57,99 zł
Dowiedz się więcej.
- Wydawca: Novae Res
- Kategoria: Literatura popularnonaukowa•Nauki humanistyczne
- Język: polski
- Rok wydania: 2023
W „Pięciu wymiarach człowieka” autorzy - psycholodzy organizacji - z ponad czterdziestoletnią praktyką doradczą, dzielą się doświadczeniami i solidną wiedzą naukową. Tytułowe Pięć wymiarów człowieka (temperament, osobowość, motywacja do pracy, kompetencje behawioralne, repertuar taktyk wpływu), ma duży wpływ na sprawność działania człowieka w pracy i nie tylko. Jeśli chcesz mieć świadomość tego, na jakim stanowisku dana osoba się sprawdzi i spełni, w jaki sposób ją motywować oraz jak poprawić jakość pracy osób zatrudnionych już w organizacji, sięgnij po książkę i zdobądź wyjątkową wiedzę.
„Pięć wymiarów człowieka” obala mity motywacyjne i opisuje wpływ decyzji menadżerów na pracowników i firmę. To nie jest jednorazowa lektura, lecz zbiór praktycznych i sprawdzonych wskazówek, do których warto wracać. Zestaw konkretów, świetnie zilustrowany adekwatnymi przykładami. Bardzo polecam.
dr Marcin Czyczerski, Prezes Zarządu Grupa CCC
Zrozumieć ludzi w pracy i współpracy, w relacjach biznesowych i osobistych. Zrozumieć siebie i swoje drogi wsparcia i wpływu – jako lidera. Autorzy nie zawodzą nas, nie uwodzą, konfrontują z faktami i wiedzą płynącą z badań. To cenne, choć wymagające źródło, pragmatyczna podstawa doboru właściwych ludzi, zarządzania zespołami, relacjami i sobą, jako wspierającym sprawcą ich twórczych działań i osiągnięć. MOCNO POLECAM.
Jacek Santorski, dyrektor Akademii Psychologii Przywództwa Szkoły Biznesu Politechniki Warszawskiej
„Pięć wymiarów człowieka” to lektura dla menedżerów, chcących pogodzić realizację celów finansowych z dobrymi relacjami interpersonalnymi zarówno w samej firmie, jak i w kontaktach z jej otoczeniem zewnętrznym. Autorzy zgrabnie rozprawiają się też z wieloma mitami i uproszczeniami, rozpowszechnionymi w środowisku biznesowym.
prof. dr. Dariusz Doliński, Uniwersytet SWPS
Rzadko zdarza się, aby książkę popularnonaukową czytało się jak kryminał, thriller psychologiczny czy pasjonującą literaturę obyczajową. Autorzy są świetnymi znawcami biznesu, bystrymi obserwatorami rzeczywistości i ludzkich zachowań, a dodatkowo doskonale piszą.
Gdybym miał wymyślić slogan reklamowy, napisałbym tak: Jedna książka, trzech autorów, Pięć wymiarów człowieka, siódmy cud świata!
Polecam serdecznie!
Tomasz Jachimek
Czasem wystarczy drobna zmiana, czasem trzeba zmienić trochę więcej. Autorzy w swojej
bogatej w przykłady książce udowadniają, że nawet najbardziej kompetentni menedżerowie
potrzebują wsparcia. Zanim jednak wykorzystamy realne możliwości rozwojowe, najpierw
musimy dostrzec obszary, które należy ulepszyć. Ta książka na pewno w tym pomoże.
Piotr Witwicki, redaktor naczelny Interia.pl, dziennikarz Polsatu
Ebooka przeczytasz w aplikacjach Legimi lub dowolnej aplikacji obsługującej format:
Liczba stron: 178
Podobne
Refleksje uczestników i zleceniodawców diagnozy opisanej w książce
Bezsprzecznie istnieje coś takiego jak wiedza o funkcjonowaniu człowieka. Wiedza ta wciąż się rozwija i jest dla człowieka z oczywistych powodów szczególnie cenna i potrzebna. Najwyraźniej jednak z trudem dopuszczamy do siebie myśl, że może o nas istnieć realna wiedza pochodząca z innego źródła niż my sami. W efekcie nie ma bardziej opornej sfery przyswajania wiedzy niż wiedza o nas samych. Wiedza o nas tak silnie łączy się nam ze sferą oceny i samooceny, że na początku kluczowym wyzwaniem jest przezwyciężenie lęku przed nią.
Wieloletnie korzystanie z modelu badawczego opisanego w tej książce zmieniło wiele w naszej organizacji. Pozwala to lepiej poznać konkretne predyspozycje i możliwości pracowników i kandydatów do pracy. Wyniki badań pozwalają lepiej „ułożyć pracę” i dopasować wzajemne oczekiwania w procesach pracy oraz współpracy. Ogranicza to poziom stresu, który tworzą na co dzień niedopasowane oczekiwania. Jeśli ludzie chcą o sobie więcej wiedzieć, to znaczy, że chcą więcej rozumieć, a to zawsze zwiększa potencjał działania i siłę organizacji.
Robert Ogór
Prezes Zarządu Ambra S.A.
Jestem wielokrotnym odbiorcą/beneficjentem informacji diagnostycznych Instytutu Gaussa (w sumie kilkadziesiąt osób zbadanych w zarządzanych przeze mnie spółkach). To już samo w sobie potwierdza moje przywiązanie i wiarę dla tej formy badań oraz poznawania moich współpracowników. Rozszerzyło to bez wątpienia moją wiedzę, jak psychologicznie funkcjonuje człowiek.
Wyniki przydają się zarówno podczas rekrutacji, jak i przy awansach wewnętrznych i przydzielaniu nowych zadań/budowaniu zespołów, gdzie zawsze kluczowa jest dobra współpraca. Jednocześnie dają szansę na zachowanie zgodności atrybutów ludzi z kulturą organizacyjną firmy i praktykami menedżerskimi, którym hołduje.
Posiadanie takiej wiedzy w firmie stwarza szanse na świadomy, ukierunkowany rozwój pracowników.
Arch. Dorota Jarodzka-Śródka
Prezes Zarządu, SRDK Studio (współtwórca i były prezes firmy Archicom S.A)
Książka przedstawia unikalną metodologię badania psychologicznego człowieka. Poddałem się takiemu badaniu z bardzo interesującymi, inspirującymi i trzeźwymi wnioskami, które stosuję z korzyścią dla swojej pracy.
Diagnoza jest zaskakująco trafna, niespotykanie wnikliwa i pozwala lepiej zrozumieć szanse, jakie mamy, oraz ograniczenia. Najważniejsze jest odróżnienie tego, co łatwo zmienić, i pogodzić się z tym, co jest bardzo trudne do zmiany.
Wyniki badania, stosowane zgodnie z konkretnymi i poddającymi się logicznej falsyfikacji ustaleniami, stanowią obecnie szkielet mojej aktywności zawodowej i są przydatne przy podejmowaniu codziennych decyzji.
Autorski program badania potencjału menedżerskiego w Instytucie Gaussa był dla mnie truly mind blowing.
Artur Zawadowski
Radca Prawny
Znalezienie odpowiedniej osoby na dane stanowisko to wyzwanie, przed którym stoją wszystkie firmy. Brak zrozumienia różnych wymiarów osoby (w sferze zawodowej) zazwyczaj prowadzi do błędów w procesie selekcji i związanych z tym kosztów.
Ta książka podkreśla znaczenie znajomości co najmniej pięciu wymiarów człowieka dla uzyskania pełniejszego obrazu kandydata. Uważam, że jest dobrym źródłem inspiracji dla menedżerów, ponieważ pomaga zmienić paradygmat wyboru kandydatów na kluczowe stanowiska w organizacji.
Nie wystarczy przeprowadzenie przypadkowego testu, nie wystarczy przeprowadzenie zestawu wywiadów, gdy decyzja o zatrudnieniu nieodpowiedniej osoby może kosztować firmę nawet parę milionów.
W moim życiu zawodowym wielokrotnie doświadczyłem ważności dogłębnych badań kandydatów do pracy. Metodologia opisana w tej książce pozwala uzyskać pełny obraz profesjonalistów zajmujących stanowiska kierownicze. Niejednokrotnie widziałem przypadki post factum, jak popełniano błędy z powodu braku głębszej analizy, oraz brak decyzji opartej na danych.
Uważam, że dla menedżerów HR wiedza ta wzmacnia przekonanie, że trzeba „inwestować”, aby zdobyć kandydata, którego firma potrzebuje.
Rolando Gabriel Jabłoński Varas
Dyrektor Usług Centralnych ULMA Construccion Polska S.A.
Osoba pasująca do wykonywanej pracy daje wymierne korzyści nie tylko organizacji. Takie dopasowanie jest pożyteczne dla samej osoby i oddziałuje na jej dobrostan psychiczny w perspektywie ogólnej, także w życiu prywatnym.
Będąc sam badanym w ujęciu pięciu przedstawionych w niniejszej książce wymiarów funkcjonowania człowieka, jak też korzystając z takiego badania na potrzeby rekrutacji zarządzanej firmy, mogę stwierdzić: warto korzystać z takiej wiedzy.
W pierwszym przypadku poszerzyło ono obszar mojej samowiedzy o identyfikację mocnych i słabszych stron, w drugim pozwoliło uchwycić elementy przekraczające szczegółową rozmowę wstępną z kandydatami na dane stanowisko.
Wartością szczególną koncepcji pięciu wymiarów człowieka jest jej dojrzałe i całościowe podejście bazujące na wieloletnim doświadczeniu autorów, trzymanym w stabilnych ryzach postępowania evidence-based.
Mariusz Hewczuk
Prezes Zarządu, psycholog, mediator
Prowadząc badania przy użyciu testów, regularnie mam do czynienia z różnego rodzaju narzędziami i metodologiami, służącymi do opisu funkcjonowania człowieka w organizacji. Czym więc wyróżnia się podejście opisane w niniejszej książce?
Każde z dostępnych na rynku narzędzi diagnostycznych odpowiada (mniej lub bardziej precyzyjnie) na pytanie, jaki człowiek jest. Jednakże w procesach związanych z selekcją na stanowisko czy z rozwojem pracowników, odpowiedź na pytanie o stan obecny nie wystarczy. Równie istotne jest bowiem określenie, w jakim aspekcie oraz w jakim stopniu profil danej osoby może z czasem ulec zmianie.
Aby móc odpowiedzieć na powyższe pytania, potrzebujemy narzędzi zakorzenionych w naukowych koncepcjach. Takie zakorzenienie ma wymierne, praktyczne korzyści: pozwala określić, w jakim stopniu dane schematy zachowań wynikają z wrodzonej i trwałej struktury temperamentu, w jakim stopniu z cech osobowości, a w jakim stopniu z profilu kompetencji, które w wielu przypadkach można z powodzeniem rozwijać.
Diagnozując człowieka na pięciu wymiarach, zaczynamy rozumieć, dlaczego niektóre osoby robią szybkie postępy w rozwoju zawodowym, podczas gdy inne zdają się stać w miejscu, pomimo że ich początkowy sposób funkcjonowania był zbliżony. Uzyskujemy wiedzę, która pozwala na trafniejszą selekcję oraz na lepsze dopasowanie programów rozwojowych do faktycznych potrzeb i możliwości uczestników. Unikamy także rozczarowań i kosztownych pomyłek, które często towarzyszą stosowaniu metod diagnostycznych niskiej jakości. Metod, których prostota i intuicyjność jest zazwyczaj uzyskana kosztem ich rzetelności i trafności.
Grzegorz Rajca
Senior Associate People & Places Advisory, Colliers Define
Z technologii Instytutu Gaussa mam przyjemność korzystać już osiem lat. Mało tego, zanim zostałam zatrudniona w obecnej firmie, sama byłam poddana testom psychologicznym i wywiadowi sprawdzającymi mój potencjał do pracy. Po tylu latach stwierdzam, że wykorzystanie narzędzi i wielowymiarowego podejścia do człowieka nie tylko pomaga znaleźć odpowiednich ludzi na odpowiednie stanowisko, ale przede wszystkim pozwala uniknąć wybrania NIEODPOWIEDNICH ludzi. Dotyczy to zwłaszcza stanowisk kierowniczych, gdzie zatrudnienie osoby, która np. stosuje manipulacyjne techniki wpływu, może przynieść dużo więcej szkód dla całego zespołu i firmy niż zatrudnienie po prostu przeciętnego kandydata. Co więcej, informacje, które dostarczają mi narzędzia, stają się drogowskazem do przeprowadzenia wywiadu z kandydatem oraz codziennej z nim pracy.
Technologia oczywiście wspiera rozwój firmy poprzez dostosowanie potencjału kandydata do danej pracy, ale stała się także okazją do lepszego zrozumienia człowieka i jego codziennych działań.
Starszy Specjalista ds. HR, psycholog
Pięć wymiarów człowieka
ISBN: 978-83-8313-244-0
© Darek Ambroziak, Victor Wekselberg, Jacek Wasilewski i Wydawnictwo Novae Res 2023
Wszelkie prawa zastrzeżone. Kopiowanie, reprodukcja lub odczyt jakiegokolwiek fragmentu tej książki w środkach masowego przekazu wymaga pisemnej zgody Wydawnictwa Novae Res.
REDAKCJA: Anna i Paweł Pomiankowie (JezykoweDylematy.pl)
KOREKTA: Małgorzata Giełzakowska
OKŁADKA I ILUSTRACJE: Janusz Kapusta
Wydawnictwo Novae Res należy do grupy wydawniczej Zaczytani.
Zaczytani sp. z o.o. sp. k.
ul. Świętojańska 9/4, 81-368 Gdynia
tel.: 58 716 78 59, e-mail: [email protected]
http://novaeres.pl
Publikacja dostępna jest na stronie zaczytani.pl.
Autorzy i wydawnictwo dziękują Dorocie Jarodzie-Śródce i Kazimierzowi Śródce, Robertowi Ogórowi oraz Instytutowi Gaussa sp. z o.o. za wsparcie finansowe publikacji.
Na zlecenie Woblink
woblink.com
plik przygotowała Katarzyna Błaszczyk
Rozdział I
Pięć wymiarów człowieka ważnych w sytuacji pracy i nie tylko
Nie ma jednej metody w 100% opisującej człowieka. Przynajmniej my takiej nie znamy. Człowiek jest zbyt skomplikowany, aby można go było określić jednym zdaniem lub zbadać jednym testem. W tej publikacji proponujemy wypracowany przez nas w praktyce pewien schemat analizy, wymagający czasem połączenia informacji, które na pierwszy rzut oka mogą wydawać się sprzeczne. Pozwala on jednak odpowiedzieć na następujące pytania:
Co
powoduje, że mam tendencje do zachowywania się właśnie w dany sposób?
Do
jakiego stopnia pasuję do mojej aktualnej sytuacji zawodowej? Czy dobrze wybrałem zawód?
Dlaczego
męczę się z pewnymi zadaniami, a inne idą mi bardzo łatwo?
Co
takiego robię, że czasem nie potrafię przekonać innych do moich argumentów?
Jak
duży wpływ na kwestię osiągania przeze mnie sukcesów może mieć zmiana sytuacji, w której aktualnie się znajduję?
Postanowiliśmy odpowiedzieć na te pytania, wykorzystując naszą praktykę doradczą. Każdy aspekt ilustrujemy konkretnym przypadkiem, z którym zetknęliśmy się w ramach naszej pracy. Być może fragmenty tych opisów będą przywoływać nam na myśl realne postacie, jednak wszelkie podobieństwa do prawdziwych ludzi są czysto przypadkowe. Każdy z nas znajdzie zapewne kogoś zbliżonego do omawianych bohaterów lub nawet sam po części może poczuć się jednym z nich.
Jako praktycy potrzebujemy sprawdzonych metod i narzędzi diagnostycznych. Być może są inne, bardziej wysublimowane podejścia do omawianych niżej spraw, ale z drugiej strony mogą okazać się one trudniejsze do zastosowania w praktyce. Dla nas najważniejsza jest użyteczność dostarczanej informacji o człowieku, rzecz jasna przy zachowaniu podstawowych rygorów nauki. To, czym się zajmujemy, jest mierzalne oraz opar-te na koncepcjach i badaniach naukowych.
Czym nie zajmujemy się w tej książce? Na pewno nie wchodzimy w pola takich tematów jak inteligencja, psychomotoryka, procesy uwagi itp. Nie dajemy odpowiedzi, jak radzić sobie z problemami psychicznymi ludzi, z narastającym ostatnio problemem depresji, z nałogami czy innymi zaburzeniami. Nie będziemy również za bardzo analizować tego, jak działają firmy, choć często to właśnie bałagan organizacyjny jest zarówno hamulcem, jak i źródłem stresu dla pracowników.
To, czym się zajmiemy, to pięć wymiarów człowieka:
Wymiar
1. – Temperament (z czym przyszliśmy na świat).
Wymiar
2. – Osobowość (jak zgromadzona wiedza wpływa na naszą pracowitość i uspołecznianie).
Wymiar
3. – Motywacja do pracy (gdzie jej szukać i co ma do tego proces motywacyjny).
Wymiar
4. – Kompetencje behawioralne (co konkretnie umiemy robić w sposób intuicyjny).
Wymiar
5. – Repertuar taktyk wpływu (jak mówić do innych ludzi, aby skutecznie na nich wpływać).
Czy te pięć wymiarów wyczerpuje obraz człowieka? Absolutnie nie. Na tyle nam go jednak przybliża, że łatwiej nam go zrozumieć i zapewnić odpowiednie warunki do realizacji jego talentów.
1. Temperament
Gdy urodzi się dziecko, a nawet jeszcze przed porodem, już można coś z grubsza powiedzieć o jego temperamencie. Niektóre dzieci tuż po pojawieniu się na świecie zaczynają od razu krzyczeć, inne bywają spokojne. Patrząc na nowo spotkanych ludzi, zwykle najłatwiej jest poznać ich temperament. Te właściwości człowieka zmieniają się najmniej, choć pod koniec naszej życiowej drogi nieznacznie zmniejsza się ich intensywność.
Temperament określa styl naszego działania oraz wyznacza najbardziej optymalne środowisko dla naszego organizmu.
Najłatwiej go określić, obserwując sposób, w jaki dany człowiek się porusza; czy lubi pracować nad jednym zagadnieniem przez dłuższy czas, czy raczej ciągle przeskakuje z tematu na temat. Jedni lubią szybką akcję, inni rozkręcają się powoli. Wiedza o temperamencie jest też ważna w związkach. Łatwo wyobrazić sobie sytuację, gdy jednemu z partnerów do działania potrzeba ledwie iskry, a drugi uruchamia się dopiero, kiedy płonie wielki ogień.
Nasze organizmy mają różną wrażliwość na otoczenie. Jedni lubią skoki na bungee, a dla innych pasjonujące jest szydełkowanie. Wynika to po części z działania naszego centralnego układu nerwowego (CUN). U każdego człowieka impulsy elektryczne przebiegają w nieco inny sposób, niektórzy ciągle szukają stymulacji, a inni szukają spokoju w swoim działaniu. Ludzie czasami się martwią, gdy z badania psychologicznego temperamentu wynika, że mają niski poziom energii. Wyjaśniamy wtedy, że „nie ma co walczyć” i przejmować się temperamentem, tylko trzeba starać się dostosować swoje działanie i zadania do własnych możliwości energetycznych.
Osoba z tzw. niską bazą energetyczną świetnie odnajdzie się w pracy, w której tempo nie jest za wysokie, nie ma silnej presji otoczenia czy wielu trudnych sytuacji każdego dnia. A teraz wyobraźmy sobie OIOM (Oddział Intensywnej Opieki Medycznej), gdzie co chwila zmienia się sytuacja, jest silna presja ze strony pacjentów czy ich rodzin, trzeba podejmować często trudne decyzje, mogące zaważyć na zdrowiu lub zadecydować o życiu ludzi… Z perspektywy psychologa organizacji interesuje nas, czy czasem nie może się zdarzyć, że człowiek z niską bazą energetyczną pracuje na OIOM-ie, a ten z wysoką bazą energetyczną ma za zadanie skrupulatnie analizować wyniki w laboratorium. Jeśli tak by się stało, to zarówno ten z wysoką, jak i ten niską bazą energetyczną jest źle dopasowany do środowiska, w jakim pracuje. Jeden będzie leczył się na skołatane nerwy, a drugi – poszukiwał ekscytacji, co chwila próbując zmienić zaplanowany i bezpieczny sposób pracy.
I tu przychodzi moment na poznanie Marka, który jest niezwykle pracowity i posiada odpowiednie kompetencje dla swojego stanowiska.
Marek nie lubi, gdy wokół niego za dużo się dzieje. Ciągły hałas w open space przeszkadza mu skoncentrować się na właściwych zadaniach. Musi więc albo wstawać bardzo wcześnie rano i przyjeżdżać przed wszystkimi, aby mieć chwilę spokoju, ale wtedy po pracy jest kompletnie wyczerpany, albo zostaje po godzinach, gdy większość pracowników uda się już do domu. Wtedy może skupić się na spokojnej pracy, lecz jego partnerka wyrzuca mu, że nie ma dla niej czasu, bo nie dość, że pracuje w nadgodzinach, to kiedy przychodzi do domu, od razu idzie spać. Jak tak dalej pójdzie, to będzie musiał wybierać pomiędzy przyszłym małżeństwem a pracą.
Jakby tego było mało, Marek bardzo źle znosi ciągłą zmianę zadań. Dużo mniej się męczy i osiąga lepsze rezultaty, kiedy koncentruje się na jednym zadaniu i dopiero później przechodzi do następnego. Tymczasem aktualne stanowisko wymaga od niego, aby co chwila przełączał się z jednego systemu do drugiego, odpowiadał na pytania osób, które często przychodzą do niego po radę, i odbierał telefon, który w pewne dni dzwoni praktycznie non stop. Marek nie pokazuje tego po sobie, tłumiąc buzujące w nim emocje, bo ma przekonanie, że kiedy awansuje, to ta operacyjna sieczka się skończy. Znając jednak firmę Marka, możemy śmiało powiedzieć, że to marzenie się nie ziści. Po awansie będzie więcej obciążeń, a nie mniej.
Obserwując naszego bohatera, można zauważyć, że procesy temperamentu (siła procesu pobudzenia i ruchliwość procesów nerwowych), które za chwilę omówimy, nie są u niego na najwyższym poziomie.
Jednak Marek nie może funkcjonować tak przez cały czas. Prezes bardzo docenia jego pracowitość i roztacza przed swoim pracownikiem coraz szerzej zakrojone plany. W pewnym momencie, w ramach zasług, oferuje mu płatny miesięczny urlop, aby zebrał się w sobie i wrócił do oczekiwanej wydajności, która ostatnio wyraźnie spadła…
Patrząc na pracę Marka, z jednej strony widzimy więc jego bardzo dużą pracowitość (rozumianą jako cechę osobowości), a z drugiej – bardzo niską bazę energetyczną. Jest to pułapka, bo choć Marek uwielbia pracować i to go bardzo cieszy, to jednak nie ma wystarczającej energii, aby działać dłużej w ten sposób. Nie bez znaczenia są też wymagania otoczenia w kwestii tzw. kariery w firmie. Trzeba przy tym pamiętać, iż na stanowiskach menedżerskich obciążenia energetyczne zwykle są większe niż na stanowiskach podstawowych czy specjalistycznych.
Wróćmy do Marka. Jak można się było spodziewać, gdy tylko wypłynęła informacja o 30-dniowym dodatkowym płatnym urlopie, w kilkusetosobowej firmie zawrzało z zazdrości.
A czy urlop pomógł Markowi? Na chwilę tak. Jednak w dłuższej perspektywie problem powracał.
Co Marek może zrobić w takiej sytuacji?
Marek ma do wyboru dwa wyjścia – albo zabrać się za siebie, albo zmienić sytuację, w jakiej się znajduje.
Wyjście 1. Marek zaczyna zmieniać niektóre sprawy w swoim życiu
Pewne porady w tym zakresie brzmią na pierwszy rzut oka banalnie, lecz u ludzi z niską bazą energetyczną wprowadzenie ich w życie zmienia bardzo wiele.
Marek zaczyna bardziej dbać o higienę życia: wysypia się, regularnie się odżywia, unika zarywania nocy, lepiej planuje swoje codzienne aktywności, aby unikać przeładowania zadaniami. Dzięki temu zwiększa swój zapas energii. I tutaj przydała się pracowitość Marka – serio wziął się za realizację zadania!
Część ludzi idzie zupełnie inną drogą i sięga po środki chemiczne, np. różnego rodzaju stymulanty, począwszy od kawy, napojów energetycznych, a kończąc na narkotykach. O ile jednak możemy zgodzić się ze wspomaganiem kawą, bo i sami chętnie ją pijemy, o tyle odradzamy korzystanie z silniejszych substancji oraz wszelkiego rodzaju „energetyków”.
Wyjście 2. Marek zabiera się za sytuację
Marek przygląda się swojej firmie i stanowisku, na jakim pracuje. Oczekiwania firmy, jak i prezesa, będą względem tego stanowiska rosły, a wymagania i obciążenia dotyczące jego osoby będą coraz większe. Teraz Marek potrzebuje podjąć decyzję: czy dalej kontynuować swoje marzenia o karierze, która będzie go kosztować zdrowie, czy zmienić stanowisko pracy lub firmę.
Co wybrał Marek w realnym świecie? Zmienił firmę i stanowisko. Na szczęście wygrało zdrowie i relacje z bliskimi, a nie kariera „za wszelką cenę”. Zmiana stanowiska w obecnej firmie była niemożliwa ze względu na przypiętą łatkę pracusia, który zawsze weźmie dodatkowe zadania, choćby miał siedzieć w biurze do nocy. Za to w nowym miejscu Marek może dalej wykazać się swoją pracowitością, nie będąc uwikłanym w trudne sytuacje związane z zarządzaniem pracownikami.
Można powiedzieć, że Marek swoim działaniem upiekł dwie pieczenie na jednym ogniu: kontynuował karierę wysokiej klasy specjalisty w swojej dziedzinie i uratował życie rodzinne. Co prawda, ciągle ma ochotę wziąć na siebie więcej zadań, lecz teraz obowiązuje żelazna zasada konsultacji każdego większego obciążenia z partnerką. W ten sposób partnerka Marka pomaga mu „nie zaharować się na śmierć”. Marek już wie, że temperamentu nie można ignorować i że awans na stanowisko menedżerskie nie zawsze jest korzystny. Czasem taki awans może zaburzyć z trudem budowaną równowagę pomiędzy pracą a życiem domowym.
Z czego to wynika? Ważne: temperament nie równa się osobowości!
Koncepcja temperamentu Strelaua, Zawadzkiego i kilku innych badaczy mówi nam o charakterystyce centralnego układu nerwowego człowieka, czyli konkretnej bazie fizjologicznej. Wykorzystuje ona klasyczną teorię Pawłowa, w której wyróżniamy trzy procesy:
siłę
procesu
pobudzenia (SPP), czyli wydolność naszego układu nerwowego na bardzo silne i długo utrzymujące się pobudzenie;
siłę
procesu
hamowania (SPH), czyli jak nasz organizm radzi sobie z przerywaniem danej czynności lub jej odraczaniem;
ruchliwości procesów
nerwowych
(RPN), czyli zdolności do szybkiej zmiany zachowania, adekwatnie do sytuacji.
Funkcjonowanie centralnego układu nerwowego wymaga aktywności każdego z tych procesów. A sytuacja, w której działamy, stawia wymagania co do ich nasilenia.
Ważne są również relacje pomiędzy trzema procesami, dlatego warto zastanowić się:
Podsumowując:
nasz
rys temperamentu określa, w jakich sytuacjach nasz układ nerwowy pracuje optymalnie;
najważniejszy
jest
dla nas wybór odpowiednich sytuacji, w których nasz układ nerwowy zrealizuje swój potencjał;
temperament
można próbować regulować za pomocą dobrych nawyków lub środków chemicznych (tego nie polecamy), lecz nie można go zmienić;
kiedy
czujemy za duże obciążenie lub niedobór stymulacji, zacznijmy od sprawdzenia, czy znajdujemy się w optymalnej sytuacji – w życiu łatwiej zmienić sytuację niż siebie;
decyzja:
zdrowie, życie czy „kariera” – może być w wielu przypadkach związana z naszym układem nerwowym.
Co daje biznesowi wiedza na temat temperamentu pracowników?
Po pierwsze, dostarcza informacji na temat obciążeń, jakie są w stanie znosić pracownicy, czyli możliwości kontroli obciążenia stresem. Osoba z niską bazą energetyczną będzie przeżywała ciągły stres w dynamicznych sytuacjach, jakie mogą być typowe dla danego stanowiska. Z drugiej strony zbyt energiczny menedżer może rozsadzić dobrze funkcjonujący dział, gdzie nie jest wymagana zbyt duża energia do działania.
Po drugie, pozwala na lepszy dobór zadań na stanowisku pracy. Tam, gdzie mamy ciągłą zmianę zadań, wysyłajmy ludzi z wyższą ruchliwością procesów nerwowych. Jeśli potrzebujemy koncentracji na jednym czy dwóch tematach w dłuższej perspektywie, powierzmy to zadanie osobie z niską ruchliwością, a będzie zadowolona.
Po trzecie, pozwala na odpowiednie dopasowanie w zespołach. Różnorodność temperamentów sprzyja współpracy w zespole tylko wtedy, gdy zadania wymagają takiego zróżnicowania. Przy pracy w parach (np. pair programming) zbyt duże dysproporcje mogą być nie do zniesienia. Jeśli jedno nie nadąża i ciągle biegnie za drugim, to mało mamy wtedy chwil, w których możemy dobrze się zrozumieć i razem zrobić coś dobrego.
Na deser: ostrzeżenie!
Kiedyś jedna z państwowych firm (zajmująca się terenami zielonymi) poprosiła nas o pomoc w selekcji kandydatów w procesie sukcesji (planowy proces zmian kadrowych). Miał to być na skalę tej organizacji duży i innowacyjny projekt. Po kilku spotkaniach okazało się, co było jedną z przyczyn takiej inicjatywy: w tej organizacji dochodziło do samobójstw pracowników. Zorientowaliśmy się, że aktualny system „sukcesji” zakładał automatyczne awanse, np. ze względu na powiązania rodzinne, znajomości czy „zasługi” dla organizacji. Łatwo można było przewidzieć, iż na stanowiska wysokiego szczebla nierzadko awansowano osoby z układem nerwowym niedostosowanym do takiego obciążenia.
Nasza hipoteza zakłada, że ludzie wrażliwi, ze słabszym układem nerwowym, nie wytrzymywali obciążeń na nowych stanowiskach. Pracownicy, którzy później podjęli udane lub nieudane próby samobójcze, zwykle zarządzali pewnym wycinkiem tej organizacji. Pieniądze były całkiem spore, podobnie jak i niemałe było grono interesariuszy pragnących podłączyć się do tego strumienia gotówki. Ludzie nastawieni na siebie czy zysk dążą konsekwentnie do celu i nie każdy jest im się w stanie przeciwstawić, szczególnie gdy jego odporność na czynniki stresogenne nie jest wysoka. Silna presja społeczna uniemożliwiała zmianę stanowiska (uzyskany status materialny, zobowiązania wobec innych ludzi, ograniczone możliwości kariery poza firmą itp.), a obciążenia były coraz większe… Niektórym pracownikom pozostało w ręku tylko jedno rozwiązanie: samobójstwo lub – w najlepszym wypadku – ucieczka w nałogi.
Kto ponosi odpowiedzialność za taki stan rzeczy? Naszym zdaniem kierujący jednostką, bo naraża swoich pracowników na nieuzasadnione ryzyko. Czy projekt udało nam się zrealizować? Niestety nie, bo właśnie ogłoszono wynik wyborów parlamentarnych i zapowiedziano kontynuowanie „sprawdzonej” linii działania. Zapewne kolejni pracownicy odbiorą sobie życie, bo w tym miejscu nikogo nie interesuje, czy są w stanie sprostać wymogom sytuacji. Dzisiaj wystarczy wpisać nazwę instytucji plus hasło: „samobójstwa”, a wierzchołek góry lodowej tego problemu wciąż będzie widoczny w publikacjach prasowych czy internetowych.
