Jawność wynagrodzeń w rekrutacji ebook

Copyright © Warszawa 2026 by Wiedza i Praktyka sp. z o.o

Autorzy: Maciej Karpiński, Szymon Sokolik

Konsultacja: Monika Frączek

Redakcja: Szymon Sokolik Korekta: Zespół

Koordynator produkcji: Mariusz Jezierski

Koordynator projektów wydawniczych: Anna Jagodzińska

Zastępca dyrektora: Head of B2B Market: Szymon Danowski

Projekt graficzny okładki: Agnieszka Makowska

Zdjęcie na okładce: Freepick

Skład i łamanie: Agnieszka Makowska

Wydanie I

Stan prawny: grudzień 2025 r.

ISBN: 978-83-8409-500-3

Kod produktu: 1BC0516

Wydawca:

Wiedza i Praktyka sp. z o.o.

03-918 Warszawa, ul. Łotewska 9a

tel. 22 518 29 29, faks 22 617 60 10

www.wip.pl

Druk i oprawa: KRM Druk sp. z o.o

Publikacja uwzględnia stan prawny obowiązujący na dzień 24 Grudnia 2025 r.

Niniejsza publikacja oraz wszystkie zawarte w niej teksty, grafiki i materiały są chronione prawem autorskim. Żadna część tej książki nie może być reprodukowana, przechowywana w systemach wyszukiwania lub transmitowana w jakiejkolwiek formie i jakimikolwiek środkami – elektronicznymi, mechanicznymi, kopiowania, nagrywania lub innymi – bez uprzedniej pisemnej zgody Redakcji.

Zakaz ten nie dotyczy cytowania ww. materiałów w granicach dozwolonego użytku, z powołaniem się na źródło.

Treści zawarte w niniejszej publikacji mają charakter wyłącznie informacyjny i edukacyjny. Publikacja została przygotowana z zachowaniem najwyższej staranności oraz z wykorzystaniem wysokich kwalifikacji, wiedzy i doświadczenia autorów oraz konsultantów. Niemniej jednak zawiera ona ogólne wskazówki i nie powinna być traktowana jako indywidualna porada prawna, finansowa, medyczna ani żadna inna forma profesjonalnej konsultacji.

Redakcja nie ponosi odpowiedzialności za decyzje podjęte na podstawie informacji zawartych w tej publikacji. W przypadku potrzeby uzyskania specjalistycznej porady zaleca się konsultację z odpowiednim ekspertem lub specjalistą w danej dziedzinie.

Zebraliśmy aktualne dane, przykłady i najlepsze praktyki, aby pomóc zarówno specjalistom HR, jak i menedżerom oraz kandydatom odnaleźć się w nowych realiach komunikacji płacowej.

Wierzę, że ta publikacja pomoże przebrnąć przez kłopotliwe i pełne wątpliwości nowe zasady informowania kandydatów do pracy o proponowanym wynagrodzeniu a także pomoże nazywać stanowiska pracy w taki sposób, aby zapewnić neutralność płciową – czego wymagają nowe przepisy. Jak zastosować nowe zasady w poszczególnych przypadkach? Wyjaśniamy to w ebooku na przykładach, wzorach i z zaprezentowaniem nowych stanowisk urzędowych.

Zapraszam też do obserwowania naszych profili na Social Media.

Z poważaniem,

Szymon Sokolik

Redaktor merytoryczny

Ten e-book jest zgodny z wymogami Europejskiego Aktu o Dostępności (EAA)

Opisywaliśmy już wcześniej szczegóły ważnej nowelizacji Kodeksu pracy, która nakaże pracodawcom informowanie kandydatów do pracy z odpowiednim wyprzedzeniem o:

- proponowanej wysokości wynagrodzenia i 

- odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania.

Ponieważ ustawa została podpisana (i obecnie wiemy już, że wejdzie w życie 24 grudnia 2025 r.), podajemy dalsze szczegóły. Z nowych przepisów można wywnioskować 3 możliwe ścieżki postępowania przy ujawnianiu tych wymaganych informacji kandydatowi do pracy. Przedstawiamy je w odrębnych przykładach.

Przykład

Ścieżka 1. Informacja w ogłoszeniu o naborze

Pracodawca już w ogłoszeniu o naborze na dane stanowisko, czyli w ofercie pracy (pisemnej lub elektronicznej) wskazał, że na początku zatrudnienia proponuje konkretną kwotę (albo, że np. na danym stanowisku obowiązują konkretne „widełki” płacowe).

⬇

W takim przypadku pracodawca nie musi przekazywać już osobnej informacji o proponowanych zarobkach – choć wciąż musi jeszcze najpóźniej przed zatrudnieniem poinformować o odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania).

Mamy tu pewność, że kandydat np udający się np. na rozmowę kwalifikacyjną mógł odpowiednio wcześniej przygotować się do niej od strony warunków płacowych. Oczywiście na takiej rozmowie strony mogą negocjować te warunki, lecz przyjmuje się, że ewentualne zmiany mogą być tylko na korzyść pracownika w stosunku do kwoty pierwotnie zaplanowanej.

Przykład

Ścieżka 2. Informacja przed rozmową kwalifikacyjną

Pracodawca w ogóle nie ogłosił naboru na stanowisko albo wprawdzie ogłosił nabór, ale nie przekazał informacji o proponowanych zarobkach w tym ogłoszeniu.

⬇

Pracodawca przekazuje informację o proponowanych zarobkach (ale też o postanowieniach regulaminu wynagradzania czy układu zbiorowego) dopiero kandydatowi, który ma już umówioną rozmowę kwalifikacyjną. Przy czym przepis nakazuje wysłać ją „z wyprzedzeniem umożliwiającym zapoznanie się z tymi informacjami, zapewniając świadome i przejrzyste negocjacje”.

Chodzi o to, aby kandydat mógł realnie przygotować się do ewentualnych rozmów o wynagrodzeniu, negocjacji w tym zakresie (jeśli są możliwe) itd. Przekazanie takiej informacji dopiero np. 10 minut przed rozmową kwalifikacyjną może budzić wątpliwości – trudno bowiem przygotować się do rozmowy o pensji w tak krótkim czasie (zobaczymy jednak, jaka ustali się praktyka w tym zakresie).

⬇

W tym przypadku powinnniśmy mieć w dokumentacji elektroniczny lub pisemny dowód przekazania takiej informacji – i najlepiej, aby wynikało też z niego, że informację przekazano z odpowiednim wyprzedzeniem (optymalnym sposobem wydaje się tu np. mail wysłany na dzień przed rozmową lub wcześniej – automatycznie znana jest bowiem data wysyłki).

Przykład

Ścieżka 3. Informacja przed nawiązaniem stosunku pracy

Załóżmy, że pracodawca w ogóle nie ogłosił naboru na stanowisko albo ogłosił nabór i nie przekazał informacji o proponowanym wynagrodzeniu w ogłoszeniu. Mało tego, nie przekazał ich też potem przed rozmową kwalifikacyjną.

⬇

Nowe przepisy stanowią, że w takim przypadku pracodawca może przekazać stosowną informację o zarobkach (oraz zapisach regulaminu czy układu zbiorowego) „przed nawiązaniem stosunku pracy”. Tymczasem zgodnie z Kodeksem pracy, stosunek pracy nawiązuje się w dniu wskazanym w umowie o pracę jako dzień rozpoczęcia pracy. Również w tym przypadku wskazanie powinno odbywać się z odpowiednim wyprzedzeniem, by można było jeszcze negocjować kwestie płacowe. Naszym zdaniem ze względów praktycznych taką informację należałoby przekazać jeszcze przed podpisaniem umowy – bo ta ostatecznie rozstrzyga kwestie płacowe. Późniejsze przekazanie może być kontrowersyjne, bo byłoby sprzeczne z celem tej regulacji.

Przykładowo: pracodawca przeprowadza rozmowy kwalifikacyjne, na których rozmawia z kandydatami o ich oczekiwaniach płacowych.

Dopiero gdy już ma wybranego kandydata, przekazuje mu informację o proponowanym wynagrodzeniu i zapisach regulaminu / układu zbiorowego. Jeśli pracownik to akceptuje (a strony mogą na tym etapie jeszcze negocjować), to ustalana jest data podpisania umowy.

⬇

W tym przypadku – podobnie jak przy ścieżce 2 – musimy mieć dowód (pisemny lub elektroniczny) terminowego przekazania takiej informacji (np. mail z dnia poprzedzającego podpisanie umowy).

Ten e-book jest zgodny z wymogami Europejskiego Aktu o Dostępności (EAA)