Model kształtowania zatrudnialności absolwentów uczelni ekonomicznych w Polsce - podejście całościowe ebook

Wstęp

Rozważając sytuację na rynku pracy z perspektywy osób poszukujących zatrudnienia, można mówić o zatrudnialności (ang. employability). Często spotykanym określeniem jest również zdolność do zatrudnienia lub zdolność zatrudnieniowa. W literaturze przedmiotu spotyka się publikacje dotyczące poszczególnych wąskich działań, jednak brakuje publikacji kompleksowo traktujących o metodach rozwijających zatrudnialność. Dlatego też przedmiotem badań jest kształtowanie zatrudnialności absolwentów uczelni ekonomicznych w Polsce uwzględniające cztery czynniki: edukacyjny, podmiotowy, biznesowy oraz rynek pracy. Jest to pierwsza część dwutomowego opracowania naukowego dotyczącego kształtowania zatrudnialności absolwentów uczelni ekonomicznych w Polsce.

Celem głównym monografii jest opracowanie oraz walidacja modelu kształtowania zatrudnialności absolwentów uczelni ekonomicznych w Polsce oraz opisanie zależności pomiędzy poszczególnymi czynnikami kształtującymi zatrudnialność absolwentów uczelni ekonomicznych.

Praca ma charakter teoretyczno-empiryczny i składa się z czterech rozdziałów. Dwa pierwsze rozdziały prezentują rozważania teoretyczne i zostały przygotowane na podstawie kwerendy literatury przedmiotu. Omówiono w nich poszczególne elementy składające się na opracowany model koncepcyjny kształtowania zatrudnialności absolwentów uczelni ekonomicznych, który ukazano w rozdziale trzecim dysertacji. Rozdział czwarty ma charakter empiryczny.

W pierwszym rozdziale zatytułowanym Rynek pracy i jego uwarunkowania opisano znaczenie pracy w życiu człowieka, odwołując się zarówno do teorii klasycznych, jak i do podejść współczesnych. Ważnym elementem tego rozdziału jest zaprezentowanie funkcji pracy odnoszących się do pracownika jako podmiotu. W dalszej części rozdziału omówiono istotę i koncepcje rynku pracy. W tej części dominuje podejście ekonomiczne oraz zarządcze. Opisano również rynek pracy w rozumieniu geograficznym z uwzględnieniem zagadnienia migracji pracowników. Zaprezentowane w rozdziale czynniki otoczenia determinujące sytuację na rynku pracy zostały podzielone na czynniki odnoszące się do głównych zainteresowanych przedmiotem wymiany na rynku pracy, czyli do pracodawców i pracobiorców, ale także uwzględniono czynniki ogólnoekonomiczne, takie jak demografia, technologia, polityka, kultura, edukacja czy aspekty koniunkturalne. Znaczną część rozdziału poświęcono tematyce bezrobocia i sposobom jego rozumienia. Rozdział pierwszy to z jednej strony opis czynników kształtujących zatrudnialność, a z drugiej zarys tła do dalszych rozważań.

Drugi rozdział – Istota i czynniki kształtujące zatrudnialność, dotyczy konstruktu, jakim jest zatrudnialność. Na początku przedstawiono definicje zatrudnialności. W kolejnej części omówiono pokrótce czynniki kształtowania zatrudnialności w podziale na czynniki edukacyjne, podmiotowe oraz biznesowe. Czynniki rynku pracy nie zostały ujęte w tym rozdziale, ponieważ zostały opisane w rozdziale poprzednim. Ostatnia część nawiązuje do problematyki czwartej rewolucji przemysłowej oraz jej wpływu na zatrudnialność i rynek pracy. Rozdział ten stanowi z jednej strony rozwinięcie aspektów technologicznych, a z drugiej pokazuje znaczące zmiany, jakie w najbliższym czasie będą dotyczyć badanych konstruktów.

Rozdział trzeci jest rozdziałem metodycznym. Zgodnie z jego tytułem Metodyka badania kształtowania zatrudnialności absolwentów uczelni ekonomicznych stanowi etapowe odzwierciedlenie prowadzonego procesu badawczego. Proces ten może zostać powtórzony i zastosowany nie tylko do badania kształtowania zatrudnialności absolwentów uczelni ekonomicznych, ale także uogólniony na inne obszary tematyczne. W pierwszej części rozdziału omówiono cele badawcze oraz postawiono pytania badawcze odnoszące się do dwóch teoretycznych rozdziałów dysertacji jak również podano hipotezy dotyczące metodycznych i empirycznych obszarów pracy. Najważniejszą częścią rozdziału jest prezentacja modelu koncepcyjnego kształtowania zatrudnialności absolwentów uczelni ekonomicznych wraz z operacjonalizacją wykorzystanych zmiennych. Mimo że wszystkie zmienne ujęte w modelu zostały wprowadzone i wyjaśnione w części teoretycznej pracy, w tej części dysertacji dla ułatwienia percepcji prezentowanych rozważań zostały one syntetycznie przybliżone. Drugi podrozdział opisuje procedurę badawczą z uwzględnieniem wykonywanych czynności dotyczących analizy działań w zakresie kształtowania zatrudnialności absolwentów uczelni ekonomicznych. W trzecim podrozdziale zaprezentowano i opisano metody zbierania danych oraz przywołano zarówno teorie dotyczące zbierania danych ilościowych, jak również jakościowych. W prowadzonych badaniach posłużono się kwestionariuszem typu CSAQ składającym się z pytań zamkniętych o charakterze ilościowym oraz pytań otwartych o charakterze jakościowym (w przypadku grupy ekspertów). Po opisaniu metod zbierania danych przedstawiono zastosowane w części empirycznej narzędzia analizy danych ilościowych, poczynając od miar statystyki opisowej takich jak średnia, odchylenie standardowe, moda czy kwartyle, poprzez narzędzia statystyki matematycznej w postaci testów statystycznych wykorzystanych w weryfikacji postawionych hipotez oraz dwie metody modelowania strukturalnego CB-SEM oraz PLS-SEM. Zaznaczono również wykorzystanie teorii ugruntowanej w analizie danych o charakterze jakościowym, a także opisano programy statystyczne, które zostały wykorzystane w pracy badawczej do analizy danych. Ostatnim elementem rozdziału metodycznego jest opis próby badawczej dokonany w podziale na pięć grup respondentów: studentów, absolwentów, pracowników naukowych, pracowników działów zarządzania zasobami ludzkimi oraz ekspertów wytypowanych do panelu.

Ostatnim rozdziałem pracy jest rozdział czwarty pt. Kształtowanie zatrudnialności absolwentów uczelni ekonomicznych w ujęciu modelowym. Pierwszym omawianym w ramach rozdziału zagadnieniem jest opis statystyczny zatrudnialności jako jednolitego konstruktu. Wskazane w rozdziale trzecim pracy miary statystyki opisowej oraz matematycznej stanowiły podstawę analizy modeli strukturalnych. Wyniki przeprowadzonych analiz, wykonywanych za pomocą metod CB-SEM oraz PLS-SEM, stanowią kolejną część rozdziału.

Po zaprezentowaniu wyników uzyskanych w badaniach ilościowych przedstawiono analizę postrzegania kształtowania zatrudnialności przez grupę ekspertów, co jednocześnie stanowi pierwszą część przeprowadzonych badań jakościowych. Za pomocą podejścia właściwego dla teorii ugruntowanej i procesu kodowania wypowiedzi wyznaczono drzewa kodów zaprezentowane w ujęciu graficznym. Część jakościową procesu badawczego uzupełnia analiza case study, przedstawiająca działania podejmowane w kierunku kształtowania zatrudnialności absolwentów, które podejmują najlepsze uczelnie na świecie.

Ostatnim elementem opracowania jest dyskusja na temat wyników, w ramach której zweryfikowano postawione pytania badawcze oraz hipotezy badawcze oraz wyszczególniono takie aspekty pracy badawczej jak zalecenia dla poszczególnych interesariuszy w kontekście kształtowania zatrudnialności absolwentów uczelni ekonomicznych w Polsce.

Poruszana w monografii tematyka będzie przydatna dla studentów i absolwentów, nauczycieli akademickich, osób odpowiedzialnych za jakość kształcenia oraz reprezentantów działów HR.

Rozdział 1. Rynek pracy i jego uwarunkowania

1.1. Znaczenie pracy w życiu człowieka

Aksjologia jako nauka może być rozumiana w dwojaki sposób. W szerokim znaczeniu jest to dział filozofii, który traktuje o wartościach. Zajmuje się między innymi analizą samej natury wartości, jej ocenianiem oraz klasyfikacją. W węższym ujęciu aksjologia traktuje o szczegółowych teoriach wartości w poszczególnych dziedzinach. Mogą być one rozważane w ujęciu społecznym (dom, rodzina), moralnym (etyka), estetycznym (sztuka), poznawczym (psychologia), religijnym czy ekonomicznym [Żuk, 2016].

Każdy człowiek kieruje się w życiu określonymi wartościami. Dla jednych mogą to być dom i rodzina, zdrowie, zysk, czy – w ujęciu ludycznym lub hedonistycznym – przyjemność. Wartością, która wydaje się pozostawać nie bez znaczenia dla ludzi, jest także praca [Bejma, 2015]. Samo pojęcie pracy jest wieloznaczne, a jego rozumienie zależy od dyscypliny naukowej, z punktu widzenia której będzie ono rozważane. W fizyce praca to iloczyn siły i drogi przebytej przez dany obiekt, natomiast w biologii pracą będzie każdy ruch w organizmach żywych. Prakseologia tłumaczy pracę jako działania podejmowane przez człowieka w celu pokonania trudności lub osiągnięcia zamierzonego rezultatu [Kotarbiński, 1955]. Z prawnego punktu widzenia pracą określa się każdy wysiłek człowieka, który ukierunkowany jest na osiągnięcie celu [Stelina, 2018]. Z perspektywy ekonomicznej praca jest pierwotnym źródłem wartości dóbr, a z perspektywy zarządzania praca może zostać zdefiniowana jako ogół działań pracowników. Tematyka pracy pozostaje w kręgu zainteresowań ludzi od wielu lat, o czym może świadczyć obecność tematu pracy (uprawa roli) już w biblijnej Księdze Rodzaju [Wyrostek, 2013]. Hebrajczycy uważali, że praca nie przynosi ujmy i, choć ciężka, może być konieczna do odkupienia grzechów [Knights, Willmott, 1999]. Starożytni Grecy czy Rzymianie natomiast uważali pracę za przekleństwo i wykorzystywali do niej głównie niewolników [Applebaum, 1995; Temin, 2004]. W klasztorach europejskich powszechną praktyką była modlitwa, wypoczynek oraz praca [Jemielniak, 2008]. Obecnie prawo pracy określa pracę jako działalność: dobrowolną (nikt nie może być zmuszony do świadczenia pracy), podporządkowaną (wykonuje się ją na polecenie przełożonego), odpłatną (pracownik nie ma możliwości zrzeczenia się wynagrodzenia ani przeniesienia go na inną osobę) czy podejmowaną na rzecz i ryzyko pracodawcy, który ponosi odpowiedzialność za działania pracownika [Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy].

Sama praca jest, choć niebezpośrednio, przedmiotem zainteresowania każdego człowieka od najmłodszych lat. Kilkuletnie dzieci marzą o tym, aby wykonywać określone zawody. Na dalszym etapie rozwoju marzenia te stają się aspiracjami oraz przedmiotem ściśle określonych i zaplanowanych działań [Bejma, 2016]. Praca może być rozważana w wielu aspektach. Należą do nich aspekty [Stępień, 2001]:

społeczny – w którym praca rozumiana jest jako proces społeczny, dzięki któremu umożliwiany jest rozwój człowieka i jego osobowości,

filozoficzny – gdzie praca utożsamiana jest z dążeniem do osiągnięcia pewnej wartości w rozumieniu oceny moralnej,

ekonomiczny – opisujący korzyści materialne i finansowe czy gospodarcze z wykonywanej pracy,

historyczny – odnoszący się do zmian, jakie zachodzą w społeczeństwie na przestrzeni wieków.

W literaturze przedmiotu wymieniane są różne podziały pracy, głównie ze względu na funkcje czy motywy jej podejmowania. Według Kalinowskiego i innych [2005] praca pełni trzy funkcje: podmiotową, przedmiotową oraz społeczną. Graficzne ujęcie zaprezentowanego podejścia przedstawiono na rysunku 1.1.

Rysunek 1.1. Funkcje pracy

Źródło: [Kalinowski i in., 2005; za Bejma, 2015].

W rozumieniu podmiotowym człowiek znajduje się w centrum rozważań, a za główny cel pracy określa się spełnienie osobistego powołania, odnoszącego się do jego człowieczeństwa. Funkcją pracy może być zaspokojenie przez jednostkę podstawowych potrzeb egzystencjalnych takich jak potrzeby fizjologiczne czy bezpieczeństwa. Ważnym elementem są potrzeby wyższego szczebla takie jak uznanie czy samorealizacja [Maslow, 1943].

Funkcja przedmiotowa nie odnosi się do człowieka jako podmiotu wykonującego pracę, ale do samych jej wyników. Praca jest rozumiana jako szeroko pojęta ingerencja człowieka w otoczenie, w wyniku czego powstają określone dobra materialne lub niematerialne, świadczone są usługi. Warto zauważyć, iż funkcja podmiotowa powinna przeważać nad funkcją przedmiotową. To praca powinna być dla człowieka, a nie człowiek dla pracy [Jan Paweł II, 1981].

Funkcja społeczna pracy odnosi się do tworzenia społeczeństwa, interakcji z innymi ludźmi, wyznaczania pozycji społecznej poprzez dawanie czegoś od siebie czy potrzebę przynależności do określonej grupy społecznej [Phelps, 2013; za Szymczak, Gawrycka, 2015].

Grabińśki [2003] podaje trzy główne motywy podejmowania pracy przez pracowników. Należą do nich motywy materialne, społeczne oraz psychologiczne. Motywy materialne pozwalają na uzyskanie przez pracownika poczucia bezpieczeństwa ekonomicznego oraz zaspokojenie potrzeb zarówno swoich, jak i swojej rodziny. Motywy społeczne umożliwiają awans w hierarchii społecznej oraz identyfikację z wybraną grupą. Poprzez uzyskanie satysfakcji z wykonywanej pracy, pozytywne oddziaływanie na społeczeństwo czy rozwój zawodowy realizowane są motywy psychologiczne. Szymczak i Gawrycka [2015] dzielą pracę w ujęciu dobra indywidualnego, czyli pod kątem pracownika jako osoby, oraz dobra społecznego z uwzględnieniem przedsiębiorstw, które z tej pracy korzystają.

Istotnym elementem w rozważaniu pojęcia pracy jest zdolność do pracy. Jest ona charakteryzowana przez kilka cech [Kryńska, Kwiatkowski, 2013]. Należą do nich: unikalność, świadomość, nieoderwalność oraz możliwość doskonalenia. Poprzez unikalność rozumie się fakt, iż zdolność do pracy różni się w zależności od konkretnej osoby, jest dla niej wyjątkowa. Porównywalne mogą być wykształcenie, poziom kompetencji czy cechy osobiste, jednak każdy człowiek dysponuje ich unikalną kombinacją. Świadomość w kontekście zdolności do pracy powoduje, że nie można ukraść komuś pracy tak jak innych dóbr czy też wykorzystać jej bez zgody właściciela. Nieoderwalność zdolności do pracy przejawia się w tym, że nawet raz użyta nie zmienia ona właściciela, podobnie jak nie ulegają zmianie prawa autorskie do dzieła czy artykułu naukowego. Ostatnim elementem charakterystycznym dla zdolności do pracy jest fakt, iż podlega ona doskonaleniu. Wraz z jej wykorzystaniem, użytkowaniem, staje się ona przedmiotem transformacji, wzrasta jej wartość.

Wartość pracy i zdolności do pracy nie są rozumiane tylko z perspektywy człowieka jako podmiotu pracy. Mają też one wartość w ujęciu ekonomicznym – co wynika również z przytoczonych wcześniej funkcji pracy. Aby rozważyć, jakie znaczenie ma praca w ujęciu ekonomicznym, należy rozważyć pojęcie rynku. Połączenie wartości pracy w ujęciu podmiotowym i ekonomicznym jest możliwe dzięki funkcjonowaniu specyficznego mechanizmu, jakim jest rynek pracy.

1.2. Istota rynku pracy

Samo pojęcie rynku wywodzi się z nauk ekonomicznych. Jest jedną z podstawowych kategorii ekonomicznych [Dach, 1998]. W ujęciu tradycyjnym można rynek rozumieć jako miejsce, w którym występuje możliwość wymiany dóbr i usług. Często miejsce to jest zorganizowane specjalnie do tego celu. Wszechobecna technologia pozwala jednak na wymianę dóbr i usług na odległość, za pomocą sieci Internet czy połączenia telefonicznego. Należy więc odejść od tradycyjnego rozumienia rynku jako miejsca, a za Dach [2008] rozumieć rynek jako proces, w trakcie którego podmioty ustalają przedmiot i warunki wymiany dóbr i usług, którego podstawowym elementem jest strona popytowa, reprezentowana przez nabywców, oraz podażowa, reprezentowana przez producenta. Ponadto warto zauważyć, iż obecnie nie tylko dobra i usługi pozostają przedmiotem wymiany. Stają się nimi między innymi pieniądz sam w sobie (jako wymiana walut), wartości artystyczne (instalacje, przedstawienia) czy intelektualne. Nie jest to katalog zamknięty, w związku z czym można uznać, iż przedmiotem wymiany rynkowej może być wszystko, co zostanie zakupione przez nabywcę. Przedmiotem wymiany rynkowej może być także praca. Można wtedy mówić o rynku pracy.

Rynek pracy należy do rynku czynników produkcji, zawierającego w sobie również takie tradycyjne rynki jak rynek ziemi czy kapitału (rzeczowego oraz pieniężnego). Sam rynek pracy definiowany może być na różne sposoby. Hudson [2000] oraz Serena [2016] zaznaczają, że rynek pracy można rozważać z dwóch perspektyw. Pierwsza z nich zakłada, że praca jest dobrem takim samym jak produkt i usługa, natomiast druga skupia się raczej na podaży dostępnej siły roboczej. W niniejszej dysertacji praca będzie traktowana jak każde inne dobro czy usługa. Ogólna, bardziej tradycyjna definicja rynku pracy określa go jako miejsce, w którym dokonuje się transakcji oraz ustala warunki wymiany usług pomiędzy pracownikami a pracodawcami [Kryńska, Kwiatkowski, 2013]. Podobną definicję przytaczają Ehrenberg oraz Smith [2000]. Z kolei Boeri oraz van Ours [2013] definiują rynek pracy jako miejsce, w którym usługi mające odzwierciedlenie w opisie pracy są oferowane w określonej cenie lub za określonym wynagrodzeniem. W przytoczonej definicji podkreślane jest dopasowanie pracy do danej oferty. Natomiast Dobrota [1997] zwraca uwagę, że rynek pracy to przestrzeń gospodarcza, a nie konkretne miejsce. Definicję określającą rynek pracy za pomocą działań na nim występujących proponuje Szaban [2013], według niego rynek pracy to „pracownicy mogący i chcący pracować i pracodawcy chętni, by ich zatrudniać”. Definicja ta zakłada, że w idealnej sytuacji to pracownicy rywalizują o miejsce pracy, a pracodawcy o pracowników. Podobne podejście prezentują też Francik i Pocztowski [1993] oraz Jarmołowicz i Knapińska [2011], określając rynek pracy jako przestrzeń lub strefę, w której swobodnie przemieszczający się ludzie oferują pracę oraz popyt na nią. Aby dokładniej zrozumieć, czym jest rynek pracy, należy się zastanowić nad poszczególnymi elementami tego specyficznego rynku, tj. stroną podażową i popytową, ceną, rodzajami rynków pracy oraz instytucjami działającymi w ich obrębie.

Podażową stroną rynku pracy są wszystkie osoby, które oferują swoją zdolność do świadczenia pracy, która w znaczący sposób odróżnia ten rynek od innych rynków [Kryńska, Kwiatkowski, 2013]. Pojęcie podaży pracy wywodzi się z kategorii zasobów pracy. Przez zasoby pracy należy rozumieć zarówno zasoby potencjalne, jak i realne. Potencjalne zasoby pracy to ludność w wieku produkcyjnym, który określa się różnie w zależności od danego kraju. Dla Polski wiek zdolności do pracy to 18–60 lat dla kobiet oraz 18–65 lat dla mężczyzn [Ustawa z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych]. Dla umożliwienia porównywania badań z innymi prowadzonymi chociażby w Europie stosuje się ujednoliconą górną granicę wieku zdolności do pracy, czyli 65 lat, co jest zgodne z zasadami Europejskiego Urzędu Statystycznego (EUROSTAT). Drugi rodzaj zasobów pracy – realne zasoby pracy, to pojęcie tożsame z podażą pracy. Może być też inaczej określane jako ludność aktywna, czy też czynna zawodowo. Podaż pracy obejmuje zatem wszystkie osoby, które są gotowe podjąć pracę za oferowaną na rynku płacę [Dach, 2008]. Tak więc do samej podaży pracy zalicza się osoby pracujące, bezrobotne i bierne zawodowo. Definiowanie powyższych pojęć jest możliwe dzięki narodowym spisom powszechnym, badaniom gospodarstw domowych pod kątem aktywności zawodowej oraz danym bazującym na sprawozdawczości podmiotów gospodarczych i instytucji rynku pracy. Pierwszy spis powszechny w II Rzeczypospolitej przeprowadzony został 30 września 1921 roku na podstawie ustawy z 21 października 1919 roku o organizacji statystyki administracyjnej. Ostatni spis powszechny odbył się w Polsce w 2021 roku [Ustawa z dnia 9 sierpnia 2019 r. o narodowym spisie powszechnym]. Badanie gospodarstw domowych pod kątem aktywności zawodowej o nazwie Badanie Aktywności Ekonomicznej Ludności (BAEL) prowadzone jest co kwartał od 1992 roku przez Główny Urząd Statystyczny, zgodnie z metodyką ILO (International Labour Office) Międzynarodowej Organizacji Pracy [ILO, 2016; GUS, 2018]. Odpowiednikiem badania BAEL prowadzonego we wszystkich krajach Unii Europejskiej jest badanie Current Population Survey (CPS) prowadzone w USA. Dane pochodzące z raportów okresowych podmiotów gospodarczych są agregowane i analizowane przez GUS w sposób ciągły. Powyższe źródła danych pozwalają określić podmioty tworzące podażową stronę rynku pracy, czyli osoby pracujące, bezrobotne i bierne zawodowo. Do osób pracujących zalicza się [Garnuszek, 2021]:

1. Osoby zatrudnione na podstawie stosunku pracy (umowa o pracę, powołanie, mianowanie, wybór lub stosunek służbowy).

2. Pracodawców i pracujących na własny rachunek, a mianowicie:

a) właścicieli, współwłaścicieli oraz dzierżawców gospodarstw indywidualnych w rolnictwie (łącznie z pomagającą rodziną),

b) właścicieli i współwłaścicieli prowadzących pozarolniczą działalność gospodarczą,

c) inne osoby pracujące na własny rachunek (wolne zawody takie jak np. prawnicy).

3. Osoby wykonujące pracę nakładczą.

4. Agentów pracujących na podstawie umowy agencyjnej (razem z pomagającymi członkami rodzin oraz osobami przez agentów zatrudnionymi).

5. Członków spółdzielni produkcji rolniczej.

6. Duchownych pełniących obowiązki duszpasterskie.

Inny podział prezentuje metodologia BAEL [GUS, 2018], w którym osoba pracująca definiowana jest jako osoba powyżej 15 roku życia, która w okresie badanego tygodnia:

1. „Wykonywała przez co najmniej 1 godzinę pracę przynoszącą zarobek lub dochód tzn. była zatrudniona w charakterze pracownika najemnego, pracowała we własnym (lub dzierżawionym) gospodarstwie rolnym lub prowadziła własną działalność gospodarczą poza rolnictwem, pomagała (bez wynagrodzenia) w prowadzeniu rodzinnego gospodarstwa rolnego lub rodzinnej działalności gospodarczej poza rolnictwem.

2. miała pracę, ale jej nie wykonywała:

a. z powodu choroby, urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego lub wypoczynkowego,

b. z innych powodów, przy czym długość przerwy w pracy wynosiła:

i. do 3 miesięcy,

ii. powyżej 3 miesięcy, ale osoba ta była pracownikiem najemnym i w tym czasie otrzymywała co najmniej 50% dotychczasowego wynagrodzenia.

Do pracujących – zgodnie z międzynarodowymi standardami – zaliczani są również uczniowie, z którymi zakłady pracy lub osoby fizyczne zawarły umowę o naukę zawodu lub przyuczenie do określonej pracy, jeżeli otrzymywali wynagrodzenie”.

Warto również zauważyć, iż zgodnie z rozporządzeniem Parlamentu Europejskiego i Rady 2019/17001 do grona osób pracujących od 2021 roku włączeni zostaną:

członkowie rodziny wykonujący pracę na rzecz rodzin nieprowadzących wspólnego gospodarstwa domowego,

osoby wykonujące część swojej pracy poza sezonem,

osoby posiadające pracę, ale jej niewykonujące w tygodniu badania (uproszczenie przepisów), a wyłączone zostaną osoby, które „pracują na własny rachunek w rolnictwie indywidualnym, a efekty pracy przeznaczają wyłącznie lub głównie na własną konsumpcję i jednocześnie nie posiadają innej pracy”.

Osoby pracujące klasyfikowane są w metodologii badawczej zgodnie ze statusem zatrudnienia, który jest oparty na Międzynarodowej Klasyfikacji Statusu Zatrudnienia (ICSE), w skład której wchodzą następujące kategorie [GUS, 2018]:

osoby pracujące na własny rachunek,

pracodawcy,

pracujący na własny rachunek niezatrudniający pracowników,

pracownicy najemni.

Do strony podażowej rynku pracy zalicza się również osoby bezrobotne. Korzystając z regulacji ministerialnych (Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy), można przyjąć, że osoba bezrobotna to taka, która jest niezatrudniona i nie wykonuje żadnej pracy zarobkowej, jest zdolna i gotowa do podjęcia zatrudnienia w danym zawodzie w pełnym wymiarze czasu pracy oraz jest osobą nieuczącą się. Do osób uczących się nie są zaliczane osoby podejmujące kształcenie w szkole dla dorosłych lub przystępujące do egzaminu eksternistycznego z danego poziomu. Do osób uczących się nie zalicza się również studentów studiów niestacjonarnych. Pozostałe warunki, które musi spełniać osoba, aby zostać uznaną za bezrobotną, precyzowane są w wyżej wymienionej ustawie. Osoby bierne zawodowo również zaliczane są do strony podażowej rynku pracy. Do tej grupy kwalifikują się osoby, które nie mogą zostać uznane za osoby pracujące czy bezrobotne, niezależnie od przyjętej metodologii.

Strona popytowa rynku pracy reprezentowana jest przez podmioty gospodarcze zgłaszające zapotrzebowanie na pracę. Praca jest obok kapitału i ziemi głównym czynnikiem wytwórczym. Niemożliwe jest więc prowadzenie jakiejkolwiek działalności gospodarczej bez tego czynnika mimo wzrastającego stopnia automatyzacji wielu czynności. Jednak rozumiejąc stronę popytową w ten sposób, dochodzić może do znacznego jej spłaszczenia. Należy uwzględnić również podejście poszerzone o inny rodzaj działalności. Trudno mówić o działalności kulturalnej czy społecznej jako o działalności gospodarczej. Odwołując się do koncepcji trójpodziału aktywności społeczno-gospodarczej, oprócz tak zwanego sektora prywatnego (II sektor) popyt na pracę zgłaszają również urzędy i administracja państwowa, administracja samorządowa, organizacje publiczne (I sektor) czy też organizacje pozarządowe (III sektor). Rozważając zaś same organizacje pozarządowe, należy się zastanowić, czy nie należy ująć w tych rozważaniach również wolontariuszy, których „wynagrodzenie” może obejmować formy niefinansowe, co w połączeniu z funkcją podmiotową i społeczną w ujęciu Kalinowskiego [2004] uzasadnia zaliczenie szeroko pojętych ofert wolontariatu również do strony popytowej rynku pracy. Mimo zasadności ocenienia wolontariatu jako popytu na pracę należy zauważyć, że kluczowym elementem jest zapotrzebowanie na prace zgłaszane przez podmioty gospodarcze i rządowe lub samorządowe. Rozważając podmioty strony popytowej rynku pracy, należy pamiętać o ich różnorodności. Biorąc pod uwagę wielkość podmiotu, możemy wyróżnić podmioty mikro, małe, średnie i duże. Podmioty mikro zatrudniają mniej niż 10 pracowników oraz generują roczny obrót mniejszy niż 2 mln euro. Podmioty małe zatrudniają od 10 do 49 pracowników, a ich obrót roczny nie przekracza 10 mln. Podmioty średnie zatrudniają od 50 do 249 pracowników i generują roczny obrót maksymalnie 50 mln euro. Te trzy elementy wchodzą w skład grupy małych i średnich przedsiębiorstw (MSP). Podmioty duże zatrudniają 250 osób i więcej oraz generują obrót roczny powyżej 50 mln euro [UE, 2014]. Mimo że podana klasyfikacja znajduje szerokie zastosowanie w podmiotach gospodarczych, na potrzeby niniejszej pracy zostanie ona rozszerzona również o sektor publiczny i pozarządowy, z zastrzeżeniem, że ograniczono się wyłącznie do kryterium ilości pracowników w danym podmiocie.

Charakterystyczny dla rynku pracy jest fakt, iż wymiana przybiera formę ściśle określonego, zinstytucjonalizowanego kontraktu pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Określone są w nim obowiązki obu stron, które przejawiają się z jednej strony w zakresie obowiązków pracownika, a z drugiej w łańcuchu korzyści, jakie pracodawca przekazuje pracownikowi. Kontrakty te są najczęściej zindywidualizowane, co powoduje możliwość wystąpienia różnych warunków dla takich samych, podobnych lub wręcz identycznych ofert pracy. Częstą praktyką jest również negocjowanie umów przez związki zawodowe lub grupy pracodawców [Wilczyński, 2000].

Mówiąc o łańcuchu wartości, jakie przekazywane są przez pracodawcę pracownikowi, pierwsze miejsce zajmuje wynagrodzenie za pracę. Przy czym należy rozróżnić chociażby płacę nominalną wyrażoną w kwocie pieniężnej w określonej walucie, jaką pracownik otrzymuje z tytułu świadczenia pracy w danym czasie, od płacy realnej wyrażonej w ilości dóbr i usług, jakie można nabyć za płacę nominalną. Oprócz korzyści pieniężnych pracodawcy oferują dodatkowe świadczenia rzeczowe takie jak służbowy telefon lub samochód, dopłaty do aktywności sportowych lub kursów czy opcje na akcje podmiotu. Nie należy jednak łańcucha korzyści ograniczać do wynagrodzenia w formie pieniężnej lub niepieniężnej. Obecnie popularność zyskuje koncepcja Employee Value Proposition (EVP), czyli swoisty zestaw wyróżników, wartości, jakie oferuje swoim pracownikom pracodawca [Grasmane, Jankovskis, 2021]. Mimo że koncepcja związana jest silnie z Employer Branding (EB), czyli budowaniem marki pracodawcy, to jednak przy porównywalnych ofertach pod kątem ekonomicznym misja, wizja, promowane przez podmiot wartości mogą mieć również znaczącą wartość dla pracownika [Vercic, 2021]. Koncepcja EVP, choć niewprowadzona w literaturze przedmiotu dotyczącej organizacji pozarządowych (Non Governmental Organisation – NGO), wydaje się mieć zastosowanie do działań organizacji trzeciego sektora, gdzie możliwość realizacji określonej misji czy dążenie do samorozwoju oraz – być może – altruizmu są głównym powodem działalności wolontaryjnej. Ujęcie graficzne tak definiowanych podmiotów rynku pracy zostało przedstawione na rysunku 1.2.

Rysunek 1.2. Rynek pracy

Źródło: opracowanie własne.

Ważnym elementem rynku pracy są jego instytucje. Tym mianem określa się instytucje realizujące zadania na rzecz promocji zatrudnienia i przeciwdziałania bezrobociu (Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy). Do instytucji rynku pracy zalicza się sześć podmiotów. Należą do nich publiczne służby zatrudnienia, Ochotnicze Hufce Pracy, agencje zatrudnieniowe, instytucje szkoleniowe, instytucje dialogu społecznego oraz instytucje partnerstwa lokalnego. Do publicznych służb zatrudnienia należą powiatowe i wojewódzkie urzędy pracy, które są trzonem systemu wspomagania zatrudnienia w Polsce. Ochotnicze Hufce Pracy to jednostki państwowe, które skupione są na młodzieży do 25 roku życia, ze szczególnym uwzględnieniem młodzieży zagrożonej wykluczeniem społecznym czy należącej do grupy NEET (not in employment, education, or training) – młodzieży niezatrudnionej, nieprzygotowującej się do zawodu i nieuczącej się. Agencje zatrudnienia to prywatne podmioty pośredniczące w poszukiwaniu pracy u pracodawców krajowych oraz zagranicznych. Świadczą także usługi doradztwa zawodowego.

Aby działanie agencji zatrudnieniowej było zgodne z prawem, wymagany jest wpis do rejestru podmiotów prowadzących agencje zatrudnienia. Instytucje szkoleniowe to wszystkie instytucje publiczne oraz prywatne prowadzące kształcenie w formach pozaszkolnych – również na podstawie odrębnych przepisów. Podmiotami dialogu społecznego mogą być związki zawodowe bądź organizacje związków zawodowych, organizacje pracodawców, bezrobotnych czy organizacje pozarządowe, w których statucie znajduje się realizacja zadań z zakresu promocji zatrudnienia, łagodzenia skutków bezrobocia czy też aktywizacji zawodowej.

Sam rynek pracy jest rozumiany całościowo, jednak częściej w badaniach przedmiotem analiz jest rynek cząstkowy. Cząstkowy rynek pracy definiowany jest jako rynek, na którym występuje ograniczona mobilność [Kryńska, Kwiatkowski, 2013]. Biorąc pod uwagę wymiar geograficzno-przestrzenny, można wyróżnić rynki lokalne, regionalne i krajowe [Kryńska, Kwiatkowski, 2013]. Część autorów wyróżnia dodatkowo rynki transnarodowe [Oleksyn, 2001; Musiał-Paczkowska, 2003] czy globalne [Graham, Anwar, 2019].

Rynek lokalny może zostać zdefiniowany jako obszar geograficzny, na którym informacje o miejscach pracy i osobach jej poszukujących są niemal doskonałe (kompletne), a sam koszt poszukiwania pracy oraz po jej otrzymaniu koszt dojazdu są stosunkowo niskie [Elliott, 1991]. Rynek regionalny można zdefiniować jako obszar geograficzny, w obrębie którego występuje możliwość zatrudnienia bez konieczności zmiany miejsca zamieszkania [Fischer, Nijkamp, 1987]. Bardzo często regionalne rynki pracy są do siebie podobne pod kątem działalności, występuje mocno rozwinięta gałąź przemysłu czy usług, co stanowi podstawę regionalnej polityki zatrudnienia [Szumlicz, 1995]. Warto zauważyć, że rynek regionalny może skupiać w sobie od kilku do nawet kilkunastu lokalnych rynków pracy, a co za tym idzie, informacje o ofertach pracy i warunkach pracy panujących w danych podmiotach mogą być niepełne, a koszty poszukiwania i dojazdu do pracy wyższe niż w przypadku rynków lokalnych. Rynek krajowy charakteryzuje spójność przepisów prawnych i zasad prowadzenia działalności (por. Ustawa Kodeks pracy). Pozwala to na uchwycenie skuteczności instytucji rynku pracy w skali kraju, zmiany poziomu wynagrodzeń czy porównanie rynków lokalnych i regionalnych. Naturalnym etapem rozwoju tej typologii rynków cząstkowych jest rynek transnarodowy. Na transnarodowym rynku pracy zapewniony jest swobodny przepływ ludzi, towarów i usług [Musiał-Paczkowska, 2003]. Obywatele krajów tworzących transnarodowy rynek pracy mogą podjąć pracę na terytorium każdego z nich, podlegając takim samym zasadom jak pracownicy rodzimi. Przykładem transnarodowego rynku pracy może być rynek pracy Unii Europejskiej. Interesującą koncepcją jest globalny rynek pracy. W czasach globalizacji i zacieśniania powiązań pomiędzy przedsiębiorstwami oraz globalnych korporacji i natychmiastowej komunikacji znalezienie pracy w miejscu znacznie oddalonym od miejsca zamieszkania nie stanowi już większego problemu. Dlatego uzasadnione jest traktowanie całego świata jako globalnego rynku pracy. Należy przy tym zauważyć, że z tej globalnej perspektywy rynki regionalne czy lokalne będą się charakteryzowały znaczącymi różnicami i często porównania między nimi pozbawione będą sensu.

1.3. Koncepcje rynku pracy

Na przestrzeni lat koncepcja rynku pracy była przedmiotem badań i rozważań naukowców reprezentujących różne podejścia, m.in. są to: podejście neoklasyczne, teoria Keynesa, ordoliberalizm, teoria kapitału ludzkiego, teoria segmentacji rynku, teoria wolnego rynku Friedmana czy teoria poszukiwań i dopasowania [Szaban, 2013]. Przedstawione w dalszym tekście teorie, mimo że sformułowane wiele lat temu, zawdzięczają swoją aktualność uniwersalnemu i ponadczasowemu charakterowi opisywanych zjawisk.

Teorie neoklasyczne były uprawiane do końca lat siedemdziesiątych XX wieku. Powstały one na gruncie badań empirycznych [Gębski, 2009], a w swoich założeniach korzystają z klasycznych teorii ekonomicznych. Doskonała konkurencja jest głównym założeniem tych teorii i tak długo jak pozostaje ona niezakłócona, rynek sam radzi sobie z kryzysami i zmianami dzięki niewidzialnej ręce rynku. Korzystając z tego założenia, można również stwierdzić, iż rynek pracy jest homogeniczną całością, zgodnie z którą podaż i popyt na pracę regulowane są w pełni przez mechanizmy rynkowe – w przypadku rynku pracy będzie to cena pracy [Kryńska, 2000]. Z samych założeń na rynku pracy w ujęciu neoklasycznym istnieje jedynie bezrobocie dobrowolne i frykcyjne. Zgodnie z teoriami nurtu neoklasycznego reakcją pracodawców na bezrobocie będzie obniżenie płac. Wówczas to nie praca, a kapitał stanowi główny koszt produkcji, więc część pracodawców zwiększy zatrudnienie (przy opłacalnym poziomie wynagrodzeń). W taki sposób działa niewidzialna ręka rynku pracy, dzięki której wraca on do stanu równowagi. Sytuacja ta może zostać spełniona, jeśli pracodawcy i pracobiorcy posiadają pełną informację o płacach i możliwościach zatrudnienia, zachowują się zgodnie z koncepcją homo oeconomicus – czyli w pełni racjonalnie, każdy podmiot rynku jest tak mały, iż jego pojedyncza decyzja nie ma wpływu na rynek pracy, działają bez porozumienia z innymi, czyli indywidualnie. Oprócz tego nie występują utrudnienia w zakresie mobilności oraz praca jest w dużej mierze jednorodna [Kryńska, Suchecka, Suchecki, 1998]. Pracodawcy dążą do maksymalizacji zysku, a pracownicy do maksymalizacji swojego dochodu. Jednak podejście neoklasyczne nie do końca znalazło swoje odzwierciedlenie w rzeczywistości. Już w latach dwudziestych XX wieku w Wielkiej Brytanii stopa bezrobocia przekroczyła 15%, a na początku lat trzydziestych nawet 21% [Mitchell, 1981]. Wynika z tego, że model teoretyczny całkowicie odbiegał od rzeczywistości [Dylkiewicz, 2014]. W odniesieniu do rynku pracy wprowadza się zatem postulaty mające na celu uelastycznienie tego rynku [Wojciechowski, 2008], tj. liberalizacji kodeksu pracy, powstrzymania wzrostu płac, zmniejszenia składki ubezpieczeniowej i podatków dochodowych, osłabienia związków zawodowych, przekazania zadań urzędów pracy do podmiotów prywatnych. Według Holko [2013] większość z powyższych postulatów nie potwierdza się ani w teorii, ani w praktyce.

Teoria keynesowska jest odpowiedzią na rozbieżności pojawiające się pomiędzy rzeczywistym funkcjonowaniem gospodarki a jej wizją prezentowaną w teoriach klasycznych i neoklasycznych. Zakłada ona, że mechanizmy rynkowe same w sobie są niedoskonałe, co stanowi istotne odejście od założeń teorii klasycznej i neoklasycznej oraz konieczność interwencji państwa w gospodarkę poprzez wpływ na popyt globalny [Zieliński, 2008]. Warto zauważyć, że Keynes zakłada sztywność płac, stąd mechanizmy rynkowe są nieefektywne. Keynes utrzymuje, iż przyczyną braku równowagi na rynku pracy jest niedostateczny popyt. Jeśli niecała produkcja wytworzona znajduje nabywców, producenci są zmuszeni obniżyć produkcję, co skutkuje zmniejszonym popytem na pracę – nie potrzeba tak dużej ilości pracowników. Pojawiająca się w ten sposób nierównowaga na rynku pracy nie jest możliwa do zniwelowania za pomocą mechanizmów rynkowych [Kryńska, Kwiatkowski, 2013]. Jest to nierównowaga o charakterze długookresowym. Stąd też wymagana jest interwencja państwa. Właśnie teoria keynesowska stała się podstawą interwencjonizmu państwowego [Gębski, 2009]. Zgodnie z tym podejściem państwo powinno wspierać popyt globalny poprzez odpowiednią politykę podatkową, wydatki budżetowe czy inwestycje publiczne.

Nieco odmienne podejście prezentowane jest przez teorie z nurtu nowej ekonomii keynesowskiej, a mianowicie, teorię niepisanych kontraktów, teorię płacy motywującej czy teorię insider–outsider. Teorie te wskazują na konieczność mocniejszego wsparcia mechanizmów rynkowych, a niekoniecznie oddziaływanie na popyt globalny [Keller, 2010]. Teoria niepisanych kontraktów zakłada, iż pracownicy i pracodawcy godzą się na zwolnienia w okresie złej koniunktury gospodarczej, gwarantując przy tym stabilny poziom wynagrodzeń w całym cyklu koniunkturalnym [Baily, 1974; Gordon, 1974, Azariadis, 1975]. Teoria płacy motywującej zakłada ustalenie poziomu płac na poziomie wyższym od płacy rynkowej – jako gwarancji wydajności pracownika. Zgodnie z tą teorią możliwe jest [Woźniak, 2008]:

1. Ograniczenie nieefektywnej pracy. Zagrożenie utratą pracy z wynagrodzeniem wyższym niż rynkowe motywuje pracowników do wydajności i dyscypliny pracy.

2. Ograniczenie negatywnej selekcji. Pracę według tej koncepcji otrzymują osoby o wysokich kwalifikacjach już na samym początku. Nie ma potrzeby dokonywania selekcji poprzez zwalnianie nieefektywnych pracowników rozpoznanych podczas wykonywania pracy.

3. Ograniczenie fluktuacji pracowników. Pracownicy zachęceni wyższą stawką płac nie odchodzą dobrowolnie z miejsca pracy, co ogranicza koszty związane z pozyskaniem i wyszkoleniem kolejnych pracowników.

4. Osiągnięcie wysokiej satysfakcji pracowników. Bardziej efektywna i wymagająca praca jest w poczuciu pracowników adekwatnie wynagradzana.

Teoria insider–outsider została sformułowana przez Lindbecka i Snowera [1988]. Pracownicy typu insider (swoi) to pracownicy zrzeszeni w organizacjach związkowych, natomiast pracownicy typu outsider (obcy) to pracownicy niezrzeszeni lub osoby bezrobotne [Figurska, 2009]. W teorii tej na pierwszy plan wysuwana jest kwestia doświadczenia. Pracownicy „swoi” są pracownikami doświadczonymi, mającymi często kluczowe dla przedsiębiorstwa kompetencje. Właśnie fakt posiadania wysokich kompetencji przekładających się na wysoką wydajność oraz przynależność do związków zawodowych daje „swoim” silną pozycję negocjacyjną i duży wpływ na pracodawcę i na ustalenie ceny za pracę na poziomie wyższym od tego, za który zdecydowałby się pracować „obcy”. Ma to znaczący wpływ na samą cenę równowagi na rynku pracy, szczególnie w branżach, w których istnieje niewielka liczba stosunkowo dużych pracodawców. Jednak w przypadku powstania wielu nowych przedsiębiorstw czy też zatrudnienia dużej liczby „obcych” siła negocjacyjna znacząco słabnie. Tematyką rynku pracy oprócz nurtu nowej ekonomii keynesowskiej zajmowali się przedstawiciele takich koncepcji jak ordoliberalizm, teoria kapitału ludzkiego czy koncepcja segmentacji.

Ordoliberalizm jako koncepcja ekonomiczna wywodzi się ze szkoły fryburskiej (Niemcy). Zapoczątkowana została w latach trzydziestych XX wieku, a rozwinięta głównie w latach pięćdziesiątych XX wieku przez Euckena, Erharda oraz Bohma. Zasadniczą ideą ordoliberalizmu było regulowanie rynków, w tym rynku pracy, przez rząd w taki sposób, aby każdy z rynków zachował swoją konkurencyjność. Przejawami tej polityki w stosunku do rynku pracy były: swoboda zawierania umów, przewidywalność polityki rynku pracy, wprowadzenie korekt w zakresie ochrony pracowników (kobiet i dzieci), brak ustalania minimalnej płacy [Erhard, 2000; Eucken, 2005]. Kluczowe dla ordoliberalizmu było całościowe stosowanie zasad, a nie tylko wybiórcze, dopasowane do sytuacji danych podmiotów czy polityki rządu [Van Suntum i in., 2011].

Teoria kapitału ludzkiego powstała jako odpowiedź na homogeniczność rynku pracy w teorii neoklasycznej, choć sama w sobie zakłada pełen racjonalizm w postępowaniu pracodawcy oraz pracobiorcy. Nienaturalne zróżnicowanie płac na rynku amerykańskim było tematem prac Beckera [1962], gdzie przedstawiał wyjaśnienie tego zjawiska. Jego teoria zakłada, że zarówno jednostka, jak i społeczeństwo czerpią korzyści z inwestycji w kapitał ludzki [Sweetland, 1996]. Jednak natura tych inwestycji jest znacząco różna od inwestycji w dobra czy usługi – korzyści są odroczone w czasie [Vaizey, 1962]. To właśnie zróżnicowanie kapitału ludzkiego jednostki w postaci kompetencji oraz kwalifikacji zawodowych powoduje dysproporcję płac i zaburza homogeniczność rynku pracy. Kapitał ludzki nabywany jest w wyniku działań i decyzji jednostki [Becker, 1975; Jarmołowicz, Knapińska, 2011]. Zależy także nie tylko od decyzji, ale od możliwości finansowych lub tradycji środowiska, z którego wywodzi się dana osoba [Figurska, 2010]. Z drugiej strony rynku pracodawca zgłasza popyt na pracę i ponosząc koszty związane z rekrutacją i ewentualnie potrzebnymi szkoleniami, oczekuje wysokiej produktywności i dyscypliny pracowników, co się przełoży na bezpośrednie zyski. Założono także dychotomiczny podział kwalifikacji pracowników na uniwersalne i specyficzne. Kwalifikacje uniwersalne dają szansę na znalezienie pracy na stanowiskach niewymagających długich szkoleń, przy pracach prostych oraz powtarzalnych. Samo zdobycie kwalifikacji uniwersalnych nie wiąże się z dużym nakładem pracy. Natomiast zdobycie i posiadanie kwalifikacji specyficznych pozwala na znalezienie pracy na bardziej prestiżowych i lepiej płatnych stanowiskach [Kotlorz, 2006]. Należy zauważyć, że obecnie nie można tłumaczyć szerokiej różnorodności w poziomie wynagrodzeń tylko za pomocą kapitału ludzkiego. Jak trafnie zauważa Szreder [2018], osoby z tytułem uczelni wyższej mają większe szanse na zdobycie pracy niż osoby bez takiego tytułu.

Koncepcja segmentacji rynku pracy opiera się na założeniu o jego heterogeniczności. Najbardziej rozpowszechnione są teorie dualne. Innym podejściem, a właściwie konsekwencją dualnego podziału rynku pracy jest podział na rynek pracy lepszy i gorszy. W segmencie lepszym oferowane są miejsca pracy charakteryzujące się wysokimi zarobkami, możliwościami awansu zawodowego, dogodnym czasem pracy czy prestiżem społecznym, podczas gdy w segmencie gorszym miejsca pracy charakteryzują się gorszymi zarobkami, mniejszymi możliwościami awansu, brakiem stabilności zatrudnienia, niższym statusem społecznym. Warto zauważyć, że pozytywne nastawienia do pracy w lepszym segmencie kumulują się tak samo, jak i negatywne nastawienia do pracy w segmencie gorszym [Layard, Nickell, Jackman, 2005]. Część badaczy twierdzi, że niektórzy pracownicy przyporządkowani do lepszego segmentu przyjmują sposoby zachowania adekwatne dla segmentu gorszego, gdyż nie są w wystarczający sposób zmotywowani do pracy [Loveridge, Mok, 1979].

Popularnym podziałem rynku pracy jest podział na rynek wewnętrzny i zewnętrzny [Lazear, Oyer, 2004]. Zewnętrzny rynek pracy działa zgodnie z prawami popytu i podaży. Wewnętrzny rynek pracy jest drugą częścią ogólnego rynku pracy. Do powstania rynku wewnętrznego niezbędne są: zapotrzebowanie na specyficzne kwalifikacje zawodowe, zdobywanie specjalistycznych kwalifikacji na stanowisku pracy oraz wysokie znaczenie norm i nawyków umożliwiających funkcjonowanie w danej społeczności pracowników. Osoby z wewnętrznego rynku pracy mają znacznie większe szanse na zdobycie miejsca pracy wewnątrz organizacji niż osoby przychodzące z zewnętrznego rynku pracy.

Deringer i Poire [1975] wyróżnili pierwszoplanowy i drugoplanowy rynek pracy. Na pierwszoplanowym rynku pracy produkowane są dobra, które charakteryzują się stabilnym popytem. Stąd też miejsca pracy oferowane na tym rynku są stabilne oraz oferują wyższe wynagrodzenie. Rynek drugoplanowy, na którym produkowane są dobra charakteryzujące się wahaniami popytu, zapewnia mniej stabilne i gorzej płatne miejsca pracy. Należy zauważyć, że wahania koniunkturalne przejmuje głównie rynek drugoplanowy [Kryńska, 1996].

W swojej pracy Szaban [2013] zauważa, że rynek pracy może być dzielony ze względu na wiele czynników. Wyróżnia ona:

Rynek pracy kobiet i mężczyzn – głównym tematem badawczym jest tutaj różnica wynagrodzeń (patrz również [

Elvira, Graham, 2002

]).

Rynek pracy z przejawami dyskryminacji i bez przejawów dyskryminacji. Do przejawów dyskryminacji i patologii na rynku pracy można zaliczyć mobbing, szklany sufit związany z poziomem wynagrodzeń lub, częściej, możliwościami awansu, czy dyskryminację ze względu na wiek.

Rynek pracy w ujęciu mikro i makro. Rynek pracy można tutaj traktować całościowo (rynek pracy danego kraju), a jego elementy w ujęciu branż, sektorów, geograficznym itp.

Rynek wymagający mobilności i rynek, gdzie nie jest ona wymagana.

Ciekawy podział ze względu na trzy elementy prezentują Lutz i Sengenberger [1974], którzy dzielą rynek pracy ze względu na kwalifikacje uniwersalne, zawodowe i specyficzne dla konkretnego zakładu pracy. W wyniku tego podziału w skład ogólnego rynku pracy wchodzi segment niewykwalifikowanej siły roboczej z dużą mobilnością i małą możliwością awansu, segment wykwalifikowanej siły roboczej z możliwą mobilnością pomiędzy zakładami pracy i możliwościami awansu oraz segment pracowników wyspecjalizowanych z bardzo niską mobilnością i wysokimi możliwościami awansu.

W ramach współczesnych koncepcji segmentacji rynku kluczową rolę odgrywają według Kryńskiej [2017] dwa czynniki związane z technologiami komputerowymi. Pierwszy z nich to możliwość kontrolowania pracy bez ograniczenia geograficznego, co skutkuje przeniesieniem miejsc pracy często do odległych krajów, ale za to charakteryzujących się niższymi kosztami pracy. Drugim jest duża liczba narzędzi komputerowych lub robotów, które umożliwiają znaczne cięcia w strukturze zatrudnienia, przyczyniając się do dalszej redukcji miejsc pracy w tym drugim, gorszym, segmencie rynku.

Kolejna teoria poszukiwań i dopasowania, której autorami są nobliści Diamond, Mortensen i Pissarides, określa współczesne rynki rynkami niedopasowania, tarcia. Nawiązuje ona do makroekonomicznej metodologii DSGE (dynamic stochastic general equilibrium), czyli modeli, które mają uzasadnienie w mikroekonomicznych zasadach optymalnego zachowania się podmiotów na danym rynku [Acedański, 2011; Kuchta, 2014]. W modelu stworzonym za pomocą tej teorii najpierw dochodzi do spotkania pracodawcy i potencjalnego pracownika, a dopiero potem na drodze negocjacji ustalana jest wartość wynagrodzenia. Zdaniem twórców tej koncepcji wpływ na rynek pracy mają nie tylko decyzje o charakterze ogólnogospodarczym, ale również te o charakterze indywidualnym [Diamond, 1982; Mortensen, 1982; Pissarides, 1985]. Pissarides [2012] zwrócił także uwagę na aktywną rolę państwa w kształtowaniu rynku pracy oraz na znaczne zróżnicowanie rynku pracy od rynku dóbr i usług z powodu wysokiej heterogeniczności oraz niedoskonałego przepływu informacji pomiędzy podmiotami.

Poprzednio przedstawione teorie, z wyjątkiem teorii neoklasycznych, zakładają interwencjonizm państwa. Takiemu podejściu zupełnie sprzeciwiał się Friedman, który był wrogiem jakichkolwiek interwencji państwa w wolny rynek, które skutkować mogą przeregulowaniem czy hamowaniem przedsiębiorczości [Szaban, 2013]. Friedman postulował braki w regulacji umów na rynku pracy, ograniczanie wydatków państwa, zwłaszcza w zakresie państwa opiekuńczego, co miało skutkować mniejszymi podatkami, deregulację i prywatyzację przedsiębiorstw państwowych. Jest on również, razem z Phelpsem, autorem określenia „bezrobocie strukturalne”, twierdząc, że jest ono czymś naturalnym i nie należy mu przeciwdziałać.

Przedstawione powyżej koncepcje opisują rozwój rynku pracy z perspektywy makroekonomicznej. W większości z przytoczonych koncepcji pojawiają się jednak określenia, które należy rozważać z większą dokładnością, przechodząc niejako do ich rozumienia w perspektywie mikro. Bardzo ważnym elementem poruszanym w tych koncepcjach są czynniki wpływające na rynek pracy oraz miary i wskaźniki, jakimi można się posługiwać, opisując rynek pracy niezależnie od wybranej koncepcji.

Bibliografia

Abrantes P., Silva A.P., Backstrom B., Neves C., Fale I., Jacquinet M., Henriques S. [2022], Transversal Competences and Employability: The Impacts of Distance Learning University According to Graduates Follow-Up, „Education Sciences”, 12(65).

Acedański J. [2011], Teorie poszukiwań na rynku pracy a makroekonomiczne modele DSGE, „Studia Ekonomiczne. Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach”, 78.

Aczel A.D., Sounderpandian J. [2021], Statystyka w zarządzaniu, WN PWN, Warszawa.

Adams A. [2018], Technology and the labour market: the assessment, „Oxford Review of Economic Policy”, 34(3).

Ahad N.A., Yin T.S., Othman A.R., Yaacob C.R. [2011], Sensitivity of Normality Tests to Non-normal Data, „Sains Malaysian”, 40(6).

Ahmed A.S., Abiodum I.A., Taiwo I., Tobias E. [2022], Nexus Between Entrepreneurship Education and Employability Skills of Tertiary Institution Students in Ilorin Metropolis, „International Journal of Education and Knowledge Management”, 5(1).

Alm K., Berry T.H., Eiblmeier D., Fahny T. [2022], Students’ learning sustainability – Implicit, explicit or non-existent: A case study approach on students’ key competencies addressing the SDGs in HEI program, „International Journal of Sustainability in Higher Education”, 23.

Alonso J.M., Clifton J., Diaz-Fuentes D. [2013], Did New Public Management Matter? An Empirical Analysis of the Outsourcing and Decentralization Effects on Public Sector Size, „Public Management Review”, 17(5).

Amaro S., Abrantes J.L., Seabra C. [2015], Comparing CB-SEM and PLS-SEM Results: An empirical example, International Symposium on Partial Least Squares Path Modeling, University of Twente, Sevilla.

Anderson J.C., Gerbing D.W. [1988], Structural equation modeling in practice: A review and recommended two-step approach, „Psychological Bulletin”, 103(3).

Applebaum H. [1995], The Concept of Work in Western Thought, [w:] F.C. Gamst, Meanings of Work. Considerations for the Twenty-First Century, State University of New York Press, New York.

Azariadis C. [1975], Implicit Contracts ans Underemployment Equilibria, „The Journal of Political Economy”, 83(6).

Baigh T.A., Yong C.C. [2021], Easing Up Transition: A Strategic Roadmap Toward Industry 4.0, [w:] B.S. Sergi, A.R. Jaaffar, Modeling Economic Growth in Contemporary Malaysia, Emerald Publishing Limited, Bingley.

Baily M.N. [1974], Wages and Employment under Uncertain Demand, „The Review of Economic Studies”, 41(1).

Bakhshi H., Downing J.M., Osborne M.A. Schneider P. [2017], The Future of skills employment in 2030, Pearson, CA.

Ballard D.H., Mills P., Duszak R., Weisman J.A., Rybicki F.J., Woodard P.K. [2019], Medical 3D Printing Cost-Savings in Orthopedic and Maxillofacial Surgery: Cost Analysis of Operating Room Time Saved with 3D Printed Anatomic Models and Surgical Guides, „Academic Radiology”, 27(8).

Bargsted M., Yeves J., Merino C., Venegas-Muggli J.I. [2021], Career success is not always an outcome: its mediating role between competence employability model and perceived employability, „Career Development International”, 26(2).

Baron-Wiaterek M. [2008], Instytucjonalno-prawne aspekty rynku pracy i promocji zatrudnienia, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa.

Becker G.S. [1975], Human capital: A theoretical and empirical analysis, with special reference to education, National Bureau of Economic Research, New York.

Becker G.S. [1962], Investment in Human Capital: A Theoretical Analysis, „Journal of Political Economy”, 70(5).

Becker R., Bloossfeld H.P. [2022], Changes in the returns to education at entry into the labour market in West Germany, „Longitudinal and Life Course Studies”, 13(1).

Bejma U. [2015], Praca jako wartość w życiu człowieka. Wybrane aspekty, „Periodyk Naukowy Akademii Polonijnej”, 4.

Bejma U. [2016], Rola i znaczenie pracy w życiu człowieka na kanwie encykliki Laborem exercens, [w:] R. Kantor, M. Kluz, J. Młyński, Rodzina między pracą a płacą. Refleksja nad społeczną myślą encykliki Laborem exercens Jana Pawła II, Uniwersytet Papieski Jana Pawła II, Kraków.

Bell D.N., Blanchflower D.G. [2011], Young people and the Great Recession, „Oxford Review of Economic Policy”, 27(2).

Benbow R.J., Hora M.T. [2018], Reconsidering College Student Employability: A Cultural Analysis of Educator and Employer Conceptions of Workplace Skills, „Harvard Educational Review”, 88(4).

Bendkowski J. [2017], Zmiany w pracy produkcyjnej w perspektywie koncepcji „Przemysł 4.0”, „Zeszyty Naukowe Politechniki Śląskiej”, 112.

Bentler P.M., Bonett D.G. [1980], Significance tests and goodness of fit in the analysis of covariance structures, „Psychological Bulletin”, 88(3).

Berelson W., Steiner G. [1964], Human Behavior: An Inventory of Scientific Findings, Harcourt, Brace and World, New York.

Bernais J. [1996], Zasoby pracy i bezrobocie, „Prace Naukowe. Akademia Ekonomiczna w Katowicach”, rocznik.

Bernhard D. [2018], The impact of new technologies on the labour market and the social economy, Scientific Foresight Unit, European Parliamentary Research Service, Strasburg.

Berntson E. [2008], Employability perceptions: Nature, determinants, and implications for health and well being, Stockholm University, Stockholm.

Berzelak J., Vehovar V. [2008], Information Technology in Survey Research, „Encyclopedia of Information Science and Technology”, Second Edition, Hershey.

Beveridge W.H. [1909], Unemployment: A Problem of Industry, Longmans, Green and co, London.

Bilsborrow R.E., Oberai A., Standing G. [1984], Migration surveys in low income countries: guidelines for survey and questionnaire design, Croom Helm, London.

Birnbaum Z.W. [1956], On a Use of the Mann–Whitney Statistic, „Berkeley Symposium on Mathematical Statistics and Probability”, 3(1).

Bloch S., Bates T. [1997], Employability: How to Get Your Career on the Right Track, Cogan Page, London.

Boeri T., van Ours J. [2013], The Economics of Imperfect Labor Markets: Second Edition, Princeton University Press, Princeton.

Bogoviz A.V. [2019], Industry 4.0 as a New Vector of Growth and Development of Knowledge Economy, [w:] E.G. Popkova, Y.V. Ragulina, A.V. Bogoviz, Industry 4.0: Industrial Revolution of the 21st Century, Springer International Publishing, New York.

Bojadijeva D.M., Cvetanoska M., Kozheski K., Mujcinovic A., Gasparovic S. [2022], The Impact of Education on Youth Employability: The Case of Selected Southeastern European Countries, „Youth and Society”, 54(2).

Bonekamp L., Sure M. [2015], Consequences of Industry 4.0 on Human Labour and Work Organisation, „Journal of Business and Media Psychology”, 6(1).

Boonadir N., Jeevan J., Ishak R., Lamakasauk A.F., Arof A.M. [2022], Assessment on Maritime Research and Education for Graduate Employability and Sustainability: A Case Study in the Faculty of Maritime Studies, Universiti Malaysia Terengganu, Advanced Maritime Technologies and Applications, Conference, 22 January.

Borowiec P. [2017], Odmiany teorii ugruntowanej jako metody wyjaśniania i zrozumienia polityki, interdyscyplinarnego przedmiotu badań naukowych, „Studia Politologiczne”, 46.

Boston Consulting Group [2015], Industry 4.0: The Future of Productivity and Growth in Manufacturing Industries, BCG, Munchen.

Botsman R., Rogers R. [2010], What’s Mine Is Yours: The Rise of Collaborative Consumption, HarperCollins, San Francisco.

Boyne G. [1998], Bureaucratic Theory Meets Reality: Public Choice and Service Contracting in U.S. Local Government, „Public Administration Review”, 58.

Brooks S.D., Braun S.M., Prince D. [2022], Critical Consciousness in High School Outdoor Experiential Environmental Education, „Journal of Experiential Education”, 45(4).

Brown J. [2008], Knowledge and Practical Reason, „Philosophy Compass”, 3(6).

Brown M.W., Cudeck R. [1993], Alternative ways of assessing model fit, [w:] K.A. Bollen, J.S. Lng, TEsting structural equation models, Sage, Newbuck Park.

Brown P., Hesketh A., Wiliams S. [2003], Employability in a knowledge driven economy, „Journal of Education and Work”, 16(2).

Brown W. [1910], Some experimental results in the correlation of mental abilities, „British Journal of Psychology”, 3(3).

Brudney J.L., Fernandez S., Ryu J.E., Wright D.S. [2004], Exploring and Explaining Contracting Out: Patterns among the American States, „Journal of Public Administration”, 15.

Brynjolfsson E., McAfee A. [2014], The Second Machine Age. Work, Progress, and Prosperity in a Time of Brilliant Technologies, W.W. Norton & Company, New York.

Bukalska I., Gorzko M. [2019], Od redaktorów: Metodologia teorii ugruntowanej – współczesne inspiracje, spory i powroty, „Przegląd Socjologii Jakościowej”, 15(3).

Byrne B.M. [1994], Structural equation modeling with EQS and EQS/Windows, Thousand Oaks, Sage.

Byrne B.M. [1998], Structural Equation Modeling with Lisrel, Prelis and Simplis: Basic Concepts, Applications and Programming, Lawrence Erlbaum Associates, Mahwah.

Byrne C. [2022], What determines perceived graduate employability? Exploring the effects of personal characteristics, academic achievements and graduate skills in a survey experiment, „Studies in Higher Education”, 47(1).

Cai X., Cebollada J., Cortinas M. [2022], A grounded theory approach to understanding in-game goods purchase, „Plos One”, 17(1).

Calmfors L., Skedinger P. [1995], Does active labour-market policy increase employment? Theoretical considerations and some empirical evidence from Sweden, „Oxford Review of Economic Policy”, 11(1).

Cambridge University Press (n.d.), Cultural Mobility, [w:] Cambridge Dictionary.

Cappelli R., Boschma R., Weterings A. [2018], Labour mobility, skill-relatedness and new plant survival across different development stages of an industry, „Economy and Space”, 51(4).

Castells M. [2011], The Rise of the Network Society, Wiley John&Sons Inc., New York.

Castles D., de Haas H., Miller M. [2014], The Age of Migration. International Population Movements in the Modern World, Palgrave Macmillan, Basingstoke.

Cattel R.B. [1971], Abilities: Their structure, growth, and action, Houghton Mifflin, New York.

Cewińska J. [2007], Dysfunkcje w procesie pozyskiwania, wprowadzania do pracy, oceniania i zwalniania pracowników, [w:] Z. Janowska, Dysfunkcje i patologie w sferze zarządzania zasobami ludzkimi, Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź.

Chiarello F., Trivelli L., Bonaccorsi A., Fantoni G. [2018], Extracting and mapping industry 4.0 technologies using Wikipedia, „Computers in Industry”, 100.

Chiu Y.C., Cheng F.T., Huang H.C. [2017], Developing a factory-wide intelligent predictive maintenance system based on Industry 4.0, Journal of the Chinese Institute of Engineers, Transactions of the Chinese Institute of Engineers, Series A/Chung-kuo Kung Ch’eng Hsuch K’an.

Chojnacki W. [2021], Potencjały i relacje uniwersytetu w społeczeństwie i gospodarce opartej na wiedzy, [w:] A. Karpińska, K. Borawska-Kalbarczyk, A. Szwarc, Edukacja w przestrzeni społecznej – paradygmaty zmian, Wydawnictwo Uniwersytetu w Białymstoku, Białystok.

Christoforidou A., Georgiadou E. [2022], Awareness and Use of OER by Higher Education Students and Educators within the Graphic Arts Discipline in Greece, „Education Sciences”, 12(16).

Ciećwierz A. [2021], Rekrutacja oparta na kompetencjach. Znajdź i rozwijaj idealnego pracownika, OnePress, Warszawa.

Clarke A. [2005], Situational Analysis: Grounded Theory after the Postmodern Turn, Sage, Thousand Oaks.

Clarke M., Patrickson M. [2008], The New Covenant of Employability, „Employee Relations”, 30(2).

Cole D., Tibby M. [2013], Defining and Developing your Approach to Employability: A Framework, The Higher Education Academy, York.

Corder G.W., Foreman D.I. [2014], Nonparametric Statistics: A Step-by-Step Approach, 2nd Edition, John Wiley & Sons, Hoboken.

Coskun B.K., Dirlik E.M. [2022], What Prevents You to Plug in to Online Surveys? [w:] G. Punziano, A.D. Paoli, Handbook of Research on Advanced Research Methodologies for a Digital Society, IGI Global, Pensylwania.

Creed P.A., Hood M., Bagley L., Brough P., Bialocerkowski A., Machin M.A., Winterbotham S. [2022], Organisational career growth: implications for future perceived employability in students who work, „International Journal of Educational Research”, 112.

Crowe S., Cresswell K., Robertson A., Huby G., Avery A., Sheikh A. [2011], The case study approach, „BMC Medical Research Methodology”, 11.

Cunen N.B., Jomeen J., Poat A., Xuereb R.B. [2022], ‘A small person that we made’ – Parental conceptualisation of the unborn child: A constructivist grounded theory, „Midwifery”, 104.

Cupiał M., Szeląg-Sikora A., Makowiec M. [2012], Znaczenie zaufania w procesie komercjalizacji badań naukowych, „Zarządzanie i Finanse”, 10(4).

Czapiewska G. [2021], Zmiany w jakości kształcenia akademickiego w dobie pandemii COVID-19, „Kultura i Edukacja”, 3(133).

Czubasiewicz H. [2005], Okresowe ocenianie pracowników: konfiguracja i projektowanie systemu, Wydawnictwo Uniwersytetu Gdańskiego, Gdańsk.

Da Xu L., Duan L. [2019], Big data for cyber physical systems in industry 4.0: a survey, „Enterprise Information Systems”, 13(2).

Dach Z. [1998], Podstawy mikroekonomii, Wydawnictwo Naukowe SYNABA, Kraków.

Dach Z. [2008], Praca w dobie społeczeństwa informacyjnego, [w:] Z. Dach, Rynek pracy w Polsce. Aspekty ekonomiczno-społeczne, Wydawnictwo Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie, Kraków.

Damanpour F., Magelssen C., Walker R.M. [2020], Outsourcing and insourcing of organizational activities: the role of outsourcing process mechanisms, „Public Management Review”, 22(6).

Dance F.E. [1967], Human Communication Theory: Original Essays, Holt, New York.

Dańkowska A. [2021], Odpowiedzialne badania i innowacje – koncepcja i zakres jej stosowania w obszarach zaangażowania społecznego, równości płci i etyki, „E-Mentor”, 2(89).

Dash G., Paul J. [2021], CB-SEM vs PLS-SEM methods for research in social sciences and technology forecasting, „Technological Forecasting and Social Change”, 173.

De Aguirre I.F. [2017], Social consequences of technological development beyond industry 4.0, Consecuencias sociales del desarrollo tecnológico,Más allá de la industria 4.0, 92(5).

De Haan M. [2011], The reconstruction of parenting after migration: A perspective from cultural translation, „Human Development”, 54(6).

Department of Defence [2008], Federal Radionavigation Plan, Department of Defence, Washington.

Deringer M.J., Poire B.D. [1975], Unemployment and the „dual labor market”, „The Public Interest”, 38.

DeWitt D., Chan S.F., Loban R. [2022], Virtual reality for developing intercultural communication competence in Mandarin as a Foreign language, „Educational Technology Research and Development”, 70(2).

Diakun J. [2014], Geneza norm zarządzania jakością serii ISO 9000, „Inżynieria Przetwórstwa Spożywczego”, 12.

Diamantopoulos A., Siguaw J.A. [2000], IItroducing Lisrel, Sage, London.

Diamond E. [1982], Wage Determination and Efficiency in Search Equilibrium, „Review of Economic Studies”,49.

Dijkstra T.K., Henseler J. [2015], Consistent Partial Least Squares Path Modeling, „MIS Quarterly”, 39(2).

Dobrota N. [1997], Political economy, Economica, ED.

Dodziuk H. [2019], Druk 3D/AM. Zastosowanie oraz skutki społeczne i gospodarcze, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa.

Domański H. [2008], Zmiany stratyfikacji społecznej w Polsce, Instytut Filozofi i i Socjologii Polskiej Akademii Nauk, Warszawa.

Drozdowicz Z. [2021], Od spekulatywnego humoryzmu do eksperymentalnego fizjologizmu, „Humaniora. Czasopismo Internetowe”, 2(34).

Drwal R.Ł. [1995], Adaptacja kwestionariuszy osobowości: wybrane zagadnienia i techniki, PWN, Warszawa.

Düking P., Achtzehn S., Holmberg H.-C., Sperlich B. [2018], Integrated Framework of Load Monitoring by a Combination of Smartphone Applications, Wearables and Point-of-Care Testing Provides Feedback that Allows Individual Responsive Adjustments to Activities of Daily Living, „Sensors”, 18(15).

Düking P., Hotho A., Holmberg H.-C., Fuss F.K., Sperlich B. [2016], Comparison of non-invasive individual monitoring of the training and health of athletes with commercially available wearable technologies, „Frontiers in Physiology”, 7(71).

Dylik J. [2020], Rola, znaczenie i wyzwania wynikające ze współpracy uczelni wyższych technicznych z przedsiębiorstwami na przykładzie polskich politechnik, [w:] S. Gregorczyk, G. Urbanek, Zarządzanie strategiczne w dobie cyfrowej gospodarki sieciowej, Wydawnictwo Uniwerystetu Łódzkiego, Łódź.

Dylkiewicz R.B. [2014], Czynniki ekonomiczne determinujące rynek pracy w ujęciu teoretycznym i empirycznym, „Optimum. Studia Ekonomiczne”, 68(2).

Ehrenberg R., Smith R.S. [2000], Modern labor economics: theory and public policy, Addison Wesley, Mass.

Elken M. [2015], Developing policy instruments for education in the EU: the European Qualifications Framework for lifelong learning, „International Journal of Lifelong Education”, 34(6).

Elliott R.F. [1991], Labour Economics: A. Comparative Text, McGraw Hill, New York.

Elvira M.M., Graham M.E. [2002], Not Just a Formality: Pay System Formalization and Sex-Related Earnings Effects, „Organization Science”, 13(6).

Erer E., Erer D. [2020], Industry 4.0 and its Role on Labour Market: A Comparative Analysis of Turkey and European Countries, [w:] B. Akkaya, Agile Business Leadership Methods for Industry 4.0, Emerald Publishing Limited, Bingley.

Erhard L. [2000], Wohlstand für Alle, Econ Veriag, Dusseldorf.

Eucken W. [2005], Podstawy polityki gospodarczej, Poznańska Biblioteka Niemiecka, Poznań.

Eysenck H.J. [1990], Biological dimensions of personality, [w:] L.A. Perwin (red.), Handbook of personality. Theory and research, The Guilford Press, New York.

Fay R. [1996], Enchancing the effectiveness of active labour market policies: evidence from programme evaluations in OECD countries, OECD Directorate for Employment, Labour and Social Affairs, Paris.

Fąfara Z. [2008], Analiza zmienności prędkości filtracji węglowodorów w gruncie metodą ANOVA, „Wiertnictwo, Nafta, Gaz”, 25(1).

Figurska I. [2009], Kapitał ludzki w teoriach rynku pracy, [w:] D. Kopycińska, Kapitał ludzki jako czynnik przewagi konkurencyjnej, Wydawnictwo Uniwersytetu Szczecińskiego, Szczecin.

Figurska I. [2010], Kapitał ludzki regionów w aspekcie teoretycznym i praktycznym na przykładzie Polski, „Ekonomiczne Problemy Usług”, 48.

Fischer M.M., Nijkamp P. [1987], Regional Labour Markets: Analytical Contributions and Cross-National Comparisons, Elsevier Science Ltd., New York.

Flynn J., Dance S., Schaefer D. [2017], Industry 4.0 and its Potential Impact on Employment Demographics in the UK, 15th International Conference on Manufacturing Research, University of Bath, London.

Fonseca L.M. [2018], Industry 4.0 and the digital society: concepts, dimensions and envisioned benefits, Proceedings of the 12th International Conference on Business, De Gruyter Open, Berlin.

Forrier A., Sels L. [2003], The concept employability: a complex mosaic, „International Journal of Human Resource Development and Management”, 3(2).

Forrier A., Sels L., Stynen D. [2009], Career mobility at the intersection between agent and structure: a conceptual model, „Journal of Occupational and Organizational Psychology”, 82(4).

Forrier A., Verburggen M., de Cuyper N. [2015], Integrating Different Notions of Employability in a Dynamic Chain: The Relationship between Job Transitions, Movement Capital and Perceived Employability, „Journal of Vocational Behavior”, 89.

Francik A., Pocztowski A. [1993], Wybrane problemy zatrudnienia i rynku pracy, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Krakowie, Kraków.

Frank A.G., Dalenogare L.S., Ayala N.F. [2019], Industry 4.0 technologies: Implementation patterns in manufacturing companies, „International Journal of Production Economics”, 210.

Frączek M. [2017], Polityka rynku pracy, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa.

Fugate M., Kinicki A.J., Ashforth B.E. [2004], Employability: A psycho-social construct, its dimensions and applications, „Journal of Vocational Behavior”, 65(1).

Fukuyama F. [1995], Trust: The social virtues and the creation of prosperity, The Free Press, New York.

Furmanek W. [2018], Najważniejsze idee czwartej rewolucji przemysłowej (industrie 4.0), „Dydaktyka Informatyki”, 13.

Garbarczyk E., Józefowicz K., Rybarczyk A. [2014], Technologia druku 3D na zajęciach laboratoryjnych, „Electrical Engineering”, 80.

Garcia-Arch J., Ballestero-Arnau M., Hoyas L.P., Giaiotti F. [2022], Disproven but still believed: The role of information and individual differences in the prediction of topic-related pseudoscience acceptance, „Applied Cognitive Psychology”, 36(2).

Gardner H. [1983], Frames of Mind: The Theory of Multiple Intelligences, Basic Books, New York.

Garnuszek M. [2021], Słownik pojęć, GUS, Warszawa.

Gatnar E., Walesiak M. [2004], Metody statystycznej analizy wielowymiarowej w badaniach marketingowych, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej im. Oskara Langego we Wrocławiu, Wrocław.

Gazier B. [1999], Employability: concepts and policies, European Commission, Employment and Social Affairs, Berlin.

Geisser S. [1974], A predictive approach to the random effects model, „Biometrika”, 61.

GER [2021], Global Employability Ranking 2021.

Gesteland R.R. [2000], Różnice kulturowe a zachowania w biznesie, WN PWN, Warszawa.

Gębski M. [2009], Wybrane teorie rynku pracy, „Studia i Materiały. Miscellanea Oeconomicae”, 13(2).

Gibbs J.K., Gillies M., Pan X. [2022], A comparison of the effects of haptic and visual feedback on presence in virtual reality, „International Journal of Human-Computer Studies”, 157.

Glaser B., Strauss A.L. [1967], The discovery of grounded theory strategies for qualitative research, Aldine Pub. Co, Chicago.

Goel M. [2021], Impact of digitalisation on employability of facylities in education sector in India during 20–21, „International Journal of Engineering Applied Sciences and Technology”, 6(7).

Golinowska S. [1999], Tworzenie nowych miejsc pracy i restrukturyzacja ekonomiczna, „Polityka Społeczna”, 1.

Golka M. [2008], Socjologia kultury, Wydawnictwo Naukowe Scholar, Warszawa.

Goos M. [2018], The impact of technological progress on labour markets: policy challenges, „Oxford Review of Economic Policy”, 34(3).

Gordon D.F. [1974], A neo-classical theory of Keynesian unemployment, „Economic Inquiry”, 12(4).

Górecki T. [2011], Podstawy statystyki z przykładami w R., Wydawnictwo BTC, Legionowo.

Górny P., Krawiec J. [2016], Cyberbezpieczeństwo – podejście systemowe, „Obronność. Zeszyty Naukowe”, 2(18).

Grabiński T. [2003], Analiza taksonometryczna krajów Europy w ujęciu regionów, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Krakowie, Kraków.

Gracel J., Makowiec M. [2017], Kluczowe kompetencje menedżera w dobie czwartej rewolucji przemysłowej – przemysłu 4.0, „Acta Universitatis Nicolai Copernici”, 4.

Graham M., Anwar M.A. [2019], The Global GIG Economy: towards a planetary labour market? „First Monday”, 24(4).

Grasmane A., Jankovskis V. [2021], Motivation and intentions regarding selection of workplace by dentists in Latvia, Rīgas Stradiņa Universitāte, Riga.

Gregory J.M., Reardon C., Lee K., White G., Ng K., Sims C. [2019], Enabling Intuitive Human-Robot Teaming Using Augmented Reality and Gesture Control, arXiv preprint arXiv:1909.06415.

GUS [2018], Zeszyt metodologiczny. Badanie Aktywności Ekonomicznej Ludności, GUS, Warszawa.

Guzikowski M. [2016], Wpływ zmian demograficznych na regionalne rynki pracy w Polsce, „Studia Ekonomiczne. Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego w Katowicach”, 276.

Haenlein M., Kaplan A.M. [2004], A beginner’s guide to partial least squares (PLS) analysis, „Understanding Statistics”, 3.

Hair J.F., Howard M.C., Nitzl C. [2020], Assessing measurement model quality in PLS-SEM using confirmatory composite analysis, „Journal of Business Research”, 109.

Hair J.F., Hult G.M., Ringle C.M., Sarstedt M. [2017], A Primer on Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM), Thousand Oaks, Sage.

Hair J.F., Hult T.M., Ringle C.M., Sarstedt M., Danks N.P., Ray M. [2021], Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM) Using R., Springer, Berlin.

Hall E.T. [2001], Poza kulturą, Polskie Wydawnictwo Naukowe, Warszawa.

Hall E.T. [2002], Careers In and Out of Organizations, Sage Publishing, Thousand Oaks.

Hall E.T. [2003], Ukryty wymiar, Muza, Warszawa.

Hallsten L., Rudman A., Gustavsson P. [2012],