem społecznym a zamożnością podregionów iwiększych miast. Przeciętny poziom kapitału społecznego mieszkańców 66 podregionów wyjaśnia 21 proc. zróżnicowania PKB. W podregionie onajwyższym poziomie kapitału społecznego (warszawskim) jest też zdecydowanie najwyższy PKB na mieszkańca. W przekroju 40 większych miast, jeszcze wyraźniejszy jest związek między kapitałem społecznym i zamożnością mieszkańców.
1.6.3. Zaufanie a rynek pracy
Zarówno z problematyką kapitału ludzkiego, jak i społecznego, wiążą się dwie istotne kwestie wpływające na kształt relacji międzyludzkich na rynkach pracy. Są nimi zaufanie i lojalność.
1.6.3.1. Koncepcje zaufania. Zaufanie w skali makro
P. Sztompka rozumie zaufanie jako68:
„zakład podejmowany na temat niepewnych przyszłych działań innych ludzi”, a metaforycznie jako: „ludzki pomost nad przepaścią niepewności”.
Składają się nań dwa elementy: przekonanie i oparte na nim działanie. W następstwie występowania określonych czynników, rodzi się kultura zaufania. Czynniki te to:
– spójność normatywna vs. normatywny chaos lub anomia oznaczająca stan osłabienia lub wzajemnej sprzeczności norm społecznych, który – prowadzić może do naruszenia równowagi społecznej np. w organizacji, głównie przez nieumiejetnośc w kierowaniu zachowaniami jednostek69,
– trwałość porządku społecznego vs. radykalna zmiana,
– przejrzystość organizacji społecznej vs. jej tajemniczość,
– swojskość otoczenia vs. jego obcość,
– odpowiedzialność ludzi i instytucji vs. ich arbitralność i brak odpowiedzialności.
Analizując pod kątem występowania bądź nie występowania wyżej przedstawionych czynników na polskim rynku pracy, trzeba powiedzieć, że kultura zaufania jest w Polsce niska, a co za tym idzie, relacje zaufania na rynku pracy ograniczone. Brak zaufania rodzi niemożność współpracy a brak współpracy nie pozwala na zbudowanie zaufania. Powstaje błędne koło, które ma swoje wymierne skutki ekonomiczne. W skali makro, trudniej realizuje się przedsięwzięcia wymagające współpracy dużych, różnorodnych grup. Dobrym przykładem czemu służyć może zaufanie jest tworzenie klastrów – regionalnych sojuszów firm – podstawą dla ich powstania i funkcjonowania jest właśnie wzajemne zaufanie uczestników takich porozumień. Przy niskim poziomie zaufania, rosną koszty transakcyjne wszelkich przedsięwzięć, np. wynikają one z konieczności stosowania zabezpieczeń „na wypadek” nielojalności partnerów, konieczności korzystania z pomocy prawników lub mediatorów w sytuacjach sporów czy konfliktów itp. Brak więzi między uczestnikami jakiejkolwiek organizacji nie sprzyja kreatywności, innowacyjności – szczególnie w fazie realizacji pomysłów.
O poziomie wzajemnego zaufania Polaków świadczą, m.in., wyniki Europejskiego Sondażu Społecznego (ESS) przeprowadzonych w 2006/7 roku. Wynikało z nich, że tylko 23% Polaków uważało, że większości ludzi można ufać70. Wśród 17 krajów europejskich uczestniczących w tym badaniu, Polska zajęła w rankingu wzajemnego zaufania ostatnie miejsce. Dla porównania, w krajach skandynawskich, odpowiedni wskaźnik wynosił od 66% do 77%. Wyniki EES z roku 2011 wskazują, że poziom wskaźnika ogólnego zaufania w Polsce był o połowę niższy niż średnia w całej Unii Europejskiej, w której wyniósł on 26,3%71. Ciekawą informację wniósł do badań na temat poziomu zaufania w Polsce J. Gardawski72. Badając przedsiębiorców z MŚP, zadał im to samo pytanie, jakie zadawano w badaniu Diagnoza społeczna. Okazało się, że zaufanie do innych zadeklarowało aż 40% respondentów z tej grupy. Autor badań tłumaczy ten trudny do pojęcia fenomen tym, że prowadzący biznes muszą mieć zaufanie do ludzi, do kontrahentów, bo bez tego nie da się prowadzić jakiejkolwiek działalności. Dodaje jeszcze, że przedsiębiorcy z MŚP tworzą określone sieci relacji, wprawdzie o małym zasięgu ale wymagające także wzajemnego zaufania. Niemniej, ta różnica między badaną grupą73 przedsiębiorców z MŚP a resztą społeczeństwa, pod kątem zaufania do innych ludzi, jest zastanawiająca i warta dalszej eksploracji.
We wspomnianym badaniu Diagnoza społeczna74 także wskazuje się na niski poziom zaufania w społeczeństwie polskim, a szczególnie wśród licznej grupy obywateli nazwanej przez J. Czapińskiego konserwatywnymi egalitarystami – tylko 11% z nich ufa innym ludziom; wgrupie otwartych liberałów, ufa innym 17%, a więc można przyjąć, że średni wskaźnik zaufania wynosi 14,5%.
Wykres 1. Odsetek osób ufających innym ludziom w Polsce w latach 1995–2011 (w %)
Źródło: na podstawie: P. Zielak, Budowanie zaufania. Sposób na tempo przemian we współczesnym świecie. Maszynopis roboczy, 2012, opr. na podstawie: Czapiński J., Kapitał Społeczny [online], www.diagnoza.com, s. 291 [dd. 02.11.2011].
Teza F. Fukuyamy, że dobrobyt danego kraju i jego zdolność do konkurowania, uwarunkowane są dominującą cechą kulturową, jaką jest właśnie poziom zaufania w danym społeczeństwie, zdaje się znajdować potwierdzenie zarówno w przytoczonych, jak i w innych wynikach badań. Poziom zaufania ma też wpływ, co wykazały badania The World Values Survey75, wykonane przez Uniwersytet Michigan w 65 krajach, na poziom innowacyjności, kreatywności w danym społeczeństwie. Indeks zaufania zmierzony dla potrzeb tego badania w Polsce należy do najniższych w Europie i niskich w skali całego świata (40,9% obywateli Polski zadeklarowało w tym sondażu, że większości ludzi można wierzyć).