Handbuch Betriebsverfassungsrecht - inkl. Arbeitshilfen online - Irmgard Küfner-Schmitt - ebook

Handbuch Betriebsverfassungsrecht - inkl. Arbeitshilfen online ebook

Irmgard Küfner-Schmitt

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Opis

Wie wird der Betriebsrat errichtet? Welche Organe der Betriebsverfassung gibt es? Welche Rechte und Pflichten ergeben sich für diese? Welche Individualrechte haben Arbeitnehmer im Rahmen der Betriebsverfassung? Dieses Buch bietet auf Basis der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts einen schnellen Überblick zu allen Themen des Betriebsverfassungsrechts. Sie erhalten praxisnahe Lösungen für die häufigsten Fragen und Konflikte im Zusammenwirken von Betriebsrat und Arbeitgeber. Das Arbeitsbuch und Nachschlagewerk in einem - auch für Schulungs- und Studienzwecke bestens geeignet! Inhalte: - Die Organe der Betriebsverfassung - Handeln und Rechtstellung des Betriebsrats sowie die Kosten seiner Tätigkeit - Mitbestimmungs- und Beteiligungsrechte - Die Kommunikation des Betriebsrats mit Belegschaft, Arbeitgeber und Gewerkschaft - Betriebsverfassungsrechtliche Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und Betriebsrat - Ansprüche und Sanktionen bei Pflichtverletzungen, Einigungsstellenverfahren und das gerichtliche Verfahren - Neu in der 2. Auflage: Auswirkungen des neuen AÜG auf die Betriebsverfassung, Betriebsratshaftung, ablösende BetriebsvereinbarungArbeitshilfen online: - Checklisten - Musterformulare - Prüfschemata

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Inhaltsverzeichnis

Hinweis zum UrheberrechtImpressumVorwort zur zweiten AuflageVorwort zur ersten Auflage1   Einführung1.1   Gesetzliche Grundlagen der betrieblichen Mitbestimmung1.2   Gliederung des Betriebsverfassungsgesetzes1.3   Geltungsbereich des BetrVG1.3.1   Räumlicher Geltungsbereich1.3.2   Persönlicher Geltungsbereich1.3.2.1   Arbeitgeber und seine Vertreter1.3.2.2   Arbeitnehmer1.3.2.3   In Heimarbeit Beschäftigte1.3.2.4   Beamte, Soldaten und Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes1.3.2.5   Leitende Angestellte1.3.2.6   Zur Berufsausbildung Beschäftigte und jugendliche Arbeitnehmer1.3.2.7   Leiharbeitnehmer1.3.2.8   Fremdfirmenmitarbeiter1.3.3   Sachlicher Geltungsbereich1.3.3.1   Betrieb1.3.3.2   Unternehmen1.3.3.3   Konzern1.3.3.4   Tendenzbetriebe und Tendenzunternehmen1.3.3.5   Betriebe der Seeschifffahrt und Luftfahrt1.3.3.6   Ausnahmen vom sachlichen Geltungsbereich1.4   Organe der Betriebsverfassung2   Errichtung des Betriebsrats2.1   Betriebsratsfähige Einheit2.1.1   Voraussetzungen für eine betriebsratsfähige Einheit2.1.2   Zuordnung von Betriebsteilen und Kleinstbetrieben2.2   Wahl und Zusammensetzung des Betriebsrats2.2.1   Wahlinitiative2.2.2   Wahlvorstand2.2.3   Wahlrecht2.2.4   Wählbarkeit2.2.5   Wahlzeitpunkt2.2.6   Wahlverfahren2.2.7   Vereinfachtes Verfahren für Kleinbetriebe2.2.8   Wahlschutz und Wahlkosten2.2.9   Betriebsratsgröße und Zusammensetzung2.2.9.1   Organisationsbereiche und Beschäftigungsarten2.2.9.2   Berücksichtigung der Geschlechter2.3   Mängel der Betriebsratswahl2.3.1   Anfechtbarkeit der Wahl2.3.2   Nichtigkeit der Wahl2.3.3   Rechtsfolgen der Unwirksamkeit der Wahl3   Handeln des Betriebsrats3.1   Betriebsratsvorsitzende3.1.1   Entäußerung von Erklärungen des Betriebsrats3.1.2   Entgegennahme von Erklärungen3.2   Beschlussfassung des Betriebsrats3.2.1   Die Betriebsratssitzung3.2.1.1   Einberufung und Festlegung der Tagesordnung3.2.1.2   Teilnahmerecht an der Betriebsratssitzung3.2.2   Ordnungsgemäße Ladung3.2.2.1   Mitteilung der Tagesordnung3.2.2.2   Rechtzeitigkeit der Ladung3.2.2.3   Ladung von Ersatzmitgliedern3.2.3   Ordnungsgemäße Beschlussfassung3.2.3.1   Beschlussfähigkeit3.2.3.2   Mehrheit3.2.3.3   Überprüfung der Beschlussfassung3.2.3.4   Aussetzung von Beschlüssen3.2.4   Nichtöffentlichkeit der Sitzung3.2.5   Protokoll der Betriebsratssitzung3.3   Betriebsausschuss und andere Ausschüsse3.3.1   Der Betriebsausschuss3.3.2   Andere Ausschüsse3.3.3   Einsichtsrechte4   Rechtsstellung der Betriebsratsmitglieder4.1   Ehrenamt4.2   Begünstigungsverbot4.3   Behinderungsverbot4.4   Benachteiligungsverbot4.5   Entgelt- und Tätigkeitsschutz4.6   Freistellungsanspruch4.6.1   Freistellung nach § 38 BetrVG4.6.2   Anlassbezogene Freistellung (§ 37 Abs. 2 BetrVG)4.7   Freizeitausgleichsanspruch4.8   Schulungsanspruch4.8.1   Betriebsratsschulung nach § 37 Abs. 6 BetrVG4.8.2   Schulungs- und Bildungsveranstaltung nach § 37 Abs. 7 BetrVG5   Kosten der Betriebsratstätigkeit5.1   Allgemeine Geschäftsführungskosten5.2   Reisekosten5.3   Schulungskosten5.4   Kosten von Rechts- und Regelungsstreitigkeiten5.4.1   Prozesskosten5.4.2   Kosten der Einigungsstelle5.5   Sachverständigenkosten5.6   Sachaufwand und Büropersonal5.6.1   Räume5.6.2   Sachmittel5.6.3   Informations- und Kommunikationstechnik5.6.4   Büropersonal5.7   Haftung des Betriebsrats und der einzelnen Betriebsratsmitglieder hinsichtlich der Betriebsratskosten5.7.1   Haftung des Betriebsrats als Gremium5.7.2   Haftung des einzelnen Betriebsratsmitglieds5.7.3   Möglichkeiten der Haftungsbegrenzung für das Betriebsratsmitglied6   Kündigungs- und Versetzungsschutz des Betriebsrats6.1   Kündigungsschutz während der Amtszeit6.1.1   Außerordentliche Kündigung und Zustimmungserfordernis6.1.2   Ordentliche Kündigung bei Betriebsstilllegung und Stilllegung einer Betriebsabteilung6.2   Kündigungsschutz nach Ablauf der Amtszeit6.3   Kündigungsschutz von Ersatzmitgliedern6.4   Kündigungsschutz von Initiatoren einer Betriebsratswahl, Wahlvorstand und Wahlbewerbern6.4.1   Kündigungsschutz von Initiatoren einer Betriebsratswahl6.4.2   Kündigungsschutz von Wahlvorstandsmitgliedern6.4.3   Kündigungsschutz von Wahlbewerbern6.5   Versetzungsschutz7   Amtszeit des Betriebsrats7.1   Beginn der Amtszeit7.2   Ende der Amtszeit7.2.1   Amtsende durch Ablauf der Amtszeit7.2.1.1   Ende der Amtszeit bei Wahl innerhalb des Zeitraums der regelmäßigen Betriebsratswahlen7.2.1.2   Ende der Amtszeit bei Wahl außerhalb des Zeitraums der regelmäßigen Betriebsratswahlen7.2.2   Vorzeitige Beendigung der regulären Amtszeit7.2.2.1   Vorzeitige Beendigung durch Neuwahl7.2.2.2   Rücktritt des Betriebsrats7.2.2.3   Anfechtung der Betriebsratswahl (§ 19 BetrVG)7.2.2.4   Auflösung des Betriebsrats (§ 23 BetrVG)7.2.2.5   Untergang des Betriebs7.2.2.6   Vorzeitige Beendigung durch persönliche Gründe der einzelnen Betriebsratsmitglieder8   Kommunikation des Betriebsrats8.1   Betriebsrat – Arbeitnehmer8.1.1   Sprechstunde8.1.2   Besuch am Arbeitsplatz8.1.3   Betriebsversammlung8.1.4   Sonstige Kommunikationswege8.2   Betriebsrat – Arbeitgeber8.3   Betriebsrat – sonstige Einrichtungen der Betriebsverfassung8.3.1   Jugend- und Auszubildendenvertretung8.3.2   Wirtschaftsausschuss8.3.3   Gesamtbetriebsrat8.4   Betriebsrat – Gewerkschaft8.4.1   Beschränkung auf die im Betrieb vertretenen Gewerkschaften8.4.2   Zugangsrechte der Gewerkschaften zum Betrieb8.4.3   Sonderproblem Zugangsrecht zur Mitgliederwerbung9   Weitere Einrichtungen der Betriebsverfassung9.1   Betriebsversammlungen9.1.1   Arten der Betriebsversammlung9.1.2   Themen der Betriebsversammlung9.1.3   Teilnehmerkreis9.1.4   Zeitpunkt und Verdienstausfall9.2   Jugend- und Auszubildendenvertretung9.3   Jugend- und Auszubildendenversammlung9.4   Einigungsstelle9.5   Gesamtbetriebsrat9.5.1   Errichtung des Gesamtbetriebsrats9.5.2   Zusammensetzung des Gesamtbetriebsrats9.5.3   Stimmengewichtung9.5.4   Geschäftsführung und Stellung der Gesamtbetriebsratsmitglieder9.5.5   Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats9.6   Betriebsräteversammlung9.7   Wirtschaftsausschuss9.7.1   Errichtung9.7.2   Zusammensetzung9.7.3   Geschäftsführung und Rechtsstellung der Mitglieder9.8   Gesamtjugend- und Auszubildendenvertretung9.9   Konzernbetriebsrat/Konzernjugend- und Auszubildendenvertretung9.10   Europäischer Betriebsrat9.11   Schwerbehindertenvertretungen10   Grundsätze der Betriebsverfassung10.1   Das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit10.2   Grundsätze der Zusammenarbeit nach § 74 BetrVG10.2.1   Monatsgespräch10.2.2   Grundsätze der Zusammenarbeit nach § 74 Abs. 2 BetrVG10.3   Grundsätze für die Behandlung der Betriebsangehörigen10.3.1   Betriebsverfassungsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz10.3.2   Die einzelnen Diskriminierungsmerkmale10.3.3   Zulässigkeit einer Differenzierung im Einzelfall10.3.4   Rechtsfolgen eines Verstoßes gegen die Grundsätze10.3.5   Schutz der freie Entfaltung der Persönlichkeit (§ 75 Abs. 2 BetrVG)10.4   Geheimhaltungspflicht10.4.1   Inhalt der Geheimhaltungspflicht10.4.2   Folgen der Verletzung der Geheimhaltungspflicht11   Arbeitnehmerrechte11.1   Unterrichtungs- und Erörterungspflicht des Arbeitgebers11.2   Anhörungs- und Erörterungsrecht des Arbeitnehmers11.3   Einsicht in die Personalakte11.4   Beschwerderechte11.5   Vorschlagsrecht der Arbeitnehmer12   Allgemeine Aufgaben des Betriebsrats12.1   Aufgaben des Betriebsrats12.1.1   Überwachungsaufgaben12.1.2   Schutzaufträge12.1.3   Förderungspflichten12.2   Allgemeines Antragsrecht12.3   Informationspflichten des Arbeitgebers12.3.1   Auskunft12.3.2   Vorlage von Unterlagen12.3.3   Einsicht in die Gehaltslisten12.4   Informationsbeschaffung durch den Betriebsrat12.4.1   Aufsuchen von Arbeitnehmern am Arbeitsplatz12.4.2   Betriebliche Auskunftspersonen12.4.3   Sachverständige13   Arten der Beteiligung und Überblick über die Beteiligungsrechte13.1   Arten der Beteiligungsrechte13.1.1   Unterrichtungs- bzw. Informationsrechte13.1.2   Anhörungsrechte13.1.3   Beratungsrechte13.1.4   Veto- oder Widerspruchsrechte13.1.5   Beschränkte Mitbestimmung (Zustimmungsverweigerungsrecht)13.1.6   Gleichberechtigte Mitbestimmung13.1.7   Initiativrechte13.2   Überblick über die Beteiligungsrechte14   Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten14.1   Zweck des Mitbestimmungsrechts14.2   Unternehmerische Entscheidungsfreiheit als Schranke14.3   Abschließende Regelung14.4   Eil- und Notfälle14.5   Ausübung der Mitbestimmung14.6   Durchsetzung der Mitbestimmung14.6.1   Kollektivrechtliche Folgen14.6.2   Individualrechtliche Folgen14.6.3   Streitigkeiten14.7   Voraussetzung für die Mitbestimmung14.7.1   Vorrang von Gesetz und Tarifvertrag14.7.2   Kollektiver Tatbestand14.8   Die einzelnen Mitbestimmungstatbestände14.8.1   Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer14.8.2   Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage14.8.3   Vorübergehende Verlängerung oder Verkürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit14.8.4   Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte14.8.5   Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzungen der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird14.8.6   Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen14.8.7   Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften14.8.8   Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist14.8.9   Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen14.8.10   Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung14.8.11   Sonderproblem: Anrechnung übertariflicher Zulagen14.8.12   Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren14.8.13   Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen14.8.14   Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit14.9   Freiwillige Betriebsvereinbarungen15   Beteiligung bei der Gestaltung von Arbeitsplatz, Arbeitsablauf und Arbeitsumgebung15.1   Unterrichtungs- und Beratungsrecht15.1.1   Gegenstände der Unterrichtung15.1.2   Unterrichtung15.1.3   Beratung15.1.4   Autonomer Arbeitsschutz15.2   Initiativrecht (korrigierendes Mitbestimmungsrecht)16   Beteiligung in personellen Angelegenheiten16.1   Allgemeine personelle Angelegenheiten16.1.1   Personalplanung16.1.2   Beschäftigungssicherung16.1.3   Ausschreibung von Arbeitsplätzen16.1.4   Personalfragebogen, Beurteilungsgrundsätze16.1.4.1   Personalfragebogen16.1.4.2   Formulararbeitsverträge16.1.4.3   Beurteilungsgrundsätze16.1.5   Auswahlrichtlinien16.1.5.1   Inhalt der Auswahlrichtlinien16.1.5.2   Ausübungsform16.1.5.3   Durchsetzung des Beteiligungsrechts/Streitigkeiten16.2   Berufsbildung16.2.1   Überblick über die Beteiligung im Rahmen der Berufsbildung16.2.2   Begriff der Berufsbildung16.2.3   Unterrichtung und Beratung, Förderung der Berufsbildung16.2.4   Mitbestimmungsrechte16.2.4.1   Zur Beschäftigungssicherung16.2.4.2   Bei der Durchführung betrieblicher Bildungsmaßnahmen16.2.4.3   Bei der Bestellung/Abberufung der Ausbilder16.2.4.4   Bei der Auswahl der teilnehmenden Arbeitnehmer16.3   Personelle Einzelmaßnahmen16.3.1   Beteiligungsverfahren bei Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung16.3.1.1   Voraussetzung für das Mitbestimmungsrecht16.3.1.2   Unterrichtung16.3.1.3   Frist zur Stellungnahme durch den Betriebsrat16.3.1.4   Stellungnahme durch den Betriebsrat16.3.1.5   Zustimmungsverweigerung16.3.2   Mitbestimmung bei Einstellung16.3.2.1   Begriff der Einstellung16.3.2.2   Unterrichtung16.3.3   Mitbestimmung bei Versetzung16.3.3.1   Begriff der Versetzung16.3.3.2   Unterrichtung16.3.3.3   Vorläufige Versetzung16.3.4   Mitbestimmung bei Ein- und Umgruppierung16.3.5   Vorläufige personelle Maßnahmen16.3.6   Beteiligung bei Kündigung16.3.6.1   Grundsatz16.3.6.2   Zeitpunkt und Frist der Anhörung16.3.6.3   Inhalt der Anhörung16.3.6.4   Form der Anhörung16.3.6.5   Reaktionsmöglichkeiten des Betriebsrats16.3.6.6   Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers16.3.6.7   Form der Stellungnahme des Betriebsrats16.3.6.8   Inhalt der Stellungnahme16.3.6.9   Fehler im Anhörungsverfahren16.3.7   Beteiligung bei der Kündigung und Versetzung betriebsverfassungsrechtlicher Funktionsträger16.3.8   Personelle Veränderung leitender Angestellter16.3.9   Entfernung betriebsstörender Arbeitnehmer17   Beteiligung in wirtschaftlichen Angelegenheiten17.1   Wirtschaftsausschuss17.1.1   Unterrichtung des Wirtschaftsausschusses17.1.2   Wirtschaftliche Angelegenheiten17.1.3   Beilegung von Meinungsstreitigkeiten17.1.4   Unterrichtung der Arbeitnehmer17.1.5   Ersetzung des Wirtschaftsausschusses17.1.5.1   Übertragung der Aufgaben auf einen Ausschuss des Betriebsrats17.1.5.2   Wahrnehmung der Aufgaben durch den Gesamtbetriebsrat17.2   Beteiligung bei Betriebsänderungen17.2.1   Voraussetzungen für das Beteiligungsrecht17.2.1.1   Mehr als zwanzig wahlberechtigte Arbeitnehmer im Unternehmen17.2.1.2   Geplante Betriebsänderung17.2.1.3   Wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder für erhebliche Teile der Belegschaft17.2.2   Fälle der Betriebsänderung17.2.2.1   Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen17.2.2.2   Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen17.2.2.3   Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben17.2.2.4   Grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen17.2.2.5   Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren17.2.3   Unterrichtung und Beratung17.2.4   Interessenausgleich17.2.5   Sozialplan17.2.5.1   Zeitpunkt17.2.5.2   Zuständigkeit17.2.5.3   Form17.2.5.4   Verfahren17.2.5.5   Ausnahmen von der Sozialplanpflicht17.2.5.6   Wirkung des Sozialplans17.2.5.7   Inhalt des vereinbarten Sozialplans17.2.5.8   Inhalt des erzwungenen Sozialplans17.2.6   Gegenüberstellung von Interessenausgleich und Sozialplan17.2.7   Nachteilsausgleich18   Regelungsinstrumente der Betriebsverfassung18.1   Betriebsvereinbarung18.1.1   Zustandekommen18.1.2   Formvorschriften18.1.3   Abschlussmängel18.1.4   Geltungsbereich18.1.5   Inhalt der Betriebsvereinbarung18.1.6   Wirkung der Betriebsvereinbarung18.1.7   Verhältnis der Betriebsvereinbarung zum Tarifvertrag18.1.8   Verhältnis verschiedener Betriebsvereinbarungen zueinander18.1.9   Verhältnis der Betriebsvereinbarung zum Arbeitsvertrag18.1.10   Beendigung der Betriebsvereinbarung18.1.11   Nachwirkung der Betriebsvereinbarung18.2   Regelungsabrede (Betriebsabsprache)18.2.1   Abschluss18.2.2   Wirkung18.2.3   Beendigung18.2.4   Sonderfall: Betriebliche Beschäftigungsbündnisse19   Ansprüche und Sanktionen bei Verletzung betriebsverfassungsrechtlicher Pflichten19.1   Ansprüche und Sanktionen gegen den Arbeitgeber19.1.1   Handlungs-, Duldungs- und Unterlassungsansprüche nach § 23 Abs. 3 BetrVG19.1.1.1   Erkenntnisverfahren19.1.1.2   Vollstreckungsverfahren19.1.2   Allgemeiner Unterlassungsanspruch19.1.3   Unterlassungsanspruch nach § 78 Satz 1 BetrVG19.2   Sanktionen gegen den Betriebsrat und seine Mitglieder19.2.1   Auflösung des Betriebsrats19.2.2   Sanktionen gegen einzelne Betriebsratsmitglieder19.2.3   Ausschluss aus dem Betriebsrat20   Durchsetzung der betriebsverfassungsrechtlichen Rechte und Pflichten20.1   Einigungsstellenverfahren20.1.1   Zuständigkeit im Bereich der zwingenden Mitbestimmung20.1.2   Zuständigkeit im freiwilligen Verfahren20.1.3   Zusammensetzung der Einigungsstelle20.1.4   Errichtung der Einigungsstelle und Einsetzung durch das Arbeitsgericht20.1.5   Verfahren vor der Einigungsstelle20.1.6   Der Einigungsstellenspruch20.2   Das arbeitsgerichtliche Beschlussverfahren20.2.1   Das erstinstanzliche Verfahren20.2.1.1   Einleitung des Beschlussverfahrens20.2.1.2   Gang des Verfahrens20.2.1.3   Beendigung des Verfahrens20.2.2   Das Beschwerdeverfahren20.2.3   Das Rechtsbeschwerdeverfahren20.3   Einstweiliger RechtsschutzAbkürzungsverzeichnisLiteraturverzeichnisDie AutorenStichwortverzeichnisArbeitshilfen Online
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Hinweis zum Urheberrecht

Haufe-Lexware GmbH & Co. KG, Freiburg

Impressum

Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek

Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.dnb.de abrufbar.

Print:ISBN: 978-3-648-10019-6Bestell-Nr.: 04143-0002ePDF:ISBN: 978-3-648-10021-9Bestell-Nr.: 04143-0151ePUB:ISBN: 978-3-648-10020-2Bestell-Nr.: 04143-0101

Irmgard Küfner-Schmitt, Aino SchleusenerHandbuch Betriebsverfassungsrecht2. Auflage 2018

© 2018, Haufe-Lexware GmbH & Co. KG, [email protected]: Christiane Engel-Haas und Jutta Thyssen

Lektorat: Peter Böke, BerlinSatz: Reemers Publishing Services GmbH, KrefeldUmschlag: RED GmbH, KraillingDruck: Schätzl Druck, Donauwörth

Alle Angaben/Daten nach bestem Wissen, jedoch ohne Gewähr für Vollständigkeit und Richtigkeit.

Alle Rechte, auch die des auszugsweisen Nachdrucks, der fotomechanischen Wiedergabe (einschließlich Mikrokopie) sowie der Auswertung durch Datenbanken oder ähnliche Einrichtungen, vorbehalten.

Vorwort zur zweiten Auflage

Seit der Vorauflage hat sich die Rechtsprechung zur Betriebsverfassung weiterentwickelt. Exemplarisch seien nur die generelle Betriebsvereinbarungsoffenheit von Regelungen in den Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die Beteiligungsrechte des Betriebsrats beim Einsatz von Fremdfirmenmitarbeitern und die weitgehende Negierung von betriebsverfassungsrechtlichen Unterlassungsansprüchen für Arbeitgeber genannt. Auch die Gesetzgebung wirkt sich auf die Betriebsverfassung aus, so z. B. die Neuregelung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes[2], wonach generell Leiharbeitnehmer bei den betriebsverfassungsrechtlichen Schwellenwerten zu berücksichtigen sind oder die Neuregelung des Arbeitsvertrages in § 611a BGB.

Die vorliegende Neuauflage bringt die Darstellung auf den neuesten Stand. Die Rechtsprechung wurde bis August 2017 berücksichtigt. Dabei wird nach wie vor Wert auf eine praxisnahe Darstellung auf der Basis der BAG-Rechtsprechung gelegt. Dieses Handbuch verzichtet bewusst auf die Darstellung von theoretischen Meinungsstreitigkeiten unter Einbeziehung des gesamten Meinungsspektrums. Für die tägliche Personal- und Betriebsratsarbeit bedarf es eines fundierten und strukturierten Grundlagenwissens auf der Basis der herrschenden Meinung. Dieses zu vermitteln, ist Ziel dieses Handbuchs. Wir haben unsere Erfahrungen aus der richterlichen Praxis, aus der Personalarbeit und unsere Lehrerfahrung in dieses Werk eingebracht. Für Anregungen und Kritik sind wir dankbar.

Berlin, im Oktober 2017

Irmgard Küfner-Schmitt

Aino Schleusener

Vorwort zur ersten Auflage

Das Handbuch wendet sich an alle diejenigen, die in der arbeitsrechtlichen Praxis tätig sind und einen verlässlichen Ratgeber zum Betriebsverfassungsrecht suchen. Es soll als Nachschlagewerk und Arbeitsbuch in allen Fragen zum Betriebsverfassungsrecht Arbeitgebern, Betriebsräten aber auch Verbandsvertretern und Rechtsanwälten eine verständliche und rechtssichere Lösung von Problemen in der arbeitsrechtlichen Praxis auf Basis höchstrichterlicher Rechtsprechung bieten. Durch die Verwendung von Übersichten, Beispielen, Checklisten und Tipps sollen die Verständlichkeit des Betriebsverfassungsgesetzes[3] für die tägliche Praxis erleichtert und gleichzeitig dazu beigetragen werden, Fehler in der täglichen Arbeit mit dem Betriebsverfassungsrecht zu vermeiden. Gleichzeitig wird aber auch ein umfassender und strukturierter Überblick über das Betriebsverfassungsrecht gegeben, so dass das das Werk auch für Schulungs- und Ausbildungszwecke, insbesondere auch für Studierende mit dem Schwerpunkt Arbeitsrecht, geeignet ist.

Rechtsprechung und Literatur sind bis einschließlich Oktober 2013 berücksichtigt. Die Rechtsprechungshinweise sind durchgängig mit Datum und Aktenzeichen zitiert. Auf diese Weise können Entscheidungen ab 2009 auch auf der Internetseite des Bundesarbeitsgerichts unter www.bundesarbeitsgericht.de abgerufen werden. Es wird empfohlen zur Arbeit mit diesem Handbuch immer einen aktuellen Gesetzestext heranzuziehen bzw. über die Online-Arbeitshilfen aufzurufen. Wir haben unsere Kenntnisse über mögliche Streitpotentiale in der täglichen Arbeit als bzw. mit dem Betriebsrat aus der richterlichen Praxis und aus zahlreichen Betriebsratsschulungen in das Werk eingebracht. Anregungen und Kritik nehmen wir gerne entgegen.

Berlin, im November 2013

Irmgard Küfner-Schmitt

Aino Schleusener

1   Einführung

[4]

Die Teilhabe der Arbeitnehmer an den sie betreffenden Entscheidungen wird in Deutschland traditionell durch zwei Mitbestimmungssysteme gesichert: die Unternehmensmitbestimmung und die betriebliche Mitbestimmung.

Die Beteiligung der Arbeitnehmerschaft an den unternehmerischen Planungs- und Entscheidungskonzepten erfolgt von „innen” durch die Vertreter der Arbeitnehmer in den Organen der Willensbildung (Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat). Die jeweiligen gesetzlichen Grundlagen für die Unternehmensmitbestimmung sind das MitbestG, das MontanMitbestG, das MontanMitbestErgG und das DrittelbeteiligungsG.

Bei der organisatorischen Umsetzung der Unternehmensentscheidungen im Betrieb werden die Arbeitnehmer dann durch die Betriebsverfassungsorgane beteiligt. Die Arbeitnehmer erhalten hier Mitwirkungsbefugnisse durch ihre gewählten Interessenvertreter bei der Gestaltung des täglichen Arbeitsgeschehens.

1.1   Gesetzliche Grundlagen der betrieblichen Mitbestimmung

Die betriebliche Mitbestimmung wird in der Privatwirtschaft im Betriebsverfassungsgesetz 2001 (BetrVG) geregelt, für die leitenden Angestellten im Sprecherausschussgesetz (SprAuG), für grenzüberschreitende Sachverhalte im Gesetz über die europäischen Betriebsräte (EBRG) und für die Europäische Gesellschaft (SE) mit Sitz in Deutschland im SE Beteiligungsgesetz (SEBG). Das Wahlverfahren für den Betriebsrat nach dem BetrVG regelt die Wahlordnung zum Betriebsverfassungsgesetz.

Im öffentlichen Dienst regeln die „betriebliche” Mitbestimmung die Personalvertretungsgesetze des Bundes und der Länder. Die Kirchen haben eigene Mitbestimmungsregelungen (MVG.EKD, MAVO).[5]

Gegenstand der Betrachtung in diesem Buch ist die betriebliche Mitbestimmung in der Privatwirtschaft auf der Basis des BetrVG.

1.2   Gliederung des Betriebsverfassungsgesetzes

Das Betriebsverfassungsgesetz unterteilt sich in drei Bereiche: die Organisationsvorschriften, die Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte und die Sonder- und Schlussvorschriften. Verdeutlicht man sich diese Aufteilung, unabhängig von der amtlichen Gliederung, erleichtert dies das Auffinden der einschlägigen Normen.

Übersicht: Gliederung des BetrVG
§§Organisationsvorschriften (§§ 1-73b)1-5Betriebsratsfähigkeit von Betrieben, Belegschaftsgruppen7-20Zusammensetzung und Wahl des Betriebsrats21-25Amtszeit des Betriebsrats26-41Geschäftsführung des Betriebsrats42-46Betriebsversammlung47-53Gesamtbetriebsrat, Betriebsräteversammlung54-59aKonzernbetriebsrat60-73bJugend- und Auszubildendenvertretung§§Mitwirkung und Mitbestimmung (§§ 74-113)74-80Allgemeines: Grundsätze der Zusammenarbeit und allgemeine Aufgaben des Betriebsrats81-86aIndividualrechte, die dem einzelnen Arbeitnehmer Mitwirkungs- und Beschwerderechte gewähren und systematisch zum Individualarbeitsrecht gehören87-89Beteiligung in sozialen Angelegenheiten90-91Beteiligung bei der Gestaltung von Arbeitsplatz, Arbeitsablauf und Arbeitsumgebung92-95Beteiligung bei allgemeinen personellen Angelegenheiten, u. a. Personalplanung, Ausschreibung, Auswahlrichtlinien und Personalfragebögen96-98Beteiligung bei der Berufsbildung99-105Beteiligung bei personellen Einzelmaßnahmen wie Einstellung, Eingruppierung und Kündigung106-113Beteiligung in wirtschaftlichen Angelegenheiten: Wirtschaftsausschuss, Interessenausgleich, Sozialplan, Nachteilsausgleich[6]
§§Sonder- und Schlussvorschriften (§§ 114-132)114-118Sonderregelungen für Betriebe der Seeschifffahrt, Luftfahrt und für Tendenzunternehmen119-121Straf- und Bußgeldvorschriften122-132Übergangs- und Schlussvorschriften

1.3   Geltungsbereich des BetrVG

1.3.1   Räumlicher Geltungsbereich

Für den räumlichen Geltungsbereich gilt das Territorialprinzip, d. h. das BetrVG findet auf alle Betriebe Anwendung, die in der Bundesrepublik Deutschland ihren Sitz haben.1 Dies gilt unabhängig von der Staatsangehörigkeit des Arbeitgebers, der Staatsangehörigkeit der Arbeitnehmer oder arbeitsvertraglicher Regelungen hinsichtlich des anwendbaren Rechts.2 Das BetrVG gilt damit auch für ausländische Arbeitnehmer, die in einem inländischen Betrieb eingesetzt werden, selbst wenn es an einem Aufenthaltstitel fehlt.3

Ob auch ins Ausland entsandte Arbeitnehmer deutscher Betriebe vom BetrVG erfasst werden, ist eine Frage des persönlichen Anwendungsbereichs des BetrVG,4 nicht des räumlichen. Erfasst werden nur solche Mitarbeiter, bei deren Tätigkeit es sich um eine „Ausstrahlung” des Inlandsbetriebs handelt. Erforderlich ist eine Beziehung zum Inlandsbetrieb, die es rechtfertigt, die Auslandstätigkeit der im Inland entfalteten Betriebstätigkeit zuzurechnen.5[7] Maßgeblich sind u. a. die Dauer des Auslandseinsatzes und, ob der Arbeitnehmer in die betriebliche Struktur des Auslandsbetriebes eingegliedert ist oder das Direktionsrecht vom inländischen Betrieb ausgeübt wird.

1.3.2   Persönlicher Geltungsbereich

In den persönlichen Geltungsbereich des BetrVG fallen der Arbeitgeber und die Arbeitnehmer des Betriebs.

1.3.2.1   Arbeitgeber und seine Vertreter

Im BetrVG gilt der allgemeine Arbeitgeberbegriff, d. h. Arbeitgeber ist, wer mindestens einen Arbeitnehmer beschäftigt. Arbeitgeber kann eine natürliche oder juristische Person sein. Juristische Personen werden dabei durch ihre Organe vertreten. Aber auch sonst kann sich der Arbeitgeber vertreten lassen. Hierzu bedarf es dann einer entsprechenden Vollmacht (Prokura, Generalvollmacht, Handlungsvollmacht). Der Arbeitgeber ist dabei völlig frei, wen er mit der Vertretung im Rahmen der Betriebsverfassung beauftragt, d. h. er ist weder auf leitende Angestellte beschränkt, noch auf Personen, die im Zusammenhang mit der zu behandelnden Sache eine Leitungsfunktion innehaben.

Der Arbeitgeber ist mit dem Unternehmer identisch.6 Unterschiede in der Begrifflichkeit macht das Gesetz insofern, als der Arbeitgeberbegriff verwandt wird, wenn es um die Rechtsbeziehungen zu den einzelnen Arbeitnehmern oder den Arbeitnehmern als kollektive Gruppe geht. Der Unternehmerbegriff wird dagegen dann verwandt, wenn es um unternehmerische Entscheidungen geht, d. h. um die Beteiligung bei wirtschaftlichen Angelegenheiten (§§ 106 ff. BetrVG[8]).

1.3.2.2   Arbeitnehmer

Der Betriebsrat ist Repräsentationsorgan der Arbeitnehmer des Betriebs. Es ist also entscheidend, wer als Arbeitnehmer im Sinne der Betriebsverfassung gilt. Das BetrVG enthält gleichwohl keine eigenständige Definition des Arbeitnehmerbegriffs. § 5 Abs. 1 BetrVG umschreibt die vom BetrVG betroffenen Arbeitnehmer als Arbeiter und Angestellte, einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, unabhängig davon, ob sie im Betrieb, im Außendienst oder mit Telearbeit beschäftigt werden.

Das BetrVG knüpft damit grundsätzlich am allgemeinen Arbeitnehmerbegriff an. Der allgemeine Arbeitnehmerbegriff war bislang von der Rechtsprechung geprägt, wonach als Arbeitnehmer anzusehen war, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages zur Arbeit im Dienste eines anderen verpflichtet ist.7 Diese Begriffsdefinition wurde zunehmend hinterfragt, da sich in der Praxis immer mehr Beschäftigungsformen herausbilden, die an der Grenze zur Selbstständigkeit liegen. Teilweise wurde deshalb vorgeschlagen, dass das Unternehmerrisiko als Abgrenzungskriterium herangezogen werden sollte.8 Auch wirkt sich generell der unionsrechtliche Arbeitnehmerbegriff9 im nationalen Arbeitsrecht aus. Neuere arbeitsrechtliche Gesetze wenden sich auch nicht mehr trennscharf an den Arbeitnehmer, sondern an „Beschäftigte” (z. B. § 7 Abs. 7 Abs. 1 PflegezeitG). Insbesondere die missbräuchliche Gestaltung von Werkverträgen ist immer mehr in den Fokus der Diskussion geraten. Der Gesetzgeber hat deshalb beabsichtigt die Abgrenzung von abhängiger zu selbstständiger Arbeit gesetzlich zu regeln und den Arbeitnehmerbegriff zu definieren. Geschehen ist dies mit dem Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes[9] und anderer Gesetze.10 Inhaltlich hat sich durch die gesetzliche Regelung allerdings keine Änderung ergeben. Ursprünglich sah der Entwurf des Gesetzes die Definition des Arbeitnehmerbegriffs in § 611a BGB vor.11 Durch die Beschlussempfehlung des Ausschusses für Arbeit und Soziales12 wurde letztlich zwar nicht der Arbeitnehmerbegriff definiert, sondern – der Systematik des BGB entsprechend – der Arbeitsvertrag als Unterfall des Dienstvertrags. Mittelbar ergibt sich daraus aber auch die Definition des Arbeitnehmerbegriffs, da der Arbeitnehmer Vertragspartner des Arbeitsvertrages ist.

Nach § 611a Abs. 1 Satz 1 BGB verpflichtet der Arbeitsvertrag den Arbeitnehmer, im Dienste eines anderen, weisungsgebundene, fremdbestimmte Arbeit in persönlicher Abhängigkeit zu leisten. Letztlich entspricht diese Definition der bisherigen Rechtsprechung. Die Kriterien sind:

der Arbeitsvertrag als privatrechtlicher Vertrag,

die Verpflichtung zur Arbeit,

weisungsgebundene, fremdbestimmte Arbeit in persönlicher Abhängigkeit.

Das wesentliche Merkmal der Arbeitnehmereigenschaft ist damit nach wie vor die persönliche Abhängigkeit, die bei einem Selbstständigen nicht vorliegt und die maßgeblich vom Umfang der Weisungsgebundenheit beeinflusst wird. Dabei wird das Weisungsrecht in Anlehnung an die Leitsätze der BAG-Rechtsprechung13[10] entsprechend § 106 GeWO von § 611a Abs. 1 Satz 2 BGB in Hinblick auf Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit beschrieben. Weisungsgebunden ist, wer seine Tätigkeit nicht frei gestalten kann.

Jeder, der mit dem Betriebsinhaber in einem Arbeitsverhältnis steht, unterliegt grundsätzlich dem BetrVG. Dazu gehören auch die leitenden Angestellten, auch wenn sie größtenteils der Beteiligung des Betriebsrats entzogen sind (siehe dazu Kapitel 1.3.2.5). Soweit in Telearbeit Beschäftigte als Arbeitnehmer anzusehen sind, unterliegen sie dem BetrVG, auch wenn sie nicht oder nicht regelmäßig im Betrieb anwesend sind; Gleiches gilt für Außendienstmitarbeiter. Arbeitnehmer eines inländischen Betriebes, die ins Ausland entsandt werden, bleiben dem inländischen Betrieb zugeordnet, wenn sich die Auslandstätigkeit als Ausstrahlung des Inlandsbetriebes darstellt (vgl. auch Kapitel 1.3.1)14, z. B. Montagearbeiter, Lkw-Fahrer, fliegendes Personal.

Keine Arbeitnehmer i. S. d. BetrVG sind gem. § 5 Abs. 2 BetrVG:

In Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist (Geschäftsführer, Vorstandsvorsitzende) (Nr. 1),

vertretungsberechtigte Gesellschafter von Personenhandelsgesellschaften (Nr. 2),

Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie dem Erwerb, sondern karitativen oder religiösen Zwecken dient (Nr. 3) oder wie bei Behinderten, Kranken, Drogenkranken der Heilung, Wiedereingliederung, sittlichen Besserung oder Erziehung dient (Nr. 4) und[11]

mithelfende Familienangehörige (Ehegatte, Lebenspartner, Verwandte ersten Grades), die mit dem Arbeitgeber in häuslicher Gemeinschaft leben (Nr. 5).

1.3.2.3   In Heimarbeit Beschäftigte

Moderne Konzepte stellen es den Beschäftigten oft frei, in der eigenen Wohnung (Home-Office) oder in einer selbst gewählten Arbeitsstätte (Nachbarschaftsbüros, Satellitenbüros) zu arbeiten. In der Regel wird es sich dabei um abhängige Beschäftigungsverhältnisse handeln (siehe auch zur Telearbeit unter Kapitel 1.3.2.2). Es kommt aber auch Heimarbeit i. S. d. HAG in Betracht, insbesondere wenn die Tätigkeit auf der Basis von Werkverträgen oder auch selbstständigen Dienstverträgen erbracht wird. In Heimarbeit Beschäftigte sind keine Arbeitnehmer, da sie persönlich unabhängig sind. Sie gehören aufgrund ihrer wirtschaftlichen Abhängigkeit vom Auftraggeber aber zu den sog. arbeitnehmerähnlichen Personen. Im Rahmen der Betriebsverfassung werden sie allerdings aufgrund einer Fiktion gem. § 5 Abs. 1 Satz 2 BetrVG den Arbeitnehmern gleichgestellt, sofern sie in der Hauptsache für den Betrieb arbeiten.

Gemäß § 1 Abs. 1 HAG gehören zu den in Heimarbeit Beschäftigten Heimarbeiter und Hausgewerbebetreibende. Heimarbeiter ist dabei nach § 2 Abs. 1 HAG, wer in selbstgewählter Arbeitsstätte (eigene Wohnung oder selbst gewählte Betriebsstätte) allein oder mit seinen Familienangehörigen im Auftrag von Gewerbetreibenden oder Zwischenmeistern erwerbsmäßig arbeitet, jedoch die Verwertung der Arbeitsergebnisse den Auftraggebern überlässt. Erwerbsmäßig ist die Heimarbeit, wenn sie auf gewisse Dauer angelegt ist und zum Lebensunterhalt beitragen soll. Dabei unterliegt der Heimarbeiter nicht den arbeitsvertraglichen Weisungen. Bei Heimarbeit kann es sich um einfache gewerbliche Tätigkeiten handeln oder auch um Tätigkeiten, die eine höhere Qualifikation erfordern und normalerweise dem Angestelltenbereich zugeordnet werden.[12]

Hausgewerbetreibender ist gem. § 2 Abs. 2 HAG wer in eigener Arbeitsstätte (eigene Wohnung oder Betriebsstätte) mit nicht mehr als zwei fremden Hilfskräften i. S. d. § 2 Abs. 6 HAG oder Heimarbeitern im Auftrag von Gewerbetreibenden oder Zwischenmeistern Waren herstellt, bearbeitet oder verpackt, wobei er selbst wesentlich am Stück mitarbeitet, jedoch die Verwertung der Arbeitsergebnisse dem Auftraggeber überlässt. Büromäßige Angestelltentätigkeiten sind damit ausgeschlossen.

Die den in Heimarbeit Beschäftigten gem. § 1 Abs. 2 HAGGleichgestellten fallen nicht in den persönlichen Anwendungsbereich des Gesetzes.15

Heimarbeiter und Hausgewerbetreibende gelten dann als Arbeitnehmer des Betriebes, wenn sie überwiegend für den Betrieb arbeiten. Das heißt, die Beschäftigung für den Betrieb muss gegenüber der Beschäftigung für andere Auftraggeber überwiegen. Damit wird erreicht, dass in Heimarbeit Beschäftigte betriebsverfassungsrechtlich nur einem Betrieb zugeordnet werden,16[13] anders als bei Arbeitnehmern, die bei verschiedenen Beschäftigungsverhältnissen auch in allen Betrieben Wahlrecht etc. haben.

Sonstige selbstständige Personen (Werkunternehmer, selbstständige Telearbeiter, selbstständige freie Mitarbeiter etc.) unterliegen jedoch nicht dem BetrVG, auch wenn sie aufgrund ihrer wirtschaftlichen Abhängigkeit zu den arbeitnehmerähnlichen Personen gehören.17

1.3.2.4   Beamte, Soldaten und Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes

Eine Sondersituation tritt ein, wenn ein Beamter, Soldat oder Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes einem Betrieb zugewiesen wird, der unter das BetrVG fällt. Diese gelten seit 2009 gem. § 5 Abs. 1 Satz 3 BetrVG als Arbeitnehmer i. S. d. BetrVG, sofern sie in Betrieben privatrechtlich verfasster Unternehmen beschäftigt sind. Dies betrifft die Fälle der Abordnung, Zuweisung oder Überlassung im Rahmen der Privatisierung (z. B. der Bundesbahn oder der Bundespost).

1.3.2.5   Leitende Angestellte

Leitende Angestellte sind zwar Arbeitnehmer, trotzdem nimmt sie das BetrVG weitgehend aus dem Anwendungsbereich. Für leitende Angestellte gilt stattdessen das Sprecherausschussgesetz.

Dies liegt im Wesentlichen daran, dass leitende Angestellte von ihrer Funktion her Arbeitgeberaufgaben wahrnehmen und dem Arbeitgeber näherstehen als ein normaler Arbeitnehmer. Es wäre letztlich widersinnig, wenn leitende Angestellte vom Betriebsrat vertreten werden würden oder aktiv bzw. passiv an der Betriebsratswahl teilnehmen würden. Das BetrVG findet deshalb auf leitende Angestellte nur insoweit Anwendung, als dies ausdrücklich bestimmt ist. Im Wesentlichen sind dies Informationsrechte des Betriebsrats bezüglich der leitenden Angestellten (z. B. § 105 BetrVG[14]). Im Übrigen gilt für leitende Angestellte und deren Beteiligungsrechte das SprAuG.

Definiert wird der leitende Angestellte von § 5 Abs. 3 BetrVG. Danach ist leitender Angestellter, wer nach Stellung im Unternehmen oder im Betrieb

zur selbstständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist oder

Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist oder

regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere aufgrund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein.

§ 5 Abs. 3 Nr. 3 BetrVG enthält einen Auffangtatbestand mit einer funktionalen Abgrenzung nach Führungsaufgaben. Da die Regelung eine Vielzahl unbestimmter Rechtsbegriffe enthält, kann es zu Auslegungsstreitigkeiten kommen. Dem wirkt § 5 Abs. 4 BetrVG[15] entgegen. Sollten nach § 5 Abs. 3 Nr. 3 BetrVG noch Zweifel bleiben, ob es sich um einen leitenden Angestellten handelt, enthält § 5 Abs. 4 BetrVG eine Auslegungsregel. Leitender Angestellter nach § 5 Abs. 3 Nr. 3 BetrVG ist danach im Zweifel, wer

aus Anlass der letzten Wahl des Betriebsrats, des Sprecherausschusses oder von Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer oder durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung den leitenden Angestellten zugeordnet worden ist oder

einer Leitungsebene angehört, auf der in dem Unternehmen überwiegend leitende Angestellte vertreten sind, oder

ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das für leitende Angestellte in dem Unternehmen üblich ist, oder,

falls auch bei der Anwendung der Nummer 3 noch Zweifel bleiben, ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das das Dreifache der Bezugsgröße nach § 18 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch überschreitet.

Zur Auslegung der Regelung der § 5 Abs. 3 und 4 BetrVG hat sich eine umfangreiche Rechtsprechung des BAG entwickelt. Es lohnt sich daher immer, mit entsprechenden Suchbegriffen eine Abfrage in juristischen Datenbanken durchzuführen.

1.3.2.6   Zur Berufsausbildung Beschäftigte und jugendliche Arbeitnehmer

Gem. § 5 Abs. 1 Satz 1 BetrVG gehören zu den Arbeitnehmern des Betriebes auch die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten. Dies ist nicht selbstverständlich, denn Berufsausbildungsverhältnisse und Arbeitsverhältnisse sind aufgrund der unterschiedlichen Pflichtenbindungen nicht gleich zu setzen. Dies berücksichtigt auch § 10 BBiG[16], wonach die auf den Arbeitsvertrag anzuwendenden Rechtsvorschriften nur anzuwenden sind, soweit sich aus dem Wesen und Zweck des BBiG nichts anderes ergibt.18 Die Arbeitnehmereigenschaft eines zur Berufsausbildung Beschäftigten i. S. d. § 5 Abs. 1 Satz 1 BetrVG setzt allerdings neben dem Abschluss eines Ausbildungsvertrages voraus, dass der Auszubildende in den Betrieb des Ausbildenden eingegliedert ist. Daran fehlt es z. B. bei einer rein schulischen Ausbildung.19 Erforderlich ist vielmehr, dass die betrieblich praktische Ausbildung überwiegt oder der schulischen Ausbildung zumindest gleichwertig ist. Auf den Erhalt einer Geldleistung kommt es dagegen nicht an.20

Unter den Arbeitnehmerbegriff des BetrVG fallen nach § 5 Abs. 1 BetrVG nicht nur die Auszubildenden i. S. d. BBiG, sondern auch Personen, die eingestellt werden, um berufliche Fertigkeiten, Kenntnisse, Fähigkeiten oder berufliche Erfahrungen zu erwerben, ohne dass es sich um eine Berufsausbildung i. S. d. BBiG handelt (§ 26 BBiG).21 Hierzu gehören Praktikanten, Volontäre und Anlernlinge.

Eine Definition des Praktikantenbegriffs enthält mittlerweile § 22 Abs. 1 Satz 3 MiLoG. Praktikant ist danach unabhängig von der Bezeichnung des Rechtsverhältnisses, wer sich nach der tatsächlichen Ausgestaltung und Durchführung des Vertragsverhältnisses für eine begrenzte Dauer zum Erwerb praktischer Kenntnisse und Erfahrungen einer bestimmten betrieblichen Tätigkeit zur Vorbereitung auf eine berufliche Tätigkeit unterzieht, ohne dass es sich dabei um eine Berufsausbildung i. S. d. BBiG[17] oder um eine vergleichbare praktische Ausbildung handelt. Ein Praktikum ist allerdings nur dann kein Arbeitsverhältnis, wenn ein Ausbildungszweck „im Vordergrund” steht.22 Bei sogenannten Scheinpraktikanten handelt es sich um Arbeitnehmer, die als solche bereits dem persönlichen Geltungsbereich des BetrVG unterliegen.

Ein Volontärverhältnis ist ein anderes Vertragsverhältnis i. S. d. § 26 BBiG, wenn aufgrund eines Ausbildungsvertrages ein geordneter Ausbildungsgang vorgeschrieben ist und die Dauer der Ausbildung der gesetzlichen Mindestanforderung für staatlich anerkannte Ausbildungsberufe von mindestens zwei Jahren (vgl. § 5 Abs. 1 Nr. 2 BBiG) entspricht.23

Anlernverhältnisse dienen der betrieblichen Einarbeitung. Es sollen die für bestimmte Arbeitsplätze erforderlichen Fähigkeiten vermittelt werden. Die dabei vermittelten Fähigkeiten sind wesentlich enger als bei einer Berufsausbildung und die dafür erforderliche Zeit entsprechend kürzer. Meist werden diese Verhältnisse bereits in Form eines Arbeitsverhältnisses ausgeübt werden, insofern unterliegen sie nicht gem. § 26 BBiG dem BBiG, sondern fallen als normale Arbeitsverhältnisse in den Anwendungsbereich des BetrVG.

In einem weiteren Sinne zu ihrer Berufsausbildung beschäftigt werden schließlich auch Werkstudenten etc. Sie stehen allerdings regelmäßig nicht in einem Ausbildungs-, sondern in einem Arbeitsverhältnis.[18]

Jugendliche Arbeitnehmer, die das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, und Auszubildende, die das 25. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, fallen zwar unter den Arbeitnehmerbegriff des BetrVG, erhalten aber ein eigenes Vertretungsorgan, die Jugend- und Auszubildendenvertretung (vgl. zur Jugend- und Auszubildendenvertretung §§ 60 ff. BetrVG und die Ausführungen in Kapitel 9.2).

1.3.2.7   Leiharbeitnehmer

Leiharbeitnehmer sind Arbeitnehmer des Verleiherbetriebs und unterliegen dort keinen betriebsverfassungsrechtlichen Besonderheiten. Durch den Einsatz im Entleiherbetrieb werden sie nicht zu Arbeitnehmern des Entleihers und bleiben auch während der Zeit ihrer Arbeitsleistung im Entleiherbetrieb Angehörige des entsendenden Betriebs des Verleihers (§ 14 Abs. 1 AÜG).

Durch ihre Eingliederung in den Entleiherbetrieb unterliegen Leiharbeitnehmer allerdings auch den Beteiligungsrechten des Entleiherbetriebsrats. Wie weit diese Beteiligungsrechte gehen und ob Leiharbeitnehmer bei den Schwellenwerten im Entleiherbetrieb mitzuzählen sind, war lange Zeit umstritten. Durch die Betriebsverfassungsrechtsreform von 2001 war den Leiharbeitnehmern gem. § 7 Satz 2 BetrVG ein aktives Wahlrecht bei der Betriebsratswahl zugestanden worden, sofern sie länger als drei Monate im Entleiherbetrieb zum Einsatz kommen. Die sich daran anschließende Diskussion, ob Leiharbeitnehmer bei den Schwellenwerten des BetrVG mitzählen (z. B. § 9 BetrVG, Betriebsratsgröße) schien das BAG durch zwei Entscheidungen aus 200424[19] und 200825 beendet zu haben. Das BAG hatte ausdrücklich klargestellt, dass Arbeitnehmer i. S. d. § 9 BetrVG nur betriebsangehörige Arbeitnehmer sind, die in einem Arbeitsverhältnis zum Betriebsinhaber stehen. In neuerer Zeit hatte das BAG jedoch seine Rechtsprechung geändert. Zunächst hatte das BAG Leiharbeitnehmer, die länger als drei Monate in dem Betrieb beschäftigt sind, bei der Ermittlung der maßgeblichen Unternehmensgröße i. S. d. § 111 BetrVG berücksichtigt,26 dann Leiharbeitnehmer im Rahmen der Kleinbetriebsklausel des § 23 KSchG mitgezählt27 und schließlich festgestellt, dass regelmäßig beschäftigte Leiharbeitnehmer bei der Betriebsratsgröße gem. § 9 BetrVG zu berücksichtigen sind.28 Diese Entscheidungen waren allerdings nur bedingt verallgemeinerungsfähig, da jeweils auf den Normzweck abgestellt wurde. Die sich daraus ergebende Rechtsunsicherheit wurde durch die AÜG-Reform vom Februar 2017 beendet.29 Nunmehr regelt § 14 Abs. 2 AÜG, dass Leiharbeitnehmer zwar nach wie vor nicht als Betriebsräte im Entleiherbetrieb wählbar sind (§ 14 Abs. 2 Satz 1 AÜG), sie aber berechtigt sind, die Sprechstunden (vgl. dazu Kapitel 8.1.1) im Entleiherbetrieb aufzusuchen, an den Betriebs- und Jugendversammlungen im Entleiherbetrieb teilzunehmen (§ 14 Abs. 2 Satz 2 AÜG, vgl. dazu die Kapitel 9.1 und 9.2) und die Individualrechte (§§ 81 ff. BetrVG, vgl. dazu Kapitel 11) für Leiharbeitnehmer auch im Entleiherbetrieb gelten (§ 14 Abs. 2 Satz 3 AÜG). Hinsichtlich der Schwellenwerte stellt § 14 Abs. 2 Satz 4 AÜG[20] klar, dass Leiharbeitnehmer auch im Entleiherbetrieb zu berücksichtigen sind, mit Ausnahme des § 112a BetrVG.

Vor der Übernahme eines Leiharbeitnehmers ist der Entleiherbetriebsrat nach § 99 BetrVG zu beteiligen (§ 14 Abs. 3 AÜG, vgl. dazu auch Kapitel 16.3.1). Dabei muss dem Betriebsrat auch die Erklärung des Verleihers vorgelegt werden, dass er die für die Arbeitnehmerüberlassung erforderliche Erlaubnis besitzt, bzw. der Betriebsrat ist unverzüglich zu unterrichten, wenn die Erlaubnis weggefallen ist (§ 12 Abs. 1 Satz 3 und Abs. 2 AÜG).

1.3.2.8   Fremdfirmenmitarbeiter

Fremdfirmenmitarbeiter, die als Erfüllungsgehilfen eines Werk- oder Dienstvertragsarbeitnehmers im Betrieb tätig sind, fallen grundsätzlich nicht in den Zuständigkeitsbereich des Betriebsrats im Einsatzbetrieb. Dies gilt selbst dann, wenn die von ihnen zu erbringende Leistung hinsichtlich Art, Umfang, Güte, Zeit und Ort in den betrieblichen Arbeitsprozess eingebunden ist.30 Gleichwohl kommen Beteiligungsrechte des Einsatzbetriebsrats in Betracht, wenn sich der Einsatz als Einstellung i. S. d. § 99 BetrVG darstellt. Dazu ist erforderlich, dass die Fremdfirmenarbeitnehmer gemeinsam mit den im Betrieb schon beschäftigten Arbeitnehmern eine weisungsgebundene Tätigkeit verrichten, die der Verwirklichung des arbeitstechnischen Zwecks des Betriebes dient und vom Arbeitgeber des Einsatzbetriebes organisiert wird. Hierzu bedarf es eines Weisungsrechts des Arbeitgebers des Einsatzbetriebes mindestens auch hinsichtlich des Ortes und der Zeit des Einsatzes. Der Arbeitgeber des Einsatzbetriebes muss die Arbeitgeberfunktion wenigstens i. S. einer aufgespaltenen Arbeitgeberstellung ausüben.31[21]

Das Risiko liegt hier darin, dass sich solche Gestaltungen oft als verdeckte Arbeitnehmerüberlassung darstellen werden, mit der Folge einer Fiktionswirkung nach §§ 9, 10 AÜG. Der Unterrichtungsanspruch des Betriebsrats nach § 80 Abs. 2 BetrVG (vgl. dazu Kapitel 12.3) besteht aber auf jeden Fall.

1.3.3   Sachlicher Geltungsbereich

Das BetrVG unterscheidet drei Ebenen zur Bildung von Betriebsverfassungsorganen: den Betrieb, das Unternehmen und den Konzern. Eine weitere Ebene ist durch das EBRG hinzugekommen, das eine grenzüberschreitende Tätigkeit mehrerer Unternehmen berücksichtigt.

1.3.3.1   Betrieb

Die unterste Ebene ist der Betrieb mit seinen Nebenbetrieben und Betriebsteilen. Hier spielt sich das normale tägliche Leben ab, hier werden Betriebsräte als Repräsentanten der Arbeitnehmer gebildet. Auf diese Ebene gehören auch Gemeinschaftsbetriebe mehrerer Unternehmen (§ 1 Abs. 2 BetrVG).

Nach ständiger Rechtsprechung ist ein Betrieb i. S. d. des BetrVG eine organisatorische Einheit, innerhalb derer der Arbeitgeber zusammen mit den von ihm beschäftigten Arbeitnehmern bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt. Dazu müssen die in der Betriebsstätte vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt und die menschliche Arbeitskraft von einem einheitlichen Leitungsapparat gesteuert werden.32[22]

Demgegenüber ist ein Betriebsteil auf den Zweck des Hauptbetriebs ausgerichtet und in dessen Organisation eingegliedert. Er ist allerdings gegenüber dem Hauptbetrieb organisatorisch abgrenzbar und relativ verselbstständigt wie z. B. die Gärtnerei eines Krankenhauses, die für die Patientenverpflegung Gemüse anbaut. Für die Abgrenzung von Betrieb und Betriebsteil ist der Grad der Verselbstständigung entscheidend, der im Umfang der Leitungsmacht zum Ausdruck kommt. Erstreckt sich die in der organisatorischen Einheit ausgeübte Leitungsmacht auf alle wesentlichen Funktionen des Arbeitgebers in personellen und sozialen Angelegenheiten, handelt es sich um einen eigenständigen Betrieb im Sinne von § 1 Abs. 1 BetrVG.33 Dies ist z. B. der Fall, wenn die Gärtnerei mit eigener Organisation Gemüse nicht nur für das Krankenhaus anbaut, sondern auf dem freien Markt verkauft.

Das Gesetz kennt entgegen der früheren Regelung nicht mehr den Begriff des Nebenbetriebs. Gleichwohl ist die Unterscheidung zwischen Betriebsteil und Nebenbetrieb notwendig für die Frage, wann gem. § 4 BetrVG eine betriebsverfassungsrechtliche Zuordnung zum Hauptbetrieb erfolgt oder ein eigenständiger Betriebsrat gewählt werden kann, sofern eine betriebsratsfähige Einheit besteht (vgl. dazu Kapitel 2.1).

Nebenbetriebe sind organisatorisch selbstständige Betriebe, die unter eigener Leitung auch einen eigenen Betriebszweck verfolgen, jedoch in ihrer Aufgabenstellung meist auf Hilfestellung für den Hauptbetrieb ausgerichtet sind und den Betriebszweck des Hauptbetriebs unterstützen,34[23] z. B. eine Bauschreinerei, die einen Baubetrieb unterstützt.

Mehrere Unternehmen können gem. § 1 Abs. 2 BetrVG einen sog. Gemeinschaftsbetrieb bilden, für den dann, sofern er nach § 1 Abs. 1 BetrVG betriebsratsfähig ist (vgl. dazu Kapitel 2.1), ein Betriebsrat gewählt wird. Voraussetzung ist eine gemeinsame Leitung. Gemeinschaftsbetriebe sind z. B. Arbeitsgemeinschaften im Baugewerbe oder aber auch von mehreren Versicherungsgesellschaften gemeinsam betriebene Callcenter zur Entgegennahme von Schadensmeldungen.

1.3.3.2   Unternehmen

Die zweite Ebene ist das Unternehmen als Zusammenfassung mehrerer Betriebe desselben Inhabers. Die Beteiligung erfolgt hier über Gesamtbetriebsräte. Gemäß § 3 BetrVG kann durch Tarifvertrag für Unternehmen mit mehreren Betrieben jedoch auch ein unternehmenseinheitlicher Betriebsrat gebildet werden.

Darüber hinaus ist der Unternehmensbegriff für die Bildung eines Wirtschaftsausschusses gem. §§ 106 ff. BetrVG von Bedeutung und diverse Schwellenwerte knüpfen an die Unternehmensgröße, nicht an die Betriebsgröße an, z. B. die Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen gem. § 99 BetrVG oder die Beteiligung bei Betriebsänderungen gem. §§ 111 ff. BetrVG.

Der Unternehmensbegriff wird aber vom BetrVG ebenso wenig definiert wie der Betriebsbegriff. Weshalb auch hier auf den allgemeinen arbeitsrechtlichen Unternehmensbegriff zurückgegriffen werden muss.[24]

Ein Unternehmen ist eine organisatorische Einheit, die bestimmt wird durch einen wirtschaftlichen oder ideellen Zweck, dem ein oder mehrere Betriebe desselben Unternehmens dienen.

1.3.3.3   Konzern

Der Konzern stellt dann die dritte Ebene dar. Hier erfolgt die Beteiligung über Konzernbetriebsräte.

Ein Konzern liegt vor, wenn rechtlich selbstständige Unternehmen unter einheitlicher Leitung zusammengefasst sind. Man unterscheidet den Unterordnungskonzern und den Gleichordnungskonzern (§ 18 Abs. 1 und 2 AktG).

1.3.3.4   Tendenzbetriebe und Tendenzunternehmen

Für Unternehmen und Betriebe mit sog. Tendenzcharakter gilt das BetrVG gem. § 118 Abs. 1 BetrVG nur modifiziert (eingeschränkt). Tendenzbetriebe sind solche, die unmittelbar und überwiegend politischen, koalitionspolitischen, konfessionellen, karitativen, erzieherischen, wissenschaftlichen oder künstlerischen Bestimmungen oder Zwecken der Berichterstattung oder Meinungsäußerung dienen. Die Vorschrift will die grundgesetzlich garantierte (Art. 4, 5, 7, 9 Abs. 3, 21 GG) geistig-ideelle Zielsetzung dieser Unternehmen vor einer Beeinträchtigung durch die betriebliche Mitbestimmung schützen.35 Dem Tendenzschutz unterliegen z. B. Zeitungen, Rundfunkanstalten, Museen, Buchverlage, Galerien, Krankenhäuser, Internate, Jugend- und Frauenorganisationen der Kirchen und Parteibetriebe.

Unmittelbarkeit liegt vor, wenn der Unternehmenszweck selbst auf die geistig-ideelle Zielsetzung ausgerichtet ist. Eine wirtschaftliche Zielsetzung reicht nicht aus, auch wenn sie durch die genannten Ziele unterstützt wird.36[25] Die Gewinnerzielungsabsicht schließt allerdings den Tendenzcharakter nicht aus.37

Überwiegend muss das Unternehmen den geistig-ideellen Zielen dienen, „Tendenzsplitter” reichen nicht aus. Hierzu ist eine quantitative Betrachtung notwendig.

Eine Rundfunkanstalt dient auch dann überwiegend Zwecken der Berichterstattung und Meinungsäußerung, wenn das Programm neben 10 % Wortbeiträgen und 50 % moderierten Beiträgen auch 40 % Musikbeiträge enthält, für die allein die Techniker verantwortlich sind.

Modifizierte Anwendung des BetrVG gem. § 118 Abs. 1 für Tendenzunternehmen:

Die §§ 106 bis 110 BetrVG finden keine Anwendung,

die §§ 111 bis 113 BetrVG finden nur insoweit Anwendung, als sie den Ausgleich oder die Milderung wirtschaftlicher Nachteile für die Arbeitnehmer infolge von Betriebsänderungen regeln,

sonstige Vorschriften des BetrVG finden nur insoweit Anwendung, als die Eigenart des Betriebs oder Unternehmens nicht entgegensteht.

Die §§ 106 bis 110 BetrVG betreffen den Wirtschaftsausschuss (vgl. dazu Kapitel 9.7). In Tendenzunternehmen wird kein Wirtschaftsausschuss gebildet. Der Unternehmer soll nicht verpflichtet werden, über die wirtschaftlichen Angelegenheiten zu berichten.

Die Beteiligung des Betriebsrats bei Betriebsänderungen (vgl. dazu Kapitel 17.2) beschränkt sich auf den Abschluss eines Sozialplans. Ein Interessenausgleich muss nicht versucht werden, da dieser auf die Betriebsänderung und damit auf die unternehmerische Entscheidung als solche zielt, diese wird aber grundrechtlich geschützt. Der Ausgleich der wirtschaftlichen Nachteile der Arbeitnehmer über einen Sozialplan findet aber auch in Tendenzbetrieben statt.[26]

Im Übrigen findet das BetrVG nur eingeschränkt Anwendung, soweit die Eigenart des Betriebs oder Unternehmens nicht entgegensteht. Die Beteiligungsrechte des Betriebsrats müssen zurücktreten, wenn die Tendenzverwirklichung ernsthaft beeinträchtigt wird und damit in das geschützte Grundrecht eingegriffen wird.38

Konkret bedeutet dies, dass die allgemeinen Grundprinzipien (vertrauensvolle Zusammenarbeit, Friedenspflicht, Verbot parteipolitischer Betätigung etc.) und die organisatorischen Regelungen des BetrVG uneingeschränkt gelten. Es ist lediglich kein Wirtschaftsausschuss zu bilden. Gleichermaßen sind im Regelfall die Beteiligungsrechte des Betriebsrats in sozialen Angelegenheiten nicht tangiert, da sie im Wesentlichen den wertneutralen Arbeitsablauf regeln (Ausnahme: Fragen der Ordnung des Betriebs und der Arbeitszeit, z. B. Arbeitszeitregelungen für Redakteure von Presseunternehmen oder Nachmittagsunterricht in Schulen). Nicht betroffen sind auch die Regelungen zu den allgemeinen personellen Maßnahmen und die Berufsbildungsmaßnahmen (Ausnahme: Teilnahme von Tendenzträgern an Berufsbildungsmaßnahmen39). Auswirken auf den Tendenzcharakter kann sich aber die Beteiligung des Betriebsrats bei den personellen Einzelmaßnahmen. Hierzu ist allerdings allein der Tendenzcharakter des Unternehmens oder Betriebs nicht ausreichend, es muss vielmehr ein sog. Tendenzträger von einer tendenzbezogenen Maßnahme betroffen sein.[27]

Ein Beschäftigter ist Tendenzträger, wenn die Bestimmungen und Zwecke des betreffenden Unternehmens oder Betriebs für seine Tätigkeit prägend sind.40 Dies setzt voraus, dass der Beschäftigte die Möglichkeit einer entsprechenden inhaltlichen Einflussnahme auf die Tendenzverwirklichung hat. Eine bloße Mitwirkung bei der Tendenzverfolgung genügt dafür nicht.41 Tendenzträger sind z. B. Zeitungsredakteure, nicht jedoch die Reinigungskraft eines Zeitungsverlags.

Die in Frage stehende personelle Maßnahme muss aus tendenzbezogenen Gründen erfolgen (z. B. kann eine Kündigung aus Tendenzgründen, aber auch aus anderen Gründen, etwa dem Verstoß gegen die Anzeigepflicht bei Erkrankungen erfolgen).

Liegt eine tendenzbezogene Maßnahme gegenüber einem Tendenzträger vor, führt dies nicht zum Fortfall von Beteiligungsrechten des Betriebsrats. Denn nach dem Gesetzeswortlaut sollen die Vorschriften des BetrVG nur insoweit keine Anwendung finden, als die Eigenart des Unternehmens dem entgegensteht.42 Dem Betriebsrat stehen daher Beteiligungsrechte noch insoweit zu, als sie die Verfolgung der geistig-ideellen Zielrichtung des Unternehmens nicht verhindern oder jedenfalls nicht ernsthaft beeinträchtigen können. Informations-, Anhörungs- und Beratungsrechte des Betriebsrats bleiben grundsätzlich bestehen[28].43

1.3.3.5   Betriebe der Seeschifffahrt und Luftfahrt

Für Betriebe der Seeschifffahrt enthalten die §§ 114 bis 116 BetrVG Modifikationen, die den Besonderheiten dieser Betriebe Rechnung tragen. So ist z. B. gem. § 115 BetrVG eine Bordvertretung zu wählen, gem. § 116 BetrVG ist in Seebetrieben ein Seebetriebsrat zu wählen.

Für Betriebe der Luftfahrt ist das BetrVG nur für Landbetriebe anwendbar, für im Flugbetrieb beschäftigte Arbeitnehmer kann durch tarifliche Regelung eine Vertretung errichtet werden (§ 117 BetrVG). Der Tarifvertrag regelt dann auch die Zusammenarbeit dieser Vertretungen mit den Vertretungen der Arbeitnehmer der Landbetriebe.

1.3.3.6   Ausnahmen vom sachlichen Geltungsbereich

Das BetrVG findet gem. § 130 BetrVG keine Anwendung auf Verwaltungen und Betriebe des Bundes, der Länder, der Gemeinden sowie sonstiger Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Dienstes. Dabei kommt es ausschließlich auf die formelle Rechtsform des Betriebs oder der Verwaltung an.44 Alle Betriebe mit privater Rechtsform unterliegen dem BetrVG, auch wenn die Anteile zu 100 % in öffentlicher Hand liegen, alle Verwaltungen unterliegen den Personalvertretungsgesetzen.

Eine weitere Ausnahme gilt gem. § 118 Abs. 2 BetrVG für Religionsgemeinschaften und deren karitative und erzieherische Einrichtungen. Diese unterliegen ebenfalls nicht dem BetrVG. Religionsgemeinschaften sind nicht nur die christlichen Glaubensgemeinschaften (evangelische und katholische Kirche), sondern alle Glaubensgemeinschaften weltanschaulicher Art, unabhängig von deren Rechtsform.45[29] Auf Religionsgemeinschaften, die Körperschaften des öffentlichen Rechts sind, findet das BetrVG bereits gem. § 130 BetrVG keine Anwendung.

1.4   Organe der Betriebsverfassung

Auf betrieblicher Ebene steht im Zentrum der Betriebsverfassung als gewähltes Arbeitnehmervertretungsorgan der Betriebsrat. In größeren Betrieben werden die laufenden Geschäfte des Betriebsrats vom Betriebsausschuss geführt bzw. es besteht die Möglichkeit, weitere Ausschüsse zu bilden (siehe dazu unten Kapitel 3.3). Seit der BetrVG-Reform 2001 besteht gem. § 28a BetrVG in Betrieben mit mehr als 100 Arbeitnehmern die Möglichkeit, Arbeitsgruppen einzurichten und diesen Aufgaben des Betriebsrats zu übertragen. Für die Belange der jugendlichen Arbeitnehmer und der Auszubildenden ist die Jugend- und Auszubildendenvertretung zuständig, die jedoch gegenüber dem Arbeitgeber nur über den Betriebsrat handeln kann (siehe dazu unten Kapitel 9.2). Die Interessen der behinderten Arbeitnehmer vertritt die Schwerbehindertenvertretung, die gem. § 94 SGB IX gewählt wird, sofern in dem Betrieb mindestens fünf schwerbehinderte Arbeitnehmer beschäftigt werden. Der Kommunikation mit der Gesamtbelegschaft dienen die Betriebsversammlung und die Jugend- und Auszubildendenversammlung, die regelmäßig stattfinden (siehe dazu unten Kapitel 9.1 und 9.3).

Abb. 1: Die Organe der Betriebsverfassung auf betrieblicher Ebene

Auf Unternehmensebene wird der Gesamtbetriebsrat gebildet (§ 47 BetrVG[30]), der über eine eigene Zuständigkeit verfügt, soweit es sich um Angelegenheiten handelt, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können (§ 50 Abs. 1 BetrVG). Daneben können die Einzelbetriebsräte bestimmte Angelegenheiten auf den Gesamtbetriebsrat übertragen (§ 50 Abs. 2 BetrVG). Die Organisation des Gesamtbetriebsrats entspricht der des Betriebsrats (siehe dazu Kapitel 9.5). Die Mitglieder der Einzelbetriebsräte bilden die Betriebsräteversammlung, die mindestens einmal im Jahr stattfindet (§ 53 BetrVG). Die jugendlichen und auszubildenden Arbeitnehmer werden durch die Gesamtjugend- und Auszubildendenvertretung, die schwerbehinderten Arbeitnehmer durch die Gesamtschwerbehindertenvertretung (§ 97 SGB IX, § 52 BetrVG) repräsentiert.

Eine Sonderstellung nimmt der nach § 106 BetrVG in Unternehmen mit mehr als 100 Arbeitnehmern zu bildende Wirtschaftsausschuss ein. Er dient als Mittler der unternehmerischen Entscheidungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat (siehe dazu unten Kapitel 9.7).

Abb. 2: Die Organe der Betriebsverfassung auf Unternehmensebene

Auf Konzernebene kommt dann der Konzernbetriebsrat (§§ 54 bis 59 BetrVG), die Konzernjugend- und Auszubildendenvertretung (§§ 73a bis 74b BetrVG) und die Konzernschwerbehindertenvertretung dazu (§ 97 Abs. 2 SGB IX, § 59a BetrVG).

Zur Stärkung des Rechts auf grenzübergreifende Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer in gemeinschaftsweit tätigen Unternehmen werden Europäische Betriebsräte gebildet bzw. wird ein Verfahren zur Unterrichtung und Anhörung vereinbart (§ 1 Abs. 1 EBRG[31]). Die Einzelheiten regelt das EBRG, das nicht Gegenstand der Darstellung in diesem Handbuch ist.

1Zur unionsrechtlichen Zulässigkeit EuGH vom 28.07.2017 – C 566/15 – NZA 2017,1000.

2Ständige Rechtsprechung und h. M. u. a. BAG vom 22.3.2000 – 7 ABR 34/98, BAGE 94, 144; 21.08.2007 – 3 AZR 269/06 - AP Nr. 60 zu § 1 BetrAVG Gleichbehandlung; BeckOK ArbR/Besgen § 1 BetrVG Rn. 6; Fitting § 1 BetrVG Rn. 12 ff.; Richardi/Richardi BetrVG Einleitung Rn. 63 ff. jeweils m. w. N.

3BAG vom 16.12.1976 – 3 AZR 716/75 – NJW 1977,608.

4BAG vom 20. 02.2001 – 1 ABR 30/00 -/00 – AP Nr. 23 BetrVG 1972 § 101.

5Zu den Voraussetzungen BAG, Urteil vom 07.12.1989 – 2 AZR 228/89 – AP Nr.27 zu Internat Privatrecht-Arbeitsrecht.

6Richardi/Richardi BetrVG Einleitung Rn. 122.

7U. a. BAG v. 08.09.2015 – 9 AZB 21/15 – AP ArbGG 1979 § 5 Nr. 74; v. 19.05.1969 – 2 AZR 197/58 – AP ArbGG § 5 Nr. 7; v. 28.02.1962 – 4 AZR 1414/61- AP BGB § 611 Abhängigkeit Nr. 1.

8Wank, Arbeitnehmer, S. 122 ff.; vgl. zusammenfassend ErfK/Preis § 611 BGB Rn. 55 ff.

9Vgl. EuGH v. 11.11.2010 – C 232/09, Slg 2010, I 11405; v. 07.04.2011 – C 519/09, Slg 2011, I 2761; v. 09.07.2015 – C 229/14, NZA 2015, 861.

10Vom 21.02.2017 BGBl. I 258.

11BT-Drs. 18/9232 Art. 2.

12BT-Drs. 18/10064.

13Z. B. BAG v. 21.07.2015 – 9 AZR 484/14, NZA-RR 2016, 344.

14BAG vom 22.03.2000 – 7 ABR 34/98 – NZA 2000, 1119.[32]

15ErfK/Koch § 5 BetrVG Rn. 8; Fitting § 5 BetrVG Rn. 313; Richardi/Richardi § 5 BetrVG Rn. 127.

16BAG vom 25.03.1992 – 7 ABR 52/91 – NZA 1992, 899.

17Richardi/Richardi § 5 BetrVG Rn. 147.

18BAG vom 19.11.2015 – 6 AZR 844/14 – BAGE 153, 286.

19BAG vom 06.11.2013 – 7 ABR 76/11 – NZA 21014, 678.

20BAG vom 06.11.2013 – 7 ABR 76/11 – NZA 21014, 678.

21U. a. BAG vom 26.01.1994 – 7 ABR 13/92 - AP Nr. 54 zu § 5 BetrVG 1972.

22LAG Berlin/Brandenburg vom 20.05.2016, 6 Sa 1787/15, BB 2016, 2548.

23BAG vom 10.12.2004 – 7 AZR 129/04, NZA 2005, 779; ErfK/Schlachter BBiG § 26 Rn. 2; ausf. Lakies AR-Blattei SD 1740.

24BAG vom 10.03.2004 – 7 ABR 49/03 – AP Nr. 8 zu § 7 BetrVG 1972.

25BAG vom 07.05.2008 – 7 ABR 17/07 - AP Nr. 12 zu § 9 BetrVG 1972.

26BAG vom 18.10.2011 – 1 AZR 335/10 - AP Nr. 70 zu § 111 BetrVG 1972.

27BAG vom 24.01.2013 – 2 AZR 140/12 – NZA 2013, 726.

28BAG vom 13.03.2013 – 7 ABR 69/11 – NZA 2013, 789.

29BGBl. I S. 258.

30BAG vom 08.11.2016 – 1 ABR 57/14 - AP Nr. 152 zu § 99 BetrVG 1972.

31BAG vom 11.09.2001 – 1 ABR 14/01 – EZA Nr. 10 zu § 99 BetrVG 1972 Einstellung; kritisch dazu Hamann juirsPR-ArbR 15/2017 Anm. 3.

32Siehe u. a. BAG vom 09.12.2009 – 7 ABR 38/08 - AP Nr. 19 zu § 4 BetrVG; vom 15.11.2012 – 8 AZR 683/11 - AP Nr. 439 zu § 613a BGB; vom 23.11.2016 – 7 ABR 3/15 – NZA 2017, 1003.

33BAG vom 09.12.2009 – 7 ABR 38/08 - AP Nr. 19 zu § 4 BetrVG.

34BAG vom 25.09.1986 – 6 ABR 68/84 – AP Nr. 7 zu § 1 BetrVG 1972.

35BVerfG vom 06.11.1979 – 1 BV 81/76 - AP Nr. 14 zu § 118 BetrVG 1972.[33]

36Zum Beispiel „GEMA”: BAG vom 08.03.1983 – 1 ABR 44/81 - AP Nr. 26 zu § 118 BetrVG.

37BAG vom 15.02.1989 – 7 ABR 12/87 - AP Nr. 39 zu § 118 BetrVG.

38BAG vom 11.02.1992 – 1 ABR 49/91 - AP Nr. 50 zu § 118 BetrVG.

39BAG vom 30.05.2006 – 1 ABR 17/05 – AP Nr. 80 zu § 118 BetrVG 1972.

40BAG vom 12.11.2002 - 1 ABR 60/01 – BAGE 103, 329; vom 14.09.2010 – 1 ABR 29/09 – E 135, 291.

41BAG vom 13.02.2007 – 1 ABR 14/06 – AP Nr. 81 zu § 118 BetrVG 1972.

42BAG vom 07.11.1975 – 1 ABR 78/74 – AP Nr. 3 zu § 99 BetrVG 1972.

43BAG vom 30.04.1974 – 1 ABR 33/73 – AP Nr. 1 zu § 118 BetrVG 1972.

44Richardi/Annuß § 130 BetrVG Rn. 3 m. w. N.

45Fitting § 118 BetrVG Rn. 54 ff. m. w. N.

2   Errichtung des Betriebsrats

Das Gesetz geht davon aus, dass in allen Betrieben, die die Voraussetzungen des § 1 BetrVG erfüllen (betriebsratsfähige Einheit), Betriebsräte gewählt werden. In der Praxis ist dies jedoch oft nicht der Fall. Es besteht kein Errichtungszwang. Ob es eine Vertretung der Arbeitnehmer durch einen Betriebsrat gibt oder nicht, entscheiden die Arbeitnehmer des Betriebs. Verzichten die Arbeitnehmer auf die Wahl eines Betriebsrats, so können die im BetrVG vorgesehenen Beteiligungsrechte nicht ausgeübt werden.

2.1   Betriebsratsfähige Einheit

In Betrieben mit in der Regel mindestens fünf ständigen wahlberechtigten Arbeitnehmern, von denen drei wählbar sind, werden Betriebsräte gewählt (§ 1 Abs. 1 BetrVG).

2.1.1   Voraussetzungen für eine betriebsratsfähige Einheit

Eine betriebsratsfähige Einheit hat damit zwei Voraussetzungen:[34]

Fünf ständige wahlberechtigte Arbeitnehmer (zum betriebsverfassungsrechtlichen Arbeitnehmerbegriff vgl. die Ausführungen unter Kapitel 1.3.2.2),

von denen drei wählbar sein müssen.

Die maßgebliche Arbeitnehmerzahl muss „in der Regel” vorhanden sein, was die Berücksichtigung des Normalzustands bedeutet. Hierzu bedarf es eines Blicks in die Vergangenheit und einer Prognose für die Zukunft. Vorübergehende Erhöhungen aufgrund eines außergewöhnlichen Arbeitsanfalls bleiben dabei genauso außer Acht wie eine nur vorübergehende Reduzierung des Personalbedarfs. Es ist auch kein Jahresdurchschnitt zu bilden,46 es kommt auf den üblichen Zustand an.47 Teilzeitkräfte zählen dabei voll. Beurlaubte, Kranke, Arbeitnehmerinnen in Mutterschutz und Arbeitnehmer in Elternzeit werden ebenfalls berücksichtigt, deren Vertreter aber nicht.

Bei den zu berücksichtigenden Arbeitnehmern muss es sich um „ständig beschäftigte Arbeitnehmer” handeln. „Ständig beschäftigt” meint dabei nicht die Arbeitszeit, auch teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer sind zu berücksichtigen. Der Gegenbegriff zu „ständig beschäftigt” ist „vorübergehend beschäftigt”. Dabei kommt es nicht darauf an, ob der einzelne Arbeitnehmer bereits längere Zeit im Betrieb beschäftigt wird. Maßgeblich ist, dass es sich um eine ständige Arbeitsaufgabe handelt. Auch befristet beschäftigte Arbeitnehmer können zu den ständig beschäftigten Arbeitnehmern gehören, wenn sie einen erheblichen Zeitraum dem Betrieb angehören sollen.48[35]

Es muss sich um mindestens fünf ständig beschäftigte wahlberechtigte Arbeitnehmer handeln. Das Wahlrecht ergibt sich dabei aus § 7 BetrVG. Wahlberechtigt sind alle Arbeitnehmer des Betriebs, die das 18. Lebensjahr vollendet haben. Von diesen fünf ständig beschäftigten wahlberechtigten Arbeitnehmern müssen mindestens drei wählbar sein. Die Wählbarkeit richtet sich nach § 8 BetrVG. Wählbar sind danach alle wahlberechtigten Arbeitnehmer, die dem Betrieb länger als sechs Monate angehören. Auf diese Betriebszugehörigkeit werden Zeiten angerechnet, in denen der Arbeitnehmer unmittelbar vorher einem anderen Betrieb desselben Unternehmens oder Konzerns angehört hat (§ 8 Abs. 1 Satz 2 BetrVG). Eine Ausnahme von diesem Grundsatz besteht nur in neu errichteten Betrieben, die noch keine sechs Monate bestehen. Um hier von Anfang an Betriebsratswahlen zu ermöglichen, sind dann alle Arbeitnehmer wählbar, die bei Einleitung der Betriebsratswahl im Betrieb beschäftigt sind und das 18. Lebensjahr vollendet haben (§ 8 Abs. 2 BetrVG). Nicht wählbar ist, wer infolge strafgerichtlicher Verurteilung die Fähigkeit, Rechte aus öffentlichen Wahlen zu erlangen, verloren hat (§ 8 Abs. 1 Satz 3 BetrVG).

Zur Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern hat das BAG früher ausgeführt, dass es sich dabei um Arbeitnehmer eines anderen Arbeitgebers handelt, die bei den organisatorischen Schwellenwerten des Betriebsverfassungsrechts nicht zu berücksichtigen sind.49 Davon ist das BAG zwar tendenziell abgerückt50[36] (vgl. dazu die Ausführungen unter Kapitel 1.3.2.7), eine Entscheidung, ob Leiharbeitnehmer auch bei der Feststellung der betriebsratsfähigen Einheit i. S. d. § 1 BetrVG mitzählen, gab es allerdings nicht. Durch die Reform des AÜG vom Februar 201751 stellt § 14 Abs. 2 Satz 3 AÜG zwar nunmehr klar, dass Leiharbeitnehmer mitzuzählen sind, soweit Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes eine bestimmte Anzahl von Arbeitnehmern voraussetzen. Bei der Feststellung einer betriebsratsfähigen Einheit wird die Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern jedoch an dem Kriterium der „ständigen” Beschäftigung scheitern, da § 1 Abs. 1a AÜG die Höchstüberlassungsdauer gleichzeitig auf 18 Monate beschränkt. bzw. an dem Kriterium der Wählbarkeit, da nach § 14 Abs. 1 AÜG Leiharbeitnehmer nur in ihrem Betrieb, d. h. im Verleiherbetrieb wählbar sind. Im Entleiherbetrieb haben sie nach § 7 BetrVG nur ein Wahlrecht, wenn sie länger als drei Monate beschäftigt werden.

Bestehen Zweifel an der Betriebsratsfähigkeit einer Einheit, kann gem. § 18 Abs. 2 BetrVG eine Entscheidung des Arbeitsgerichts hierüber beantragt werden. Antragsbefugt sind der Arbeitgeber, jeder beteiligte Betriebsrat, jeder beteiligte Wahlvorstand oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft.

2.1.2   Zuordnung von Betriebsteilen und Kleinstbetrieben

Betriebsteile (zum Begriff vgl. Kapitel 1.3.3.1), die betriebsratsfähig gem. § 1 Abs. 1 BetrVG sind, gelten als selbstständige Betriebe - mit der Folge einer eigenen Betriebsratswahl - wenn sie räumlich weit[37] vom Hauptbetrieb entfernt sind oder durch Aufgabenbereich und Organisation selbstständig sind (§ 4 Abs. 1 Satz 1 BetrVG). Nicht betriebsratsfähige Betriebsteile werden dem Hauptbetrieb zugerechnet und nehmen dort an der Betriebsratswahl teil.

Selbstständige Betriebsteile, die betriebsratsfähig sind, haben damit drei Möglichkeiten, über die kollektivrechtliche Repräsentanz zu befinden: Sie können betriebsratslos bleiben, sie können einen eigenen Betriebsrat wählen oder sie können auf eine eigene Betriebsratswahl verzichten und an der Wahl im Hauptbetrieb teilnehmen. Dieser Beschluss hebt dann die nach § 4 Abs. 1 Satz 1 BetrVG fingierte Eigenständigkeit des Betriebsteils auf.52 Die Option, an der Wahl im Hauptbetrieb teilzunehmen, setzt gem. § 4 Abs. 1 Satz 2 BetrVG einen mit Stimmenmehrheit gefassten formlosen Beschluss voraus. Die Abstimmung kann von mindestens drei wahlberechtigten Arbeitnehmern des Betriebsteils, einer im Betriebsteil vertretenen Gewerkschaft53 oder vom Betriebsrat des Hauptbetriebs initiiert werden (§ 4 Abs. 1 Satz 2 i. V. m. § 3 Abs. 3 und § 4 Abs. 1 Satz 3 BetrVG). Für den formlosen Beschluss soll auch ein Umlaufverfahren genügen.54 Um einen gesicherten Nachweis - z. B. über die Stimmenmehrheit - führen zu können, empfiehlt es sich jedoch, eine gewisse Formalisierung vorzunehmen, diese wird von der Größe des Betriebsteils abhängen. Eine Abstimmung auf einer Versammlung dürfte genügen. Der Beschluss ist dem Betriebsrat des Hauptbetriebs spätestens zehn Wochen vor Ablauf seiner Amtszeit mitzuteilen (§ 4 Abs. 1 Satz 4 BetrVG[38]).

Nicht betriebsratsfähige Kleinstbetriebe, die selbstständig sind, werden gem. § 4 Abs. 2 BetrVG von Gesetzes wegen dem Hauptbetrieb zugeordnet. Auf diese Weise wird sichergestellt, dass alle Arbeitnehmer betriebsverfassungsrechtlich vertreten werden. Unterhält ein Arbeitgeber mehrere weitere Betriebe, ist Hauptbetrieb i. S. d. § 4 Abs. 2 BetrVG der Betrieb, der gegenüber dem nicht betriebsratsfähigen Kleinbetrieb eine hervorgehobene Bedeutung hat, etwa dadurch, dass die Leitung dieses Betriebs die Leitung des nicht betriebsratsfähigen Kleinstbetriebs in personellen und sozialen Angelegenheiten beratend unterstützt, auf die räumliche Entfernung kommt es dabei nicht an, ebenso wenig auf die Frage, ob die selben arbeitstechnischen Zwecke verfolgt werden.55 Nur wenn der Hauptbetrieb i. S. d. § 4 Abs. 2 BetrVG so weit entfernt ist, dass die Mitbestimmung durch dessen Betriebsrat nicht mehr sinnvoll durchgeführt werden kann, gilt als Hauptbetrieb der räumlich nächstgelegene betriebsratsfähige Betrieb oder selbstständige Betriebsteil.56

Gibt es in einem Unternehmen nur nicht betriebsratsfähige Kleinstbetriebe, so bilden diese gemeinsam einen Betriebsrat, wenn zusammengenommen der erforderliche Schwellenwert des § 1 Abs. 1 BetrVG überschritten wird.

Der Begriff des Nebenbetriebs (vgl. dazu Kapitel 1.3.3.1) ist seit der letzten Reform im BetrVG nicht mehr existent. Nebenbetriebe sind selbstständige Einheiten, die - sofern sie betriebsratsfähig sind - eine eigenständige Betriebsratswahl durchführen. Ansonsten werden sie behandelt wie Kleinstbetriebe, d. h. dem Hauptbetrieb zugeordnet.[39]

2.2   Wahl und Zusammensetzung des Betriebsrats

2.2.1   Wahlinitiative

Wer die Initiative für die Durchführung der Betriebsratswahl ergreift, hängt davon ab, ob im Betrieb bereits ein Betriebsrat besteht oder nicht.

Besteht in dem Betrieb bereits ein Betriebsrat, so bestellt dieser gem. § 16 Abs. 1 Satz 1 BetrVG spätestens zehn Wochen vor Ablauf seiner Amtszeit einen Wahlvorstand, der aus drei Wahlberechtigten (vgl. § 7 BetrVG) besteht und einen von ihnen als Vorsitzenden.

Besteht acht Wochen vor Ende der Amtszeit des amtierenden Betriebsrats noch kein Wahlvorstand, bestellt diesen der Gesamtbetriebsrat oder der Konzernbetriebsrat (§ 16 Abs. 3 BetrVG