Innovationsabhängigkeit und Lernkultur in Unternehmen - Dennis Barkmin - ebook

Innovationsabhängigkeit und Lernkultur in Unternehmen ebook

Dennis Barkmin

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Opis

Durch den sozioökonomischen und technologischen Strukturwandel kam und kommt es zu veränderten Anforderungen an die Innovationsfähigkeit und das Lernpotenzial von Unternehmen und Organisationen. Da die modernen Arbeitssituationen und -prozesse immer weniger simulierbar sind, wird Wissen zur wichtigsten Produktivkraft in einer stark kundenorientierten Welt. Mitarbeiter benötigen berufliche Handlungskompetenz, die durch formelle Lernprozesse nicht erworben werden kann, weshalb wiederum informelle Lernprozesse einen enormen Bedeutungszuwachs erfahren. Eine lernförderliche Unternehmenskultur rückt dabei in den Mittelpunkt. Dennis Barkmin untersucht in seiner vorliegenden Studie empirisch die Lernkultur in Unternehmen der pharmazeutischen Industrie, da diese in extremem Maße davon abhängig sind, innovativ zu arbeiten. Das Buch zeigt nicht nur interessante Ansätze für Wissenschaftler auf, die sich mit Lernkultur und innerbetrieblichen Lernprozessen befassen, sondern stellt auch eine wertvolle Hilfe dar für Personal- und Weiterbildungsverantwortliche, die in ihrem Unternehmen die vorhandene Lernkultur bewerten und interne Lernprozesse effektiv gestalten möchten.

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EPUB

Liczba stron: 98




ibidem-Verlag, Stuttgart

 

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung, Fragestellung und Forschungsstand

2. Theoretische Grundlagen

2.1 Begriffsbestimmungen

2.2 Das Lernkulturinventar

2.2.1 Entwicklung und Aufbau des Lernkulturinventars

2.2.2 Merkmalsbereiche einer lernförderlichen Kultur im Unternehmen

2.3 Der Zusammenhang von Lernkultur und Kompetenzentwicklung

3. Exkurs: Das Lernkulturinventar aus Sicht einer konstruktivistischen Lerntheorie

3.1 Konstruktivistische Grundannahmen

3.2 Grundannahmen einer konstruktivistischen Didaktik

3.3 Zum Zusammenhang einer konstruktivistischen Didaktik und dem Lernkulturinventar

4. Empirischer Teil

4.1 Beschreibung lernkulturbezogener Charakteristika der pharmazeutischen Industrie

4.2 Methodisches Vorgehen

4.3 Ergebnisse der Untersuchung

4.3.1 Beschreibung der Stichprobe

4.3.2 Die allgemeine Einschätzung der Lernkultur durch die Beschäftigten

4.3.3 Die Ergebnisse der Item- und Skalenanalysen

4.4 Kritische Diskussion der Untersuchungsergebnisse

5. Zusammenfassung und Ausblick

6. Literaturverzeichnis

7. Anhang

Fragebogen: Mitarbeiterversion des LKI

Impressum

1. Einleitung, Fragestellung und Forschungsstand

Durch den sozioökonomischen und technologischen Strukturwandel kam und kommt es zu veränderten Anforderungen an die Innovationsfähigkeit und das Lernpotenzial von Unternehmen und Organisationen. Da die Halbwertszeit von Wissen stark abnimmt, muss erforderliches Wissen zeitnah und bedarfsgerecht erworben werden. Die veränderten beruflichen Anforderungen haben ihre Gründe vor allem darin, dass neue Informations- und Kommunikationstechnologien eine immer stärkere Ausbreitung erfahren und die Arbeitsorganisationen großen strukturellen Veränderungen unterworfen sind (Vgl. Sonntag/Stegmaier, 2007, S. 11 und Sonntag/Stegmaier, 2008, S. 227).1 Prozessorientierte Arbeitsorganisation und Teamarbeit führen zu einer Dezentralisierung von Aufgaben, wodurch Selbstorganisation und Eigenverantwortung der Mitarbeiter stärker erforderlich sind (Vgl. Geldermann/Günther/Hofmann, 2005, S. 2).

Das Lernen der Mitarbeiter spielt eine zentrale Rolle bei der Durchführung von Verbesserungs- und Optimierungsprozessen, im Rahmen der Qualitätssicherung oder im Bereich des Wissensmanagements. Denn durch Aktivierung personaler und organisationaler Potenziale werden Marktchancen für das Unternehmen erhöht. Es sind demnach sowohl betriebliche als auch ökonomische Gründe, welche dazu führen, dass eine lern- und kompetenzförderliche Arbeitsgestaltung zu einem entscheidenden Wettbewerbsvorteil wird. Da die modernen Arbeitssituationen und -prozesse immer weniger simulierbar sind, wird Wissen zur wichtigsten Produktivkraft in einer stark kundenorientierten Welt. Mitarbeiter benötigen eine berufliche Handlungskompetenz, welche durch formelle Lernprozesse nicht erworben werden kann, weshalb wiederum informelle Lernprozesse einen enormen Bedeutungszuwachs erfahren (Vgl. Dehnbostel/Elsholz, 2007, S. 35 - 40 und Reuther, 2002, S. 151). Da Problemstellungen in der Praxis selbstorganisiert gelöst werden sollen, sind vermehrt Selbstorganisationsfähigkeiten notwendig (Vgl. Erpenbeck/Sauter, 2010, S. 6). Die Unternehmen und Organisationen geben dabei nicht vor, was die Mitarbeiter wissen sollen, sondern ermöglichen, dass diese selbstständig Kompetenzen erwerben und einsetzen können. Dies geschieht durch Arbeitszusammenhänge, in deren Mittelpunkt Wissenserwerb und Wissensaustausch steht, wodurch ein größtmöglicher Praxistransfer gewährleistet wird (Vgl. Reuther, 2002, S. 152).

Diese Veränderungen in den beruflichen und betrieblichen Anforderungen zeigen sich auch in wissenschaftlichen Fragestellungen zu diesem Thema.

Seit den 1990er Jahren wurden Konzepte zum Lernen im Arbeitsprozess auf wissenschaftlicher Ebene diskutiert. Dies stand im Gegensatz zu traditionellen Weiterbildungskonzepten und -modellen. Es wurde angenommen, dass traditionelle Weiterbildung bald durch Kompetenzentwicklung abgelöst werden würde. Dies ist bis jetzt in dieser endgültigen Form jedoch nicht geschehen und wird auch heute weitgehend in dieser radikalen Form nicht mehr vertreten. Lernen innerhalb des Arbeitsprozesses wird dennoch weiterhin vor allem aus ökonomischer Sicht als sehr bedeutend wahrgenommen. Auch wenn es aus dem Blickwinkel des Unternehmens vor allem darum geht, die Arbeitsergebnisse zu verbessern und zu optimieren, liegt eine sehr wichtige Aufgabe darin, sowohl die Arbeitsprozesse als auch die Arbeitsumgebungen nach lernförderlichen Kriterien zu gestalten (Vgl. Dehnbostel/Meister, 2002, S. 12 - 16). Severing weist in diesem Zusammenhang darauf hin, dass Unternehmen in Zukunft auch darin bewertet werden, ob der Arbeitsplatz Möglichkeiten bietet, Kompetenzen zu entwickeln und zu erweitern (Vgl. Severing, 2005, S. 5). Dies gelingt dadurch, dass die Lernmöglichkeiten, die in Arbeitsprozessen vorhanden sind, identifiziert und weitere Lernmöglichkeiten zielgerichtet in bestehende Prozesse integriert werden (Vgl. Reuther, 2002, S. 167).

Wissenschaftliche Fragestellungen, wie arbeitsimmanente Lernprozesse ablaufen und wie Lernumgebungen problemorientiert und authentisch gestaltet werden können, rücken demnach vermehrt in den Vordergrund (Vgl. Sonntag/Stegmaier, 2007, S.12).

In diesem Kontext wird auch vermehrt nach Kriterien gefragt, welche eine Beurteilung des Arbeitsplatzes in Bezug auf lernförderliche Bedingungen und Möglichkeiten des Arbeitsplatzes zulassen. Lernförderliche Strukturen beziehen sich hierbei sowohl auf personelle Maßnahmen als auch auf die materielle Gestaltung des Arbeitsplatzes (Vgl. Dehnbostel/Meister, 2002, S.16). Campion/Cheraskin/Stevens schlagen in diesem Zusammenhang vor, dass Arbeitsaufgaben immer in Bezug auf mögliche Entwicklungsfähigkeiten für die Mitarbeiter untersucht werden sollen (Vgl. Campion/Cheraskin/Stevens, Michael: 1994, S. 1538).

In Bezug auf Kriterien und Rahmenbedingungen für erfolgreiches Lernen in den Arbeitsprozessen betonen Dehnbostel/Elsholz die Bedeutung einer Unternehmenskultur, welche lernförderliche Rahmenbedingungen schafft (Vgl. Dehnbostel/Elsholz, S. 41). Es geht dabei primär um die Frage, ob und inwieweit eine kompetenz- und lernförderliche Kultur in den Organisationen gelebt wird, da dies eine Voraussetzung für Lernprozesse darstellt (Vgl. Sonntag/Stegmaier, 2008, S. 227).

Die hier vorliegende Arbeit untersucht die Lernkultur in Unternehmen der pharmazeutischen Industrie und verwendet hierbei das von Sonntag u.a. (Sonntag u.a., 2005) entwickelte Lernkulturinventar (LKI). Hier wurden Kriterien in Bezug auf eine lernförderliche Unternehmenskultur herausgearbeitet und in Fragebögen dargestellt. Auf diese Weise lässt sich der Ist-Zustand einer Lernkultur in einem Unternehmen auf einer theoretisch und methodisch fundierten Basis feststellen. In Kapitel 3 wird dieses Modell noch ausführlicher dargestellt. Das Lernkulturinventar wurde bereits bei einigen empirischen Untersuchungen eingesetzt.

Während Sonntag u.a. bei der Bewertung einer empirischen Studie in Bezug auf den Zusammenhang ausgewählter Lernkulturmerkmale mit der Entwicklung von Mitarbeiterkompetenzen aufgrund der geringen Stichprobengröße noch zur Vorsicht mahnten (Vgl. Sonntag u.a., 2005, S. 252.), konnte Judith Friebe in ihrer Dissertation bestätigen, dass Lernkulturmerkmale und berufliche Kompetenzen in einem positiven Zusammenhang stehen (Vgl. Friebe, 2005, S.1).

Sonntag u.a. nutzten das Lernkulturinventar in einer weiteren empirischen Untersuchung, um Branchenunterschiede in Bezug auf Lernkulturmerkmale zu erforschen, wobei allerdings nur die Perspektive der Weiterbildungsverantwortlichen beachtet wurde. Es wurde davon ausgegangen, dass die Lernförderlichkeit in Unternehmen in ihrer Ausprägung je nach Branche variiert, was aus der Unterschiedlichkeit in Bezug auf Umweltfaktoren und Anforderungen resultiere (Vgl. Sonntag u.a., 2005, S. 193 – 226).

Die hier vorliegende Arbeit ist im Kontext dieser Forschungsarbeiten zu verstehen und verfolgt dabei folgende Zielsetzungen

 

Die Arbeit zielt darauf, die empirische Basis in Bezug auf das Lernkulturinventar zu verbreitern, wie es in der Literatur gefordert wird. So fordern beispielsweise Sonntag u.a. ganz konkret, dass Folgeuntersuchungen in Bezug auf Branchenunterschiede notwendig sind. Es geht demnach darum, weitere Benchmarkdaten zu gewinnen, um so folgende Studien zu unterstützen (Vgl. Friebe, 2005, S. 278; Sonntag u.a., 2005, S. 227 ).

 

Zu einem besseren Verständnis des ökonomischen Nutzens der Lernkultur muss diese zu anderen unternehmensbezogenen Faktoren in Bezug gesetzt werden. So scheinen die Unternehmensgröße und die Branchenzugehörigkeit der beteiligten Unternehmen die Lernkultur zu beeinflussen (Vgl. Friebe, 2005, S. 272).Judith Friebe forderte Untersuchungen in Bezug auf einen möglichen Zusammenhang zwischen der organisationalen Innovationsfähigkeit und einer ausgeprägten Lernkultur (Vgl. Friebe, 2005, S. 278; Sonntag u.a., 2005, S. 258). Diese Fragestellung spielte eine wichtige Rolle in der Entstehungsgeschichte der hier vorliegenden Arbeit.

Pharmazeutische Unternehmen sind in extremem Maße abhängig, innovativ zu arbeiten. Um einen Zusammenhang zwischen der Ausprägungsstärke einer Lernkultur und der Innovationsfähigkeit der Unternehmen herstellen zu können, bietet sich diese Branche als Untersuchungsgegenstand an.2 Auf diese Weise ließe sich dann auch erklären, weshalb eine kompetenzförderliche Lernkultur „zu einer immer entscheidenderen Rahmenvariablen für den Erfolg eines Unternehmens“ (Remdisch/Meyer-Guckel, 2013, S. 5) wird.

 

Eine weitere Zielsetzung besteht darin, zu verdeutlichen, wie Lernen im Arbeitsprozess stattfindet und wie lernrelevante Faktoren von den Mitarbeitern wahrgenommen und bewertet werden.

 

Zunächst wird in einem ersten Schritt der theoretische Hintergrund einer solchen Studie beleuchtet, wobei sich den Konzepten von Lernen und Kompetenzentwicklung im Unternehmen genähert wird (Kapitel 2). In einem Exkurs wird zudem ein Zusammenhang zwischen dem Lernkulturinventar und der konstruktivistischen Didaktik hergestellt. Anschließend wird das Lernkulturinventar beschrieben, indem dessen Entwicklung und Aufbau erläutert werden und die einzelnen Merkmalsbereiche einer lernförderlichen Lernkultur herausgearbeitet werden (Kapitel 3). Der empirische Teil der Arbeit (Kapitel 4) beschreibt zunächst lernkulturbezogene Charakteristika der pharmazeutischen Industrie, bevor anschließend das methodische Vorgehen dargestellt wird. Die aus der Untersuchung gewonnenen Ergebnisse werden überblicksartig vorgestellt, interpretiert und zum Teil zu den Forschungsergebnissen von Judith Friebe in Beziehung gesetzt. Im Schlussteil werden die Ergebnisse zusammengefasst und ein Ausblick beendet diese wissenschaftliche Arbeit (Kapitel 6).

 

1In einer kürzlich erschienenen Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) weisen die Autoren auf die Gefahr einer strukturellen Arbeitslosigkeit in den nächsten Jahren im Zusammenhang mit der Industrie 4.0 hin. Unter Industrie 4.0 wird eine industrielle Produktion verstanden, welche mit modernsten Informations- und Kommunikationstechnologien eng verzahnt ist. Wenn Unternehmen nicht entgegensteuern würden, bestünde demnach gerade für Facharbeiter, welche bisher vor allem Routinearbeiten ausführen, die Gefahr der Arbeitslosigkeit. Hier sind die Unternehmen aufgefordert durch die Anleitung entsprechender Lernprozesse für neue Qualifikationen der Mitarbeiter zu sorgen. Auch dies zeigt die Relevanz der in der vorliegenden Arbeit verfolgten Fragestellung, welche in diese Arbeit verfolgt wird (Vgl. Badische Zeitung, 23. Oktober 2015, S. 19).

2Hier könnte beispielsweise auch die Anzahl von wissenschaftlichen Publikationen eines Unternehmens in Beziehung zu anderen ökonomischen Kennzahlen gesetzt werden. Dies war im Rahmen dieser Arbeit nicht möglich.

2. Theoretische Grundlagen

2.1 Begriffsbestimmungen

Aufgrund der vielen möglichen unterschiedlichen Perspektiven auf den Begriff des Lernens existiert bisher keine umfassende Theorie, die alle wissenschaftlichen Ansätze ohne Widersprüche vereint. Generell lernt das Individuum, indem es sich mit seiner Umwelt auseinandersetzt. Behavioristische Lerntheorien beschreiben die äußeren Bedingungen, unter denen sich Lernen vollzieht. Lernen wurde definiert als ein Verhalten, das auf einen Reiz bzw. eine Belohnung oder Bestrafung zurückzuführen ist. Heutzutage müssen Mitarbeiter aufgrund der gestiegenen Anforderungen in der Lage sein, aktiv, selbstverantwortlich und gestaltend zu agieren. Solche Lernprozesse sind durch behavioristische Methoden nicht erreichbar.

Während kognitive Lerntheorien die Bedeutung von handlungsorientiertem Lernen, also ein von innen gesteuertes Lernen betonen, beschäftigen sich konstruktivistische Lerntheorien mit problembezogenen Lernen, welches in realen Situationen geschieht (Vgl. Wagner/Seisreiner/Surrey, 2001, S 27). Auf den Zusammenhang einer konstruktivistischen Lerntheorie und den Kriterien einer kompetenzstiftenden Lernkultur wird noch genauer eingegangen werden.

Durch das Lernen im Arbeitsprozess wird die Aktualität und Relevanz des Gelernten gesichert. Zudem wird der Anwendungsbezug des erworbenen Wissens erleichtert, da dies für die konkreten Arbeitssituation genutzt werden kann (Vgl. Sonntag/Stegmaier, 2007, S.12).

Wie oben beschrieben, wird es in dieser Arbeit darum gehen, Lernen in Unternehmen genauer zu ergründen. Es wird demnach gefragt, wie mit dem Thema Lernen in den Unternehmen umgegangen wird und welche Merkmale sich als lernförderlich oder lernhinderlich erweisen (Vgl. Sonntag/Stegmaier, 2008, S. 34).

Um das Konzept von Lernen im Arbeitsprozess besser zu verstehen, hilft es zunächst, zwei wichtige Begriffe voneinander abzugrenzen. Finden Lernprozesse in Lernumgebungen statt, welche möglichst authentisch gestaltet sind, einen direkten Arbeitsbezug herstellen und auf diese Weise eine hohe Transfersicherung gewährleisten, spricht man von arbeitsbezogenem Lernen. Das Ziel eines arbeitsorientierten Lernens liegt in dem Aufbau von Kompetenzen, die es den Organisationsmitgliedern ermöglichen, selbstständig, zielgerichtet und selbstorganisiert zu handeln, da sie auf diese Weise den veränderten Aufgaben und Anforderungen begegnen können.

Lernprozesse am Arbeitsplatz und innerhalb der spezifischen Arbeitsaufgaben, -anforderungen und strukturellen Voraussetzungen werden dagegen als arbeitsintegriertes Lernen bezeichnet (Vgl. Sonntag/Stegmaier, 2007, S. 13f.).

Um die schwierige Begriffsbestimmung in Bezug auf Lernen innerhalb einer neuen Lernkultur zu erleichtern, kann Lernen zunächst als ein Prozess definiert werden, der durch verschiedene Adjektive näher bestimmt werden kann.

 

Lernen ist ein lebenslanger, demnach kontinuierlicher Prozess. Hierbei muss die wesentliche Rolle des informellen Lernens betont werden.

 

Der Lernprozess wird von den Lernenden selbst organisiert und gesteuert, ist somit aktiv und selbstgesteuert.

 

 

Gemeinsames Lernen und Wissensaustausch führen zu kollektivem Wissenserwerb. Lernen ist demnach auch ein kollektiver und ein sozialer Prozess.

 

Lernen vollzieht sich immer in bestimmten Kontexten, weshalb es sich beim Lernen auch immer um einen situativen Kontext handelt (Vgl. Sonntag/Stegmaier, 2008, S. 34f.).

 

Das Ziel von Lernprozessen besteht in der Entwicklung und dem Erwerb von Kompetenzen, welche sich unterschiedlichen Kompetenzbereichen zuordnen lassen.1

In Bezug auf den Kompetenzbegriff findet man in der Forschungsliteratur unterschiedliche Definitionen. Weitverbreitet ist die Unterteilung in vier Kompetenzfacetten: Fachkompetenz, Methodenkompetenz, Sozialkompetenz und Personalkompetenz.

 

Bei Fachkompetenz