Männer an der Seite erfolgreicher Frauen - Vanessa Conin-Ohnsorge - ebook

Männer an der Seite erfolgreicher Frauen ebook

Vanessa Conin-Ohnsorge

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117,99 zł

Opis

Wie lebt es sich mit einer erfolgreichen Frau? Wie kam es zu dieser Konstellation? Die Herausgeberinnen hinterfragen gängige Rollenmodelle und bringen mit 21 Expertenbeiträgen und Porträts von Männern (und ihren erfolgreichen Frauen) Licht ins Dunkel. Dabei betreten die Herausgeberinnen thematisches Neuland, denn die Rolle des Partners in der Karriere der Frau ist bislang "unterbelichtet". Das richtungsweisende Buch liefert Denkanstöße, wie man traditionelle Muster hinterfragen und aufbrechen kann. Inhalte: - Wie hat sich die Karriere entwickelt? - Ansichten des Mannes zu: Status und Anerkennung, Vorurteilen des Umfelds, Beweggründen für dieses Rollenmodell, persönlicher Gewinn als Ehemann/Vater - Welchen Gewinn haben Unternehmen durch diese Erkenntnisse?

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Liczba stron: 288




Inhaltsverzeichnis

Hinweis zum UrheberrechtImpressumPrologVorwort von Claudia ObmannVorwort der Herausgeberinnen 1   Von der Zeit, dem Status quo und einer Führungsfrau? Einleitung in das Thema1.1   Prof. Dr. Guido Friebel: Zeit - Stolperstein auf dem Karriereweg1.1.1   Hindernis Nr. 1: Geld1.1.2   Hindernis Nr. 2: Gesellschaftliche Normen1.1.3   Hindernis Nr. 3: Entscheidungsträger1.1.4   Chancengleichheit: Wie geht das?1.2   Prof. Dr. Katrin Hansen: Wenn der „Gläserne Schuh“ heftig drückt1.3   Dr. Regina Hodits: Investieren wie ein Mädchen - nur etwas für Warren Buffett!?2   Von Selbstentfaltung und Eigenständigkeit2.1   Dr. Jürgen Scholz und Sandra Scholz: Ein erfolgreiches Team2.2   Henning Franz und Claudia Franz: Wir tun uns gegenseitig gut2.2.1   Lebenslinien2.2.2   Ansichten: Henning Franz erzählt2.3   Martin Zaiser: Vom Ehemann zum Mentor und Unterstützer3   Von der emotionalen und wirtschaftlichen Unabhängigkeit3.1   Thomas Hochgruber und Nicola Hochgruber: Ein Paar auf Augenhöhe3.2   Angelika Pohlenz: Mein Weg in den Aufsichtsrat3.2.1   Lebenslinien3.2.2   Engagierte Männer: Kindererziehung ist kein Monopol der Mutter3.3   Michael Kleiter und Karin Mair: Frauen sind wichtig für Wirtschaft und Zivilgesellschaft4   Von der Macht des Geldes4.1   Henrike von Platen: Frauen mit Geld, Männer mit Imageproblem - weshalb Liebe auf Augenhöhe wirtschaftliche Unabhängigkeit braucht4.2   Monika Schulz-Strelow: Warum wir Frauen in Führung brauchen!5   Erfolg im Doppelpack5.1   Dr. Ulrich Goldschmidt: Karriere als Partnererfolg neu definieren5.2   Werner Conin: „Seite an Seite schaffen wir das!“6   Rollentausch: Wenn der Mann kein Ernährer (mehr) ist6.1   Christel Röttinger: Nur Mut!6.2   Robert Egger: Der mächtige kleine Unterschied7   Ortswechsel: Wenn Eine eine Reise macht … kommt Mann dann mit?7.1   Nela Novakovic: Der Ruf der Ferne, oder: Wenn die Karriere über Grenzen geht7.2   Thomas Lücke und Manuela Hoffmann-Lücke: Home is where the family is7.2.1   Ansichten: Seite an Seite mit Thomas Lücke7.3   Karl Schaeff und Prof. Dr. Helga Rübsamen-Schaeff: Powerpaar trotz räumlicher Trennung7.3.1   Lebenslinien7.3.2   Ansichten: Karl Schaeff erzählt8   Von fixen Rollen und Ausreißern8.1   Andreas Jeske und Doris Jeske-Kraft: Liebe auf den ersten Blick9   Familienzeit versus Arbeitszeit9.1   Christina Kock: Vom Wettbewerb um Ressourcen in einer Partnerschaft, oder: Warum es so wenige „inverse“ Karrieremodelle gibt9.2   Dr. Stefan Hartmann: Der Blick hinter die Kulissen - warum Arbeitgeber auch das private Umfeld ihrer Mitarbeiter kennen sollten10   Side by Side an die Spitze: Unsere acht Erfolgsaspekte für Partnerschaften10.1   Aspekt Nr. 1: Selbstentfaltung und Eigenständigkeit10.2   Aspekt Nr. 2: Emotionale und wirtschaftliche Unabhängigkeit beider Partner10.3   Aspekt Nr. 3: Finanzielle Unabhängigkeit10.4   Aspekt Nr. 4: Karriereerfolg im Doppelpack10.5   Aspekt Nr. 5: Rollentausch10.6   Aspekt Nr. 6: Örtliche Autarkie10.7   Aspekt Nr. 7: Soziales Umfeld10.8   Aspekt Nr. 8: Familienzeit versus ArbeitszeitEin FazitDie Herausgeberinnen Danksagung
[1]

Hinweis zum Urheberrecht

Haufe-Lexware GmbH & Co. KG, Freiburg

Impressum

Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek

Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.dnb.de abrufbar.

Print: ISBN 978-3-648-12096-5 Bestell-Nr. 10293-0001

ePub: ISBN 978-3-648-12094-1 Bestell-Nr. 10293-0100

ePDF: ISBN 978-3-648-12095-8 Bestell-Nr. 10293-0150

Conin-Ohnsorge/Lackner/Weinländer-Mölders

Männer an der Seite erfolgreicher Frauen

1. Auflage 2018

© 2018 Haufe-Lexware GmbH & Co. KG, Freiburg

www.haufe.de

[email protected]

Produktmanagement: Bettina Noé

Lektorat: Nicole Jähnichen

Satz: kühn & weyh Software GmbH, Satz und Medien, Freiburg

Umschlag: RED GmbH, Krailling

Alle Angaben/Daten nach bestem Wissen, jedoch ohne Gewähr für Vollständigkeit und Richtigkeit.

Alle Rechte, auch die des auszugsweisen Nachdrucks, der fotomechanischen Wiedergabe

(einschließlich Mikrokopie) sowie der Auswertung durch Datenbanken oder ähnliche

Einrichtungen, vorbehalten.

Prolog

Oft fragte man uns: Wieso, weshalb, warum dieses Buch? Die Antwort darauf ist einfach: Wir wollen Frauen in Führung bringen!

Frauen in Führung zu bringen, ist uns eine Herzensangelegenheit. So verschieden wir als Führungspersönlichkeiten in unserem jeweiligen Metier sind, so sehr eint uns das Bestreben, mehr Frauen in Entscheiderpositionen zu bringen und tradierte Geschlechterrollen infrage zu stellen. Dieses Anliegen haben wir auf verschiedenste Weise in den letzten zehn Jahren durch die Gründung von Netzwerken, in unseren Publikationen und Vorträge verfolgt und auch in unseren Berufen als Geschäftsführerinnen aktiv gelebt.[2]

Auch wenn sich in dieser Zeit Einiges getan hat, um mehr Frauen in Führung zu bringen - so beispielsweise mit eine verbindlichen Quote im Aufsichtsrat - ist die Förderung von Frauen, wie Monika Schulz-Strelow, die Präsidentin von FidAr, Frauen in den Aufsichtsrat e. V., in ihrem Beitrag schreibt „derzeit kein ‚echtes’ Anliegen der deutschen Regierung und Wirtschaft“.

Wenn Frauen in Führung von Regierung und Wirtschaft übersehen werden, wie sieht es dann an der „Heimatfront“ aus? Ist es dort besser? Welche Rolle spielen Männer an der Seite erfolgreicher Frauen? Fördern sie die Karriere ihrer Partnerin und wenn ja, mit welchen Mitteln? Die Studienlage zu diesem Thema ist bescheiden. Mehr als das: Sie ist nicht existent. Hinlänglich diskutierte Barrieren, warum Frauen es schwer haben, Karriere zu machen - Männernetzwerke, gläserne Decke, Kinderbetreuung oder fehlende Frauensolidarität - sind dabei nicht unser Fokus. Unsere Intention ist eine andere: Wir möchten bewusst den Mann unter die Lupe nehmen, der seiner Partnerin zur Seite steht, wir beleuchten echtes Side by Side an die Spitze.

Vorwort von Claudia Obmann

L. I. E. B. E. Diese fünf Buchstaben stehen für eines der ältesten Mysterien der Menschheit - und ein neues Paradox: Dem Grundbedürfnis eines jeden Menschen nach Verbundenheit und Nähe steht in modernen westlichen Gesellschaften ein starkes Streben nach Individualität entgegen, das sich besonders über den Beruf ausdrückt.[3]

Selbstbestimmung, Gleichberechtigung, wirtschaftliche Unabhängigkeit. Vor allem Frauen sind es, die deswegen traditionelle Paarbeziehungen und Familienstrukturen hinterfragen, in denen der Mann der Ernährer ist, beobachten Experten wie Jan Wetzel vom Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung (WZB): „Frauen bevorzugen stärker die partnerschaftliche Liebe. Sie sind die Treiber der Veränderung.“ Im Rahmen einer großen WZB-Zukunftsstudie zum Thema Leben und Arbeiten hat Wetzel die Deutschen speziell zu ihren Vorstellungen in puncto Familie und Partnerschaft befragt. Und dabei den Wandel vom hingebungsvollen Liebesglück mit seiner Heimchen-am-Herd-Romantik hin zur Verbindung zweier willensstarker Partner auf Augenhöhe, die sich gegenseitig fordern und fördern, konstatiert.

Managerin, Vorständin oder Aufsichtsrätin statt Hausfrau. Doch wo Frauen aus ihrer klassischen Rolle ausbrechen, braucht es Mut, und zwar von beiden Geschlechtern. Wo SIE selbstbewusst sagt, „Das kann ich und das mach ich!“, braucht es IHN, der bereit ist zu erklären: „Das kriegen wir hin“. Um dann mit ihr gemeinsam Liebe, Partnerschaft, Glück neu zu definieren und Berufs- und Privatleben individuell so auszutarieren, dass beide zufrieden sind.

Das ist nicht immer so einfach, wie es vielleicht klingt. Erst recht nicht, wenn Kinder dazugehören. Denn nicht länger halten Ehegelöbnisse, gesellschaftliche Normen oder schlicht finanzielle Abhängigkeit zwei Menschen beieinander, sondern ständige Beziehungsarbeit ist angesagt.[4]

Partnerschaftliche Liebe, die sich durch freundschaftliche Zuneigung, tiefe Verbundenheit und durch die gegenseitige Bereitschaft, bei der beruflichen Entfaltung behilflich zu sein, auszeichnet, ist das Zukunftsmodell. Doch Männer, die dazu stehen und noch dazu offen darüber sprechen, sind Pioniere - und schwer zu finden. Am Arbeitsplatz, dem bekanntermaßen größten Heiratsmarkt, sind sie echte Raritäten. Kein Wunder, denn in klassischen, hierarchisch geprägten Wirtschaftsunternehmen hat noch immer überwiegend der Alphamann das Sagen, der als Kind von Papa zuhause gelernt hat, „Alles hört auf mein Kommando“. Solche gesellschaftlich tief verankerten Vorstellungen lassen sich eben nicht so leicht abstreifen. Weder von Männern noch von Frauen.

Herrscher- und Heldentypen haben bei den unabhängigen und hochgebildeten Frauen von heute zwar ausgedient, dennoch sind die gesuchten Vertreter moderner Männlichkeit keinesfalls Weicheier oder devote Jasager. Ganz im Gegenteil. Auch sie wissen genau, was sie wollen. Und sie tragen gern Verantwortung, sind aber beruflich offenbar lieber ihr eigener Herr. Häufig wählen sie die Selbstständigkeit, arbeiten als Freiberufler, etwa als Arzt oder Anwalt, oder leiten eine Firma. Der Vorteil: Sie sind in kein Konzernkorsett gepresst und damit flexibler in ihrer Zeiteinteilung - ebenso wie in ihrer Vorstellungskraft, was alles möglich ist, um den eigenen Bedürfnissen und denen ihrer Partnerin gerecht zu werden. Denn auch Träume, Ansprüche, Ziele ändern sich ja im Laufe des Lebens. Und nur wenn es einem Paar immer wieder gelingt, miteinander Übereinstimmung zu erzielen, hält das die Beziehung lebendig. Alles kann, nichts muss. Was für Lust und Leidenschaft gilt, ist für die partnerschaftliche Liebe selbstverständlich.[5]

Paare auf Augenhöhe, aber auch berufstätige Väter, die sich um Haushalt und Kinder kümmern, oder Chefs in Teilzeit: Es braucht männliche Vorbilder, so wie auch Mädchen und junge Frauen erfolgreiche Ingenieurinnen, Mütter im Spitzen-Management oder erfolgreiche Gründerinnen im Hightech-Sektor als Vorbild benötigen, um sich selbst für alternative Berufswege jenseits der typischen Frauentätigkeiten von Erziehung bis Pflege zu begeistern. Insofern ist es wunderbar, wie Frauen, ganz besonders aber Männer in diesem Buch erstmals offen über ihre unterschiedlichen Bedürfnisse, Erfahrungen, aber selbstverständlich auch über Zweifel, Schwierigkeiten und Widerstände, vor allem aber von ihren partnerschaftlichen Lösungen berichten, die sie im In- und Ausland, mit Familie oder ohne gefunden haben. Dieser Perspektivenmix ist einzigartig! Den drei Herausgeberinnen Vanessa Conin-Ohnsorge, Martina Lackner und Angelika Weinländer-Mölders ist es mit diesem Buch gelungen, ein wichtiges, aber noch kaum erforschtes Thema aus der Tabuzone zu holen.

Und das Beste: Alle beteiligten Autoren machen uns Mut. Sie bestärken uns darin, dass sich der scheinbare Widerspruch von Liebe und Individualität mit Fantasie und Pragmatismus einfühlsam auflösen lässt. Und somit die partnerschaftliche Liebe keineswegs das Ende unserer romantischen Vorstellung von der „großen Liebe“ voller Gefühl und Leidenschaft bedeuten muss.[6]

Viel Freude und Inspiration bei der Lektüre wünscht Ihnen

Claudia Obmann

Karriere-Redakteurin Handelsblatt

Vorwort der Herausgeberinnen

Steht hinter jeder erfolgreichen Frau tatsächlich eine vernachlässigte Familie, ein eifersüchtiger Mann oder eine gescheiterte Ehe?

Zugegeben, diese Frage ist provokant. Doch wir haben sie gestellt. Die Partner von Frauen in Spitzenpositionen sind oft unsichtbar und noch häufiger schweigsam. Weder Herr Sauer, der Ehemann von Frau Merkel, noch Herr von der Leyen und schon gar nicht Prinz Philip sprechen über ihre Rolle als „Ehemann von“. Und es spielt ja in unserer liberalen, von Diversität geprägten Gesellschaft auch gar keine Rolle, welche Position ein Partner an der Seite eines erfolgreichen Menschen einnimmt. Oder vielleicht doch? Wir meinen: Ja! Dann nämlich, wenn es um Partner erfolgreicher Frauen geht, um Alpha-Frauen, die ihre Karriere nach Studium und Auslandsstationen genauso zielstrebig weiterverfolgen, wie ihre männlichen Kollegen es tun. Mit Kindern, mit Haushalt, mit Partner.

Einen Blick hinter die Kulissen einer Partnerschaft mit Frau in Führungsposition zu werfen, gleicht einem Einbruch in Alcatraz. Diesen Eindruck bekamen wir jedenfalls bei den Recherchen zu diesem Buch. Es wird schlichtweg gemauert. „Kein Kommentar“, war die Antwort auf unsere Frage nach dem Leben, dem Einfluss, dem Denken eines Partners an der Seite einer erfolgreichen Frau - und das mehr als 100 Mal verteilt über 24 Monate. Oder: „Das Thema ist uninteressant“, „Peinlich und zu intim“. Einige Frauen waren auch darunter, die eher an einem Honorar interessiert waren als an dem Thema an sich.[7]

Leicht gemacht haben wir es uns mit diesem Buch also nicht. Weder in der Fragestellung noch in der Kontaktaufnahme zu potenziellen Paaren: Das konsequente Schweigen der Partner von Erfolgsfrauen spornte uns jedoch regelrecht dazu an weiterzumachen. Nicht aufhören! Durchhalten war die Devise. Wieder und wieder griffen wir zum Handy, schickten unser Exposé an bekannte weibliche Größen aus Politik, Sport, Medien, Wissenschaft und Wirtschaft. Immer wieder bekamen wir zu hören: „Kein Kommentar“, oder: „Das Thema ist sehr interessant, aber …“ Gerade aus diesem Grund möchten wir bereits an dieser Stelle Danke sagen: Danke an all unsere Autorinnen und Autoren, die bereit waren, uns Einblicke in ihre Alltagsorganisation zu gewähren: mit Kindern, ohne Kinder, im In- oder Ausland, kurz vor dem Ruhestand oder mitten in ihrer Karriere.

„Männer können mit einem Karrierevorsprung ihrer Frau oft schlechter umgehen als umgekehrt“, sagt der Dortmunder Soziologe Prof. Dr. Michael Meuser 2008 im Spiegel-Beitrag „Das Schweigen der Männer“.1[8] Dieser Artikel von Markus Deggerich ist bis heute einer der wenigen Medienberichte, die das Thema überhaupt behandeln. Die Wissenschaft scheint das Thema nicht zu interessieren. Und das trotz Bundeskanzlerin und verbindlicher Quote. Einen entspannten Umgang mit dem Thema Diversität und allem, was dies nach sich zieht, antiquiertes Rollenverständnis inklusive, scheint es in Deutschland und Österreich nicht zu geben.

Was läuft da schief? Diese Frage wollen wir in diesem Buch nicht beantworten. Das können wir auch gar nicht, denn unsere folgenden Paarporträts und Expertenbeiträge sind nicht repräsentativ, statistisch nicht verwertbar. Sie geben nur einen kleinen Einblick in das Leben von Männern an der Seite von Frauen in Führungspositionen. Wir möchten damit eine Diskussion anstoßen, Diversität nicht nur als Lippenbekenntnis, sondern als gelebte Realität zu verstehen - im Beruf genauso wie am heimischen Herd. Unsere persönliche Motivation, die hinter diesem Buch steht, ist klar: Wir möchten Frauen in Führung bringen. Vorbilder aufzeigen, die belegen: es funktioniert! Denn erst wenn alle Spitzenpositionen in den Schaltzentren von Wirtschaft und Politik paritätisch mit Männern und Frauen besetzt sind, bildet dies unsere Gesellschaft ab - erst dann leben wir Diversität. Allerdings fällt dieses Buch nicht in die Rubrik „Ratgeberliteratur“. Ganz bewusst setzen wir uns von den Hundertschaften an Titeln ab, die das fehlende Netzwerken, mangelnde Frauensolidarität und Stutenbissigkeit in den Vordergrund stellen. Unser genuiner Ansatz ist ein anderer: ein männlicher. Wir schauen uns den Mann neben oder hinter erfolgreichen Frauen an - denn Partner, so sind wir uns sicher, haben einen massiven Einfluss auf die Karriere von Frauen in Spitzenpositionen.[9]

Nicht von ungefähr ist die Klammer, die sich über alle Beiträge dieses Buches spannt, ein Side by Side, denn echte Parität und Partnerschaft erreicht man nur durch ein Seite-an-Seite. Doch wie denken die Männer an der Seite von Alpha-Frauen? Wie funktioniert ihr Alltag? Welchen Vorurteilen sind sie ausgesetzt? Wie managen sie Kind, Karriere und Partnerschaft? Mit diesem Buch schärfen wir den Blick für einen bislang im wahrsten Sinne des Wortes im Dunkeln gebliebenen Faktor in der Karriereplanung und -umsetzung von Frauen: den Mann an ihrer Seite. Mit diesem Experiment hoffen wir, eine Debatte anzustoßen zu diesem Thema, damit es seinen Weg in die Medien- und Forschungslandschaft und in die Wirtschaft findet.

„Side by Side“ verstehen wir als private Initiative für eine meritokratische Wirtschaft mit mehr Frauen in Führungspositionen.

Wir freuen uns auf eine rege Diskussion und Ihre Meinung zu dieser Perspektive. Schreiben Sie uns - wir sind gespannt auf Ihre Meinung: [email protected] oder www.martinalackner.com.

Viel Freude beim Lesen der Beiträge!

Ihre

Dr. Vanessa Conin-Ohnsorge

Mag. phil. Martina Lackner

Dr. Angelika Weinländer-Mölders

1Deggerich, M.: Das Schweigen der Männer, Spiegel Special: „Das starke Geschlecht“, 1/2008.[10]

1   Von der Zeit, dem Status quo und einer Führungsfrau - Einleitung in das Thema

Mit den folgenden drei Beiträgen möchten wir uns dem Thema „Männer an der Seite erfolgreicher Frauen - Side by Side an die Spitze“ annähern.

Guido Friebel beleuchtet die drei größten Hindernisse, die Männer an der Seite erfolgreicher Frauen bewältigen müssen: Zeit, Normen und Erwartungen. Mit Karin Hansens Beitrag wagen wir einen kurzen Blick zurück in die Geschichte des Modells der sogenannten Hausfrauenehe und mit Regina Hodits gibt erste Einblicke in ihre Erfahrungen als Führungskraft in einer Männerdomäne und in ihr Alltagsmanagement mit Mann und Kindern.

1.1   Prof. Dr. Guido Friebel: Zeit - Stolperstein auf dem Karriereweg

Warum gelingt es manchen Frauen erfolgreich im Beruf zu sein, während andere auf dem steinigen Weg zur Karriere aufgeben? Dieses Buch dokumentiert unterschiedliche Partnerschaftsmodelle, die es Frauen ermöglichten, ihr Potenzial auszuschöpfen. Was auffällt ist, dass die zu Wort kommenden Männer sich nicht zu „opfern“ scheinen. Einige von ihnen sind selber in Führungspositionen, andere äußern sich zufrieden, selbst wenn sie geringeren Status und Einkommen haben. Dies steht im klaren Kontrast zu dem, was man von vielen Partnerinnen erfolgreicher Männer hört: „Ich hätte so gern Karriere gemacht, aber das ging nicht, denn ich musste ihm den Rücken freihalten und mich um die Kinder kümmern“. Es hat den Anschein, als verhielte sich der Mann an ihrer Seite anders als die Frau an seiner ...[11]

Wie schaffen es einige wenige Frauen und Männer, gemeinsam Seite an Seite ihren Karriereweg zu gehen? Welche Hindernisse überwinden sie, an denen andere scheitern? Warum sind diese Karrieren, zumindest in Deutschland, so selten? Und was kann jeder dafür tun, dass sich Mann und Frau gemäß ihrer jeweiligen Präferenz entwickeln können?

Es gibt - mindestens - drei Hindernisse und sie haben alle haben einen Ursprung: Man kann innerhalb der Partnerschaft nicht davon ausgehen, dass der oder die andere bereitwillig die eigene Karriere opfert, zumindest nicht, wenn der andere ein Mann ist. In den meisten Familien, in denen sowohl die Männer als auch die Frauen ihre Karriere verfolgen, wird verhandelt, dass sich die Balken biegen: Wer steht morgens als erster auf, um die Kinder für die Schule fertig zu machen, wer überprüft die Hausaufgaben, macht die Fahrdienste zum Sport, Musikunterricht oder zu Kindergeburtstagen? Wer darf wann wie viel arbeiten, auch am Wochenende? Wer hat ein offenes Ohr für die beruflichen Probleme des anderen, obwohl er doch selbst genug Probleme hat? Kann ich, darf ich ein lukratives und interessantes Jobangebot annehmen, auch wenn es mit sich bringt, dass ich nicht jeden Tag, morgens und abends zu Hause bin, um mich um die Familie zu kümmern? Es geht bei diesen Fragen immer um die knappste aller Ressourcen: Zeit. Derjenige, dem es in der Partnerschaft gelingt, mehr Zeit für seine Karriere „heraus zu verhandeln“, wird auch die besseren Aussichten auf eine Karriere haben, denn die Hauptwährung für eine Karriere ist - neben dem IQ und der Gesundheit - die Zeit.[12]

1.1.1   Hindernis Nr. 1: Geld

Zeit ist aber auch Geld, und genau hier liegt das erste Hindernis. Solange Frauen bei gleicher Qualifikation weniger Geld verdienen, solange sind sie auch in den privaten Verhandlungssituationen über die Frage „Wer macht was und wie viel Zeit bleibt für den Beruf?“ benachteiligt. Wenn eine Stunde Arbeitseinsatz im Beruf einer Frau bei gleichen Qualifikationen weniger monetären Ertrag für die Familie bringt als eine Stunde des Mannes, so wird die Frau weniger Verhandlungsmacht in der Partnerschaft haben. Dies kann zu einer Abwärtsspirale führen, denn geringerer Zeiteinsatz im Job zieht dann auch weniger Erfolg nach sich. Ob es uns gefällt oder nicht, in Spitzenpositionen geht es vor allem darum, wer mehr Zeit einsetzen kann. Deshalb sind auch Gesetzesinitiativen so wichtig, welche die gleiche Bezahlung für den gleichen Job anstreben, denn sie berühren in erheblichem Maße die Durchsetzungsfähigkeit gleicher Chancen durch die verbesserte Verhandlungsposition in der Familie. Erfreulicherweise haben sich die Unterschiede in der Bezahlung zwischen Frauen und Männern in den vergangenen Jahrzehnten verringert, zumindest in den Spitzenpositionen der Gesellschaft. Große Unternehmen stehen unter aufmerksamer Beobachtung der Öffentlichkeit und der Medien. Sie werden sich hüten, Frauen offen zu diskriminieren und für den gleichen Job schlechter zu bezahlen als Männer. Das heißt allerdings noch lange nicht, dass Frauen auch die gleichen Jobs bekommen wie Männer! Dennoch: Wenn sich die Gehälter aneinander annähern, dann haben Frauen in den täglichen Verhandlungen mit „ihren“ Männern auch mehr Möglichkeiten und Verhandlungsmacht, denn ihr Anteil am Einkommen der Familie wird gesteigert, wenn sie mehr Zeit für die Karriere haben. Dieses Thema taucht deutlich in einigen der Berichte der Männer in diesem Buch auf.[13]

1.1.2   Hindernis Nr. 2: Gesellschaftliche Normen

Während man also rein ökonomisch rational betrachtet erwarten sollte, dass Männer dann bereit sind, mehr Zeit in Familie und Haushalt zu investieren, wenn die Frau gut verdient, so ist das leider nur ein Teil der Geschichte. Dies führt uns unmittelbar zum zweiten Hindernis: den gesellschaftlichen Normen, die uns vorschreiben, dass Männer die Hauptverdiener sein sollen. Männer sind im Lichte dieser Normen nicht „maskulin“, wenn sie weniger arbeiten als ihre Frauen, einen geringeren beruflichen Status einnehmen und weniger verdienen. Während sich diese Feststellung seit langem großer Beliebtheit erfreut und so auch in diesem Buch erscheint, so schien sie doch bis vor kurzem mehr oder weniger anekdotisch und aus der Luft gegriffen zu sein. Seit einiger Zeit mehren sich aber die wissenschaftlichen Arbeiten, die Evidenz darüber präsentieren, dass leider viele Männer tatsächlich große Probleme haben, wenn ihre Frauen besser bezahlt werden als sie und dadurch mehr Ansehen genießen. Einige Studien kommen sogar zu dem Schluss, dass die Frauen, bei denen es sich absehen lässt, dass sie hohe Einkünfte erzielen werden, auf dem Heiratsmarkt benachteiligt sind.2[14] Einige der Frauen in unserem Buch haben also vielleicht Glück (oder ein gutes Gespür) gehabt, einen Partner zu finden, der sich mit einem bescheideneren Einkommen zufriedengibt und keine Probleme damit hat, den Großteil der Haus- und Familienarbeit zu übernehmen. Ein solcher Partner aber mag für viele Frauen nur schwer zu finden sein. Setzt man es als gegeben voraus, dass geografische Mobilität nur dann möglich ist, wenn Partner bereit sind, ihre Frauen voll zu unterstützen, mag dies zumindest in Teilen die niedrige Häufigkeit von weiblichen Expatriates mit Kindern erklären, ein Faktum, über das ein anderer Autor in diesem Buch schreibt. Es gibt erste soziale Bewegungen, zum Beispiel in Island, in denen sich Männer ebenso aktiv gegen tradierte Geschlechterrollen wehren, wie Frauen dies tun. Ob dies eine Massenbewegung wird, bleibt aber dahingestellt.

Es ist zu erwarten, dass die Entwicklung unseres Bildungssystems und sich verändernde Geschlechterrollen neue Möglichkeiten bieten. In den Wirtschaftswissenschaften zum Beispiel, sind männliche und weibliche Studierende nahezu präzise in gleichem Maße repräsentiert. Heutige Studierende sehen sehr klar, dass ihre Partner und Partnerinnen gleiche Leistungen bringen und gleiche Ambitionen hegen. Sie werden so sehr früh an Gleichberechtigung gewöhnt. Ich möchte nicht zu optimistisch erscheinen, denn immer noch höre ich öfter von Absolventinnen als von Absolventen, dass sie einen suboptimalen Job akzeptieren, um mit dem Partner zusammenleben zu können, aber dennoch ist der allgemeine Trend ermutigend.[15]

1.1.3   Hindernis Nr. 3: Entscheidungsträger

Das dritte Hindernis sind die Erwartungen der (meist männlichen) Entscheidungsträger in Unternehmen. Vielerorts gehen männliche Vorstände davon aus, dass Frauen weniger verlässlich und flexibel sind, wenn es um die Arbeitszeit in herausfordernden Positionen geht. Man kann versucht sein, dies wie folgt zu interpretieren: Im obersten Management sind oft immer noch Männer präsent, die althergebrachte Rollenvorstellungen internalisiert haben und sich schwerlich mit der größeren Geschlechtergleichheit abfinden wollen und diskriminierende Praktiken deshalb mit einem Scheinargument maskieren. Dies als gegeben hinzunehmen wäre aber naiv, denn natürlich bleiben auch Vorstände nicht immun gegen gesellschaftliche Veränderungen. Es wäre auch unfair, allen Vorständen zu unterstellen, dass sie sich wie Machos verhalten. Ein Bankvorstand erzählte mir einmal, wie er im Bemühen um einen höheren Anteil weiblicher Führungspersonen einer jungen Frau anbot, Filialdirektorin zu werden. Nach einiger Bedenkzeit lehnte sie das Angebot ab. Auf Nachfrage nannte sie den Grund dafür: „Mein Mann will das nicht, denn er hat Angst, dass ich mich nicht genug um die Kinder und den Haushalt kümmere.“ Angesichts solcher Erfahrungen mag sich die Meinung bilden, dass sich die Förderung von Frauen mit Kindern vielleicht nicht auszahlt. Deswegen sind eben auch die Frauen gefordert, sich nicht nur in ihrer Berufswelt, sondern auch zu Hause durchzusetzen.[16]

Ansonsten nämlich besteht das große Risiko, dass es zur folgenden selbsterfüllenden Prophezeiung kommt: In der Erwartung, dass die Beförderung von Frauen mehr Probleme bereitet als die von Männern, weil Frauen öfter ausfallen, wenn sie Kinder haben, oder weil sie dem Druck ihrer Partner nicht standhalten können, stellen Unternehmen weniger Frauen als Männer für solche Positionen ein. Das tun sie gar nicht so sehr, weil sie diskriminieren wollen, sondern aus Furcht vor Unterbrechungen in den Prozessen, Überlastungen der Kolleginnen und Kollegen, die die Ausfälle kompensieren müssen, und schlechtem Klima, das daraus resultiert. Nur scheinbar gegenläufig zur Intuition ist die Feststellung, dass Frauen in Führungspositionen ihren männlichen Kollegen ebenbürtig, wenn nicht gar überlegen sind. In Wahrheit folgt diese Beobachtung gerade aus dem Kalkül einer Unternehmung, weil nur die leistungsstärksten Frauen das vermeintliche hohe Ausfallrisiko kompensieren können.

1.1.4   Chancengleichheit: Wie geht das?

In einer Welt, in der Männer und Frauen, die beide Karriere machen wollen, hart dafür mit der Partnerin oder dem Partner verhandeln müssen, und in der monetäre, gesellschaftliche und unternehmenspolitische Faktoren eine Rolle spielen, stellt sich dann natürlich die entscheidende Frage: Was können wir tun, um die Chancengleichheit zu erhöhen? Diese Frage ist schwer zu beantworten, aber wir können uns einer Antwort nähern, indem wir die Reformerfahrungen in verschiedenen Ländern Revue passieren lassen.[17]

In Schweden beispielsweise wurde seit Mitte der 1990er-Jahre viel dafür getan, die Väter davon zu überzeugen, sich mehr um die Kinder zu kümmern, um den Müttern bessere Arbeits- und Karrieremöglichkeiten zu bieten. In meiner eigenen Forschung3 untersuchen wir die Konsequenzen einer Reform in Schweden. Hier wurden bereits 1995 sogenannte Daddy-Monate eingeführt - ein Elternurlaub, den nur der Vater nehmen kann. Dieses einzigartige „natürliche Experiment“ analysierend, finden wir auch auf lange Sicht keine positiven Effekte auf Arbeitszeiten und Einkünfte der Mütter der ersten Kohorten, die in den Genuss der Daddy-Monate kamen. Eine Enttäuschung für die Reformer. Nichtsdestotrotz haben sich in Schweden und anderen nordischen Ländern durch diese und andere Reformen wohl die Normen und Erwartungen verändert. Das macht es Frauen letztlich einfacher, Karriere und Familie zu vereinbaren. Aber selbst in diesen Ländern kann man bisher nicht davon reden, dass Männer und Frauen in Führungspositionen gleich repräsentiert sind, außer in politischen und öffentlichen Ämtern.

In den USA hingegen, in denen Familien wenig bis gar nicht staatlich unterstützt werden, gibt es dennoch eine recht hohe Anzahl von Frauen in Spitzenpositionen. Ganz anders ist es in Deutschland, wo Frauen nicht nur massiv unterrepräsentiert sind in Vorstandspositionen, sondern sogar in den Parlamenten. Im neuen Bundestag zum Beispiel sitzen nur 30 % Frauen. Was man daraus lernt ist, dass zumindest für Spitzenpositionen eine Marktwirtschaft durchaus ähnlich gut oder schlecht funktioniert wie ein Sozialstaat, denn in der Marktwirtschaft können diejenigen, die sehr viel verdienen, einen großen Teil der Haushaltsarbeit delegieren, indem weder Mutter noch Vater, sondern Dienstleister die Arbeit übernehmen. Das kann, muss aber nicht zu einer Entfremdung zwischen Eltern und Kindern führen, wie einige der in diesem Buch befragten Männer klar sagen, die sehr wohl Qualitätszeit mit der Familie verbringen, aber viel der Haushaltsarbeit „outsourcen“.[18]

Es wäre illusorisch zu glauben, dass die Politik in nächster Zeit den Stein der Weisen findet, um Frauen und Männern die gleichen Chancen einzuräumen, „ihre“ Karriere machen zu können. Deswegen stellt sich am Ende die Frage, was Frauen tun können, um unter den gegebenen Umständen ihren Weg zu gehen. Diese Antwort ist, zumindest in der Theorie, viel einfacher: Sie müssen, angefangen von der Partnerwahl bis hin zu all den entscheidenden Weichenstellungen, wie der Wahl des ersten, zweiten und n-ten Jobs, sich immer klar darüber sein, dass sie ihre Interessen verfolgen müssen. Und das bedeutet nichts anderes, als dem zukünftigen Mann explizit mitzuteilen, dass sie nicht beabsichtigen, auch nach der Geburt der Kinder, ihre Karriere hinter die seinige zu stellen. Das bedeutet sowohl hartes Verhandeln als auch Kompromissbereitschaft. Das bedeutet, die Partnerschaft als Teamwork zu sehen.[19]

Es gibt sehr erfolgreiche Doppelkarrieren. Einblick in einige davon erhalten wir mit diesem Buch. Was die Frauen und Männer, die wir hier kennenlernen, alle miteinander gemeinsam zu haben scheinen, ist der Wille zum Erfolg, aber auch zum Kompromiss.

Professor Dr. Guido Friebel hat an der Goethe-Universität Frankfurt den Lehrstuhl für Personalwirtschaft inne. Zuvor bekleidete er Positionen an der Stockholm School of Economics und an der Toulouse School of Economics (EHESS). In 30 international publizierten Forschungsarbeiten analysiert Friebel Fragen des HR Managements und Designs von Organisationen, unter anderem zur Wirksamkeit von Anreizsystemen, hierarchischen und Team-Organisationsformen und zur Geschlechtergleichheit in Organisationen. Er arbeitet regelmäßig mit Organisationen in Feldexperimenten (RCTs), um seine Theorien an der Praxis zu überprüfen, und ist der festen Überzeugung, dass sich Effizienzsteigerungen mit besserer Bezahlung und größerer Zufriedenheit der Angestellten verbinden lassen. Friebel ist mit einer früheren Unternehmensberaterin verheiratet, die nun in einem DAX-Konzern arbeitet. Er hat zwei Kinder.

1.2   Prof. Dr. Katrin Hansen: Wenn der „Gläserne Schuh“ heftig drückt

„Du schreibst gar nicht wirklich über die Männer“, sagte meine Tochter nach Durchsicht des Entwurfes zu diesem Beitrag. Sie ist Ärztin und hat einen wunderbaren Mann an ihrer Seite. Beide sind Eltern einer sehr aktiven Tochter. Stimmt, ich schreibe nicht über Männer, sondern über die Ver- und Zumutungen, mit denen Lebens-(abschnitts-)Partnerschaften in Deutschland heute konfrontiert werden. Ich skizziere die Modelle, an deren Idealen Partnerschaften gemessen werden, und zeige auf, dass Berufe jeweils einem Geschlecht in besonderem Maße zugetraut und zugeschrieben werden. Dabei verwende ich die Metapher des „Gläsernen Schuhs“, den das jeweils andere Geschlecht dann weniger bequem tragen kann. Ich schließe mit einigen Gedanken dazu, über welche Ressourcen die Paare verfügen, um diese Schuhe passender zu machen oder auch auszuziehen und Stereotype zu überwinden.[20]

Warum ist der Mann an der Seite einer hocherfolgreichen Frau bei uns eigentlich so ein interessantes und vielleicht sogar brisantes Phänomen? In einer Gesellschaft mit klarer Orientierung am „Adult Worker Model“, das erwachsene Menschen unabhängig von deren Geschlecht als ökonomisch unabhängige Individuen versteht4, wäre ein Buch wie das hier vorgelegte vermutlich ein Ladenhüter. In (West-)Deutschland ist hingegen, zumindest als kulturelle Hintergrundfolie, nach wie vor die Idee der „Male Breadwinner Marriage“ wirkmächtig, die gleichzeitig die nukleare Kleinfamilie als Norm enthält.

Als sogenannte Hausfrauenehe erlangte dieses Modell in den 1950er-Jahren in der Bundesrepublik Deutschland hegemonialen Status als Ideal, an dem sich auch die Politik orientierte und das in weiten Teilen der Bevölkerung auch tatsächlich gelebt wurde.5[21] Träger dieses Modells war das gebildete städtische Bürgertum, das die soziale Macht hatte, dieses Ideal mit all seinen Implikationen für die Geschlechterverhältnisse kulturell durchzusetzen. Die prosperierende Wirtschaft ermöglichte es weiten Teilen der Bevölkerung in Zeiten des „Wirtschaftswunders“ tatsächlich nach diesem Modell zu leben und der männlich dominierte Wohlfahrtsstaat schuf den passenden sozialpolitischen und gesetzlichen Rahmen. Die Soziologin Pfau-Effinger zeigt, dass diese spezielle Konstellation sich nur in der Bundesrepublik ergab, während das Modell der „Hausfrauenehe“ in anderen Ländern in dieser hegemonialen Ausprägung so nicht erkennbar war bzw. wirksam ist.

Das Ideal des männlichen Haupternährers wurde und wird dennoch auch in anderen Gesellschaften identifiziert und mit seiner familiären Arbeitsteilung als lange Zeit funktional für moderne kapitalistische Industriegesellschaften angesehen. Allerdings wird mittlerweile eine Erosion, wenngleich auch keine vollständige Ablösung dieses Modells konstatiert.

„While women’s behaviour has changed substantially with respect to paid work, they still perform the bulk of unpaid care work. Men have  hanged much less with respect to the amount of either paid or unpaid work they do.“

(Lewis, The Decline of the Male Breadwinner Model: Implications for Work and Care. In: Social Politics, 8[2] 2001, S. 155)[22]

Insofern ist auch heute weniger der Gedanke eines „Dual Career“-Modells leitend, in dem die Haushaltsarbeit und insbesondere die Sorge für Angehörige durch Dritte wie kommerzielle Anbieter oder staatliche Einrichtungen übernommen wird, sondern vielfach noch die Anderthalb-Verdiener-Ehe, in der ein Partner, und dies ist nach gängigem Verständnis vor allem die Frau, ihr Karrierestreben zugunsten der Gesamtfamilie zurückstellt.6 Schauen wir vor diesem Hintergrund auf den „Mann an ihrer Seite“, so wird klar, dass unser Bild gleich mehrere Stereotype infrage stellt.

Beleuchten wir zunächst die beruflich hocherfolgreiche Frau. Die Kommunikationsforscherin Ashcraft7 zeigt uns mit der Metapher des „Gläsernen Schuhs“ („Glass Slipper“) verkörperte soziale Identitäten als soziale Konstruktionen, die zu schnellen Kategorisierungen von Menschen(gruppen) führen und in Prozessen des Alltagslebens verhandelt werden. Bei der Betrachtung von Berufen und deren gesellschaftlicher Einordnung geht es dann nicht mehr darum, was dort gearbeitet wird und welche Anforderungen damit verbunden sind, sondern darum, wer diese Arbeit üblicherweise ausübt, wer diese Berufe ergreift. Damit erhalten Berufe, also z. B. das unternehmerische Topmanagement in Geschäftsleitung, Vorstand und Aufsichtsrat, ihrerseits soziale und häufig mit Gender eng verbundene Identitäten.

„„Think manager - think male“ „Think crisis, think female““

(Ryan, M. K. & S. A. Haslam, The Glass Cliff: Exploring the Dynamics. Surrounding the Appointment of Women to Precarious Leadership Positions, in: Academy of Management Review, 32[2] 2007, S. 553)[23]

Es geht also nicht nur um die Frage, wer was tut, sondern auch um die Frage, mit wem eine Tätigkeit üblicherweise verbunden bzw. von wem sie als erfolgreich ausgeübt angesehen wird. Gleichzeitig wird verhandelt, von wem gesellschaftlich NICHT erwartet wird, in diesem Beruf erfolgreich zu sein: „..., we can say that occupational identity evolves through alignment with and distance from embodied social identities. That is, ostensibly excluded embodied social identities are actually included as the silent Other, the foil against which an occupation becomes a profession“8. Dabei werden Professionen den Bedürfnissen und Stärken der dominanten Gruppe angepasst: „Hence, the easy occupational fit enjoyed by certain embodied social identities is a manufactured match. There is nothing natural about slipping comfortably into a shoe designed exclusively for your foot“9. Das heißt, wir alle tragen solche „Gläsernen Schuhe“, und so mancher drückt dabei ganz schmerzhaft

Ashcraft illustriert ihr Modell am Beispiel der Flugpilot*innen in den USA (2013). Erfolgreiche „Ladybirds“ drohten den Status des Pilotenberufes abzuwerten, mit der Konsequenz, dass das Berufsbild „Pilot“ strategisch umgestaltet, technischer geprägt wurde, wobei gleichzeitig die Frauen aus dem Cockpit in die Kabinen und in dienende Funktion gedrängt wurden. Damit ist die Welt der Anderthalb-Karrieren-Familie wieder im Lot, insbesondere, wenn die Flugbegleiterin den Flugzeugkapitän heiratet. Anders ist es in unserem Buch: Hier wird die Frau selbst Pilotin im neuen Berufsbild, heiratet vielleicht ihren Kollegen, Pilot oder Flugbegleiter, oder vielleicht auch ganz jemand anderen. Und beide provozieren damit die oben dargestellten noch immer, zumindest im Hintergrund wirksamen Leitbilder, insbesondere, wenn sich Kinder einstellen und sie ihren Beruf nicht aufgibt. „Maternal bodies as taboo“10[24] in Organisationen stellt einen ergänzenden Erklärungsansatz für die Marginalisierung von Frauen in der Berufswelt dar. Bereits das Potenzial der Mutterschaft wirkt über „unconscious bias“ (unbewusstes Vorurteil) als Nachteil gegenüber den männlichen „Körpern“, die mit Stärke, Stabilität und Autorität verbunden werden und damit die Vorstellungen über erfolgreiche Führungskräfte prägen.

Es geht also gar nicht so sehr um IHN oder SIE, sondern um die vom Umfeld wahrgenommenen oder auch nur angenommenen (Status-)Unterschiede, bzw. das Fehlen erwarteter Unterschiede und um eine veränderte Art der familiären Arbeitsteilung zwischen IHM und IHR und damit um eine Beziehung, die tradierten gesellschaftlichen Normen widerspricht. Der Partnerschaft werden von Dritten die alten Schuhe angezogen, die natürlich nicht zu deren Lebenswirklichkeit passen.

Wie können Paare damit umgehen?

Zur Bewältigung der lebenspraktischen und der sozial-konstruierten Herausforderungen und Probleme benötigen wir spezifische Ressourcen. Bourdieu11[25] folgend unterscheide ich drei Kapitalarten: ökonomisches, soziales und kulturelles Kapital.12 So versetzt ein hohes Einkommen (oder auch noch ein zweites) in der Regel die Paare in den Stand, praktische häusliche Aufgaben im Sinne des „Adult Worker“-Modells an Dritte über den Markt zu delegieren, ohne dauerhaft größere Abstriche an Lebensqualität in Kauf nehmen zu müssen. Als Engpass erweist sich eher die Zeit, die miteinander oder auch mit Kindern und anderen Angehörigen verbracht werden kann. Dennoch bieten sich für hochqualifizierte Fach- und Führungskräfte vergleichsweise gute Möglichkeiten, ein „Dual Career“-Modell zu leben, insbesondere, wenn Unternehmen und Kommunen ihrem Auftrag zur Unterstützung von Familien nachkommen, was auch heute durchaus noch nicht durchgängig der Fall ist.