Bewerben in Deutschland - inkl. Arbeitshilfen online - Claus Peter Müller-Thurau - ebook

Bewerben in Deutschland - inkl. Arbeitshilfen online ebook

Claus Peter Müller-Thurau

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Opis

Die Chancen für qualifizierte Bewerber auf dem deutschen Arbeitsmarkt stehen derzeit gut - auch für Expatriates, Migranten oder Flüchtlinge. Doch wer sich als ausländischer Bewerber beruflich erfolgreich positionieren möchte, muss die Besonderheiten des deutschen Bewerbungsprozesses kennen, um zu überzeugen. Personal-Profi Claus Peter Müller-Thurau zeigt Ihnen, wie Sie sich in Deutschland bewerben und was Sie beachten müssen: von der schriftlichen Bewerbung bis hin zur Gehaltsverhandlung. Viele Tipps und Muster in Deutsch und Englisch unterstützen Sie in der konkreten Umsetzung.   Inhalte: - Besonderheiten bei der Bewerbung in Deutschland: Arbeitsrecht, Zertifikate & Co. - Typische Fragen im Bewerbungsgespräch - Entscheidungskriterien bei der Personalauswahl - Schriftliche Bewerbung, Vorstellungsinterview, Gehaltsverhandlung - Profi-Tipps zu speziellen BewerberproblemenArbeitshilfen online: - Die wichtigsten Muster für Lebensläufe und Anschreiben in Deutsch und Englisch 

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Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek

Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.dnb.de abrufbar.

Print: Bestell-Nr. 14034-0001 ISBN: 978-3-648-08645-2

ePub: Bestell-Nr. 14034-0100 ISBN: 978-3-648-08649-0

ePDF: Bestell-Nr. 14034-0150 ISBN: 978-3-648-08650-6

Claus Peter Müller-Thurau

Bewerben in Deutschland

1. Auflage 2017

© 2017 Haufe-Lexware GmbH & Co. KG, Freiburg

www.haufe.de

[email protected]

Produktmanagement: Jasmin Jallad

Lektorat und Satz: Cornelia Rüping, 81245 München

Umschlag: RED GmbH, Krailling

Druck: BELTZ Bad Langensalza GmbH, Bad Langensalza

Alle Angaben/Daten nach bestem Wissen, jedoch ohne Gewähr für Vollständigkeit und Richtigkeit. Alle Rechte, auch die des auszugsweisen Nachdrucks, der fotomechanischen Wiedergabe (einschließlich Mikrokopie) sowie der Auswertung durch Datenbanken oder ähnliche Einrichtungen, vorbehalten.

Inhaltsverzeichnis

Impressum

Hinweis zum Urheberrecht

Einführung

1»Make it in Germany!« Karrierechancen in Deutschland

1.1Vom Arbeitgebermarkt zum Arbeitnehmermarkt

1.2Das Diversity-Konzept: Vielfalt statt Einfalt

1.3Das Antidiskriminierungsgesetz im Bewerbungsprozess

1.4Ordnung muss sein: ein deutscher Imperativ

1.5Wie gut muss man Deutsch sprechen?

1.6Zehn Typen von Expats

2Kriterien bei der Personalauswahl: Worauf es ankommt

2.1Das »Person-Environment-Fit«-Konzept

2.2Zwischen Burnout und Boreout

3Die schriftliche Bewerbung in Deutschland

3.1Stellenangebote genau lesen und verstehen

3.2Total-Quality-Management für Bewerber

3.3Mit der Optik punkten

3.4Online oder postalisch bewerben?

3.5Das Anschreiben: Zeig, wer du bist!

3.6Der tabellarische Lebenslauf: das Big Picture

3.7Das Foto im CV: So kommen Sie gut rüber

3.8Was Personaler misstrauisch macht

3.9Der Lebenslauf: Das ist Betrug

3.10Wie darf man seinen Werdegang »schönen«?

3.11Letter of Motivation

3.12Dokumentieren, was sinnvoll ist

3.13Verdächtige Zwischenzeugnisse

3.14Wenn Zeugnisse fehlen

3.15Die zeitgemäße Online-Bewerbung

3.16Social Media als E-Recruiting-Instrument

3.17Wenn Personaler googeln: was das Netz über Sie weiß

3.18Worauf es bei einer Initiativbewerbung ankommt

4Das müssen Expatriates wissen

4.1Die Leistungsbewertung in Schulen, Ausbildungsbetrieben und Hochschulen

4.2Der feine Unterschied: Hochschule versus Universität

4.3Arbeitszeugnisse: ein deutsches Unikum

4.4Die Anrede: Du oder Sie?

4.5Alles geregelt: das deutsche Arbeitsrecht

4.6FAQ: frequently asked questions

4.7Netzwerken für die Karriere: ein Interview mit Tülay Ates-Brunner

5Der erfolgreiche Auftritt im Vorstellungsinterview

5.1So stimmen Sie sich mental ein

5.2Augen und Ohren offen halten

5.3Knigge: mit Umgangsformen punkten

5.4Die gekonnte Selbstpräsentation

5.5Zwischen Dichtung und Wahrheit

5.6In Deutschland darf man lügen

5.7Strukturierte und unstrukturierte Interviews

6Auf diese Fragen muss man vorbereitet sein

6.1Typische Fragen zur Motivation der Bewerbung

6.2Typische Fragen zum Bildungsweg

6.3Fragen nach Misserfolgen im Lebenslauf

6.4Fragen nach Soft Skills

6.5Fragen zum Privatleben

6.6Situative Fragen: »Was würden Sie tun, wenn …?«

6.7»Welche Fragen haben Sie denn noch?«

6.8Was im Interview nicht gut ankommt

7FAQ: Personalberater-Tipps zu speziellen Bewerberproblemen

8Die Gehaltsverhandlung

8.1Grundsätze

8.2Welche Gehaltsforderung ist angemessen?

8.3Wenn ein Kompromiss notwendig ist

9Nicht auf den letzten Metern stolpern!

Nachwort: »You are welcome!«

Der Autor

Stichwortverzeichnis

Arbeitshilfen online

[1]

Hinweis zum Urheberrecht

Haufe-Lexware GmbH & Co. KG, Freiburg

Einführung

Andere Länder, andere Sitten. Das gilt auch für internationale Bewerberinnen und Bewerber beziehungsweise Expatriates, die in Deutschland ihre berufliche Zukunft suchen. Wer gut ankommen möchte, sollte sich mit den Besonderheiten des Bewerbungsprozesses im Zielland vertraut machen, um keine Überraschung zu erleben. Da hat etwa bei der Jobsuche in der Heimat niemand nach Zertifikaten gefragt und nun erwartet der mögliche neue Arbeitgeber Zeugnisse und Bescheinigungen über Weiterbildungsmaßnahmen.

Was ist eigentlich typisch deutsch? In diesem Buch geht es weniger um die Vorliebe für Wurst, Sauerkraut und Bier, sondern um Eigenschaften wie die Neigung zur Systematik, zur Präzision und die Liebe zum Detail. Das solide deutsche Handwerk und der weltweit anerkannte Maschinenbau wären ohne diese Merkmale nicht denkbar. Und deshalb können sich unter anderem Ungenauigkeiten und Fehler in der Bewerbung bereits nachteilig auswirken, beispielsweise: Geboren in kirkut (!), Irak. Wenn ein Unternehmen aus Zeit- und Kostengründen nur zehn Bewerber einlädt, kann man wegen kleiner Nachlässigkeiten auf Platz elf landen und ist aus dem Rennen.

Während das Erstellen einer schriftlichen Bewerbung eine wichtige Pflichtübung darstellt, ist das Vorstellungsinterview die Kür. Aber anders als im Sport zählt hier nur die Goldmedaille. Platz zwei ist wertlos.

Lassen Sie sich von einem Personalprofi inspirieren, der weiß, wie man sich in Deutschland im Bewerbungsprozess erfolgreich durchsetzt. Angesprochen werden insbesondere ambitionierte Frauen und Männer, die ihre interkulturellen Kompetenzen einsetzen möchten und deshalb in Deutschland gesucht sind.

Hamburg, im März 2017

Claus Peter Müller-Thurau

 

1»Make it in Germany!« Karrierechancen in Deutschland

Schlusslicht Deutschland! Im Jahr 2015 wurden 738.000 Kinder lebend geboren. Damit beträgt die Geburtenziffer pro Frau 1,4 und ist die niedrigste im europäischen Vergleich. Nimmt man die sogenannte Bruttogeburtenziffer als Maßstab, so liegt Deutschland mit 8,28 Geburten je 1.000 Einwohner weltweit auf dem letzten Platz.

Die Bevölkerung in Deutschland schrumpft und das macht den Ökonomen Sorgen. Das Hamburgische WeltWirtschaftsInstitut (HWWI) befürchtet erhebliche Konsequenzen für den Wirtschaftsstandort Deutschland, weil mit der negativen demografischen Entwicklung auch immer weniger Erwerbsfähige dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen.

Bewerberinnen und Bewerber bewegen sich als Marktteilnehmer im Spannungsfeld zwischen der Anzahl der angebotenen und der nachgefragten Arbeitsplätze. Und da stehen die Chancen für Jobaspiranten gut. Dennoch: Wer sich beruflich wirklich vorteilhaft positionieren möchte – also nicht nur irgendeinen Job sucht –, der muss den deutschen Arbeitsmarkt mit seinen Besonderheiten kennen, über die Zugangsvoraussetzungen Bescheid wissen und diese erfüllen.

1.1Vom Arbeitgebermarkt zum Arbeitnehmermarkt

Die Zeiten sind vorbei, als manche Personaler angesichts einer relativ hohen Arbeitslosigkeit die Vergabe eines Jobs oder Ausbildungsplatzes als Gnadenakt verstanden. Heute herrscht in manchen Regionen der Bundesrepublik Deutschland Vollbeschäftigung, das bedeutet laut Experten eine Beschäfti-gungslosenquote von fünf Prozent und weniger. Die Versorgung der Unternehmen mit »Human Resources« ist heute zu einem kritischen Wettbewerbsfaktor geworden.

Aus diesem Grund bemühen sich Unternehmen immer mehr darum, sich als Arbeitgebermarke positiv zu positionieren. Immer mehr Firmen investieren in »Employer Branding«, entwickeln also Konzepte und Maßnahmen, um sich ihrerseits erfolgreich um Bewerber zu bewerben. Längst ist vom »war for talents« die Rede, den es zu gewinnen gilt, um die Zukunft nicht zu verlieren. Dies ist für Berufseinsteiger und -umsteiger eine gute Nachricht.

1.2Das Diversity-Konzept: Vielfalt statt Einfalt

Unter deutschen Personalbeschaffern spricht es sich zunehmend herum, dass gemischte Teams besonders erfolgreich sind: Frauen und Männer, Jüngere und Ältere, Choleriker und Phlegmatiker, Pragmatiker und Theoretiker, Introvertierte und Extravertierte, Konformisten und Nonkonformisten, Menschen mit und ohne Migrationshintergrund – die Vielfalt der Sichtweisen und Temperamente ist Voraussetzung für Innovation und Fortschritt. Heute wissen wir aus vielfältigen negativen Erfahrungen, dass die Unterdrückung einer solchen Vielfalt der Anfang vom Ende wirtschaftlicher Prosperität ist. Aus Reibung entsteht Kreativität.

Ein Unternehmen, das sich nur pflegeleichte Mitarbeiter an Bord holt, kann nicht auch noch erfolgreich sein wollen. Das musste die finnische Handy-Ikone Nokia erleben. Interne Forderungen nach einer Weiterentwicklung des Geschäftsmodells aufgrund des Smartphone-Booms wurden ignoriert, bis es zu spät war. Die gefährlichen Folgen von bedenkenloser Konformität zeigte der Skandal um die manipulierten Dieselabgaswerte bei VW. »Wir brauchen keine Ja-Sager«, verkündete VW-Chef Matthias Müller auf einer vielbeachteten Pressekonferenz im Dezember 2015 und mahnte einen totalen Kulturwandel an.

Zum Diversity-Konzept gehört auch das von Immanuel Kant so genannte »krumme Holz«: Menschen mit Eigensinn (!) und scharfen Biegungen im Lebenslauf. 17 Prozent aller Auszubildenden brechen jährlich ihre Ausbildung ab, 21 Prozent der Studierenden verlassen die Hochschule ohne Abschluss. Ein Fünftel der Unternehmen gibt an, dass ihre Trennungsquote in den ersten sechs Monaten zwischen fünf und zehn Prozent liegt. Endstation Probezeit! Hinzu kommen häufige Firmenwechsel und andere persönliche Kalamitäten, die den Weg zu einem neuen Job beschwerlich machen.

Wer zu dieser Zielgruppe gehört, hat seine Zukunft noch nicht hinter sich. Denn es gibt Unternehmen, die auf der Suche nach »Rohdiamanten« sind, und längst gibt es Portale wie studienabbrecher.com mit Angeboten unter anderen von Siemens, OTTO, dem TÜV und der Kreditanstalt für Wiederaufbau (KfW). Die meisten Jobaspiranten aus »krummem Holz« haben allerdings Schwierigkeiten, ihre Unebenheiten und Defizite zu verkaufen. Diesen Menschen kann geholfen werden.

1.3Das Antidiskriminierungsgesetz im Bewerbungsprozess

Und auch dies müssen Bewerber in Deutschland wissen: Seit August 2006 gilt in Deutschland das nach EU-Vorgaben formulierte Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Es soll – und zwar nicht nur in der Arbeitswelt – verhindern, dass Menschen aus unsachlichen Gründen benachteiligt werden. Der Gesetzgeber definiert in § 7 AGG einen Sechserkatalog unerlaubter Benachteiligungsgründe:

■Rasse/ethnische Herkunft,

■Geschlecht,

■Religion/Weltanschauung,

■Behinderung,

■Alter,

■sexuelle Identität.

Geschützt werden nach § 7 AGG

■Arbeitnehmer,

■Bewerber (im Streitfall verwandelt das Gesetz die Parteien terminologisch in »Beschäftigte« und »Arbeitgeber«, obwohl dies juristisch nicht richtig ist, es geht ja um die Anbahnung eines Vertragsverhältnisses),

■Auszubildende,

■Leiharbeitnehmer,

■Heimarbeiter,

■ehemalige Beschäftigte,

■Selbstständige (in beschränktem Ausmaß) sowie

■Organmitglieder wie Geschäftsführer/Vorstände.

Nach zehn Jahren AGG hat sich gezeigt, dass Diskriminierungen aufgrund der im Gesetz aufgeführten Kriterien die Ausnahme sind. Zwar gibt es nach wie vor AGG-Hopper, die wegen einer behaupteten Benachteiligung klagen und auf eine Entschädigung von drei Monatsgehältern aus sind. Nachdem sich die Missbrauchsfälle häuften, steht heute bei der Beurteilung einer eventuellen Diskriminierung die Ernsthaftigkeit der Bewerbung im Vordergrund. In diesem Zusammenhang fiel beispielsweise auf, dass sich zunehmend Männer als Sekretärinnen bewarben. Damit kommt man heute nicht mehr durch. Andererseits ist das Gesetz natürlich dazu da, Benachteiligungen aufgrund der oben genannten Kriterien zu verhindern, und wer sich diskriminiert fühlt, sollte überlegen, ob ein Einspruch gegen die in eigener Sache nachteilige Personalentscheidung gerechtfertigt ist.

1.4Ordnung muss sein: ein deutscher Imperativ

Ordnung muss sein und das gilt in Deutschland auch für den Bewerbungsprozess. Wer eine neue Aufgabe in der Wirtschaft oder beim Staat sucht, muss an einem klar definierten Verfahren teilnehmen und darf nicht mit Privilegien wegen persönlicher Beziehungen rechnen. Natürlich gibt es immer wieder Verfehlungen, weil beispielsweise Stellen nicht ordnungsgemäß ausgeschrieben werden oder das Anforderungsprofil so definiert wird, dass es auf eine bestimmte, schon vorab favorisierte Person passt. Aber das sind eher Ausnahmen. 2016 musste der Innenmister des Bundeslandes Schleswig-Holstein beispielsweise öffentlich einräumen, Fehler bei der Auswahl von Polizeianwärtern gemacht zu haben. Einige Bewerber hatten trotz einer noch laufenden Bewerbungsfrist Zusagen erhalten, wodurch sich die Einstellungschancen späterer Interessenten verringerten. Dies wurde als klarer Verstoß gegen die sogenannte Bestenauslese gerügt. Fairness ist im Bewerbungsverfahren ein hohes Gut.

!Hinweis für Expatriates (Expats)

In Artikel 33 Abs. 2 des Grundgesetzes (GG) heißt es: »Jeder Deutsche hat nach seiner Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amte.« Dieser als »Bestenauslese« bezeichnete Grundsatz ist verbindlich für sämtliche Eignungsauswahlverfahren im öffentlichen Dienst. Im Beamtenrecht (Bundesbeamtengesetz und Landesbeamtengesetze) heißt es ergänzend, dass die Auslese der Bewerber/innen nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung ohne Rücksicht auf Geschlecht, Abstammung, Rasse, Glauben, religiöser oder politischer Anschauungen, Herkunft oder Beziehungen vorzunehmen ist.

Eine ordnungsgemäße Bestenauslese setzt ein transparentes, faires und gut dokumentiertes Bewerbungsverfahren voraus. Unterlegene Bewerber können ihre Rechte im Rahmen des Anspruchs auf ein faires und ermessensfehlerfreies Bewerbungsverfahren geltend machen (Bewerbungsverfahrensanspruch). Dies gilt sinngemäß auch für Bewerbungen in der Privatwirtschaft.

In vielen Ländern sieht das anders aus. Da werden Jobs nach Parteizugehörigkeit, Regierungstreue oder nach der Höhe des angebotenen »Bakschisch« vergeben. Die Nichtregierungsorganisation Transparency International publiziert regelmäßig einen »Corruption Perceptions Index« (CPI), ein Länderranking nach dem Maß der im jeweiligen Staat üblichen Korruption. Deutschland liegt hier auf Platz zehn von 168.1 Kein Personaler in Deutschland wird einen Bewerber bevorzugt behandeln, weil ihm dieser sein Parteibuch oder ein Bündel Geldnoten vorzeigt. Und so müssen alle Jobsucher aus Gründen der Fairness und Chancengleichheit den beschwerlichen Weg der schriftlichen Bewerbung gehen – egal, ob diese als Print- oder Digitalversion verschickt wird.

1.5Wie gut muss man Deutsch sprechen?

Die Erfahrung im Arbeitsalltag zeigt, dass selbst Diplom-Ingenieure und Werksleiter in Meetings nichts sagen, weil sie sich nicht blamieren wollen. Der einstige Porsche-Chef Wendelin Wiedeking betonte hierzu schon vor einiger Zeit im »Spiegel«: »Natürlich können sich die Manager in Englisch verständigen. Aber das ist nicht auf allen Arbeitsebenen der Fall. Ganz schwierig wird es, wenn es um Details geht, um die Einzelteile eines Motors beispielsweise. Doch gerade bei diesen Themen müssen sich die Mitarbeiter perfekt verständigen. Und wenn Englisch oder Französisch die Konzernsprache ist, benachteiligt man automatisch alle, für die dies nicht die Muttersprache ist.«2

Es erscheint nur allzu offensichtlich, dass sich Arbeitsprozesse langwieriger gestalten oder sogar ganz schieflaufen, wenn sich die Beteiligten nicht miteinander verständigen können. »In großen Runden reden dann plötzlich nur noch die, die gut Englisch sprechen, und nicht die, die fachlich Ahnung haben«, sagt Betriebslinguistiker und Unternehmensberater Reiner Pogarell. Er hat dazu ein passendes Beispiel: »Allein das Wort ›Fehler‹ lässt sich im Deutschen in feinsten Abstufungen ausdrücken.«3 Ob Qualitätsmangel, Versehen, Fehlplanung oder Missmanagement – der deutsche Ingenieur kennt hier im Englischen vielleicht nur das Wort »Error« und bringt somit nicht auf den Punkt, was er tatsächlich sagen will. »So scheitern einfachste Arbeitsprozesse«, sagt Pogarell. Und das geht bei der Sachbearbeitung weiter. Wird der eingehende Auftrag nicht verstanden, kann er nicht richtig oder gar nicht bearbeitet werden. »Schlechtes Deutsch ist hier oft besser als nur Englisch«, weiß Pogarell aus seiner Arbeit in deutschen Unternehmen. Kurzum: In international aufgestellten deutschen Unternehmen müssen alle Englisch können, um sich international bewegen zu können. Es ist aber doch die Muttersprache – so ein Porsche-Sprecher – die uns stark macht.4 Also: Mach Dein Ding in Deutschland!

1.6Zehn Typen von Expats

Das wichtigste Wort der deutschen Sprache heißt »Warum«. Zum Beispiel: Warum gehen Menschen eigentlich hinaus in die Welt? Mit dieser Frage könnte man als Expatriate im Vorstellungsgespräch konfrontiert werden.

Die InterNations GmbH in München, nach eigenen Angaben »das weltweit größte Netzwerk und Informationsportal für alle, die im Ausland leben und arbeiten«, hat deren Motive untersucht und über eine Cluster-Analyse zehn Expat-Typen identifiziert.

1.The Greener Pastures Expat: »I was looking for a better quality of life.«

2.The Foreign Assignee: »I was sent here by my employer.«

3.The Adventurer: »I was searching for an adventure or a personel challenge.«

4.The Foreign Recruitee: »I was recruited by a local employer.«

5.The Career Expat: »I found a job here on my own.«

6.The Travelling Spouse: »I moved for my partners job or education.«

7.The Romantic: »I moved for love.«

8.The Dream Destination Expat: »I always wanted to live in this particular country.«

9.The Ex-Student: »I moved here to go to school or university.«

10.The Family Expat: »I moved for family reasons.«5

Die InterNations GmbH gibt mit 21 Prozent »The Greener Pastures Expat« als eindeutigen Spitzenreiter unter den Motiven an. Das Gras des Nachbarn – so heißt es in einem Bonmot – erscheint grüner als das eigene. Die Mutigen und Flexiblen wollen das offenbar aus eigener Anschauung überprüfen.

Für einen Recruiter ist es auf jeden Fall psychodiagnostisch interessant zu erfahren, wie sich ein Bewerber in diese Typologie selbst einordnet beziehungsweise wie er einzuordnen ist. Und dies wäre dann der Übergang zum nächsten Kapitel.

 

1www.transparency.de, CPI 2015

2»Der Spiegel«, Ausgabe vom 18.1.1999

3www.sueddeutsche.de/wirtschaft/beispiel-porsche-sprache-in-firmen-schlechtes-deutsch-besser-als-gutes-englisch-1.292633, zuletzt abgerufen am 19.1.2017

4Ebda.

5Quelle: www.internations.org/expat-insider/2015/expat-types

 

2Kriterien bei der Personalauswahl: Worauf es ankommt

Über den Auswahlprozess bei den Personalbeschaffern wird viel Unfug verbreitet und oft auch geglaubt. Da heißt es etwa, dass sich Personaler großer Unternehmen im Durchschnitt weniger als zwei Minuten Zeit für eine Bewerbung nehmen. Das stimmt einfach nicht. Wer auf diese Weise Eignungsdiagnostik betreibt, der kann gleich würfeln oder aber alle Bewerber einladen. In beiden Fällen werden Ressourcen vergeudet und das können sich HR-Manager – wenn sie dies bleiben möchten – nicht leisten. Nehmen Sie sich also viel Zeit für das Anschreiben und die Gestaltung der Bewerbungsunterlagen, dann braucht der Personalverantwortliche nicht so viel Zeit, um die Inhalte darin aufzunehmen.

Ein Dauerbrenner in den Medien ist die angebliche Namensdiskriminierung. Angeblich will kein Betrieb einen Ali oder Kevin im Team haben und das würde bei der Sichtung von Bewerbungen entsprechend berücksichtigt. Derartige Befunde haben zwar einen medialen Aufmerksamkeitswert, werden jedoch nicht dadurch richtig, indem man sie immer wieder veröffentlicht. Wie also arbeitet ein erfolgreicher Recruiter? Werfen Sie einen Blick hinter die Kulissen.

2.1Das »Person-Environment-Fit«-Konzept

Die psychodiagnostischen Hürden im Bewerbungsprozess sind den meisten Jobsuchenden hinlänglich bekannt: Zunächst einmal geht es darum, mit den schriftlichen Unterlagen gut anzukommen. Der eignungsdiagnostische Befund lautet dann im Einzelfall »passt nicht« oder »könnte passen«. Diejenigen, die bei der Bewerberbeurteilung mit Schulnoten arbeiten, sind schlechte Eignungsdiagnostiker. Das einzige sinnvolle Entscheidungskriterium in der Personalbeschaffung ist das der »Passung«. Ein Beispiel aus der Praxis: Einer der Bewerber um die Position als Vertriebsleiter eines konservativen Traditionsunternehmens erscheint zum Vorstellungsgespräch in einem bordeauxroten Dinnerjackett. Der Mann überzeugt zwar fachlich, aber am Ende heißt es dann doch: »Der passt nicht zu uns!«

Das Outfit muss ebenfalls zum Selbstverständnis des Unternehmens beziehungsweise zur Unternehmenskultur einigermaßen passen. Wer sich zu sehr aufbrezelt, kommt meist nicht gut an, denn das Vorstellungsinterview ist keine Casting-Show. Und bei einer Bank wird der Auftritt in »destroyed« Jeans anders bewertet als bei einem Start-up, in dem es zur Corporate Identity gehört, die Krawatte im Schrank zu lassen oder gar keine zu besitzen. Vorurteile? Mag sein, aber Menschen vermitteln über ihr äußeres Erscheinungsbild nun einmal persönliche Werte und Einstellungen – manchmal auch nur, dass sie keinen Geschmack haben.

Das Konzept der Passung in der Personalauswahl ist natürlich deutlich komplexer. »Person-Environment-Fit« bezieht sich auf vier Aspekte, die Bewerber bedenken sollten – und zwar sowohl bei der Selbstdarstellung im Bewerbungsprozess als auch bei der Entscheidungsfindung, wenn ein Angebot eintrifft. Passt das Unternehmen eigentlich auch zu mir? Wozu muss ich als Bewerber passen?

»Person-Job-Fit«

In einem ersten Schritt wird das Leistungsprofil des Bewerbers mit dem Anforderungsprofil der Aufgabe abgeglichen. Untersucht werden die erforderlichen berufstypischen Qualifikationen, die in der Ausbildung, in Praktika, im Studium, in Seminaren, in einem Traineeprogramm oder durch einschlägige Lektüre erworben werden können. Es geht also um die Fachkompetenz, das »Know-what«.

Leider hat das Fachwissen einen Nachteil – es veraltet schnell. Wer in den 1990er Jahren eine Ausbildung zum Kfz-Mechaniker oder Kfz-Elektriker (ja, das gab es einmal!) oder ein Informatik-Studium absolviert hat und sich noch heute auf dem damaligen Kenntnisstand befindet, dürfte längst arbeitslos sein. In diesem Sinne gibt es wegen des rasanten technologischen Wandels keine abgeschlossene Berufsausbildung mehr. Auch deutsche Arbeitnehmer müssen manchmal ganz von vorne anfangen und diese Ansprüche werden steigen, wenn man an das »Internet der Dinge« denkt. Wer heute beispielsweise für die vorausschauende Wartung von Maschinen zuständig ist, wird sich mächtig umstellen müssen, denn darum kümmern sich die Maschinen zukünftig selbst.

Zum »Person-Job-Fit« gehören auch Methodenkompetenzen. Hier geht es um die erfolgreiche Anwendung von Arbeitstechniken, Verfahrensweisen und Lernstrategien. Methodenkompetenz beinhaltet die Fähigkeit,

■sich Informationen zu beschaffen und diese zu strukturieren,

■Ergebnisse von Verarbeitungsprozessen richtig zu interpretieren und

■sie überzeugend zu präsentieren.

Methodenkompetenz ist folglich das »Know-how«. Diese Fähigkeiten, zum Beispiel Projekte zu managen, SWOT-Analysen zu erstellen, Kreativitätstechniken anzuwenden, Mindmaps zu erstellen oder die Balanced Scorecard als organisatorisches Steuerungsinstrument zu nutzen, bleiben vom technologischen Wandel weitgehend unberührt. Viele Bewerber vergessen, im tabellarischen Lebenslauf die Rubrik Methodenkompetenzen einzufügen, um damit den eigenen Marktwert zu verbessern.

Weiterhin gehören zum »Person-Job-Fit« persönliche Kompetenzen. Gemeint sind die Fähigkeit und die Bereitschaft, selbstorganisiert, zuverlässig und eigeninitiativ zu handeln. Persönliche Kompetenz beinhaltet,

■sich der eigenen Stärken und Schwächen bewusst zu sein,

■flexibel auf sich verändernde Bedingungen zu reagieren und

■sich selbst bezüglich des eigenen Leistungsvermögens zu hinterfragen.

Persönliche Kompetenz ist das »Know-yourself«. Es geht um die Wahrnehmung innerpsychischer Prozesse und Zustände im Sinne des antiken »Erkenne dich selbst!«. Diese Inschrift über dem Eingang des Apollontempels (um 650 v. Chr.) beschäftigt die Philosophie und die Psychologie bis heute. Der Philosoph Immanuel Kant sah in der Selbsterkenntnis aller menschlichen Weisheit Anfang und Gotthold Ephraim Lessing sogar den Mittelpunkt aller Weisheit.

Wer einen guten Job machen will, braucht außerdem Sozialkompetenz, muss also

■zum Dialog,

■zum Konsens sowie

■zur Kritik

bereit und fähig sein.

Sozialkompetenz ist »to know the others«. Sie zeigt sich insbesondere beim Kundenkontakt und in der Zusammenarbeit mit Kollegen und Vorgesetzten.

Last but not least umfasst der »Person-Job-Fit« noch die Transferkompetenz. Es reicht nicht aus, das Richtige zu wissen, man muss es auch

■anderen verständlich machen,

■umsetzen und

■gegen Widerstand durchsetzen können.

Transferkompetenz bedeutet also »to know to apply your knowledge« und hat bei der Personalauswahl von Nachwuchskräften beziehungsweise Hochschulabsolventen eine besondere Bedeutung.

Wer nach Betrachtung dieser Aspekte des »Person-Job-Fits« zu einem positiven Ergebnis kommt und sich allein deshalb für einen Bewerber entscheidet, ist kein guter Eignungsdiagnostiker, weil er drei weitere wichtige Elemente des »Person-Environment-Fit« außer Acht gelassen hat.

»Person-Group-Fit«

Aus der Organisationspsychologie ist der Umstand bekannt, dass man ein Team schwächen kann, indem man es personell verstärkt. Dies ist kein Widerspruch, sondern bisweilen traurige Realität. Da wird jemand eingestellt, der alle fachlichen Voraussetzungen für die zugedachte Aufgabe mitbringt, aber vom ersten Arbeitstag an ist das Team nur noch mit sich selbst beschäftigt, weil sich der Neuzugang als hoffnungslos inkompatibel erweist.

Besondere Bedeutung kommt diesem Aspekt der Eignungsdiagnostik zu, wenn im Vertrieb eines Unternehmens das eingangs besprochene Diversity-Konzept umgesetzt werden soll – beispielsweise, um interkulturelle Verhandlungskompetenzen aufzubauen. Ein kompetenter Personaler wird im Zweifelsfall beim Fachwissen einige Abstriche machen, wenn der Kandidat ein guter Teamplayer zu sein verspricht.

»Person-Supervisor-Fit«

Wenn jemand zur Aufgabe und zum Team passt, kann es dennoch jede Menge Ärger geben. Auf die Frage, warum man denn während der Probezeit den Job geschmissen habe, bekommen Personaler so manches Mal als Begründung zu hören, dass die Chemie mit dem Vorgesetzten nicht gestimmt habe. Das kann in der Tat vorkommen. Nicht immer harmonieren Charaktere miteinander und nicht alle Vorgesetzten sind für eine Führungsaufgabe geeignet.

»Person-Organization-Fit«

Ein neuer Mitarbeiter muss zu guter Letzt auch zum Unternehmen und zur Unternehmenskultur passen. Thomas W., Abteilungsleiter in der Herrenmodeabteilung eines schwedischen Filialisten, wollte das von seinem coolen nordischen Arbeitgeber verordnete Du nach seiner Beförderung seitens seiner Azubis nicht mehr hinnehmen und versuchte, vor Gericht sein Sie wiederzuerlangen. Er verlor über zwei Instanzen. Firmentradition und Firmenphilosophie, so die Richter, hätten Vorrang vor den Launen der Angestellten. Genau genommen bezieht sich die Passung zum Unternehmen auf Aspekte der Unternehmenskultur wie Dresscode, Umgangsformen, Offenheit in der Kommunikation, Umgang mit Fehlern und Wertvorstellungen. Werden Ja-Sager bevorzugt oder Männer und Frauen mit Ecken und Kanten? Auch hier sollten Bewerber prüfen, ob das Unternehmen ihnen eine berufliche Heimat bieten kann.

2.2Zwischen Burnout und Boreout

Um zum Ende dieser Überlegungen noch ein Missverständnis auszuräumen: Die »eierlegende Wollmilchsau« – also der Alleswisser und Alleskönner – wird trotz gegenteiliger Behauptung nicht gesucht. Der ideale Kandidat ist jemand, der seine neue Aufgabe nicht vom Start an perfekt beherrscht, sondern mit den Anforderungen wachsen kann. Woher sollen denn sonst Erfolgserlebnisse kommen? Die sind bekanntlich nur zu haben, wenn Aufgaben bevorstehen, bei denen man auch scheitern kann. Und wenn etwas schiefgegangen ist, kann man sich fragen, woran es gelegen hat, und seine Sache beim nächsten Mal besser machen.

Wer sich auf Dauer überfordert fühlt, den kann das Burnout-Syndrom treffen, wer sich unterfordert fühlt, wird möglicherweise am Boreout-Syndrom leiden. Letzteres ist häufiger der Fall und besonders freudlos. Viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter langweilen sich im Job zu Tode, weil sie für ihre Tätigkeit überqualifiziert sind. Dennoch spricht nichts dagegen, vorübergehend eine Aufgabe zu übernehmen, die einen nicht sonderlich fordert, um auf dieser Grundlage den weiteren Aufstieg zu organisieren. Dabei kann übrigens die meist verpönte Zeitarbeit durchaus hilfreich sein. Nicht nur Expatriates bietet sie eine Chance, im Arbeitsmarkt Fuß zu fassen sowie die eigenen Talente zu erkennen und zu entwickeln.

 

3Die schriftliche Bewerbung in Deutschland

Die Qualität der versendeten Bewerbungsunterlagen zeigt einem erfahrenen Personaler recht schnell, ob jemand in eigener Sache eher zur Bequemlichkeit neigt oder den Wettbewerb mit anderen Bewerbern als sportliche Herausforderung annimmt und sich Mühe gegeben hat. Und dieser Einsatz wird von Human-Resources-Managern belohnt.

Wenn – wie eingangs erwähnt – aus Zeit- und Kostengründen nur zehn Bewerber eingeladen werden sollen und man mit seinen Unterlagen auf Platz elf landet, ist das dumm gelaufen. Oft ist dieser undankbare Platz lediglich auf kleine Unebenheiten im Anschreiben oder bei der formalen Gestaltung des Lebenslaufs zurückzuführen – aber das sagt einem später wegen des AGG leider niemand. Verstolpern Sie also nicht gleich den Start Ihrer Bewerbungsaktion, sondern beherzigen Sie die folgenden Tipps aus der Praxis eines Personalberaters.

3.1Stellenangebote genau lesen und verstehen

Es gibt Bewerber, die den Eindruck vermitteln, dass sie das Stellenangebot nicht verstanden oder nur überflogen haben. Wenn man eine Anzeige liest – ob in einem Jobportal, auf der Homepage eines Unternehmens oder in einer Zeitung –, muss die Kernfrage lauten: Worauf kommt es bei der ausgeschriebenen Aufgabe an? Welche fachlichen und persönlichen Kompetenzen werden erwartet? Wer diese Fragen richtig beantwortet, weiß, worauf er im Anschreiben und später im Vorstellungsinterview zu achten hat. Andernfalls schreibt und redet er ins Blaue. Machen Sie einmal den folgenden Test.

!Beispiel: Assistenz für PR gesucht

Gesucht: PR-Assistent/in

Sie haben Ihr Studium abgeschlossen und idealerweise bereits erste Erfahrungen in Marketing und/oder PR gesammelt, sind fit in Englisch und am Computer, haben Spaß am Schreiben und Organisieren und sind an Sport, Musik und Kultur interessiert. Außerdem sind Sie nicht nur geistig mobil.

Wir möchten baldmöglichst unser kleines Team verstärken.

Wenn Sie sich angesprochen fühlen, bewerben Sie sich bitte unter Angabe Ihrer Gehaltsvorstellung und Ihres frühesten Starttermins.

Auf welche Anforderungen würden Sie – angenommen, die beschriebene Aufgabe könnte gut zu Ihnen passen – in Ihrem Anschreiben besonders eingehen? Es folgen nun in zufälliger Reihenfolge die Eigenschaften beziehungsweise Qualifikationen, die in der obigen Anzeige aufgeführt sind. Sie alle sind zwar erwünscht, aber nicht gleichwertig. Welches mag das maßgebliche Ranking des suchenden Unternehmens bei der Personalauswahl sein? Machen Sie ein Gedankenexperiment und schätzen Sie einmal, welche Reihenfolge für den Recruiter relevant ist:

MobilitätPlatz ___ComputerPlatz ___EnglischPlatz ___OrganisierenPlatz ___SchreibenPlatz ___Sport, Musik, KulturPlatz ___StudiumPlatz ___Erfahrung im MarketingPlatz ___TeamfähigkeitPlatz ___

Richtig! Ein Studium – egal welches – ist unverzichtbar. Wer diese Anforderung ignoriert und es auf gut Glück dennoch probiert, vergeudet Zeit und schiebt am Ende bei ähnlichen Angeboten nur Frust. Dieses Kriterium ist also schnell abgehakt. Viele Bewerber mit einem abgeschlossenen Studium scheitern allerdings, weil sie Formulierungen wie »möchten wir unser kleines Team verstärken« übersehen oder nicht richtig bewerten. Teamfähigkeit ist die zweitwichtigste Voraussetzung, um eingeladen zu werden und am Ende ein Jobangebot zu erhalten. Niemand möchte sich sein kleines Team von jemandem kaputtmachen lassen, der zwar ein exzellenter Fachmann ist, aber nicht zu den anderen passt. Zuvor war in diesem Zusammenhang bereits von »Person-Group-Fit« die Rede.

In manchen Stellenangeboten wiederum finden sich Anforderungen, die sich auszuschließen scheinen oder zumindest schwer miteinander zu vereinbaren sind. Lesen Sie bitte einmal den folgenden Text.

!Beispiel: Suche nach einem Data Warehouse Designer

Gesucht: Data Warehouse Designer

Ihr Profil

■Technisches Studium oder 2- bis 3-jährige einschlägige Berufserfahrung

■Fundierte Kenntnisse im Bereich Datenmodellierung

■Kenntnisse über relationale Datenbanken

■Gute organisatorische und kommunikative Fähigkeiten

■Teamfähige und durchsetzungsfähige Persönlichkeit

Sie haben es gemerkt: Hier soll jemand ein guter Teamplayer sein und sich zugleich gegenüber anderen durchsetzen können. Diese Anforderungen in Kombination sind nicht untypisch für die Arbeitswelt, aber in Personalunion leider nicht häufig zu haben. Als Bewerber muss man beim Lesen der Anzeige erkennen, dass der zukünftige Job mit einer Gratwanderung zwischen den beiden sich bisweilen widersprechenden Eigenschaften verbunden ist. Gehen Sie bereits im Anschreiben darauf ein – erst recht natürlich später im Vorstellungsgespräch. Schreiben Sie zum Beispiel: »Ich arbeite gern im Team, kann aber Druck gut aushalten und einen als richtig erkannten Standpunkt im Zweifelsfall überzeugend vermitteln und durchsetzen.«

3.2Total-Quality-Management für Bewerber

Nahezu jeder Jobsuchende wird es schon einmal bemerkt haben: Im Bewerbungsprozess geht es nicht zu wie im richtigen Leben. Hier darf man Fehler machen, um aus ihnen zu lernen – für die schriftliche Bewerbung gilt dagegen die Null-Fehler-Toleranz. Kein Personaler wird Ihnen Ihre Unterlagen mit dem Vermerk zurücksenden: »Ihr Anschreiben ist voller Fehler und stilistisch nicht korrekt, schicken Sie bitte ein Neues.« Nein, es gibt eine Absage! Das heißt also, Orthografie, Grammatik und Interpunktion müssen fehlerfrei sein. Wer ein Bewerbungsschreiben verfasst und dabei den »Duden« nicht griffbereit hält beziehungsweise online aufruft, handelt fahrlässig. Hier wartet auf Expatriates eine besondere Herausforderung. Für deutsche Kandidaten gilt es selbstverständlich, bei einer Bewerbung in einem internationalen Unternehmen im Zweifelsfall zusätzlich einen einwandfreien »Cover letter« und Curriculum Vitae (CV) auf Englisch abzuliefern. Hilfreich sind hier Online-Wörterbücher wie pons.eu, leo.org und linguee.com.

!Tipp: Das Vier-Augen-Prinzip beachten

Jeder weiß oder sollte wissen, dass man angesichts eines selbstverfassten Textes mehr oder weniger blind ist. Deshalb gilt in vielen Unternehmen das Vier-Augen-Prinzip. Dieser Grundsatz setzt die Weisheit des Volksmundes in die Praxis um, dass vier Augen meist mehr sehen als zwei. Abgestraft wird vom Personaler also nicht der Fehler selbst, sondern der Verstoß gegen die Regel, bei wichtigen Texten eine Korrekturschleife einzuziehen. Bewerber, die keine Native Speaker sind, scheitern im schriftlichen Bewerbungsprozess weniger wegen ihrer unzulänglichen Deutschkenntnisse, sondern weil sie zu Rechtschreibung und Zeichensetzung keinen Rat eingeholt haben. Auch wer im tabellarischen Lebenslauf unter Sprachen »Deutsch: gute Grundkenntnisse« angibt, sollte ein fehlerfreies Anschreiben formulieren. Das zeigt die richtige Einstellung zu Werten wie Gewissenhaftigkeit und Sorgfalt und auch die Bereitschaft, sich helfen zu lassen. Ein Erfolgsprinzip der Marktwirtschaft lautet: Man muss nicht alles wissen, aber man muss wissen, was man nicht weiß. Nur so kann man besser werden.

Die Bedeutung, die Personaler einem Fehler zuschreiben, hängt auch von der zu vergebenden Aufgabe ab. Wer sich als Jurist in einer Kanzlei bewirbt und im ersten Satz des Anschreibens einen Fehler einbaut, darf nicht damit rechnen, dass der Adressat noch weiterliest. Das gilt für alle Berufe – vom Debitorenbuchhalter über den Flugzeugmechaniker bis zum Chirurgen –, die ein hohes Maß an Gewissenhaftigkeit verlangen.