Informator kadrowego 2022 ebook

Redakcja

Publikacja „Informator kadrowego 2022” to tabele, zestawienia i wskazówki krok po kroku, które ułatwią pracę działu kadr. Wszystkie podstawowe informacje potrzebne w pracy specjalisty personalnego zebrane w wygodnej formie, ułatwiającej ich znalezienie i zastosowanie.

Wydawca:

Barbara Plucińska

Redaktor prowadzący:

Szymon Sokolik

Korekta:

Zespół

Koordynator produkcji:

Mariusz Jezierski

Opracowanie graficzne:

Magdalena Huta

Druk:

Drukarnia KRM Druk

Skład i łamanie:

6AN Studio

ISBN 978-83-8276-112-2

Numer rejestrowy BDO: 000008579

Wiedza i Praktyka sp. z o.o.

03-918 Warszawa, ul. Łotewska 9a

tel. 22 518 29 29, faks 22 617 60 10, e-mail: [email protected]

NIP: 526-19-92-256

Numer KRS: 0000098264 – Sąd Rejonowy dla m.st. Warszawy, Sąd Gospodarczy

XIII Wydział Gospodarczy Rejestrowy

Wysokość kapitału zakładowego: 200.000 zł

© Copyright by Wiedza i Praktyka sp. z o.o.

Warszawa 2022

Publikacja „Informator kadrowego 2022” wraz z przysługującymi Czytelnikom innymi elementami dostępnymi w subskrypcji (e-letter, WWW i inne) chronione są prawem autorskim.  Przedruk i sprzedaż tych materiałów bez zgody wydawcy jest zabroniony. Zakaz nie dotyczy cytowania publikacji z powołaniem się na źródło.

Publikacja „Informator kadrowego 2022” została przygotowana z zachowaniem najwyższej staranności i wykorzystaniem wysokich kwalifikacji, wiedzy i doświadczenia autorów i konsultantów. Zaproponowane w niniejszej publikacji oraz w innych dostępnych elementach subskrypcji wskazówki, porady i interpretacje nie mają charakteru porady prawnej i dotyczą sytuacji typowych. Ewentualne zastosowanie się do nich powinno być skonsultowane z wykwalifikowanym specjalistą lub ekspertem, w celu uwzględnienia indywidualnych okoliczności związanych z daną sprawą, w związku z czym zastosowanie lub wykorzystania w jakikolwiek sposób informacji zawartych w tych materiałach następuje na własne ryzyko i odpowiedzialność osoby tego dokonującej. Publikowane rozwiązania nie mogą być traktowane jako oficjalne stanowiska organów i urzędów państwowych.

Więcej informacji:

tel. 22 518 29 29

e-mail: [email protected]

I. Zatrudnianie

■Rodzaje umów o pracę

Umowa o pracę

Cechy charakterystyczne

Na okres próbny

Zawiera się ją maksymalnie na 3 miesiące. Dopuszczalna tylko raz między tymi samymi stronami na to samo stanowisko, chyba że będzie to stanowisko diametralnie różne od dotychczasowego pod kątem wymagań, odpowiedzialności, zakresu obowiązków, rodzaju wykonywanej pracy. Może być stosowana również po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy.

Można ją więc ponownie zawrzeć sprawdzając pracownika na innym stanowisku lub na tym samym, lecz po znacznej przerwie. Może (choć nie musi) poprzedzać inne umowy. Nie wlicza się do limitu umów terminowych. Może być rozwiązana za porozumieniem stron, bez wypowiedzenia lub za wypowiedzeniem. Długość okresu wypowiedzenia zależy od okresu, na który została zawarta

Na czas określony

Jest to umowa terminowa, zawarta na z góry ściśle określony czas. Może ją kończyć określona data lub zdarzenie (w takiej sytuacji zdarzenie powinno być dokładnie wskazane w umowie, np. przekazanie sprawozdania z realizacji projektu). Może być zawsze rozwiązana za porozumieniem stron, oraz bez wypowiedzenia. Od 22 lutego 2016 r. można już rozwiązać za wypowiedzeniem każdą umowę na czas określony zawartą po tym dniu (bez względu na jej długość czy klauzulę umowną). Od 22 lutego 2016 r. obowiązuje także limit trzech (przed tym dniem – dwóch) umów na czas określony, oraz równoległy limit maksymalnie 33 miesięcy trwania umów na czas określony zawartych między tymi samymi stronami. Limitowaniu nie podlegają jednak umowy zawarte na czas określony:

1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,

3) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,

4) w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie

– jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.

Na czas nieokreślony

Jest to podstawowa umowa o pracę – tzn. jeśli strony nie wskazały rodzaju umowy o pracę, uważa się, iż zawarto ją na czas nieokreślony. Może (choć nie musi) być poprzedzona umową terminową, najczęściej próbną lub na czas określony. Może być rozwiązana za porozumieniem stron, bez wypowiedzenia lub za wypowiedzeniem. Okres wypowiedzenia jest uzależniony od tzw. zakładowego stażu pracy pracownika – patrz: str. 11. Pracodawca powinien skonsultować zamiar jej wypowiedzenia z reprezentującymi pracownika związkami zawodowymi i podać pracownikowi przyczynę tego wypowiedzenia na piśmie. Przyczyna ta – jeśli sprawa trafi do sądu – będzie oceniana pod kątem zasadności (sąd będzie badał, czy jest rzeczywista i wystarczająco konkretnie wskazana)

Na czas zastępstwa nieobecnego pracownika

Jest zawierana na czas usprawiedliwionej nieobecności (np. urlopu bezpłatnego, choroby, urlopu macierzyńskiego, urlopu wychowawczego) innego pracownika, którego imię i nazwisko powinno być zapisane w umowie. Obecnie umowa ta podlega tym samym zasadom wypowiadania, co „zwykłe” umowy na czas określony (przed 22 lutego 2016 r. umowa ta była zazwyczaj uznawana za odrębny rodzaj umowy o pracę). Umowa ta nie podlega limitom zatrudnienia na czas określony, ani ilościowym ani czasowym („33 i 3”).

Tematy publikacji w pełnej wersji