Praxiswissen Betriebliche Altersversorgung - Gregor Thüsing - ebook

Praxiswissen Betriebliche Altersversorgung ebook

Gregor Thüsing

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Opis

Die betriebliche Altersversorgung (bAV) ist ein wichtiges Instrument der Mitarbeiterbindung und erhöht gleichzeitig das Arbeitgeberimage. Zudem erfüllen Unternehmen damit den gesetzlichen Anspruch auf Entgeltumwandlung und können Lohnnebenkosten sparen. Dieses Buch zeigt, welche arbeitsrechtlichen Grundlagen gelten, welche Durchführungswege es gibt und wie die bAV verwaltet wird. Mit allen rechtlichen Änderungen zum 01.01.2018. Inhalte: - Finanzierungsformen: arbeitgeberfinanzierte Versorgung, Entgeltumwandlung, Umfassungszusage - Plangestaltungen: Leistungs- und Beitragszusagen - Rechtsbegründungsakte: individualvertragliche Zusage, Betriebsvereinbarung, Tarifvereinbarung - Praxisfragen, Abfindung, Übertragung und Abänderung von Versorgungszusagen - Anpassung von Vorsorgeleistungen

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Inhaltsverzeichnis

Hinweis zum UrheberrechtImpressumVorwortA. Worum es geht: Versorgungsleistungen auf betrieblicher GrundlageB. Grundlagen der betrieblichen Altersversorgung1   Der Begriff der betrieblichen Altersversorgung1.1   Versorgungszweck1.2   Biologisches Ereignis1.3   Arbeitsverhältnis als Anlass für die betriebliche Altersversorgung2   Rechtsbegründungsakte2.1   Individualvertraglich begründete Versorgungszusagen2.1.1   Einzelzusagen2.1.2   Vertragliche Einheitsregelungen und Gesamtzusagen2.2   Betriebsvereinbarungen2.3   Tarifvertrag2.4   Betriebliche Übung2.5   Allgemeiner Gleichbehandlungsgrundsatz und sonstige Diskriminierungsverbote3   Durchführungswege3.1   Überblick3.2   Direktzusage3.3   Unterstützungskasse3.4   Direktversicherung3.5   Pensionskasse3.6   Pensionsfonds3.7   Kombination der Durchführungswege4   Finanzierungsformen4.1   Rein arbeitgeberfinanzierte Altersversorgung4.2   Entgeltumwandlung4.2.1   Anspruchsberechtigung und Inhalt4.2.2   Wertgleichheit4.3   Mischfinanzierte Altersversorgung und Umfassungszusagen5   Plangestaltungen5.1   Leistungszusage5.2   Beitragsorientierte Leistungszusage5.3   Beitragszusage mit Mindestleistung5.4   Reine Beitragszusage6   Die Regelungen zur Unverfallbarkeit6.1   Gesetzliche Unverfallbarkeit6.2   Vertragliche Unverfallbarkeit6.3   Höhe der unverfallbaren Anwartschaft6.3.1   Direktzusage, Unterstützungskassenzusage und Pensionsfondszusage6.3.1.1   Leistungszusage6.3.1.2   Beitragsorientierte Leistungszusage und Entgeltumwandlung6.3.2   Direktversicherung und Pensionskassenzusage6.3.3   Beitragszusage mit Mindestleistung6.4   Festschreibeffekt7   Vorzeitige Altersleistung8   Insolvenzsicherung8.1   Insolvenzgesicherte Ansprüche8.2   Sicherungsfälle8.3   Gesicherte Versorgungsansprüche8.4   Höhe des Insolvenzschutzes8.5   Finanzierung des Pensions-Sicherungs-Vereins aG9   Verjährung § 18a BetrAVG10   Betriebsrentenreform durch das Betriebsrentenstärkungsgesetz10.1   Ein Überblick10.2   Die Neuregelungen im Einzelnen10.2.1   Die reine Beitragszusage10.2.2   Opting-out10.2.3   Tarifoffenheit für nicht tarifgebundene Arbeitgeber10.2.4   Steuerliche Förderung10.3   Erwartete Auswirkungen des Betriebsrentenstärkungsgesetzes auf die PraxisC. Praxisfragen der betrieblichen Altersversorgung1   Abfindungsverbot nach § 3 BetrAVG1.1   Allgemeines1.2   Kleinstanwartschaften1.3   Sonderfall: Tatsachenvergleich1.4   Rechtsfolgen eines Verstoßes1.5   Abfindungshöhe1.6   Gesonderter Ausweis der Abfindung und einmalige Auszahlung2   Übertragung von Versorgungszusagen2.1   Übertragung gemäß § 4 BetrAVG2.1.1   Übertragungsverbot2.1.2   Einvernehmliche Übertragung auf den neuen Arbeitgeber2.1.2.1   Übernahme der Versorgungszusage durch den neuen Arbeitgeber2.1.2.2   Erteilung einer wertgleichen Zusage durch den neuen Arbeitgeber2.1.3   Übertragungsanspruch des Arbeitnehmers2.1.4   Übertragung der Versorgungszusage im Rahmen einer Unternehmensliquidation2.1.5   Berechnung des Übertragungswerts2.2   Wirtschaftliche Übertragung (insbes. Schuldbeitritt)2.2.1   Schuldbeitritt im Konzern2.2.2   Schuldbeitritt zu externen Versorgungsschuldnern im Rahmen einer Unternehmenstransaktion2.2.3   Echte Schuldübernahme2.2.4   Erfüllungsübernahme3   Auslegung von Versorgungszusagen3.1   Die Auslegung als Kernfrage von betriebsrentenrechtlichen Streitigkeiten3.2   Auflösung von Unklarheiten und Lücken3.2.1   Auslegung von individualrechtlich begründeten Versorgungszusagen3.2.1.1   Auslegung von ausgehandelten Einzelzusagen3.2.1.2   Auslegung von individualrechtlich begründeten Versorgungszusagen mit kollektivem Bezug3.2.1.3   Ergänzende Auslegung3.2.2   Auslegung von kollektivrechtlich begründeten Versorgungswerken3.2.2.1   Auslegung von Tarifverträgen über betriebliche Altersversorgung3.2.2.2   Auslegung von Betriebsvereinbarungen über betriebliche Altersversorgung3.2.2.3   Lückenfüllung bei kollektivrechtlich begründeten Versorgungswerken3.3   Sonderfall: Auslegung von extern durchgeführten Versorgungszusagen4   Abänderung von Versorgungszusagen4.1   Verbesserung von Versorgungszusagen4.2   Einschränkungen von Versorgungszusagen4.2.1   Schließung des Versorgungswerks für Neueintritte4.2.1.1   Vertragliche Einheitsregelung, Gesamtzusage oder betriebliche Übung4.2.1.2   Einstellung der betrieblichen Altersversorgung als mitbestimmungsfreie Entscheidung4.2.1.3   Besonderheit: Kündigung kollektivrechtlich begründeter Versorgungswerke4.2.2   Einschränkungen individualrechtlich begründeter Versorgungszusagen4.2.2.1   Änderungsvertrag4.2.2.2   Änderungskündigung4.2.2.3   Widerruf von Versorgungszusagen4.2.2.3.1   Vorbehaltene Änderung4.2.2.3.2   Widerrufserklärung4.2.2.3.3   Widerrufsgründe4.2.2.3.4   Kein Widerruf von Entgeltumwandlungszusagen4.2.2.3.5   Sonderfall: Unterstützungskassenzusage4.2.2.4   Ablösung durch kollektivrechtliche Vereinbarungen4.2.2.4.1   Ablösung von Individualzusagen mit kollektivem Bezug durch Betriebsvereinbarung4.2.2.4.2   Ablösung von Individualzusagen mit kollektivem Bezug durch Tarifvertrag4.2.3   Einschränkung kollektivrechtlich begründeter Versorgungssysteme4.2.3.1   Betriebsvereinbarungen4.2.3.1.1   Kündigung von Betriebsvereinbarungen4.2.3.1.2   Einvernehmliche Änderung einer Betriebsvereinbarung4.2.3.1.3   Grenzen der Einschränkungsmöglichkeiten von Anwartschaften4.2.3.2   Tarifverträge4.2.3.2.1   Kündigung eines Tarifvertrags4.2.3.2.2   Sonstige Änderung eines Tarifvertrags4.2.3.2.3   Grenzen der Einschränkungsmöglichkeiten4.3   Eingriffe in der Leistungsphase, v. a. im Hinblick auf Anpassungen4.4   Wechsel des Durchführungswegs4.4.1   Allgemeines4.4.2   Einseitiger Wechsel des Durchführungswegs4.4.2.1   Vereinbarung des Durchführungswegs mit Erteilung der Versorgungszusage4.4.2.2   Vorbehalt zum Wechsel des Durchführungswegs4.4.2.3   Anspruch auf Zustimmung zum Durchführungswegwechsel5   Anpassung von Versorgungsleistungen5.1   Allgemeines5.2   Anpassung laufender Leistungen5.2.1   Der Begriff der „laufenden Leistungen”5.2.2   Abgrenzung zur Kapitalleistung5.3   Belange der Versorgungsempfänger und wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers5.3.1   Belange des Versorgungsempfängers5.3.1.1   Wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers5.3.1.2   Allgemeine Kriterien zur Bestimmung wirtschaftlicher Leistungsfähigkeit5.3.1.3   Anpassung und Beherrschungsverträge5.4   Ausnahmen von der Anpassungsprüfungspflicht5.4.1   Einprozentige Mindestanpassung5.4.2   Mittelbare Durchführungswege5.4.2.1   Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds5.4.2.2   Direkt- und Unterstützungskassenzusage5.4.2.3   Beitragszusage mit Mindestleistung und beitragsorientierte Leistungszusage5.4.2.4   Reine Beitragszusage5.5   Anpassung und Entgeltumwandlung5.6   Anpassung und Pensions-Sicherungs-Verein aG5.7   Pflichtprüfungsturnus bei Wechsel der Leistungsart, des Versorgungsträgers und bei Ruhestandbeständen5.8   Nachträgliche und nachholende Anpassung5.8.1   Prüfungsstichtag5.8.2   Nachträgliche Anpassung5.8.3   Nachholende Anpassung6   Erweiterte Auskunftspflichten des Arbeitgebers, § 4a BetrAVG6.1   Allgemeines6.2   Haftungsrisiken bei Fehlinformationen oder unterbliebener Aufklärung7   Mitbestimmung des Betriebsrats bei der betrieblichen Altersversorgung7.1   Mitbestimmungsfreier Bereich7.2   Mitbestimmter Bereich8   Betriebliche Altersversorgung im Rahmen von Transaktionen8.1   Versorgungsverpflichtungen im Rahmen eines Asset Deals8.1.1   Übergehende Versorgungsverpflichtungen8.1.2   Kollision mit Versorgungssystemen des Erwerbers8.1.3   Besonderheiten bei Versorgungszusagen mit externen Versorgungsträgern8.2   Versorgungsverpflichtungen im Rahmen eines Share Deals8.2.1   Umfang der bestehenden Versorgungslasten8.2.2   Auswirkungen eines Share Deals auf konzerninterne Versorgungsträger des Veräußerers8.2.2.1   Konzernunterstützungskassen8.2.2.2   Konzernpensionskassen8.3   Checkliste für eine Due-Diligence-Prüfung mit dem Fokus auf die betriebliche Altersversorgung9   Besonderheiten bei Versorgungszusagen von OrganmitgliedernRechtsprechungsübersicht Begriff der betrieblichen AltersversorgungEntgeltumwandlungGleichbehandlung, Diskriminierungsschutz, betriebliche ÜbungVerschaffungssystemeBetriebsrentenberechnungBetriebsrentenanpassungAblösung und Widerruf von Betriebsrentensystemen und VersorgungszusagenAuszehrungsverbotInvaliditäts- und HinterbliebenenversorgungAuslegungsfragenSonstigesGlossar LiteraturübersichtStichwortverzeichnis
[1]

Hinweis zum Urheberrecht

Haufe-Lexware GmbH & Co. KG, Freiburg

Impressum

Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek

Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.dnb.de abrufbar.

Print:ISBN: 978-3-648-10558-0Bestell-Nr.: 14050-0001ePUB:ISBN: 978-3-648-10559-7Bestell-Nr.: 14050-0100ePDF:ISBN: 978-3-648-10560-3Bestell-Nr.: 14050-0150

Prof. Dr. Gregor Thüsing, Dr. Thomas GranetznyPraxiswissen Betriebliche Altersversorgung1. Auflage 2019

© 2019, Haufe-Lexware GmbH & Co. KG, Freiburg [email protected]: Anne Rathgeber

Lektorat: Text+Design Jutta Cram, Augsburg Satz: Reemers Publishing Services GmbH, Krefeld Umschlag: RED GmbH, Krailling

Alle Angaben/Daten nach bestem Wissen, jedoch ohne Gewähr für Vollständigkeit und Richtigkeit.

Alle Rechte, auch die des auszugsweisen Nachdrucks, der fotomechanischen Wiedergabe (einschließlich Mikrokopie) sowie der Auswertung durch Datenbanken oder ähnliche Einrichtungen, vorbehalten.

Vorwort

Gesetze vermehren sich wie Kaninchen. Doch die Lebensspanne eines Kaninchens ist begrenzt; Gesetze überdauern. Das Recht der betrieblichen Altersversorgung hat sich aus kleinen Anfängen entwickelt. Ganz früher gab es nur die Generalklausel von Treu und Glauben, aus der richterrechtlich mühsam konkrete Schlüsse gezogen werden mussten: Unverfallbarkeit und Vertrauensschutz waren zu Beginn Lückenfüllungen des Richterrechts, die ein Untermaß an legislativer Regulierung kompensiert haben. Dass es 1974 zum BetrAVG[2] kam, ist gut und richtig; dass es danach immer wieder in die Hand genommen und angepasst wurde, ebenso (insgesamt jetzt 33 Mal!). Dennoch: Heute mögen wir an einem Punkt sein, an dem wir uns nicht über einen Mangel an Regulierung Gedanken machen müssen, sondern über ein Übermaß. Wo es keines Gesetzes bedarf, darf es kein Gesetz geben. Das Recht der betrieblichen Altersversorgung ist heute wahrlich eine Spezialmaterie für Experten geworden. Das Bundesarbeitsgericht hat einen eigenen Senat, der sich fast ausschließlich mit dieser Materie beschäftigt, die beiden größten Kommentare umfassen jeweils rund 3.000 Seiten.

Die andere Seite der Medaille: Kein Arbeitgeber ist verpflichtet, betriebliche Altersversorgung zu gewähren. Zu viele Einschränkungen können ihn davon abhalten, das Sinnvolle und Wünschenswerte zu tun. „Prüfet alles und behaltet das Gute”, mahnt uns der Apostel Paulus (auch wenn er dabei sicherlich nicht an die Betriebsrente gedacht hat). Übertragen gilt das auch hier: Wie jede neu geschaffene arbeitsrechtliche Norm sich den Vergleich gefallen lassen muss, ob das Mehr an Arbeitnehmerschutz die damit verbundene Belastung der Arbeitgeberseite und Gefährdung der Arbeitsmarktentwicklung aufwiegt, muss umgekehrt jede Abschaffung von Arbeitsrecht darlegen, dass sie geeignet und erforderlich ist, neue Arbeitsplätze zu schaffen. Wie allgemein im Arbeitsrecht geht es auch hier um eine bessere Balance, um eine besser austarierte Gewichtung von Freiheit und Schutz.[3]

Dieser Leitfaden ist für die Praxis geschrieben. Er will einen Überblick über die wichtigsten Grundstrukturen dieser Materie sowie Hinweise für die Praxis geben und eine komprimierte Zusammenfassung der einschlägigen Rechtsprechung sein. Dabei haben geholfen: Prof. Klaus Bepler, Vorsitzender Richter des BAG a. D. und ehemals Mitglied des Betriebsrentensenats des BAG, der die Ordnung der Entscheidungsübersicht übernommen und uns freundlicherweise zur Verfügung gestellt hat, und Dr. Luca Rawe, Rechtsanwalt bei Freshfields Bruckhaus Deringer, der das Kapitel zur Auslegung von Versorgungszusagen übernommen und dem ein oder anderen unvollkommenen Manuskriptteil den Feinschliff gegeben hat. Dankbar sind wir zudem Katja Röhlen und Patrick Baumann für die wertvollen Anregungen und die kritische Durchsicht des Manuskripts.

Über Hinweise aus der Praxis würden wir uns freuen.

Bonn und Düsseldorf im Juli 2018

Gregor Thüsing und Thomas Granetzny

A. Worum es geht: Versorgungsleistungen auf betrieblicher Grundlage

Betriebliche Altersversorgung ist kein neues Thema. Wer weit genug zurückblickt, der findet Vorläufer bereits vor langer Zeit: Das Gnadenbrot, das wir heute nur mit der Tierpflege verbinden, war die Leistung des ehrenvollen Gutsinhabers an seine Hintersassen und Leibeigenen, die, alt geworden, ihre Dienste nicht mehr verrichten konnten. Älteste Wurzeln also. Die klassische betriebliche Altersversorgung freilich reicht zurück in die Mitte des 19. Jahrhunderts. Sie war eine Folge der Industrialisierung, die das soziale System der Großfamilie und den kleinen Handwerksbetrieb zerstört hatte. Die Beteiligten, Arbeitgeber wie Arbeitnehmer, erkannten das Problem recht bald und sahen sich gezwungen – zunächst auf freiwilliger Grundlage – zumindest für die in Not geratenen Arbeiter Unterstützungseinrichtungen zu gründen. Die frühen industriemäßigen Verhältnisse im Bergbau hatten zur Bildung von Knappschaftskassen aufgrund des preußischen Berggesetzes von 1854 geführt und damit erstmals Vorbilder für das übrige Gewerbe geschaffen. Staatliche Gesetzgebung flankierte dies, und mehr und mehr zeichnete sich die Idee ab, dass staatliche und private Vorsorge eine Einheit bilden sollen. Eine freiwillige betriebliche Altersversorgung wurde schon 1850 bei der Gutehoffnungshütte, 1858 bei Krupp und Friedrich Henschel eingeführt. Weitere deutsche Unternehmen folgten in den 1860er- bis 1870er-Jahren.[4]

Was seinen Ursprung in unzweifelhaft patriarchalischem Denken hatte, wandelte sich im Laufe der Zeit zu einem Instrument der Personalgewinnung, -bindung und -incentivierung. Die betriebliche Altersversorgung, die seit 1974 insbesondere durch das BetrAVG geregelt wird, hat gänzlich andere Züge. Die betriebliche Altersversorgung von heute ist nicht mehr patriarchalische Wohltat, sondern Lohnbestandteil. Sie hat Versorgungs-, aber eben auch Entgeltcharakter und ist letztlich „Entgelt für Betriebstreue”, das der Arbeitgeber denjenigen Arbeitnehmern gewähren will, die durch langjährigen Arbeitseinsatz im Betrieb zum Erfolg seines Unternehmens beigetragen haben. Sie dient damit den Interessen des Arbeitgebers und der Betriebsgemeinschaft, aber durch ihre Funktion der sozialen Absicherung auch der staatlichen Gemeinschaft als solche. Eben deshalb wird sie umfassend durch staatliche Vergünstigungen gefördert. Gäbe es die betriebliche Altersversorgung nicht, wäre die gesetzliche nicht ausreichend und ergänzende Sozialleistungen müssten und könnten in Anspruch genommen werden.[5]

Das Alterssicherungssystem in Deutschland beruht heute auf dem Drei-Säulen-Konzept. Die drei Säulen sind

die gesetzliche Rentenversicherung,

die betriebliche Altersversorgung und

die private Altersvorsorge.

Idealerweise wird die Alterssicherung durch alle drei Säulen gewährleistet. Dies ist in der Realität jedoch nicht die Regel. Insbesondere im Niedriglohnbereich sind die zweite und erst recht die dritte Säule regelmäßig nicht vorhanden.

Die Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung ist sehr branchenabhängig. Insbesondere in der Kredit- und Versicherungsbranche sowie im verarbeitenden Gewerbe ist die betriebliche Altersversorgung überproportional stark verbreitet. Demgegenüber hat durchschnittlich nur jeder vierte Beschäftigte im Gaststättengewerbe eine betriebliche Altersversorgung. Auch ist zu erkennen, dass Leistungen der betrieblichen Altersversorgung in Konzern der Regelfall sind, während die Verbreitung in kleinen und mittelständischen Unternehmen (KMU) überschaubar ist.[6]

Entwicklung der Zahl der aktiven bAV-Anwartschaften nach Durchführungswegen von 2001 bis 2015 (einschl. Mehrfachanwartschaften)
20012003200520072009201120132015in Mio.Direktzusagen und Unterstützungskassen3,94,04,74,54,54,64,84,7Direktversicherungen4,24,24,14,24,34,74,95,1Pensionsfonds0,10,10,30,30,40,40,4Pensionskassen1,43,24,14,54,54,64,84,8Öffentliche Zusatzversorgungsträger5,15,45,35,25,15,25,35,4Insgesamt14,616,918,318,618,719,520,220,4Quelle: Bundesministerium für Arbeit und Soziales (2016): Ergänzender Bericht der Bundesregierung zum Rentenversicherungsbericht 2016 gemäß § 154 Abs. 2 SGB VI (Alterssicherungsbericht 2016), S. 131, Tab. D.1.1

Aufgrund des Wegfalls des Einkommens im Versorgungsfall stellt die betriebliche Altersversorgung die wichtigste Sozialleistung des Arbeitgebers dar. Häufig sind Arbeitnehmer erst durch das Zusammenspiel von gesetzlicher Rente und Betriebsrente in der Lage, ihren Lebensunterhalt aus der aktiven Phase während der Rentenphase zumindest ansatzweise zu halten. Dies gilt vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und des damit verbundenen prognostizierten Rückgangs des gesetzlichen Rentenniveaus für zukünftige Generationen umso mehr.

Zugleich ist die betriebliche Altersversorgung aber auch ein Instrument des Arbeitgebers zur langfristigen Bindung von Arbeitnehmern, wodurch auf Unternehmensseite nicht unerhebliche Fluktuationskosten vermieden werden können. Auch die Mitarbeitermotivation kann durch ein ausgewogenes Versorgungssystem aufrechterhalten werden. Nicht zu unterschlagen ist, dass der Arbeitgeber durch die Zusage von Altersversorgungsleistung auch seiner sozialen Verantwortung gerecht wird. Auf der anderen Seite führen betriebliche Versorgungssysteme zu einer erheblichen finanziellen Belastung beim Arbeitgeber. Auch sieht sich der Arbeitgeber aufgrund der Langlebigkeit der Versorgungsverpflichtungen stets neuen tatsächlichen und rechtlichen Herausforderungen gegenüber.[7]

Das Recht der betrieblichen Altersversorgung allgemein und insbesondere die teils äußerst komplizierten Vorschriften im Betriebsrentengesetz (BetrAVG) werden als äußerst zähe und schwierige Materie empfunden. Es soll nicht in Abrede gestellt werden, dass das Betriebsrentenrecht einige Spezifika aufweist, die nicht ohne eine vertiefte Auseinandersetzung zugänglich sind. Die nachfolgenden Ausführungen greifen dies auf und gehen auf die wesentlichen Praxisprobleme der betrieblichen Altersversorgung ein. Dabei richtet sich das Werk vorwiegend an Praktiker, die sich in ihrer tagtäglichen Arbeit mit der betrieblichen Altersversorgung konfrontiert sehen. Diesen soll es als Nachschlagewerk dienen und die praktische Handhabung der betrieblichen Altersversorgung erleichtern.

B. Grundlagen der betrieblichen Altersversorgung

Was aber ist betriebliche Altersversorgung und wie wird sie geregelt? Für den praktischen und rechtssicheren Umgang mit Leistungen der betrieblichen Altersversorgung ist es unerlässlich, mit den wesentlichen Grundlagen der betrieblichen Altersversorgung[8] vertraut zu sein. Ohne deren Kenntnis sind viele praxisrelevante Fragen nicht bzw. wenig nachvollziehbar. Neben allgemeinen arbeitsrechtlichen Fragestellungen gilt es hier insbesondere die folgenden betriebsrentenrechtlichen Spezifika zu kennen und zu berücksichtigen.

1   Der Begriff der betrieblichen Altersversorgung

1 Nicht jede Leistung des Arbeitgebers ist eine betriebliche Altersversorgung und unterfällt damit den Schutzregelungen des BetrAVG. Dies hat weitreichende Folgen: So sind Zusagen mit Versorgungscharakter, die nicht dem BetrAVG unterfallen, im Falle einer Insolvenz des Arbeitgebers nicht über den Pensions-Sicherungs-Verein aG (PSV) insolvenzgeschützt (dazu unter B. 8). Dies hat wiederum zur Folge, dass die Versorgungsansprüche im Rahmen des Insolvenzverfahrens lediglich allgemeine Masseforderungen darstellen und nur quotal oder im schlechtesten Fall überhaupt nicht befriedigt werden. Ein derartiger Ausfall kann dann zu einem existenziellen Problem für den Versorgungsberechtigten werden.

Betriebliche Altersversorgung liegt nach der Legaldefinition des § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG nur vor, wenn dem Arbeitnehmer Leistungen der Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung aus Anlass seines Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber zugesagt worden sind. Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zeichnen sich nach der gesetzlichen Konzeption folglich durch das Vorliegen der nachfolgenden drei Kriterien aus:[9]

Versorgungszweck,

Absicherung eines biologischen Ereignisses und

Zusage aus Anlass eines Arbeitsverhältnisses.

O-Ton Rechtsprechung

„Nach § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG handelt es sich um betriebliche Altersversorgung, wenn Leistungen der Alters-, der Invaliditäts- oder der Hinterbliebenenversorgung aus Anlass seines Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber zugesagt sind. Die Zusage muss einem Versorgungszweck dienen und die Leistungspflicht nach dem Inhalt der Zusage durch ein im Gesetz genanntes biologisches Ereignis, nämlich Alter, Invalidität oder Tod ausgelöst werden. Erforderlich und ausreichend ist weiter, dass durch die vorgesehene Leistung ein im Betriebsrentengesetz angesprochenes biometrisches Risiko teilweise übernommen wird. Die Altersversorgung deckt einen Teil der ‚Langlebigkeitsrisiken’, die Hinterbliebenenversorgung einen Teil der Todesfallrisiken und die Invaliditätssicherung einen Teil der Invaliditätsrisiken ab. Die Risikoübernahme muss in einer Versorgung bestehen. Der Begriff der Versorgung ist weit auszulegen. Versorgung sind alle Leistungen, die den Lebensstandard des Arbeitnehmers oder seiner Hinterbliebenen im Versorgungsfall verbessern sollen.”2

Eine vom Arbeitgeber gewährte Sozialleistung ist im Einzelfall anhand der vorstehenden Kriterien zu überprüfen. Das Vorliegen dieser Voraussetzungen ist von der Rechtsprechung etwa bei einem in ein Altersversorgungssystem eingebrachten Weihnachtsgeld für Betriebsrentner bejaht3[10] – demgegenüber bei Krankheitsbeihilfen abgelehnt worden.4 Eine Einordnung als betriebliche Altersversorgung ist auch bei Unterstützungsleistungen im Notfall abgelehnt worden.5 Auch für Tantiemen und Gewinnbeteiligungen ist der Charakter als betriebliche Altersversorgung grundsätzlich nicht anerkannt, es sei denn, die Auszahlung erfolgt erst mit Eintritt des Versorgungsfalls.6 Sterbegelder, die lediglich zur Deckung der Bestattungskosten gezahlt werden, sind von der Rechtsprechung ebenfalls nicht als betriebliche Altersversorgung eingeordnet worden.7

In der Regel handelt es sich bei Leistungen der betrieblichen Altersversorgung um Geldleistungen, die dem Arbeitnehmer entweder als laufende Leistungen oder als einmalige Kapitalleistungen zufließen. Aber auch andere Leistungen des Arbeitgebers wie Sach- und Nutzleistungen (Deputate oder Werkswohnungen) können die vorgenannten Voraussetzungen des § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG erfüllen.

Gelten diese Nebenleistungen als betriebliche Altersversorgung?

Bei anderen Sozial- bzw. Nebenleistungen des Arbeitgebers erfolgt die Abgrenzung – unabhängig von der gewählten Bezeichnung – danach, ob diese objektiv der Versorgung des Arbeitnehmers dienen sollen:

Weihnachtsgelder für Rentner: ja (BAG v. 19.5.1981, DB 1981, 2333)

Treueprämien/Jubiläumsgaben: nein, sofern Auszahlung nicht nur bei Ausscheiden im Alter

Versicherungen: nein, außer bei Personenversicherung mit Leistungen im Alter, bei Berufsunfähigkeit und Tod und Bezugsrecht des AN[11]

Unterstützungsleistungen im Notfall: nein, sofern unabhängig vom Eintritt eines biologischen Ereignisses (vgl. BAG v. 12.12.2006, NZA-RR 2007, 653)

Vermögensbildungsleistungen: nein (LAG Hamm v. 6.4.1982, DB 1982, 1523)

Gewinnbeteiligung/Tantiemen: nein, es sei denn, die Auszahlung erfolgt erst im Versorgungsfall (BAG v. 30.10.1980, DB 1981, 644)

Übergangsgelder, Überbrückungszahlungen, Abfindungen: nein, auch wenn von Höhe des Ruhegeldes abhängig (BGH v. 28.9.1981, DB 1982, 126), es sei denn, die Auszahlung erfolgt erst im Pensionsalter (BAG v. 8.5.1990, NZA 1990, 931)

Leibrenten, Kaufpreisrenten: nein (vgl. LAG Köln v. 19.1.1989, DB 1981, 1291)

Ausgleichsanspruch § 89b HGB: nein

Nachprovision auf Lebenszeit: ja (LG Aachen v. 25.4.1975, BB 1976, 249)

Sterbegelder: nein, sofern lediglich Beitrag zur Deckung der Bestattungskosten (BAG v. 19.9.2006, AP Nr. 29 zu § 77 BetrVG 1972)

Betriebliche Altersversorgung oder nicht?

So hat das BAG entschieden, dass Hausbrandleistungen für ausgeschiedene Arbeitnehmer betriebliche Altersversorgung sind, soweit die Leistungspflicht im Einzelfall auf einem tariflichen Tatbestand beruht, der seinerseits an biometrische Risiken im Sinne des Betriebsrentengesetzes anknüpft. Eine Werksrente aber, die gezahlt wird, weil der ausgeschiedene Arbeitnehmer Anpassungsleistungen wegen Umstrukturierungen im Bergbau erhält, ist keine betriebliche Altersversorgung.8

1.1   Versorgungszweck

Die entscheidende Voraussetzung für die Anwendbarkeit des BetrAVG[12] ist die Zweckgerichtetheit der Zusage. Die Leistung muss dem Zweck dienen, den Arbeitnehmer oder seine Hinterbliebenen gegen das Risiko eines biometrischen Ereignisses abzusichern.9 Der Arbeitgeber muss mit seiner Zusage insoweit das Risiko eines arbeitnehmerseitigen Einkommensausfalls abdecken (sog. Versorgungsrisiko), damit der begünstigten Person nach ihrem Ausscheiden aus dem Erwerbsleben ihr Lebensstandard zumindest teilweise erhalten bleibt. Hierin zeigt sich die Versorgungs- bzw. Absicherungsfunktion der betrieblichen Altersversorgung. Die Zweckgerichtetheit setzt aber nicht voraus, dass aufseiten des Arbeitnehmers auch tatsächlich ein derartiger Versorgungsbedarf besteht. Entscheidend ist allein, ob die Leistung nach einer objektiven Beurteilung der Versorgung und Absicherung des Arbeitnehmers dienen soll.10 Die Bezeichnung durch die Parteien ist insoweit grundsätzlich unerheblich, kann jedoch indiziellen Charakter haben.

Achtung

Vom Arbeitgeber zugesagte Überbrückungsgelder bis zum Renteneintritt werden von der Rechtsprechung regelmäßig nicht als betriebliche Altersversorgung eingestuft.11

1.2   Biologisches Ereignis

Der Begriff der betrieblichen Altersversorgung setzt weiter voraus, dass die Leistungsphase durch den Eintritt eines biologischen Ereignisses – Alter, Invalidität oder Tod – ausgelöst wird. Die Verpflichtung zur Leistung muss durch den Eintritt eines der vorgenannten biologischen Ereignisse ausgelöst werden. Dem Arbeitgeber steht es frei, mit seiner Versorgungszusage sämtliche biologischen Ereignisse abzudecken, er kann sich aber auch auf ein Ereignis beschränken. Die Kumulierung der vorgenannten Ereignisse in einer Versorgungszusage ist in der Praxis aber nicht selten.[13]

Es obliegt zudem dem Arbeitgeber, den Anwendungsbereich der biologischen Ereignisse zu konkretisieren. Der Arbeitgeber kann festlegen, welche Altersgrenze bzw. welcher Grad an Invalidität die Versorgungsleistungen auslösen oder wer als Hinterbliebener von den Versorgungsleistungen profitieren soll.12

Wichtig

Nach ständiger Rechtsprechung des BAG besteht für die Anerkennung einer festen Altersgrenze kein fester Zeitpunkt wie etwa das Erreichen der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung. Allerdings muss die Wahl einer niedrigeren Altersgrenze auf sachlichen, nicht außerhalb des Arbeitsverhältnisses liegenden Gründen beruhen. Es muss auch bei der Wahl einer niedrigeren Altersgrenze bei dem Zweck bleiben, dass die Versorgungsleistung dazu dienen soll, einem aus dem aktiven Arbeitsleben ausgeschiedenen Arbeitnehmer bei der Sicherung des Lebensstandards im Alter zu helfen.13

Ist ein Gleichlauf von gesetzlicher und betrieblicher Altersversorgung beabsichtigt, ist dies in der Versorgungszusage durch entsprechende Formulierungen ausdrücklich abzubilden. Insbesondere die schrittweise Anhebung des gesetzlichen Renteneintrittsalters von der Vollendung des 65. auf Vollendung des 67. Lebensjahres bis zum Jahr 2031 durch das Rentenversicherungs-Altersgrenzenanpassungsgesetz14[14], das zum 1. Januar 2008 in Kraft getreten ist, muss in Versorgungszusagen, die nach diesem Stichtag abgeschlossen worden sind, durch eine dynamische Bezugnahme berücksichtigt werden.

Wichtig

Das BAG hat im Jahr 2012 die Auslegungsregel aufgestellt, dass eine auf das 65. Lebensjahr formulierte Versorgungszusage in der Regel dynamisch, d. h. auf die jeweils geltende Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung, auszulegen ist.15 Allerdings gilt diese Auslegungsregel nur für Versorgungszusagen, die vor dem 1. Januar 2008 abgeschlossen worden sind. In einer Entscheidung aus dem Jahr 2015 hat das BAG diese Auslegungsregel dahin gehend weiterentwickelt, dass Arbeitgeber bei Gesamtversorgungssystemen eine Betriebsrente in der Regel erst ab dem Zeitpunkt zahlen wollen, ab dem der Versorgungsberechtigte eine Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung in Anspruch nimmt, der Bezug der gesetzlichen Rente folglich eine echte Leistungsvoraussetzung ist.16 Allerdings hat das Bundesministerium der Finanzen (BMF) mit Schreiben vom 9. Dezember 2016 erklärt, dass es für eine bilanzsteuerrechtliche Berücksichtigung der dynamischen Altersgrenze in Versorgungszusagen mit fixer Regelaltersgrenze auf das 65. Lebensjahr erforderlich ist, dass diese Anpassung durch eine schriftliche Klarstellung der betroffenen Zusagen bis zum Ende des Wirtschaftsjahres, das nach dem 9. Dezember 2016 begonnen hat, zu dokumentieren ist.17 Für nicht angepasste Versorgungszusagen besteht nach dieser Übergangsfrist ein erhebliches Risiko, dass diese bilanzsteuerrechtlich nicht anerkannt werden.[15]

Ein Gleichlauf von gesetzlicher und betrieblicher Rente wird regelmäßig dadurch erreicht, dass für die Auszahlung der Altersrente oder die Anerkennung des Anspruchs auf Invaliditätsrente vorausgesetzt wird, dass ein entsprechender Bescheid des gesetzlichen Rentenversicherungsträgers vorgelegt wird.

Die Grenzen der arbeitgeberseitigen Gestaltungsfreiheit sind indes dort erreicht, wo die Konkretisierung des biologischen Ereignisses den Versorgungszweck konterkariert. Auch wenn das BetrAVG kein Mindestalter vorsieht, kann nicht jedes Lebensalter eine Altersversorgung auslösen. Vielmehr muss es sich dem Zweck entsprechend um ein „Ruhestandsalter” handeln. Hier gilt unter betriebsrentenrechtlichen Gesichtspunkten die Vollendung des 60. Lebensjahres als Richtschnur.18 Je nach Branche (z. B. Piloten, Bergleute) kann diese aber auch früher liegen.19 Demgegenüber ist eine Altersgrenze von 55 bzw. 58 Lebensjahren nicht als hinreichend rentennah bewertet worden.20

Wichtig

Für die steuerliche Förderung von Versorgungsleistungen wird von finanzbehördlicher Seite im Allgemeinen ein „Ruhestandsalter” von 62 Lebensjahren gefordert.21

1.3   Arbeitsverhältnis als Anlass für die betriebliche Altersversorgung

Die Schutzregelungen des BetrAVG gelten für die Versorgungszusage zudem nur dann, wenn die betriebliche Altersversorgung aus Anlass eines Arbeitsverhältnisses[16] zugesagt worden ist. Entsprechendes gilt nach § 17 Abs. 1 Satz 2 BetrAVG für Personen, die nicht Arbeitnehmer sind, wenn ihnen Leistungen der betrieblichen Altersversorgung aus Anlass eines Dienst- oder anderen Vertragsverhältnisses erteilt werden. Hiermit werden auch Organmitglieder in den Anwendungsbereich des BetrAVG einbezogen.22

Zwischen der Zusage und dem Arbeitsverhältnis muss folglich ein ursächlicher Zusammenhang bestehen. Die Zusage des Arbeitgebers muss gerade aufgrund des Arbeits- oder Dienstverhältnisses erteilt worden sein. Die bloße Mitursächlichkeit reicht hierfür grundsätzlich nicht aus.23 Nicht „aus Anlass” des Arbeitsverhältnisses erteilt sind daher etwa vom Arbeitgeber aus verwandtschaftlichen, ehelichen oder freundschaftlichen Gründen erteilte Zusagen.

Wichtig ist, dass das Kriterium „aus Anlass” nach der Rechtsprechung an keine zeitliche Komponente anknüpft.24 Es ist somit unerheblich, ob die Zusage des Arbeitgebers vor Beginn, während oder erst nach Ende des Arbeitsverhältnisses erfolgt. Maßgeblich ist allein, ob zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber tatsächlich ein Arbeitsverhältnis in Vollzug gesetzt worden ist. Insoweit ist es auch ohne Weiteres möglich, einem bereits aus dem Erwerbsleben ausgeschiedenen Arbeitnehmer nachträglich eine entsprechende Versorgungszusage zu erteilen.25

Achtung

Versorgungszusagen einer Konzernobergesellschaft an die Vertragsarbeitnehmer einer Tochtergesellschaft sind keine betriebliche Altersversorgung, wenn zwischen der Konzernobergesellschaft und dem betreffenden versorgungsberechtigten Arbeitnehmer zu keinem Zeitpunkt eine arbeitsvertragliche Beziehung vorgelegen hat.26[17]

1BAG, 19.1.2010 – 3 AZR 42/08, NZA 2010, 1066, vgl. auch Anhang – Begriff der betrieblichen Altersversorgung Nr. 1.

2BAG v. 16.3.2010 – 3 AZR 594/09, NZA-RR 2011, 155, 158.

3Etwa BAG v. 31.7.2007 – 3 AZR 189/06, NZA-RR 2008, 263.

4BAG v. 10.2.2009 – 3 AZR 653/07, NZA 2009, 796, 798.

5BAG v. 12.12.2006 – 3 AZR 476/05, NZA-RR 2007, 653.

6BAG v. 30.10.1980 – 3 AZR 805/79, NJW 1981, 1470.

7BAG v. 19.9.2006 – 1 ABR 58/05, NZA 2007, 1127, 1128.

8BAG v. 16.3.2010 – 3 AZR 594/09, NZA-RR 2011, 155.

9Kisters-Kölkes in: Kemper/Kisters-Kölkes/Berenz/Huber, BetrAVG, 7. Aufl. 2016, § 1 Rn. 48.

10BAG v. 18.2.2003 – 3 AZR 81/02, NZA 2004, 98; v. 3.11.1998 – 3 AZR 454/97, AP BetrAVG § 1 Nr. 36; Rolfs in: Blomeyer/Rolfs/Otto, BetrAVG, 7. Aufl. 2018, § 1 Rn. 16.

11BAG v. 3.11.1998 – 3 AZR 454/97, AP BetrAVG § 1 Nr. 36; v. 16.3.2010 – 3 AZR 594/09, AP BetrAVG § 7 Nr. 116.

12Vgl. BAG v. 25.4.2017 – 3 AZR 668/15, BeckRS 2017, 113033, vgl. auch Anhang –Verschaffungssysteme Nr. 14.

13BAG v. 24.6.1986 – 3 AZR 645/84, NZA 1987, 309; BMF-Schreiben betreffend das Gesetz zur Neuordnung der einkommensteuerrechtlichen Behandlung von Altersvorsorgeaufwendungen und Altersbezügen – Alterseinkünftegesetz (AltEinkG) – mit Änderungen durch die Jahressteuergesetze 2007 und 2008 (JStG 2007/JStG 2008) vom 30.1.2008, BStBl. I S. 429.

14BGBl. 2007 I Nr. 16, S. 554.

15BAG v. 15.5.2012 – 3 AZR 11/10, NZA-RR 2012, 433, vgl. auch Anhang – Ablösung und Widerruf von Betriebsrentensystemen und Versorgungszusagen Nr. 4.[18]

16BAG v. 13.1.2015 – 3 AZR 897/12, NZA 2015, 1192, vgl. auch Anhang – Auslegungsfragen Nr. 9.

17BMF-Schreiben betreffend das maßgebende Pensionsalter bei der Bewertung von Versorgungszusagen, Urteile des Bundesfinanzhofs (BFH) vom 11.9.2013 (BStBl 2016 II, S. 1008) und des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 15.52012 – 3 AZR 11/10 – und vom 13.1.2015 – 3 AZR 897/12 vom 9.12.2016 – V C 6 – S 2176/07/10004 :003.

18Kisters-Kölkes in: Kemper/Kisters-Kölkes/Berenz/Huber, BetrAVG, 7. Aufl. 2016, § 1 Rn. 49.

19Otto in: Blomeyer/Rolfs/Otto, BetrAVG, 7. Aufl. 2018, Kapitel A Rn. 22a.

20LAG Köln v. 24.5.2016 – 12 Sa 941/15 –, juris.

21BMF-Schreiben betreffend das Gesetz zur Neuordnung der einkommensteuerrechtlichen Behandlung von Altersvorsorgeaufwendungen und Altersbezügen – Alterseinkünftegesetz (AltEinkG) – mit Änderungen durch die Jahressteuergesetze 2007 und 2008 (JStG 2007/JStG 2008) vom 30.1.2008, BStBl. 2005 I, S. 429.

22Vgl. BAG v. 15.4.2014 – 3 AZR 114/12, NZA 2014, 767, vgl. auch Anhang – Sonstiges Nr. 9.

23Rolfs in: Blomeyer/Rolfs/Otto, BetrAVG, 7. Aufl. 2018, § 1 Rn. 34.

24Kisters-Kölkes in: Kemper/Kisters-Kölkes/Berenz/Huber, BetrAVG, 7. Aufl. 2016, § 1 Rn. 47.

25Granetzny/Wallraven, NZA 2017, 1231 (1232); Rolfs in: Blomeyer/Rolfs/Otto, BetrAVG, 7. Aufl. 2018, § 1 Rn. 35.

26BAG v. 20.5.2014 – 3 AZR 1094/12, NZA 2015, 225; Granetzny/Wallraven, NZA 2017, 1231 (1232).[19]

2   Rechtsbegründungsakte

Für viele praxisrelevanten Fragen wie die Ablösung, Abänderung oder Auslegung von Versorgungszusagen spielt die Art der Begründung (sog. Rechtsbegründungsakte) eine entscheidende Rolle. Im Grundsatz ist zwischen individualrechtlich und kollektivrechtlich begründeten Versorgungszusagen zu unterscheiden. Zudem sind noch zwei weitere arbeitsrechtsspezifische Rechtsbegründungsakte zu beachten: So kann die Verpflichtung zur Erbringung von Versorgungsleistungen auch auf einer betrieblichen Übung oder dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz beruhen.

Übersicht Rechtsbegründungsakte
Individualrechtliche BegründungsakteKollektivrechtliche BegründungsakteSonstige BegründungsakteEinzelzusagenBetriebsvereinbarungen/Dienstvereinbarungen/Richtlinien nach dem SprAusGbetriebliche Übungvertragliche Einheitsregelungen/GesamtzusagenTarifverträgeallgemeiner Gleichbehandlungsgrundsatz

2.1   Individualvertraglich begründete Versorgungszusagen

Individualrechtlich können Versorgungszusagen je nach Adressatenkreis auf unterschiedliche Weise begründet werden. Es ist demnach zwischen sog. Einzelzusagen und vertraglichen Einheitsregelungen bzw. Gesamtzusagen zu differenzieren. Letztere werden zwar individualvertraglich zugesagt, weisen aber aufgrund der Art und Weise der Erteilung einen kollektiven Bezug auf.

2.1.1   Einzelzusagen

Die Einzelzusage ist eine vom Arbeitgeber und dem Versorgungsberechtigten abgeschlossene Einzelvereinbarung über eine betriebliche Altersversorgung. Das Zustandekommen einer solchen Einzelzusage richtet sich nach den allgemeinen Vorschriften der §§ 145 ff. BGB[20] und wird insoweit durch ein Angebot des Arbeitgebers und durch die Annahme des Versorgungsberechtigten begründet. Eine Einzelzusage kann sowohl im Arbeitsvertrag als auch in einem gesonderten Vertrag enthalten sein. Auch die bloße Zusage einer – noch zu konkretisierenden – Versorgungszusage fällt hierunter, wenn der Arbeitgeber diese nicht mehr einseitig beeinflussen kann.27 Für die Wirksamkeit der Einzelzusage muss keine bestimmte Form, wie etwa Schriftform oder Textform, eingehalten werden.

Tipp

Es empfiehlt sich, zu Beweiszwecken und wegen des Nachweisgesetzes die Versorgungszusage stets zu verschriftlichen. Zudem können für eine Einzelzusage im Wege der Direktzusage nach § 6a Abs. 1 Nr. 3 EStG Pensionsrückstellungen nur gebildet werden, wenn diese schriftlich erteilt ist.

Hauptanwendungsfall der Einzelzusage ist die Versorgungszusage gegenüber Mitgliedern der Geschäftsleitungsorgane (Vorstände und Geschäftsführer) oder Mitarbeitern in Führungspositionen (etwa AT-Angestellte). Vereinzelt erteilen Arbeitgeber besonders verdienten Mitarbeitern eine Einzelzusage.

Achtung

Unter betriebsklimatischen Gesichtspunkten sind Einzelzusagen nicht immer ratsam. Zudem kann eine Einzelzusage wegen des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes schnell eine Breitenwirkung entfalten. Daher ist bei der Formulierung besondere Sorgfalt erforderlich.

2.1.2   Vertragliche Einheitsregelungen und Gesamtzusagen

[21]

Nach einheitlichen Grundsätzen können Arbeitgeber der Belegschaft oder Teilen der Belegschaft eine betriebliche Altersversorgung auf der Grundlage von vertraglichen Einheitsregelungen oder Gesamtzusagen erteilen. Rechtsgrundlage sind also gleichlautende vertragliche Vereinbarungen zwischen dem Arbeitgeber und einer Vielzahl von Arbeitnehmern (etwa die Belegschaft eines Betriebs, die einen bestimmten Grad an Seniorität erreicht hat). Hierbei handelt es sich um im Wesentlichen gleich strukturierte Versorgungsbedingungen. Derartige Versorgungszusagen weisen bereits aufgrund ihres Zustandekommens einen kollektiven Bezug auf und erfüllen regelmäßig die Voraussetzungen von allgemeinen Geschäftsbedingungen.

Wichtig

Auf vertragliche Einheitsregelungen und Gesamtzusagen finden die strengen Kontrollmechanismen der §§ 305 ff. BGB Anwendung. Bei der Anwendung sind die im Arbeits- und Betriebsrentenrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen, § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB.

Bei der Begründung der betrieblichen Altersversorgung mittels vertraglicher Einheitsregelung wendet sich der Arbeitgeber bewusst an jeden einzelnen Arbeitnehmer unter Verwendung einer Versorgungszusage, die einheitliche Regelungen für eine objektiv abgegrenzte Gruppe von Arbeitnehmern vorsieht und damit einen kollektiven Bezug zur Belegschaft aufweist. Diese Zusage erhält jeder Arbeitnehmer regelmäßig in Form eines einheitlichen Vertragsdokuments. Der kollektive Bezug der individualvertraglichen Einheitsregelung muss für den Arbeitnehmer allerdings erkennbar sein28[22] – ist es freilich regelmäßig auch. Zur Begründung der Versorgungszusage bedarf es insoweit aber keiner ausdrücklichen Annahme der Versorgungsbedingungen durch den Arbeitnehmer. Eine Angebotsannahme erfolgt durch den Arbeitnehmer in der Regel konkludent durch Teilnahme an der betrieblichen Altersversorgung, § 151 BGB.

Bei der Gesamtzusage wendet sich der Arbeitgeber in der Regel in allgemeiner Form an die Arbeitnehmer, etwa durch den Aushang des Versorgungsplans oder eine Bezugnahme auf ein bestehendes Versorgungswerk.29 Auf eine ausdrückliche Annahme durch den Arbeitnehmer wird auch in diesen Fällen verzichtet. Auch hier ist aber gegebenenfalls ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 I Nr. 8, 10 BetrVG zu beachten.

Zusammenfassung: Entstehung von Versorgungsverpflichtungen

Durch vertragliche Einheitsregelungen

Zusage einer Betriebsrente durch vorformulierten Vertrag nach einheitlichem Prinzip an die (gesamte) Belegschaft

individualrechtlicher Versorgungsanspruch des Begünstigten

Rechtsprechung: Einheitsregelungen weisen zugleich kollektiven Bezug auf. Das ist bedeutsam für eine spätere Änderung mittels ablösender Betriebsvereinbarung (vgl. BAG v. 5.3.2013, NZA 2013, 916 zur Betriebsvereinbarungsoffenheit von AGB-Verträgen).

Anwendung der §§ 305 ff. BGB bei Verwendung eines formularmäßigen Standardtextes:

Verbot überraschender Klauseln, § 305c Abs. 1 BGB

Anwendung der Unklarheitenregel, § 305c Abs. 2 BGB[23]

wegen Verbrauchereigenschaft des Arbeitnehmers (h. M.) genügt einmalige Verwendung, § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB

Durch Gesamtzusage

Erteilung einer Zusage an die Gesamtheit der Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmergruppe (Bsp.: Aushang am Schwarzen Brett, Rundschreiben, mündliche Bekanntgabe)

individuelles Vertragsangebot an jeden einzelnen Arbeitnehmer (h. M.)

Zugang der Annahmeerklärung gem. § 151 BGB entbehrlich

2.2   Betriebsvereinbarungen

Die Betriebsvereinbarung ist der eigentliche Standardfall für betriebs-, unternehmens- oder konzerneinheitlich geltende Versorgungssysteme. Dies liegt insbesondere darin begründet, dass die Einführung der betrieblichen Altersversorgung in gewissem Umfang Mitbestimmungstatbestände nach dem BetrVG auslöst (siehe dazu unter C. 6).

Bei Betriebsvereinbarungen über betriebliche Altersversorgung handelt es sich um Vereinbarungen zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat, die gegenüber den jeweils erfassten Arbeitnehmern nach § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG normative und zwingende Wirkung entfalten. Sie bilden damit für den Arbeitnehmer eine Anspruchsgrundlage, ohne dass er darauf vertraglich Bezug nehmen muss. Gleichwohl ist dem Arbeitgeber zu raten, in den Arbeitsverträgen mit den Arbeitnehmern einen solchen Verweis aufzunehmen, da sonst bei Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis nach der Rechtsprechung des BAG die Möglichkeit zur Abänderung durch nachfolgende Betriebsvereinbarungen entfallen könnte. Hintergrund ist hier, dass die Rechtsprechung eine Abänderung von Versorgungszusagen für Ausgeschiedene jedenfalls dann unproblematisch zulässt, wenn ein solcher Verweis im Arbeitsvertrag enthalten ist.[24]

Wichtig

Zur Wirksamkeit bedarf die Betriebsvereinbarung der Schriftform, § 77 Abs. 2 Satz 1 BetrVG.

Der Arbeitgeber ist in der Wahl des Rechtsbegründungsaktes frei. Er ist daher nicht verpflichtet, die betriebliche Altersversorgung mittels einer Betriebsvereinbarung zu begründen, selbst wenn ein Betriebsrat besteht. Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats muss er aber in jedem Fall wahren, was auch formlos durch die Zustimmung des Betriebsrats z. B. zu einzelvertraglichen Lösungen geschehen kann. Die Zuständigkeit für den Abschluss einer Betriebsvereinbarung über betriebliche Altersversorgung obliegt grundsätzlich dem örtlichen Betriebsrat. Demgegenüber ist nach § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG der Gesamtbetriebsrat zuständig, wenn ein zwingendes Erfordernis für eine betriebsübergreifende oder eine gesamtunternehmerische Regelung besteht. Soweit die Einführung Konzernbezug hat und auf der Ebene des Gesamtbetriebsrats nicht sinnvoll geregelt werden kann, ist der Konzernbetriebsrat für die Einführung einer konzernweiten betrieblichen Altersversorgung zuständig, § 58 Abs. 1 BetrVG.

Tipp

Bei der Einführung eines konzern- bzw. unternehmenseinheitlichen Versorgungssystems ist das tatbestandliche Merkmal des zwingenden Erfordernisses regelmäßig erfüllt.

Der räumliche Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung[25] ergibt sich aus den getroffenen Regelungen der Betriebsparteien. Während eine lokale Betriebsvereinbarung per se lediglich für den jeweiligen Betrieb Wirkung entfaltet, können Gesamt- und Konzernbetriebsrat für sämtliche (Konzern-)Betriebe oder für ausgewählte Betriebe bzw. Unternehmen entsprechende Betriebsvereinbarungen über eine betriebliche Altersversorgung abschließen.

Geltungsbereich von Betriebsvereinbarungen
Lokale BetriebsvereinbarungGesamtbetriebsvereinbarungKonzernbetriebsvereinbarungBeteiligtes Gremiumörtlicher BetriebsratGesamtbetriebsratKonzernbetriebsratGeltungsbereichnur für den jeweiligen Betriebfür alle Betriebe/für besonders bezeichnete Betriebe des Unternehmensfür alle Konzernbetriebe/für besonders bezeichnete Unternehmen bzw. Betriebe

Im Hinblick auf die personelle Reichweite (Welche Personen werden erfasst?) ist insbesondere zu beachten, dass die Betriebsräte keine Regelungskompetenz für Organmitglieder (§ 5 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG) und leitende Angestellte (§ 5 Abs. 3 BetrVG) haben. Inwieweit die Regelungskompetenz der Betriebsparteien auch bereits ausgeschiedene Mitarbeiter erfasst, ist umstritten. Nachdem das BAG eine entsprechende Regelungskompetenz in älterer Rechtsprechung noch ausdrücklich abgelehnt hat, hat das Gericht diese Frage in jüngster Zeit wiederholt offengelassen.30 Die Frage der Zuständigkeit des Betriebsrats für ausgeschiedene Mitarbeiter ist insbesondere vor dem Hintergrund von Bedeutung, inwieweit abändernde Betriebsvereinbarungen gegenüber diesem Personenkreis Wirkung entfalten. Für eine Regelungskompetenz der Betriebsparteien spricht, dass es anderenfalls zu einer Versteinerung der betrieblichen Altersversorgung zum Zeitpunkt des Ausscheidens kommen würde. Die ausgeschiedenen Mitarbeiter würden insoweit auch nicht von verbessernden Abänderungen profitieren. Hierfür spricht auch, dass der Gesetzgeber mit § 2a Abs. 1 BetrAVG[26] zum Ausdruck gebracht hat, dass vorzeitig ausgeschiedene Mitarbeiter weder besser noch schlechter gestellt werden sollen als Mitarbeiter, die bis zum Rentenbeginn bei dem Arbeitgeber verbleiben.

Tipp

Ein beabsichtigter Gleichlauf zwischen aktiven und ausgeschiedenen Arbeitnehmern kann durch die Aufnahme einer arbeitsvertraglichen Jeweiligkeitsklausel („dynamische Bezugnahme”) hergestellt werden.

Formulierungsvorschlag: „Der Arbeitnehmer erhält eine betriebliche Altersversorgung nach Maßgabe der Ordnung über betriebliche Altersversorgung in ihrer jeweils geltenden Fassung.”

2.3   Tarifvertrag

Betriebliche Altersversorgungssysteme können auch auf tarifvertraglicher Ebene eingeführt werden. In der Privatwirtschaft hat dieser Rechtsbegründungsakt bislang bei rein arbeitgeberfinanzierter Altersversorgung eine lediglich untergeordnete Bedeutung. Weiter verbreitet sind derartige tarifvertragliche Zusagen der betrieblichen Altersversorgung im öffentlichen Dienst, vgl. etwa den Tarifvertrag über die betriebliche Altersversorgung der Beschäftigten des öffentlichen Dienstes (ATV). Ob es künftig eine weitere Verbreitung geben wird, mag die[27]Umsetzung des Betriebsrentenstärkungsgesetzes durch die Praxis der Tarifpartner zeigen (dazu unter B. 10).

Der Vorteil von tarifvertraglichen Regelungen für den Arbeitgeber gegenüber Betriebsvereinbarungen ist der in § 17 Abs. 3 Satz 1 BetrAVG normierte Tarifvorbehalt, wonach die Tarifvertragsparteien von den wichtigen Schutzvorschriften des BetrAVG

zur Entgeltumwandlung (§ 1a BetrAVG),

zur Höhe der unverfallbaren Anwartschaft (§ 2 BetrAVG)31,

zur Abfindung und Übertragung von Versorgungsanwartschaften (§§ 3 und 4 BetrAVG) und

zur Anpassung von Rentenansprüchen (§ 16 BetrAVG)

auch zulasten des Arbeitnehmers abweichen können.32 Von der Tarifdispositivität nicht erfasst sind neben den praktisch besonders relevanten Vorschriften des § 1b BetrAVG und § 6 BetrAVG auch die Vorschriften über die Insolvenzsicherung, §§ 7 ff. BetrAVG. Dies liegt darin begründet, dass diese nicht die arbeitsrechtliche Ausgestaltung der Versorgungszusage regeln, sondern allein den versicherungsrechtlichen Anspruch gegen den Träger der Insolvenzsicherung.

An die tarifvertraglichen Regelungen über die betriebliche Altersversorgung sind nach § 3 Abs. 1 TVG zunächst die in einer Gewerkschaft organisierten Mitglieder und der Arbeitgeber gebunden.

Tipp

Ein beabsichtigter Gleichlauf zwischen organisierten und nicht organisierten Arbeitnehmern kann durch die Aufnahme einer arbeitsvertraglichen Jeweiligkeitsklausel („dynamische Bezugnahme”) hergestellt werden.33 Dabei können auch vom BetrAVG[28] abweichende Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern Geltung erlangen, wenn die Anwendung zwischen diesen vereinbart wird, § 17 Abs. 3 Satz 2 BetrAVG.

Entstehung von Versorgungsverpflichtungen durch Tarifvertrag
„Große” dynamische Bezugnahmeklausel„Kleine” dynamische BezugnahmeklauselStatische VerweisungVerweis auf jeweils einschlägigen Tarifvertrag in seiner Gesamtheit (sog. Tarifwechselklausel)Tarifwechsel auf kollektivrechtlicher Ebene vollzieht sich auch auf individualrechtlicher Ebeneautomatische Bindung des Arbeitnehmers an den „neuen” VersorgungstarifVerweis auf konkret bezeichneten Tarifvertrag, jedoch mit zeitlich dynamischer AusgestaltungBAG früher: Auslegung als sog. GleichstellungsabredeAufgabe durch BAG v. 14.12.2005, NZA 2006, 607: Tarifwechsel auf kollektivrechtlicher Ebene lässt schuldrechtliche Geltung unberührtVerweis auf konkret bezeichneten Tarifvertrag in einer bestimmten FassungTarifwechsel auf kollektivrechtlicher Ebene lässt schuldrechtliche Geltung des Tarifvertrags unberührt

Die Rechtsetzungskompetenz der Tarifvertragsparteien erfasst auch Betriebsrentner, soweit diese auch nach dem Eintritt in das Rentenalter gewerkschaftlich organisiert bleiben und soweit eine Bezugnahmeklausel besteht.34

2.4   Betriebliche Übung

§ 1b Abs. 1 Satz 4 BetrAVG statuiert, dass der Verpflichtung aus einer Versorgungszusage solche Versorgungsverpflichtungen gleichstehen, die auf betrieblicher Übung oder dem Grundsatz der Gleichbehandlung beruhen.[29]

Ein Versorgungsanspruch aufgrund betrieblicher Übung entsteht durch die regelmäßige Wiederholung einer Leistungsgewährung durch den Arbeitgeber, aus der die Arbeitnehmer schließen können, dass ihnen eine Leistung oder eine anderweitige Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden soll. Durch ein solches Verhalten erhält der Arbeitnehmer einen eigenständigen Anspruch auf die üblich gewordene Leistung gegen den Arbeitgeber.

O-Ton Rechtsprechung

„Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist unter einer betrieblichen Übung die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden.”35

Tipp

Zusagen auf der Grundlage einer betrieblichen Übung berechtigen den Arbeitgeber nicht zu steuerlichen Pensionsrückstellungen, da eine derartige Zusage nicht das in § 6a EStG vorgesehene Schriftformerfordernis erfüllt. Aus diesem Grund spielen diese in der Praxis nur eine kleine Rolle.

Wesentliche Voraussetzung für das Entstehen eines Anspruchs ist, dass durch ein gleichförmiges Verhalten des Arbeitgebers ein schutzwürdiges Vertrauen der Arbeitnehmer auf Zahlung einer Betriebsrente begründet wird. Hierzu kommt es stets auf eine Einzelfallbetrachtung unter Einbeziehung aller individuellen Umstände an.

Eine betriebliche Übung kann auch gegenüber Arbeitnehmern entstehen, die bislang nicht von Versorgungsleistungen des Arbeitgebers profitieren, wenn der Arbeitgeber wiederholt allen Arbeitnehmern nach einer bestimmten Dauer der Betriebszugehörigkeit und bei Vorliegen weiterer Voraussetzungen Versorgungszusagen erteilt. Der Arbeitgeber ist dann verpflichtet, den bisher nicht in die Versorgung einbezogenen Arbeitnehmern bei Erreichen der Betriebszugehörigkeit und der übrigen Voraussetzungen eine inhaltsgleiche Versorgungszusage anzubieten.36[30]

Achtung

Ein Freiwilligkeitsvorbehalt verhindert bei langjährigen Zahlungen wie etwa Weihnachtsgeld an Rentner die Entstehung eines Anspruchs aus betrieblicher Übung: Es muss also jedes Mal wieder gesagt werden, dass diese einmalige Leistung eben keinen dauerhaften und wiederholten Anspruch begründen soll.

Für später eintretende Arbeitnehmer kann die betriebliche Übung jederzeit durch eindeutige, einseitige Erklärung des Arbeitgebers beendet werden.37 Bereits begründete Ansprüche oder Anwartschaften werden davon nicht berührt. Eine Beendigung durch sog. negative betriebliche Übung (also mehrmaliges Nichtzahlen ohne Widerspruch des Arbeitnehmers) ist nach der Rechtsprechung nicht möglich.38

Eine betriebliche Übung kann auch durch Erbringung sich regelmäßig wiederholender Leistungen an bereits im Ruhestand befindliche Versorgungsempfänger bestehen und zu deren Gunsten anspruchsbegründend wirken.39

2.5   Allgemeiner Gleichbehandlungsgrundsatz und sonstige Diskriminierungsverbote

§ 1b Abs. 1 Satz 4 BetrAVG erwähnt den Grundsatz der Gleichbehandlung als Rechtsbegründungsakt ausdrücklich. Der Arbeitgeber hat diesen bei der Gestaltung von Versorgungsregelungen gegenüber den Arbeitnehmern zu beachten. Insbesondere zur Begründung von Versorgungszusagen durch den Gleichbehandlungsgrundsatz findet sich umfassende Kasuistik.40[31]

O-Ton Rechtsprechung

„Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist die privatrechtliche Ausprägung des Gleichheitssatzes nach Art. 3 Abs. 1 GG. Gemäß § 1b Abs. 1 Satz 4 BetrAVG können Versorgungsverpflichtungen nicht nur auf einer Versorgungszusage, sondern auch auf dem Grundsatz der Gleichbehandlung beruhen. Im Bereich des Betriebsrentenrechts hat der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz damit kraft Gesetzes anspruchsbegründende Wirkung (etwa BAG 12. August 2014 – 3 AZR 764/12 – Rn. 22 m. w. N). Er findet stets Anwendung, wenn der Arbeitgeber Leistungen nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip aufgrund einer abstrakten Regelung gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder einen bestimmten Zweck festlegt. Allerdings greift er nur bei einem gestaltenden Verhalten des Arbeitgebers ein, hingegen nicht beim bloßen – auch vermeintlichen – Normenvollzug.”41

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet, Arbeitnehmer oder eine Gruppe von diesen, soweit sie hinsichtlich bestimmter Merkmale im Wesentlichen vergleichbar sind und damit eine Vergleichsgruppe bilden, bei Anwendung der selbst gestalteten Versorgungsbestimmungen gleich zu behandeln.42 Eine Ungleichbehandlung ist nur zulässig, soweit sie gerechtfertigt ist. Im Rahmen der Anforderungen an die Rechtfertigung ist zwischen sachverhaltsbezogener und personenbezogener Ungleichbehandlung zu differenzieren. Sachverhaltsbezogene Ungleichbehandlungen[32] sind nicht zulässig, wenn sie sachfremd und damit willkürlich sind. Sachfremd ist eine Ungleichbehandlung, sofern sich für sie kein vernünftiger Grund findet.

Ob ein solcher Grund vorliegt, ist zunächst nach dem Zweck der Maßnahme oder Regelung zu beurteilen. Insbesondere unternehmerische, soziale und betriebliche Zwecke sind grundsätzlich geeignet, als Rechtfertigung für eine Ungleichbehandlung im vorgenannten Sinn zu dienen. Zulässig sind Ungleichbehandlungen bspw. zur Belohnung von Betriebstreue, zur Gewinnung neuer Arbeitskräfte, wenn in bestimmten Bereichen ein Mangel an qualifizierten Arbeitskräften auf dem Arbeitsmarkt herrscht, zur Sicherung der Finanzierbarkeit für das Unternehmen sowie zur Wahrung sozialer Besitzstände der Arbeitnehmer im Unternehmen, bspw. bei der Zusammenlegung verschiedener betrieblicher Versorgungsordnungen infolge eines Betriebszusammenschlusses. Deshalb sind Differenzierungen zum Beispiel nach dem Eintrittsdatum, der Stellung und der Funktion im Betrieb, der Leistung der Arbeitnehmer, dem Lebensalter, der Kinderzahl usw. ebenso grundsätzlich möglich wie etwa ein Ausschluss bestimmter Arbeitnehmer von der Versorgungsleistung, die ein wesentlich höheres laufendes Arbeitsentgelt beziehen. Zulässig kann auch eine Differenzierung zwischen Arbeitern und Angestellten sein, wenn damit einer unterschiedlich hohen Versorgung durch die gesetzliche Rentenversicherung Rechnung getragen werden soll.43[33] Demgegenüber ist bei einer personenbezogenen Ungleichbehandlung der Gleichheitssatz bereits dann verletzt, wenn eine Gruppe anders behandelt wird, obwohl zu anderen Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sie die Ungleichbehandlung rechtfertigen können.44

Darüber hinaus trifft den Arbeitgeber die Pflicht, wesentlich Ungleiches entsprechend unterschiedlich zu behandeln, sodass die vorgenannten Grundsätze auch in diesem Fall der Ungleichbehandlung greifen. Der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz bindet den Arbeitgeber hingegen nicht, soweit er Normen vollzieht.

Soweit die betriebliche Altersversorgung in einem Tarifvertrag geregelt ist, ist der Arbeitgeber innerhalb des Anwendungsbereichs der tariflichen Regelungen nicht an den Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden. Dies gilt auch, wenn nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer in ihren Arbeitsverträgen auf tarifvertragliche Regelungen verweisen.45 Die tarifvertraglichen Regelungen selbst sind jedoch an dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz46 und den Vorschriften des AGG zu messen.47

Wichtig

Von besonderer praktischer Relevanz ist in diesem Zusammenhang die Frage nach dem Ausschluss von befristet beschäftigten Arbeitnehmern von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung.48 Der mit dem Teilzeitbefristungsgesetz im Jahr 2000 eingeführte § 4 Abs. 2 TzBfG[34], der ein Diskriminierungsverbot gegenüber befristet Beschäftigten statuiert, legt zunächst einmal nahe, dass ein Ausschluss von der betrieblichen Altersversorgung aufgrund der Befristung unzulässig ist. Das BAG hält demgegenüber aber an seiner bereits zuvor vertretenen Auffassung fest, dass der Zweck der betrieblichen Altersversorgung, die Arbeitnehmer möglichst langfristig an den Betrieb zu binden, weiterhin einen sachlichen Grund darstellt und ein Ausschluss insoweit grundsätzlich zulässig ist.49

Für teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer, denen bereits eine Versorgungszusage erteilt worden ist, gilt jedoch der Pro-rata-temporis-Grundsatz aus § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG. Danach müssen Teilzeitbeschäftigte Leistungen aus betrieblicher Altersversorgung mindestens in der Höhe erhalten, die dem Umfang ihrer Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren Vollzeitbeschäftigen entspricht. Vergleichbar sind Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte mit gleich langer Betriebszugehörigkeit.50

Verstöße gegen den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz haben hinsichtlich der Vergangenheit zur Folge, dass dem zu Unrecht ungleich behandelten Arbeitnehmer ein Anspruch auf dieselbe Leistung, wie vergleichbare Arbeitnehmer sie erhalten haben, zusteht. Dies resultiert insbesondere auch aus dem Umstand, dass eine Rückforderung bereits erbrachter Leistungen rechtlich weitestgehend nicht möglich, zumindest aber faktisch regelmäßig nicht realisierbar sein wird. Für die Zukunft kann der Arbeitgeber überwiegend frei bestimmen, auf welche Weise die Gleichbehandlung erreicht werden soll. Infolgedessen ist ihm nicht benommen, die jeweils unzulässige Regelung oder Leistung für die Zukunft zu ergänzen oder zu ersetzen. Vergleiche zu Einzelfällen ausführlich die Rechtsprechungsübersicht unter „Gleichbehandlung, Diskriminierungsschutz, betriebliche Übung” im Anhang.[35]

Allgemeiner arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz

Rechtsprechungsbeispiele für zulässige Differenzierungskriterien:

Gewährung an beschränkten, nach abstrakten Kriterien eingrenzbaren Personenkreis (z. B. für Arbeitnehmer in gehobenen Positionen) (BAG v. 11.11.1986, NZA 1987, 449)

Differenzierung der Anspruchshöhe nach Arbeitsentgelt und Dauer der Betriebszugehörigkeit (BAG v. 22.11.1994, NZA 1995, 733)

Stichtagsregelungen (BAG v. 18.9.2001, NZA 2002, 148)

zur Belohnung der Betriebstreue

aus wirtschaftlichen Gründen

zum Anreiz im Wettbewerb um Arbeitskräfte

teilweise Herausnahme eines Arbeitnehmers bei Rentenberechnung wegen eines aufgrund eines Erziehungsurlaubs ruhenden Arbeitsverhältnisses (BAG v. 20.4.2010, NZA 2010, 1188)

27BAG v. 24. 2. 2004 – 3 AZR 5/03, NZA 2004, 789.

28BAG v. 16.9.1986 – GS 1/82, NZA 1987, 168, 175.

29Vgl. BAG v. 18.5.2010 – 3 AZR 102/08, BeckRS 2010, 70797, vgl. auch Anhang – Sonstiges Nr. 2.

30Etwa BAG v. 28.6.2011 – 3 AZR 282/09, NZA 2012, 1229, vgl. auch Anhang – Betriebsrentenanpassung Nr. 6.

31BAG v. 20.2.2018 – 3 AZR 252/17, NZA 2018, 728, vgl. auch Anhang – Betriebsrentenberechnung Nr. 15.[36]

32BAG, v. 19.4.2011 – 3 AZR 154/09, NZA 2011, 982, vgl. auch Anhang – Entgeltumwandlung Nr. 1.

33Vgl. BAG v. 18.9.2012 – 3 AZR 415/10, BeckRS 2012, 76155, vgl. auch Anhang – Ablösung und Widerruf von Betriebsrentensystemen und Versorgungszusagen Nr. 5.

34BAG v. 17.6.2008 – 3 AZR 409/06, NZA 2008, 1244.

35BAG v. 24.2.2016 – 4 AZR 990/13, AP BGB § 242 Betriebliche Übung Nr. 94.; v. 16.2.2010 – 3 AZR 118/08, NZA 2011, 104, vgl. auch Anhang – Gleichbehandlung, Diskriminierungsschutz, betriebliche Übung Nr. 5.

36BAG v. 15.5.2012 – 3 AZR 610/11, NZA 2012, 1279, vgl. auch Anhang – Gleichbehandlung, Diskriminierungsschutz, betriebliche Übung Nr. 14.

37Vgl. BAG v. 23.2.2016 – 3 AZR 44/14, NZA 2016, 961, vgl. auch Anhang – Auslegungsfragen Nr. 11.

38BAG v. 18.3.2009 –10 AZR 281/08, NZA 2009, 601.

39BAG v. 23.8.2011 – 3 AZR 650/09, NZA 2012, 37, vgl. auch Anhang – Gleichbehandlung, Diskriminierungsschutz, betriebliche Übung Nr. 12.

40U. a. BAG v. 19.8.2008 – 3 AZR 194/07, NZA 2009, 196; v. 21.8.2012 – 3 AZR 81/10, AP BetrAVG § 1b Nr. 14; v. 12.8.2014 – 3 AZR 764/12AP BetrAVG § 1 Gleichbehandlung Nr. 72; LAG Rheinland-Pfalz v. 17.3.2004 – 9 Sa 1103/03, juris; LAG Hessen v. 1.4.2009 – 8 Sa 1081/08, juris.

41BAG v. 14.11.2017 – 3 AZR 515/16, NZA 2018, 367, vgl. auch Anhang – Gleichbehandlung, Diskriminierungsschutz, betriebliche Übung Nr. 42.

42BAG v. 12.8.2014 – 3 AZR 764/12, AP BetrAVG § 1 Gleichbehandlung Nr. 72.

43BAG v. 16.2.2010 – 3 AZR 216/09, NZA 2010, 701, vgl. auch Anhang – Gleichbehandlung, Diskriminierungsschutz, betriebliche Übung Nr. 4; BAG v. 17.6.2014 – 3 AZR 757/12, NZA 2015, 319 (Ls.), vgl. auch Anhang – Gleichbehandlung, Diskriminierungsschutz, betriebliche Übung Nr. 30; BAG v. 10.11.2015 – 3 AZR 575/14, NZA-RR 2016, 204, vgl. auch Anhang – Gleichbehandlung, Diskriminierungsschutz, betriebliche Übung Nr. 34.[37]

44Vgl. BAG v. 10.11.2015 – 3 AZR 574/14, NZA 2016, 576.

45BAG v. 22.12.2009 – 3 AZR 895/07, NZA 2010, 521, vgl. auch Anhang – Gleichbehandlung, Diskriminierungsschutz, betriebliche Übung Nr. 1.

46Vgl. BAG v. 20.8.2013 – 3 AZR 959/11, NZA 2014, 36, vgl. auch Anhang – Gleichbehandlung, Diskriminierungsschutz, betriebliche Übung Nr. 20; v. 15.10.2013 – 3 AZR 294/11, NZA 2014, 1203, vgl. auch Anhang – Invaliditäts- und Hinterbliebenenversorgung Nr. 7; v. 10.12.2013 – 3 AZR 796/11, NZA 2015, 50, vgl. auch Anhang – Invaliditäts- und Hinterbliebenenversorgung Nr. 8; v. 4.8.2015 – 3 AZR 508/13, NZA-RR 2016, 30, vgl. auch Anhang – Gleichbehandlung, Diskriminierungsschutz, betriebliche Übung.

47BAG v. 17.4.2012 – 3 AZR 481/10, NZA 2012, 929, vgl. auch Anhang – Gleichbehandlung, Diskriminierungsschutz, betriebliche Übung Nr. 12; BAG v. 19.7.2011 – 3 AZR 398/09, DB 2012, 1214, vgl. auch Anhang – Gleichbehandlung, Diskriminierungsschutz, betriebliche Übung Nr. 4.

48BAG v. 11.12.2012 – 3 AZR 588/10, NZA 2013, 572, vgl. auch Anhang – Gleichbehandlung, Diskriminierungsschutz, betriebliche Übung Nr. 14.[38]

49BAG v. 15.1.2013 – 3 AZR 4/11, öAT 2013, 124.

50BAG v. 19.4.2016 – 3 AZR 526/14, NZA 2016, 820, vgl. auch Anhang – Gleichbehandlung, Diskriminierungsschutz, betriebliche Übung Nr. 36.

3   Durchführungswege

3.1   Überblick

Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, die Leistungen der betrieblichen Altersversorgung unmittelbar selbst zu erbringen oder mittels eines externen Versorgungsträgers durchzuführen (unmittelbare oder mittelbare Versorgungszusage). Der Arbeitgeber ist in seiner Entscheidung frei, ob er die betriebliche Altersversorgung selbst durchführt oder extern von einem Dritten erbringen lässt. Die Bindung an einen bestimmten Durchführungsweg kann sich jedoch aus der Versorgungszusage, z. B. einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung, selbst ergeben. Die Frage der Bindung an einen konkreten Durchführungsweg ist insbesondere dann von Relevanz, wenn ein Erwerber nach einer Übernahme die Versorgungssysteme harmonisieren möchte. Der Erwerber kann aber auch zum Wechsel des Durchführungsweges gezwungen sein, etwa weil ihm der externe Versorgungsträger aufgrund eines Konzernvorbehalts oder einer anderweitigen satzungsrechtlichen Einschränkung nicht zur Verfügung steht, was insbesondere bei Konzerneinrichtungen (Konzernunterstützungskassen) oder Spartenanbietern (z. B. BVV Versicherungsverein des Bankgewerbes a. G. ., der Altersversorgung für die Finanzwirtschaft anbietet) von Bedeutung ist. Hinsichtlich der Anforderungen an den Wechsel des Durchführungswegs siehe unter C. 3.3.[39]

Im Rahmen der mittelbaren Durchführung kann der Arbeitgeber grundsätzlich zwischen den folgenden Versorgungsträgern wählen:

Direktversicherung,

Pensionskasse,

Pensionsfonds und

Unterstützungskasse.

Eine gewisse Einschränkung der freien Wählbarkeit des Durchführungsweges ist indes bei der betrieblichen Altersversorgung durch Entgeltumwandlung (dazu unter B. 4. 2) zu beachten. Der Arbeitnehmer ist hier in die Wahl des Durchführungsweges grundsätzlich einzubeziehen. Bietet der Arbeitgeber die Durchführung der betrieblichen Altersversorgung indes mittels eines Pensionsfonds, einer Pensionskasse oder einer Versorgungseinrichtung i. S. d. § 22 BetrAVG an, kann der Arbeitnehmer keine anderweitige Durchführung verlangen. Können sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf keinen Durchführungsweg einigen, kann der Arbeitnehmer verlangen, dass der Arbeitgeber zu seinen Gunsten eine Direktversicherung abschließt.

Bei der mittelbaren Durchführung ist aus Sicht des Arbeitgebers stets die einschneidende Regelung des § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG zu berücksichtigen, die eine verschuldensunabhängige Einstandspflicht des Arbeitgebers statuiert. Der Arbeitgeber haftet demnach auch dann für die Versorgungsansprüche der Arbeitnehmer, wenn er die Durchführung grundsätzlich auf einen der vorgenannten externen Versorgungsträger übertragen hat und der Dritte die Leistung im Leistungsfall nicht oder nur teilweise erfüllt.51 Der Arbeitgeber kann sich in diesen Fällen insbesondere nicht darauf berufen, dass er die jeweils fälligen Beiträge an den externen Versorgungsträger erbracht hat. Es ist nicht abschließend geklärt, ob aus der Einstandspflicht eine gleichstufige oder nachrangige Haftung des Arbeitgebers resultiert. Die Rechtsprechung tendiert zu einer gesamtschuldnerischen Haftung.52[40] Die wohl herrschende Auffassung nimmt indes eine Nachrangigkeit der Verpflichtung des Arbeitgebers an.53 Diese soll aber nur so weit gehen, als dass der Arbeitnehmer den externen Versorgungsträger lediglich einmal erfolglos zur Leistung aufgefordert haben muss.54 Eine Beitreibung des Anspruchs soll keine Voraussetzung für eine Inanspruchnahme des Arbeitgebers sein. Diese Einschränkung ist anzuerkennen, da anderenfalls die beabsichtigte Wirkung der Einstandspflicht durch die drohende Langlebigkeit eines Rechtsstreits erheblich beeinträchtigt wäre.

Die Einstandspflicht ist eine sehr weitreichende Haftung, da sie nicht nur die zugesagte Leistung, sondern auch die Verpflichtungen aus der den Arbeitgeber turnusgemäß treffenden Anpassungsprüfung nach § 16 BetrAVG umfasst.

Tipp

Arbeitgeber sollten externe Versorgungsträger daher stets sorgfältig auswählen, um Nachzahlungen zu vermeiden. Eine Pay-and-forget-Einstellung kann unangenehme und weitreichende Folgen haben.

Kennzeichnend für die Durchführung über einen externen Versorgungsträger ist dabei das Dreiecksverhältnis zwischen Arbeitgeber, Arbeitnehmer und Versorgungsträger. Die Durchführungswege unterscheiden sich insbesondere hinsichtlich der Art der Ausfinanzierung, ihrer Anforderungen an die steuer- und sozialversicherungsrechtliche Behandlung der Beiträge, ihrer regulatorischen Aufsicht sowie der Insolvenzsicherung.[41]

Gegenüberstellung mittelbare und unmittelbare Versorgungszusage
Mittelbare VersorgungszusagenUnmittelbare VersorgungszusageDirektversicherung (AG, VVaG)Pensionskasse (AG, VVaG)Unterstützungskasse (e. V., GmbH; Stiftung)Pensionsfonds (AG, PFaG)DirektzusageLeistungserbringung erfolgt durch DrittenLeistungserbringung erfolgt unmittelbar durch AG

3.2   Direktzusage

Die unmittelbare Durchführung erfolgt im Wege der Direktzusage. Bei der Direktzusage werden die Rechte und Pflichten aus dem Versorgungsverhältnis allein auf der Ebene zwischen Arbeitgeber und Versorgungsberechtigtem geregelt. Der Arbeitgeber verpflichtet sich, bei Eintritt des Leistungsfalls selbst die Versorgungsleistungen unmittelbar aus dem Betriebsvermögen gegenüber den Versorgungsberechtigten zu erbringen. Ein weiterer Versorgungsträger ist nicht eingebunden, sodass der Arbeitgeber als Versorgungsträger das Risiko des Versorgungsfalls unmittelbar übernimmt. Je nach gewählter Rechtsform für das Unternehmen kann daraus auch eine persönliche Haftung des Arbeitgebers resultieren.

Abb. 1: Durchführungsweg Direktzusage

Die Direktzusage bietet dem Arbeitgeber besondere Flexibilität sowohl hinsichtlich der Ausgestaltung als auch der Finanzierung der betrieblichen Altersversorgung, da kaum Restriktionen zu beachten sind. Besonders häufig werden derartige Direktzusagen an Führungskräfte erteilt.[42]

Der Arbeitgeber kann die Direktzusage unmittelbar selbst finanzieren (reine Innenfinanzierung), er kann zur Ausfinanzierung der Versorgungsverpflichtungen aber auch einen externen Treuhänder (sog. Contractual Trust Arrangement (CTA)) einschalten oder die Versorgungsverpflichtungen durch ein anderes Finanzierungsvehikel ausfinanzieren, z. B. eine Rückdeckungsversicherung (RDV). Weder ein CTA noch eine RDV sind Durchführungswege der betrieblichen Altersversorgung, sondern ausschließlich Finanzierungsinstrument des Arbeitgebers.55

Wichtig

Im Bereich der Direktzusage gilt für den Versorgungsberechtigten die nachgelagerte Besteuerung (Besteuerung im Versorgungszeitraum, nicht im Anwartschaftszeitraum).

Ansprüche aus einer Direktzusage unterliegen der Insolvenzsicherung durch den Pensions-Sicherungs-Verein. Umfasst sind dabei neben laufenden Leistungen auch unverfallbare Anwartschaften, wobei lediglich gesetzlich unverfallbare Anwartschaften erfasst sind. Die Leistungen des Pensions-Sicherungs-Vereins sind jedoch auf eine Höchstgrenze begrenzt: Diese beläuft sich bei laufenden Leistungen derzeit (Stand: 1.1.2018) auf monatlich 9.135 EUR (alte Bundesländer) bzw. 8.085 EUR (neue Bundesländer) und bei Ansprüchen aus Kapitalleistung auf 1.096.200 EUR (alte Bundesländer) bzw. 970.200 EUR (neue Bundesländer). Der Pensions-Sicherungs-Verein wird durch Beiträge der Arbeitgeber finanziert, die jährlich durch öffentlich-rechtlichen Bescheid eingefordert werden.[43]

Der Arbeitgeber kann den Versorgungsaufwand während der Anwartschaftsphase im Wege von Rückstellungen in der Steuer- und Handelsbilanz ausweisen. Die Rückstellungsfähigkeit in der Steuerbilanz setzt gemäß § 6a Abs. 1 EStG eine schriftliche, rechtsverbindliche Zusage voraus. Die Versorgungsverpflichtung ist dabei gem. § 6a EStG mit ihrem Teilwert anzusetzen.

Hinsichtlich der Handelsbilanz sind demgegenüber die Vorgaben von § 253 HGB zu berücksichtigen. Die Übernahme der für die Steuerbilanz ermittelten Rückstellungen für die Handelsbilanz sind seit der Einführung des BilMoG und der damit einhergehenden Bilanzierungspflicht des Erfüllungsaufwands daher nicht mehr möglich.

Im Leistungsfall stellen Leistungen auf Direktzusagen Betriebsausgaben des Arbeitgebers dar.

Für den Arbeitnehmer ist die Direktzusage in der Anwartschaftsphase einkommenssteuerrechtlich ohne Bedeutung. Ein Zufluss liegt erst in der Phase des Leistungsbezugs vor, in der die Leistungen nach § 19 Abs. 1 Nr. 2 EStG als Einkünfte aus nichtselbstständiger Arbeit zu versteuern sind.

3.3   Unterstützungskasse

Als mittelbarer Durchführungsweg kommt zudem die Erbringung der Leistungen der betrieblichen Altersversorgung durch eine sog. Unterstützungskasse in Betracht.

Abb. 2: Durchführungsweg Unterstützungskasse

Eine Unterstützungskasse ist nach der Definition des § 1b Abs. 4 BetrAVG eine rechtsfähige Versorgungseinrichtung, die auf ihre Leistungen keinen Rechtsanspruch gewährt. Dieser Ausschluss des Rechtsanspruchs ist historisch bedingt und soll verhindern, dass die Unterstützungskasse der Versicherungsaufsicht unterliegt.56[44] Der Ausschluss des Rechtsanspruchs wird von der Rechtsprechung mittlerweile indes in ein an sachliche Gründe gebundenes Widerrufsrecht umgedeutet.57 Spätere Eingriffe sind danach nur zulässig, wenn sie die Grundsätze der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes beachten.58 Seine Versorgungsansprüche kann der Arbeitnehmer grundsätzlich nur gegenüber der Unterstützungskasse und nicht gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen.59 Nur wenn die Unterstützungskasse die Leistungen nicht oder nicht planmäßig erbringt, hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gegenüber einzustehen, § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG.60 Allerdings hat der Arbeitgeber wegen der leichteren Lösungsmöglichkeit bei einer Unterstützungskassenzusage eher als bei der Durchführung über andere Zusageformen die Möglichkeit, sich seinerseits von seiner Leistungspflicht zu lösen. Auch die von ihm vorgenommenen Einschränkungen müssen dann aber im Rahmen der Drei-Stufen-Theorie des BAG gerechtfertigt sein.

Häufig werden Unterstützungskassen innerhalb eines Konzerns errichtet. Es gibt jedoch auch eine Vielzahl von Gruppenunterstützungskassen, bei denen die Trägerunternehmen nicht einem bestimmten Konzern angehören. Bei Unterstützungskassen ist zwischen der pauschaldotierten und der rückgedeckten Unterstützungskasse zu unterscheiden.61 Pauschaldotierte Unterstützungskassen unterliegen bestimmten steuerlichen Restriktionen und sind daher regelmäßig nicht in voller Höhe ausfinanziert. Im Gegenzug hierfür ist die Unterstützungskasse freier in der Anlage des Kassenvermögens. Sehr häufig wird bei pauschaldotierten Unterstützungskassen das Kassenvermögen als Darlehen an die jeweiligen Trägerunternehmen zurückgewährt. Das Kassenvermögen besteht dann (allein) in einem Darlehensrückzahlungsanspruch gegen das jeweilige Trägerunternehmen. Bei einer rückgedeckten Unterstützungskasse wird das Kassenvermögen hingegen in Form von Beiträgen an eine Rückdeckungsversicherung weitergereicht. Die Unterstützungskasse ist dann Versicherungsnehmer und Bezugsberechtigter. Gegenüber den Versorgungsberechtigten ist der Leistungsplan (und auch die Versorgungszusage des Arbeitgebers) dann regelmäßig so ausgestaltet, dass der Leistungsplan den Leistungen nach dem Versicherungstarif der Rückdeckungsversicherung entspricht (sog. kongruent rückgedeckte Unterstützungskasse).[45]

Zumeist sind Unterstützungskassen in der Rechtsform eines e. V. oder einer GmbH organisiert.

Die vom Arbeitgeber an die Unterstützungskasse gezahlten Zuwendungen können nur in dem von § 4d EStG zugelassenen Umfang als Betriebsausgaben geltend gemacht werden, wobei die konkrete Höhe davon abhängig ist, ob die Unterstützungskasse rückgedeckt ist oder nicht. Im Falle der nicht rückgedeckten Unterstützungskasse gilt, dass während der Anwartschaftsphase lediglich der Aufbau eines Reservepolsters in Höhe des zweifachen Betrags der jährlich zugesagten Rente zulässig ist. Dies hat zur Folge, dass nicht rückgedeckte Unterstützungskassen recht oft eine (eklatante) Unterdeckung aufweisen.[46]

Rückgedeckte Unterstützungskassen können die abgeführten Versicherungsbeiträge zudem grundsätzlich als Betriebsausgaben ansetzen.

Unter den Voraussetzungen des § 5 Abs. 1 Nr. 3 KStG kann sich eine Unterstützungskasse zudem von der Körperschaftsteuer befreien lassen.

Wichtig

Eine Satzungsbestimmung einer Unterstützungskasse, die vorsieht, dass Rückforderungsansprüche der Trägerunternehmen generell ausgeschlossen oder nur unter bestimmten Voraussetzungen möglich sind, hält einer Inhaltskontrolle gem. §§ 242, 315 BGB stand – aber nur, wenn die Satzung für den Fall der Beendigung der Mitgliedschaft des Trägerunternehmens eine Auskehrung des segmentierten Kassenvermögens an einen anderen mittelbaren Versorgungsträger vorsieht.62

3.4   Direktversicherung

Direktversicherungen sind insbesondere in kleinen und mittelständischen Unternehmen ein recht häufig gewählter Durchführungsweg, da die Begründung und Administration unkompliziert durch den Abschluss eines (Gruppen-)Versicherungsvertrags mit einem Versicherer erfolgen kann. Die Anforderungen an eine Direktversicherung definiert § 1b Abs. 2 Satz 1 BetrAVG. Danach liegt eine Direktversicherung vor, wenn für die betriebliche Altersversorgung eine Lebensversicherung auf das Leben des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber abgeschlossen wird und der Arbeitnehmer oder seine Hinterbliebenen hinsichtlich der Leistungen des Versicherers ganz oder teilweise bezugsberechtigt sind. Die Leistungserbringung erfolgt bei einer Direktversicherung damit nach dem Leitbild des Gesetzes durch den Versicherer. Die Finanzierung der Versorgungsleistung erfolgt grundsätzlich durch die vom Arbeitgeber eingezahlten Beiträge, da er der Versicherungsnehmer des Versicherungsvertrags ist. Ob die wirtschaftliche Last der Finanzierung vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer (etwa bei einer Entgeltumwandlung) zu tragen ist, ist hierbei unerheblich.[47]

Abb. 3: Durchführungsweg Direktversicherung

Der Arbeitgeber, der selbst Versicherungsnehmer wird, schließt einen Einzel- oder Gruppenversicherungsvertrag mit dem Versicherer und zahlt an diesen die entsprechenden Beiträge. Die Versorgungsberechtigten erhalten aus dem Versicherungsvertrag – im Wege eines Vertrags zugunsten Dritter (§ 328 BGB) – ein widerrufliches, beschränkt widerrufliches oder ein unwiderrufliches Bezugsrecht hinsichtlich der Leistungen der betrieblichen Altersversorgung im Versorgungsfall, auf das der Arbeitgeber aufgrund der arbeitsrechtlichen Versorgungszusage jedoch nur noch bedingt einwirken darf. Insbesondere wenn die Voraussetzungen der Unverfallbarkeit vorliegen, ist ein Widerruf aufgrund der Verpflichtung aus der Versorgungszusage unzulässig. Das widerrufliche Bezugsrecht ist nach § 159 VVG