Flüchtlinge im Unternehmen - Thomas Batsching - ebook

Flüchtlinge im Unternehmen ebook

Thomas Batsching

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Opis

Während in einigen Branchen demographiebedingt ein Mangel an Fachkräften herrscht, bringen viele Geflüchtete genau die gesuchten Qualifikationen mit. In der Praxis ist es jedoch für beide Seiten oft schwer, den richtigen Weg zum passenden Kandidaten bzw. zum passenden Unternehmen zu finden. Die Autoren beschreiben anhand von zehn Fallbeispielen den gesamten Prozess der Personalgewinnung Geflüchteter. Sie erfahren alles, was Sie bei Bewerbung, Personalauswahl und Onboarding berücksichtigen müssen, wie kulturelle Unterschiede überwunden werden und der Integrationsprozess erfolgreich gelingt. Inhalte: - Zehn Erfahrungsberichte - Rechtliche Voraussetzungen für die Beschäftigung Geflüchteter als Auszubildende, Praktikanten, Hospitanten oder in Festanstellung - Wie finden und erkennen Sie geeignete Kandidaten? - Wie führen Sie Vorstellungsgespräche? - Onboarding und Integration: Welche Maßnahmen sind erfolgreich, um die neuen Kollegen zu begeistern und zu binden? - Neu: Aufenthaltsstatus und Beschäftigung - die rechtlichen Grundlagen 

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Inhaltsverzeichnis

Hinweis zum UrheberrechtImpressumVorwort der DGFPVorwort der Autoren zur zweiten, erweiterten Auflage1   Fachkräftemangel und Flüchtlingskrise1.1   Einführung1.2   Bevölkerung und Erwerbsbevölkerung in Deutschland1.3   Wo findet Deutschland sechs Millionen Arbeitskräfte?1.4   Wie viele Geflüchtete sind in Deutschland? Und: Werden sie bleiben?1.5   Haben Geflüchtete die Qualifikationen, die wir brauchen?1.6   Was passiert mit unseren Arbeitsplätzen und unserem Einkommen?2   Personalauswahl von Geflüchteten -- Kulturelle Prägungen im Vorstellungsgespräch2.1   Einführung: Wie unterscheidet sich die Personalauswahl von Geflüchteten von sonstigen Auswahlprozessen?2.2   Kulturelle Prägungen bei Geflüchteten: Wie drücken sie sich aus?2.2.1   Kulturtypologien nach Richard Lewis2.2.2   Selbstkonzepte2.2.3   Kulturstandards im Nahen Osten, in Afrika und Osteuropa2.3   Wie wir unsere Auswahlprozesse anpassen müssen2.3.1   Zieldefinition und Anforderungsprofil2.3.2   Gesprächsführung und Fragetechniken2.3.3   Bewertung und Entscheidung2.4   Zusammenfassung3   Erfolgreich bei Integration und Onboarding von Geflüchteten -- Erste Erfahrungen, Beispiele und Konzepte3.1   Einführung3.2   Sechs Erfolgsfaktoren3.2.1   Gute Deutschkenntnisse3.2.2   Personalauswahl – genau informieren und gut zuhören!3.2.3   Interner Mentor als Ansprechperson im Arbeitsalltag3.2.4   Vorbereitung der Belegschaft und offene Gesprächskultur3.2.5   Interkulturelle Trainings – nicht jeder „denkt und fühlt deutsch”!3.2.6   Externe als Begleiter für Geflüchtete3.3   Kleine Hilfen, die vielleicht passen?3.3.1   „Meet and Greet”-Treffen oder ein „International Meeting”?3.3.2   Willkommensmappe zur ersten Orientierung3.3.3   Einarbeitungsplan: Jeder weiß, was wann zu tun ist, und nichts wird vergessen!3.3.4   Willkommenslotsen als kostenlose Unterstützung3.3.5   Finanzielle Hilfen der Bundesagentur für Arbeit3.4   Integrationsfortschritt begleiten4   Berufsausbildung für Geflüchtete -- Unternehmen und Geflüchtete profitieren!4.1   Geflüchtete ausbilden – was habe ich überhaupt davon?4.2   Den Richtigen auswählen4.2.1   Allgemeine Aspekte4.2.2   Kann der Kandidat wirklich, was er sagt? – Praxiserprobung4.3   Öffentliche Unterstützungsprogramme – gute Hilfen bei der Ausbildung4.3.1   Bundesweite Programme4.3.1.1   Heranführung an die betriebliche Berufsausbildung4.3.1.2   Kompetenzfeststellung4.3.1.3   Hilfe und Unterstützung während der Berufsausbildung4.3.1.4   Weitere bundesweite Programme4.3.2   Programme von Bundesländern, Kreisen, Gemeinden und weiteren Organisationen5   Führung und Zusammenarbeit mit islamisch geprägten Geflüchteten5.1   Einführung5.2   Islam und Führung5.2.1   Welche Bedeutung hat der Islam für die Geflüchteten?5.2.2   Welchen Einfluss hat die Religion auf die Führung von und die Zusammenarbeit mit Geflüchteten?5.3   Mann, Frau und Führung5.3.1   Wie ist die Beziehung zwischen Mann und Frau im Kontext von Geflüchteten aus islamisch geprägten Ländern?5.3.2   Wie ist die Geschlechterfrage in Führung und Zusammenarbeit mit Geflüchteten zu behandeln?5.4   Welche Rolle spielt die Traumatisierung bei Geflüchteten?5.5   Fazit6   Jesidischer Glaube, christlich-orthodoxe Kirche, Frauen mit Kopftuch -- Hat das Auswirkungen am Arbeitsplatz?6.1   Einführung6.2   Wer gehört zu welchem Glauben? Einige Zahlen6.3   Die eritreisch-orthodoxe Tewahedo-Kirche6.4   Die orthodoxe Religion und die syrisch-orthodoxe Kirche6.5   Das Jesidentum6.6   Der Islam: Kopftuch, Hidschab, Burka ... Warum eigentlich und was ist das genau?6.7   Was ist rechtlich erlaubt und was nicht? Einige arbeitsrechtliche Aspekte6.8   Noch einige Empfehlungen7   Arbeitsrechtliche Fragen bei der Integration Geflüchteter7.1   Einführung7.2   Das AGG und das Einstellungsverfahren7.2.1   AGG – Überblick7.2.2   Konsequenzen eines Verstoßes7.2.3   Stellenausschreibung7.2.4   Fragerecht im Bewerbungsgespräch7.2.5   Personalfragebögen7.3   Ausgestaltung des Arbeitsvertrags7.3.1   Rechtswahl7.3.2   Sprache7.3.3   Inhalt des Arbeitsvertrags7.3.4   Vereinbarung spezifischer Pflichten7.4   Durchführung des Arbeitsverhältnisses7.4.1   Sprache7.4.2   Religiöse Aspekte7.4.3   Umgang mit Frauen7.4.4   Gehalt7.4.5   Besondere Kündigungsgründe8   Asylverfahren, Dublin-Regelung, subsidiärer Schutz ... Was ist das eigentlich? -- Eine Einführung8.1   Einleitung8.2   Das Asylverfahren8.2.1   Das Asylgesuch8.2.2   Der Asylantrag8.2.3   Dublin-Verfahren8.2.4   Nationales Verfahren8.2.5   Rechtsstellung während des Asylverfahrens8.3   Ausgang des Asylverfahrens – Flüchtlingsrechtlicher Status8.3.1   Asylberechtigung nach Art. 16a GG8.3.2   Zuerkennung der Flüchtlingseigenschaft gemäß § 3 Abs. 1 AsylG8.3.2.1   Voraussetzungen8.3.2.2   Rechtsfolge8.3.3   Gewährung subsidiären Schutzes gemäß § 4 AsylG8.3.3.1   Voraussetzungen8.3.3.2   Rechtsfolge8.3.4   Feststellung nationaler Abschiebungsverbote gemäß § 60 Abs. 5 und Abs. 7 AufenthG8.3.4.1   Voraussetzungen8.3.4.2   Rechtsfolge8.3.5   Ablehnende Entscheidung8.4   Ausbildungsduldung als Perspektive bei ablehnender Entscheidung im Asylverfahren8.4.1   Was ist eine Duldung?8.4.2   Voraussetzungen der Ausbildungsduldung8.4.2.1   Aufnahme einer qualifizierten Berufsausbildung in einem staatlich anerkannten oder vergleichbar geregelten Ausbildungsberuf8.4.2.2   Maßnahmen zur konkreten Aufenthaltsbeendigung stehen nicht bevor8.4.2.3   Kein Verbot der Erwerbstätigkeit nach § 60a Abs. 6 AufenthG8.4.2.4   Beschäftigungserlaubnis durch die Ausländerbehörde8.4.3   Praktische Hinweise zur Ausbildungsduldung8.4.4   Wechsel von der Ausbildungsduldung zu einem Aufenthaltstitel8.5   Fazit9   Anhang9.1   Abkürzungsverzeichnis9.2   Die Autorinnen und Autoren9.3   Übersicht Praxisbeispiele9.4   LiteraturverzeichnisStichwortverzeichnis
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Hinweis zum Urheberrecht

Haufe-Lexware GmbH & Co. KG, Freiburg

Impressum

Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek

Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.dnb.de abrufbar.

Print:ISBN: 978-3-648-11983-9Bestell-Nr.: 14112-0002ePUB:ISBN: 978-3-648-11984-6Bestell-Nr.: 14112-0101ePDF:ISBN: 978-3-648-11985-3Bestell-Nr.: 14112-0151

Thomas Batsching, Tim RiedelFlüchtlinge im Unternehmen2., erweiterte Auflage 2018

© 2018, Haufe-Lexware GmbH & Co. KG, Freiburg [email protected]: Christiane Engel-Haas

Lektorat: Helmut Haunreiter, Marktl am Inn Satz: Reemers Publishing Services GmbH, Krefeld Umschlag: RED GmbH, Krailling

Alle Angaben/Daten nach bestem Wissen, jedoch ohne Gewähr für Vollständigkeit und Richtigkeit.

Alle Rechte, auch die des auszugsweisen Nachdrucks, der fotomechanischen Wiedergabe (einschließlich Mikrokopie) sowie der Auswertung durch Datenbanken oder ähnliche Einrichtungen, vorbehalten.

Vorwort der DGFP

„Die Integration ist kein Kurzstreckenlauf, sondern ein Marathonlauf mit Hürden!“

Zitat eines langjährigen Mitarbeiters des Bundesamtes für Migration und Flüchtlinge

Als im Sommer 2015 Zigtausende von Menschen nach Deutschland kamen, stand schnell fest, dass wir vor einer der größten Herausforderungen der letzten Jahrzehnte stehen würden: der kurz- und langfristigen Integration von Menschen, die vor Krieg, Gewalt und Perspektivlosigkeit ihre Heimat verlassen haben, um in Europa, oftmals in Deutschland, einen sicheren Hafen zu finden. Nicht absehbar zum damaligen Zeitpunkt war, wie viele Menschen kommen würden, um auch langfristig bei uns zu bleiben. Die akuten Probleme – Erfassung und Unterbringung – standen im Vordergrund.[2]

Heute, rund drei Jahre später, kommen immer noch Menschen, wenn auch nicht mehr in dem Umfang wie 2015. Die Schließung der Balkanroute, die Vereinbarungen mit der Türkei und andere Faktoren reduzieren die Zahl der Geflüchteten massiv. Ungeachtet dessen stehen wir in Deutschland heute umso mehr vor der Herausforderung, denen, die bleiben wollen und dürfen, eine Perspektive zu bieten. Zentraler Baustein dafür ist und bleibt die Integration in den Arbeitsmarkt. Besonders gefordert: die deutsche Wirtschaft, genauer die Unternehmen – eine Herausforderung nicht ohne Hürden, wie sich in den letzten Jahren gezeigt hat.

Viele Unternehmen, vom Handwerksbetrieb bis hin zum Konzern, sind mit Enthusiasmus in den Integrationsprozess gestartet, um sich bald in den Mühen des Alltags wiederzufinden. Von fehlenden Sprachkenntnissen bis hin zu unklaren Aufenthaltstiteln – die Probleme waren und sind vielfältig. Hinzu kommt die Kritik an den öffentlichen Akteuren, die aus Sicht vieler Wirtschaftsvertreter nicht für die passenden Rahmenbedingungen sorgen. Umgekehrt hat die Politik den Unternehmen – vor allem den großen – mangelndes Engagement vorgeworfen.

Die Realität ist deutlich differenzierter: Auf der einen Seite ist in kaum einem anderen Politikfeld in den letzte drei Jahren so viel bewegt worden. Die weitgehende Abschaffung der Vorrangprüfung oder die massive Aufstockung der Mitarbeiter im Bundesamt für Migration und Flüchtlinge (BAMF) sprechen für sich. Auf der anderen Seite beklagen viele Unternehmen auch heute noch die bürokratischen Hürden, vor allem aber die mangelnde Flexibilität bei den Sprachkursen, deren Zahl und Qualität.[3]

Auch bei den Aktivitäten der Wirtschaft zeigen sich Licht und Schatten: Mancher Unternehmenslenker ließ sich im Herbst 2015 von der Euphorie der Willkommenskultur zu Versprechen hinreißen, die sich so nicht umsetzen ließen. Das Sprach- und Ausbildungsniveau vieler Geflüchteter entsprach nicht den allgemeinen Erwartungen. Dennoch findet sich kaum ein deutscher Konzern oder Mittelständler, der sich mit der Frage der Integration im eigenen Betrieb nicht zumindest auseinandergesetzt hat. Angetrieben von dem Wunsch zu helfen oder neue Fachkräfte zu finden, können viele Unternehmen positive Integrationsgeschichten erzählen. Aber, und auch das gehört zur Wahrheit, die meisten Unternehmen sind bisher noch nicht aktiv geworden, einige haben sich von ihren Integrationsprojekten wieder verabschiedet.

Und dennoch, die Bemühung zeigen Wirkung: Über 300.000 Menschen aus dem Irak, Afghanistan und Syrien haben Arbeit gefunden. Viele von ihnen auf dem ersten Arbeitsmarkt, besonders in der Zeitarbeit. Vor allem kleinere Firmen, die zwischen 10 und 250 Mitarbeiter beschäftigen, zeigen sich für viele Geflüchtete als attraktiver Arbeitgeber, rund die Hälfte kommt hier unter. Die Beschäftigungsquote Geflüchteter lag im Juni 2018 somit bei rund 27 Prozent. Das Institut für Arbeitsmarkt und Berufsforschung (IAB) geht jedoch auch davon aus, dass eine Quote von 75 Prozent erst nach rund eineinhalb Jahrzehnten erreicht sein wird.[4]

Die Zahlen zeigen, dass die Integration kein Kurzstreckenlauf ist, sondern ein Marathonlauf mit Hürden. Und dennoch ist sie alternativlos. Der Blick in die Vergangenheit macht deutlich, dass Integration nur dann gelingen kann, wenn Menschen in Arbeit sind. So einfach diese Erkenntnis ist, so schwierig ist die Umsetzung. Entscheidend ist, dass alle Akteure, staatliche wie private, bestmöglich zusammenarbeiten. Und die Integration wird besser gelingen, wenn diejenigen, die Erfahrungen gesammelt haben, diese weitergeben und anderen Mut machen, sich auf den Weg der Integration zu machen.

In diesem Sinne soll die 2. Auflage dieses Buchs nicht nur ein Leitfaden für die ersten Schritte bei der Integration Geflüchteter in das eigene Unternehmen sein. Das Buch soll auch ein bisschen Mut machen, diesen nicht ganz einfachen Weg zu beschreiten. Viele haben es vorgemacht, viele können und sollen noch folgen.

Christian Lorenz

Leiter des Hauptstadtbüros der Deutschen Gesellschaft für Personalführung e. V. (DGFP)

Vorwort der Autoren zur zweiten, erweiterten Auflage

„Was muss geschehen, bis ein Mensch bereit ist, sein gesamtes Hab und Gut, seine Freunde, seine Arbeit, seine Sprache, seine gesamte Identität und vielleicht auch seine Familie zurückzulassen?“[5]

Verfasser unbekannt

Seit dem Erscheinen der ersten Auflage im Frühjahr 2017 ist die verschiedentlich bestehende Euphorie bezüglich der eher leichten und zügigen Integration geflüchteter Menschen in Deutschland etwas abgeflaut. Zeitweise wird das Thema von anderen Nachrichten verdrängt. Dennoch: In Deutschland leben aktuell etwa eine Million Geflüchtete. Natürlich werden einige dieser Menschen Deutschland wieder verlassen. Viele aber werden bleiben und stehen dadurch dem deutschen Arbeitsmarkt als zukünftige Fachkräfte zur Verfügung. In Anbetracht der sich immer weiter zuspitzenden Knappheit an Arbeitskräften bedeutet dies für die Unternehmen in Deutschland eine Riesenchance. Falls diese Integration aber nicht gelingt, ist dies Wasser auf die Mühlen der Populisten. Dauerhaft hohe Kosten und zunehmende soziale Spannungen sind die wahrscheinliche Folge. Deshalb freuen wir uns sehr, dass unser Buch so großen Anklang findet. Viele Unternehmen haben Geflüchtete eingestellt oder wollen dies tun, sodass nun eine zweite, ergänzte Auflage erscheint.

Der Schlüssel zur Integration von Geflüchteten in die Gesellschaft ist und bleibt die Aufnahme einer Ausbildung oder einer Beschäftigung. Wir beobachten weiterhin ein sehr hohes Maß an gutem Willen und Engagement, auch auf Seiten der Wirtschaft, die Geflüchteten hierin zu unterstützen. Nicht zuletzt bietet der Zuzug vieler gut ausgebildeter und motivierter überwiegend junger Menschen für die deutschen Unternehmen ja auch große Chancen.[6]

Dennoch ist der Weg dorthin noch vielen Verantwortlichen unklar. Der Informationsbedarf zu Themen wie Kultur, Recht, Religion und über staatliche Unterstützungsangebote ist immens. Das Interesse, von anderen Unternehmen und deren Erfahrungen zu lernen, ist riesig.

Mit diesem Buch möchten wir Hilfestellung zu einer nachhaltigen Beschäftigung der Geflüchteten geben und damit einen Beitrag zu ihrer Integration leisten.

Allen beteiligten Interviewpartnern und Netzwerkorganisationen, wie dem DIHK-Netzwerk „Unternehmen integrieren Flüchtlinge”, und unzähligen anderen möchten wir an dieser Stelle unser herzliches Dankeschön aussprechen – zum einen dafür, dass sie uns generell in unserem Anliegen unterstützen, und zum anderen für ihre Hilfe beim Verfassen dieses Buchs.

Die umfangreiche Thematik wird in diesem Buch aus verschiedenen Blickwinkeln beleuchtet. In Kapitel 1 zeigt Thomas Batsching, dass Geflüchtete dazu beitragen können, den aktuellen Fachkräftemangel zu lindern. In Kapitel 2 gibt Tim Riedel wichtige Hinweise zur Personalauswahl von Geflüchteten.

Thomas Batsching verantwortet die Kapitel 3, 4 und 6, in denen in der Praxis erprobte Konzepte zur gelungenen Integration von Geflüchteten vorgestellt und viele nützliche Hinweise zur betrieblichen Berufsausbildung gegeben werden. Auch finden sich in Kapitel 6 viele nützliche Informationen und Hinweise zu den Glaubensrichtungen, denen Geflüchtete angehören.[7]

In Kapitel 5 gibt die Gastautorin Sonja Andjelkovic einen Überblick über die Führung von und die Zusammenarbeit mit Geflüchteten aus überwiegend islamisch geprägten Ländern. M. Luise Köhler zeigt die arbeitsrechtliche Seite, die bei der Integration eine Rolle spielt, mit all ihren Facetten – und Konsequenzen – in Kapitel 7 auf.

Kapitel 8, verfasst von Kai Julian Kemmler und Julian Seidl, führt in Themen des Aufenthalts- und Beschäftigungsrechts ein und behandelt Fragen des Asylverfahrens und der sich daraus ergebenden arbeitsgenehmigungsrechtlichen Folgen.

Ein Dank geht daher an unsere Gastautorinnen und Gastautoren, Sonja Andjelkovic, Islam-Expertin und Trainerin aus Berlin, M. Luise Köhler, Rechtsanwältin in Hamburg, sowie Kai Julian Kemmler und Julian Seidl für ihre kenntnisreichen und kompetenten Beiträge. Wir möchten diesen Dank auch an Bettina Trittmann und Jil Ebenig von der „Goethe-Uni Law Clinic” richten, die den Beitrag zum Asyl- und Arbeitsgenehmigungsrecht redaktionell unterstützt haben. Danke dafür! Auch danken wir Katharina Heuer, seinerzeit bei der ersten Auflage 2017 Vorsitzende der Geschäftsführung der Deutschen Gesellschaft für Personalführung e. V. (DGFP) und Christian Lorenz, Leiter des Hauptstadtbüros der DGFP für das Vorwort und für die Unterstützung bei der Erstellung des Buchs. Christiane Engel-Haas, Produktmanagerin bei Haufe-Lexware, und Helmut Haunreiter als unser Lektor gaben uns viele wertvolle Hinweise. Viele der Firmeninterviews hat Dominik Schlager durchgeführt und zusammengefasst, obwohl er mit seiner Abschlussarbeit bereits sehr ausgelastet war. Danke dafür![8]

Noch eine redaktionelle Anmerkung: Die weit überwiegende Zahl der arbeitssuchenden Geflüchteten sind Männer. Wir haben uns daher mit dem Ziel der leichteren Lesbarkeit entschieden, im Buch überwiegend „männliche” Bezeichnungen zu verwenden. Diese gelten gleichermaßen für weibliche Geflüchtete, die damit natürlich in keiner Weise zurückgesetzt werden sollen.

Thomas Batsching und Tim Riedel Berlin/Karlsruhe/München, im Juli 2018

1   Fachkräftemangel und Flüchtlingskrise

Bis 2030 fehlen in Deutschland rund vier Millionen Arbeitskräfte!

1.1   Einführung

Mehr als 60 Millionen Menschen sind weltweit auf der Flucht. Das ist die höchste Zahl, die das Flüchtlingshilfswerk UNHCR jemals verzeichnet hat. Immer mehr Menschen aus Krisengebieten riskieren ihr Leben, um auf zum Teil sehr gefährlichen Wegen nach Europa zu kommen. Diese Menschen kommen aus ganz unterschiedlichen Gründen: weil sie aus ethnischen, religiösen oder politischen Gründen benachteiligt werden oder weil sie ganz konkret um ihr Leben gefürchtet haben (UNHCR, 2014, S. 8).

Viele Länder, darunter auch Deutschland, unternehmen große Anstrengungen, um diese Menschen zunächst aufzunehmen und dann ihre Asylanträge schnellstmöglich zu prüfen. Unbefriedigend bleibt aber, dass die große Zahl qualifizierter Neuangekommener zu langer Untätigkeit verdammt ist – und das, obwohl die Wirtschaft händeringend Fachkräfte sucht.[9]

1.2   Bevölkerung und Erwerbsbevölkerung in Deutschland

Weniger Menschen in Deutschland

Deutschland hatte Ende September 2015 knapp 82 Millionen Einwohner (Statistisches Bundesamt, 2016). Allerdings geht die Zahl der Einwohner seit Jahren kontinuierlich zurück: Jedes Jahr sterben in Deutschland etwa 200.000 Menschen mehr als geboren werden – und: Diese Tendenz ist leider steigend! Das Berlin-Institut für Bevölkerung und Entwicklung schätzt, dass die Bevölkerungszahl in Deutschland bis 2050 um knapp fünf Millionen Menschen zurückgehen wird. Besonders betroffen wird die sogenannte Erwerbsbevölkerung sein, also Menschen im erwerbsfähigen Alter zwischen 20 und 67 Jahren, die berufstätig sind oder eine Arbeit suchen (Abbildung 1). Zur deutschen Erwerbsbevölkerung wurden im Jahr 2015 etwa 44,5 Millionen Menschen gezählt (Fuchs, Söhnlein, Weber, 2017).

Abb. 1: Bevölkerung Deutschlands nach Geschlecht und Altersjahren in Hunderttausend, 2014 und 2050; Statistisches Bundesamt (2015)

Aufgrund des beschriebenen demografischen Wandels wird die Erwerbsbevölkerung bis 2030 um etwa 3,5 Millionen Personen auf rund 38,5 Millionen schrumpfen (PricewaterhouseCoopers, 2016, S. 8), bis 2060 sogar um weitere zwölf Millionen Personen (Fuchs, Söhnlein, Weber, 2017). Zusätzlich werden die Belegschaften in den Unternehmen immer älter. Das hat sowohl auf das Angebot an Arbeitskräften als auch auf die Nachfrage nach Arbeitskräften teilweise dramatische Auswirkungen.[10]

Die Nachfrage nach Arbeitskräften übersteigt das Angebot

2011 war das letzte Jahr, in dem die Nachfrage nach Arbeitsplätzen höher war als das Arbeitsplatzangebot. Seither öffnet sich die ‚Schere’ zwischen Arbeitsangebot und Arbeitsnachfrage immer weiter: Laut einer Studie der Unternehmensberatung PricewaterhouseCoopers1 lag im Jahr 2016 die Nachfrage nach Arbeitskräften in Deutschland bereits bei ca. 45 Millionen Menschen. Es fehlen somit schon heute ca. drei Millionen Arbeitskräfte. Diese rechnerische Lücke von rund drei Millionen Erwerbstätigen kann derzeit noch durch Überstunden oder durch Umverteilung der Arbeit abgedeckt werden (PricewaterhouseCoopers, 2016, S 19). Nebenbei gesagt: Die durch – bezahlte oder unbezahlte – Überstunden verursachte hohe Arbeitsbelastung ist eine der Ursachen für den dramatischen Anstieg psychischer Erkrankungen in Deutschland (DAK, 2015, S. 8).Und: Wenn sich die rechnerische Lücke weiter vergrößert, können Überstunden dies nicht mehr ausgleichen.

Erschwerend kommt hinzu, dass beim künftigen Fachkräftemangel nicht alle deutschen Unternehmen in gleichem Ausmaß betroffen sein werden: Speziell kleine und mittlere Unternehmen werden die Leidtragenden sein. Wegen ihrer oft geringeren Attraktivität als Arbeitgeber (die Unternehmen sind eher wenig bekannt, es gibt üblicherweise weniger Aufstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten, oft ist die Vergütung geringer als bei Großunternehmen) haben kleine und mittlere Unternehmen gegenüber größeren Unternehmen oft Nachteile im Kampf um die passenden Mitarbeiter. Auch haben solche Unternehmen üblicherweise eine dünne Personaldecke und somit größere Schwierigkeiten, unbesetzte Stellen durch Vertretungen oder durch interne Versetzungen zu überbrücken (ebb, 2013, S. 6 f.). Wichtig ist noch zu wissen, dass 99 % der deutschen Unternehmen kleine und mittlere Unternehmen sind. Somit trifft der künftige Fachkräftemangel fast alle Unternehmen und ganz Deutschland![11]

Erfahrungsbericht: Herr Sabah Altaweel, Spezialist erneuerbare Energien/Solartechnik; hat in vielen Ländern gelebt und gearbeitet
Wer ich bin

Ich bin Sabah, 33 Jahre alt und komme aus Aleppo in Syrien. Zusammen mit meiner Frau, die Betriebswirtschaft studiert hat, haben wir einen 15 Monate alten Sohn. Im Mai des Jahres erwarten wir Zwillinge! Ich habe in Aleppo/Syrien, in Abu Dhabi/Vereinigte Arabische Emirate und in Großbritannien gelebt. Nun bin ich in Deutschland.

Meine Ausbildung und Berufserfahrung: Das habe ich gelernt

Nach der Grundschule in Aleppo habe ich in Abu Dhabi (Vereinigte Arabische Emirate) das Gymnasium besucht. Zum Physikstudium (Bachelor) bin ich nach Aleppo zurückgekehrt, wo ich parallel zum Studium als Lehrer gearbeitet habe, um mein Studium zu finanzieren.

Nach Abschluss des Studiums arbeitete ich einige Zeit als Lehrer an einer Privatschule in Dubai. Mein Master-Studium Erneuerbare Energien (Sustainable Power Technology) habe ich an der University of South Wales Cardiff im Jahr 2012 abgeschlossen.[12]

Bereits während des Studiums in Großbritannien habe ich einige Praktika absolviert. Leider habe ich dort keine feste Stelle gefunden! Da meine – syrische – Ehefrau in Deutschland lebt, kam ich nach Deutschland.

Das habe ich bisher unternommen, um in Deutschland Arbeit zu finden

Zunächst habe ich den Integrationskurs und die B1-Sprachprüfung absolviert. Dann habe ich ein Praktikum im Labor für Erneuerbare Energien an einer deutschen Hochschule gemacht und befristet bei einem Handwerksbetrieb gearbeitet, welcher Solaranlagen installiert.

Vor einigen Monaten habe ich in Karlsruhe ein Unternehmen gegründet, „SusWorld – For a Sustainable World” (www.susworld.de). Im Feld Erneuerbare Energien bzw. Solaranlagen bieten wir Energieberatung sowie Installation und Reparatur von Solarpaneln an.

Was in Deutschland anders ist als außerhalb Deutschlands

Es ist eigentlich wie überall: In Deutschland gibt es schöne Aspekte, aber auch Dinge, die für mich etwas schwieriger sind. Der deutsche Winter, das kalte Wetter ist manchmal schwierig für mich. In Syrien oder am Persischen Golf ist es halt viel, viel wärmer!

Auch fällt mir immer wieder auf, dass die Menschen hier sehr beschäftigt sind und manchmal nur wenig Zeit für soziale Kontakte haben. Aber wie schon gesagt: Es gibt in Deutschland dennoch viele, viele positive Seiten!

Über eine solche Stelle würde ich mich sehr freuen

Mit meinem Unternehmen, SusWorld, werde ich nun im Bereich Erneuerbare Energien und Solaranlagen arbeiten. Schön wäre, wenn ich meine Kenntnisse der arabischen Sprache und Kultur einbringen könnte. Aber am allerwichtigsten ist, dass ich in Deutschland eine Beschäftigung habe, mit der ich meine Familie und mich versorgen und in der ich meine Qualifikationen einbringen kann.[13]

Längerfristig – aber das wird wohl noch dauern! – kann ich mir gut vorstellen, wieder in Syrien zu leben.

Welche Qualifikationen brauchen wir?

Bereits heute gibt es Fachkräfteengpässe und eine stetig steigende Zahl an Ausbildungsplätzen kann nicht besetzt werden. Verschärfend kommt hinzu, dass die geburtenstarke Babyboomer-Generation, die zwischen 1952 und 1965 geboren ist, sukzessive aus den Unternehmen ausscheidet und somit den Fachkräftemangel noch verstärkt.

Starke Nachfrage nach Informatikern, Betriebswirten und MINT-Qualifikationen

Am Arbeitsmarkt gibt es schon heute einen starken Wettbewerb um Absolventen von Studiengängen der Informations- und Kommunikationstechnik (IKT) und von Berufen im Gesundheits- und Sozialwesen. Künftig werden noch mehr Qualifikationen fehlen! Nach einer Studie der Unternehmensberatung PricewaterhouseCoopers (2016) wird es je nach Berufsgruppe und Qualifikationsniveau Gewinner und Verlierer geben: Die größten Nachfragesteigerungen von rund 40 % wird es bei akademischen Fachkräften mit betriebswirtschaftlich ausgerichteten Berufen und mit MINT-Qualifikationen geben. Spitzenreiter sind – weiterhin – die Berufe in der Informations und Kommunikationstechnologie, für die eine Steigerung der Nachfrage um bis zu 60 % gegenüber heute erwartet wird (PricewaterhouseCoopers, 2016, S. 25).[14]

Hilfs- und Assistenzfunktionen als Verlierer

Aber: Im Zuge der zunehmenden Digitalisierung von Arbeitsprozessen werden auch viele Jobs in den Feldern Hilfs- und Lagerarbeiter sowie bei Büro- und Sekretariatskräften verschwinden (PricewaterhouseCoopers, 2016, S. 28).

Entwicklung der Bevölkerung und der Erwerbsbevölkerung in Deutschland
Dieses Kapitel im Überblick

Die deutsche Bevölkerung und die Anzahl der verfügbaren Arbeitskräfte (Erwerbsbevölkerung) schrumpft.

Die Nachfrage nach Arbeitskräften in Deutschland ist höher als das Angebot.

Speziell kleinere und mittlere Unternehmen haben gegenüber größeren Unternehmen oft Nachteile im Wettbewerb um die passenden Mitarbeiter.

Starke Nachfragesteigerungen nach Informatikern, Betriebswirten und MINT-Qualifikationen.

Tätigkeiten als Hilfs- und Lagerarbeiter oder als Büro- und Sekretariatskraft werden deutlich weniger nachgefragt.

1.3   Wo findet Deutschland sechs Millionen Arbeitskräfte?

Die Lücke von sechs Millionen Arbeitskräften kann und muss man durch viele Maßnahmen schließen. Diskutiert und versucht werden Maßnahmen wie Erhöhung des Renteneintrittsalters, Flexirente, Steigerung des Erwerbsanteils von Frauen oder verstärkte Digitalisierung. Aber: Diese Maßnahmen reichen nicht aus. Um alle Arbeitsplätze zu besetzen, muss ein Unternehmen, das langfristig eine ausreichende Zahl Mitarbeiter haben will, auf Geflüchtete zugehen und sich dieses Arbeitskräftepotenzial erschließen![15]

Praxisbeispiel: Moll Marzipan GmbH, Berlin (Gespräch mit Herrn Dr. Armin Seitz)

Abb. 2: Gemeinsamer Sport unterstützt die Integration

Kurzportrait Unternehmen

Das Unternehmen wurde 1860 gegründet und verfügt über sehr weitreichende Kenntnisse im Bereich der Herstellung von Rohmassen (Marzipan, Persipan etc.) und Nusspräparaten. Grundlage des Wirtschaftens ist ein nachhaltiger, langfristiger Ansatz. Hierzu gehören neben dem Schutz der Umwelt (Solaranlage, Grünstrom, Energiemanagementsystem nach ISO 50.001) auch die Unterstützung diverser sozialer Projekte in Berlin-Neukölln und die Mithilfe bei gesellschaftlichen Aufgaben.

Was wir im Bereich Geflüchtete gemacht haben bzw. machen

Es wurden bis jetzt insgesamt drei Geflüchtete eingestellt. Zwei davon aus Pakistan und einer aus dem Irak. Leider musste einer von den beiden pakistanischen Geflüchteten inzwischen das Unternehmen wieder verlassen, da er aus „fehlerhaften Fluchtgründen” wieder abgeschoben worden war. Er hatte Maschinenbau studiert und war sehr gut integriert und wertvoll für das Unternehmen. Es ist natürlich schade, dass dieser Mitarbeiter das Land wieder verlassen musste, zumal er nun bei uns eine Vollanstellung hatte. Vielleicht sollte man die Einstellung in Fällen wie diesem überdenken, da der gesellschaftliche Nutzen ja nun trotz der nicht erfüllten „Formalien” klar auf der Hand liegt. Grundsätzlich ist es aber wichtig, dass rechtliche Normen auch eingehalten werden. Aktuell haben wir wieder drei neue Praktikanten, die wir nach Bewährung auch gerne einstellen wollen.[16]

Warum wir Geflüchtete einstellen

Die Beschäftigung von Geflüchteten bei Moll Marzipan wird in allererster Linie durch den Fach- und Arbeitskräftemangel getrieben. Natürlich ist man auch sozial engagiert, aber vor allem brauchte man neue Mitarbeiter, auch ungelernte.

2016 fehlten wegen einiger größerer Aufträge sechs Arbeitskräfte. Die freien Stellen wurden mit Leiharbeitern – welche danach teilweise direkt übernommen wurden – und drei Geflüchteten besetzt. Die Tätigkeiten in der Produktion sind stellenweise körperlich anspruchsvoll und das Arbeitsumfeld ist rau. Folglich ist die Suche nach Arbeitskräften nicht immer leicht.

Das machen Geflüchtete bei uns und so haben wir sie eingearbeitet

Die neuen geflüchteten Mitarbeiter wurden zu Anfang über eine sechswöchige Praktikumsphase eingestellt und bekamen danach eine Festanstellung angeboten. Das Praktikum diente dazu, von Flüchtlingsseite das Geschäftsumfeld, Produkte und Kollegen kennen zu lernen, und natürlich von Unternehmensseite einen Eindruck über die Motivation und Leistungsfähigkeit zu bekommen.

Um die Einarbeitung so reibungslos wie möglich zu gestalten, arbeitet jeder Geflüchtete mit einem erfahrenen Mitarbeiter zusammen. Dies unterstützt nicht nur die Flüchtlinge bei einem effizienten Erwerb der neuen Sprache und Fähigkeiten, sondern sensibilisiert gleichzeitig die Mitarbeiterschaft auf eine offene und persönliche Weise.

So haben wir den/die richtigen Kandidaten gefunden und ausgewählt
[17]

Dreh- und Angelpunkt bei der Suche nach Geflüchteten als geeignete Arbeitskräfte ist eine einwandfreie Kooperation mit der Agentur für Arbeit. Der für uns zuständige Arbeitsvermittler ist hochmotiviert und findet das perfekte Matching zwischen den Unternehmen und den geflüchteten Menschen. Das war „Gold wert”.

War es richtig, einen Geflüchteten einzustellen? Werden wir weitere Geflüchtete einstellen?

Es war auf jeden Fall richtig, Geflüchtete einzustellen, denn es wurde sofort der Eindruck gewonnen, dass der Wille zur Arbeit vorhanden ist und die Flüchtlinge bestrebt sind, ihren eigenen Lebensunterhalt zu verdienen. Die beiden Geflüchteten, die wir noch immer beschäftigen, waren von Anfang an freundlich und hatten schnell ein gutes Verhältnis mit den anderen Mitarbeitern. Sobald die Geflüchteten einmal sozial im Kreis der Mitarbeiter aufgenommen waren, war die weitere Integration kein Problem mehr.

Wie unsere Mitarbeiter reagiert haben

Als die Entscheidung getroffen wurde, auch Geflüchtete im Unternehmen zu beschäftigen, wurde die Belegschaft in Form einer Betriebsversammlung vorbereitet. Es war wichtig zu kommunizieren, dass die Geflüchteten keine Sonderstellung im Betrieb genießen, sondern aufgrund des Arbeitskräftemangels eingestellt und benötigt wurden. Die Mitarbeiterschaft kommt teilweise aus sozialen Schichten, die es in einer Großstadt wie Berlin auch oft nicht leicht haben, da sei es wichtig, Flüchtlinge zwar zu unterstützen, aber man dürfe sie auch nicht zu sehr bemuttern und ihnen alles abnehmen. Generell komme es darauf an, dass sich die bestehenden Mitarbeiter nicht benachteiligt fühlen. Es werde darum generell versucht, im Unternehmen viel für alle Mitarbeiter zu tun. Diese würden dies dann auch mit Leistung und Loyalität zum Unternehmen zurückzahlen.[18]

Das raten wir anderen Unternehmen, die Geflüchtete einstellen wollen

Man muss sich engagieren und tatkräftig einsetzen. Bei uns wurde die Integration der Geflüchteten maßgeblich erleichtert, weil sich eine Mitarbeiterin übermäßig engagiert hat. Sie hat die Flüchtlinge mit sehr viel Eigeninitiative bei Behördengängen, Dokumenten und ähnlichem unterstützt. Solche Personen im Unternehmen, die sich mit dem Thema auseinandersetzen, Zeit investieren und Verantwortung übernehmen, seien extrem wichtig. Denn durch die Vielzahl an Verwaltungsarbeiten ergeben sich große Hürden, welche nur mit Hilfe der deutschen Kolleginnen und Kollegen bewältigt werden können.

Wenn sich die Flüchtlinge integriert haben, dann stellen sie sich gut dar, haben eine hohe Motivation und sind enorm freundlich. Am Anfang muss man allerdings Abstriche machen, vor allem da es eine gewisse Zeit braucht, bis die deutsche Sprache erlernt ist. Die Sprache ist das A und O. Hier müssen sich die Flüchtlinge richtig reinhängen, dann klappt das auch. Leider haben wir speziell bei einem Mitarbeiter immer noch „Sprachprobleme”, die wir aber mit aktuell beginnenden Sprach-Fördermaßnahmen kurzfristig in den Griff bekommen werden.[19]

Persönliches Statement

Ein großes Hindernis für die Integration der Geflüchteten stellt die teilweise lange Phase der Arbeitslosigkeit dar. Die Geflüchteten, die wir beschäftigen, sind 2014 nach Deutschland gekommen und haben erst ein bis zwei Jahre später wieder wirklich zu arbeiten begonnen. Wenn jemand für zwei Jahre vom Arbeitsmarkt weg ist, dann ist dieser für den Arbeitsmarkt oft fast nicht mehr zu gebrauchen.

1.4   Wie viele Geflüchtete sind in Deutschland? Und: Werden sie bleiben?

Massiver Anstieg der Geflüchtetenzahlen im Jahr 2015

Im Jahr 2014 wurden in Deutschland rund 173.000 Asylerstanträge gestellt. Das entsprach einer Steigerung um 58 % gegenüber 2013. Zwei Drittel dieser Asylbewerber stammten aus 15 Ländern, die als sogenannte ‚wichtigste Herkunftsländer2 ’ angesehen werden. Diese wichtigsten Herkunftsländer sind diejenigen Staaten, in denen Menschen stark oder sehr stark aus politischen Gründen verfolgt werden, in denen Krieg oder Bürgerkrieg herrscht, in denen politische Freiheitsrechte und Bürgerrechte, insbesondere von Minderheiten, nicht oder nur teilweise gewährleistet sind (Brücker, Hauptmann, Trübswetter, 2015, S. 6). Das verbleibende Drittel der Asylbewerber kam u. a. aus Ländern West- und Zentralafrikas (z. B. Elfenbeinküste, Ghana, Somalia) oder aus Nordafrika (z. B. Algerien, Tunesien, Marokko).

Die Zahl der Asylerstanträge hat sich im Jahr 2015 fast verdreifacht! Das Bundesamt für Migration und Flüchtlinge (BAMF) registrierte genau 476.649 Erstanträge auf Asyl. Aber: Die wirkliche Zahl der in Deutschland eingereisten Geflüchteten wird deutlich höher – auf bis zu 1,1 Millionen Menschen – geschätzt. Aufgrund von Doppelzählungen und Weiterreisen korrigierten die Behörden diese Zahl auf 890.000 tatsächliche Einreisen nach Deutschland.[20]

Für das Jahr 2016 wird von einem korrigierten Wert von 280.000 Personen ausgegangen. Dieser Trend wird sich auch im Jahr 2017 fortsetzen. Allerdings darf nicht vergessen werden, dass der ‚Migrationsdruck’, also der Wunsch, das eigene Land mit dem Ziel eines ‚besseren Lebens’ zu verlassen, weiterhin erheblich ist (Brücker, Hauptmann, & Sirries, 2017). Wichtig zu wissen ist, dass nur etwa die Hälfte der Asylsuchenden als anerkannte Flüchtlinge oder als Asylberechtigte langfristig in Deutschland bleiben kann (o. V., 2016, S. 9; Schneider, 2016, S. 5).

Wie viele Geflüchtete suchen Arbeit bei uns?

Im Dezember 2016 waren rund 164.000 Geflüchtete arbeitslos gemeldet. Tatsächlich aber haben etwa 425.000 Menschen mit Fluchthintergrund eine Arbeit gesucht. Weshalb sie derzeit noch nicht bei den Jobcentern registriert sind, liegt daran, dass sie noch Integrationskurse besuchen oder in Berufsvorbereitungskursen auf den deutschen Arbeitsmarkt vorbereitet werden. Gemäß einer Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung ist in den nächsten Jahren mit etwa 150.000 bis 180.000 Geflüchteten pro Jahr zu rechnen, die mit einem beschränkten und unbeschränkten Arbeitsmarktzugang einen Arbeitsplatz suchen werden (Brücker, Hauptmann & Trübswetter, 2015, S. 10 f.). Die Gesamtzahl der Geflüchteten, die arbeiten oder Arbeit suchen, wird sich voraussichtlich bei rund 700.000 Personen einpendeln (o. V., 2016, S. 11).[21]

Praxisbeispiel: blanda media, München – die absolut richtige Entscheidung! (Gespräch mit Frau Bettina Otte/Leitung Distribution/Netzwerk)

Abb. 3: Bettina Otte/Leitung Distribution/Netzwerk Abb. 4: Lucky, Lagerverwalter bei blandamedia

Kurzportrait Unternehmen

blanda media ist eine Agentur mit etwa 20 Mitarbeitern im Markt der sogenannten Ambient Medien. Veranstaltungen, Ausstellungen und Produkte ihrer Kunden aus Wirtschaft, Kultur, Entertainment und Sport werden durch zielgruppengerechte Sonderwerbeformen bekannt gemacht. Das können Displays für originelle Werbepostkarten in der Gastronomie sein, aber auch Flyer oder Magazine, Postkarten oder Minikarten, Poster oder Give-aways.

Was wir im Bereich Geflüchtete gemacht haben bzw. machen

Im Jahr 2016 organisierten wir für Geflüchtete, die an Integrationskursen teilnahmen, mehrere sechswöchige Praktika. In jedem Praktikum arbeiteten jeweils sechs Geflüchtete bei uns. Auf diese Weise lernten wir in kurzer Zeit relativ viele Geflüchtete näher kennen. Als unser Lagerverwalter sich entschloss, in sein Heimatland zurückzukehren, fragten wir einen „unserer” Geflüchteten, nämlich Lucky aus Nigeria, ob er sich vorstellen könnte, die Aufgabe im Rahmen eines unbefristeten Arbeitsvertrags zu übernehmen.[22]

Lucky war – und ist es noch immer! – sehr, sehr dankbar für das Angebot. Und: Wir sind mit seiner Arbeit sehr zufrieden!

Warum wir Geflüchtete einstellen

Letztlich wollen wir als Unternehmen soziale Verantwortung wahrnehmen und „Hilfe zur Selbsthilfe” leisten. Viele Geflüchtete kommen aus guten Gründen zu uns und möchten sich hier eine neue Existenz aufbauen. Dabei möchten wir Geflüchtete unterstützen.

So haben wir den richtigen Kandidaten gefunden, ausgewählt und so haben wir ihn eingearbeitet

Bei der Suche nach guten Kandidaten sind wir letztlich zwei Wege gegangen: Zum einen haben wir uns für die oben beschriebenen Praktika im Rahmen der Integrationskurse zur Verfügung gestellt und haben so doch einige Geflüchtete näher kennengelernt.

Zum anderen haben wir verschiedene Organisationen, die Geflüchtete unterstützen, zum Beispiel HIRE.social, (http://www.hire.social), angesprochen und dort Stellen gepostet. Über diese Wege erhielten wir dann einige Bewerbungen.

Die Auswahl und Einarbeitung war eigentlich ganz einfach: Wir kannten Lucky von seinem sechswöchigen Praktikum und wussten somit, wen wir einstellen.

War es richtig, einen Geflüchteten einzustellen? Werden wir weitere Geflüchtete einstellen?

Im Rahmen der Praktika haben wir ja einige Geflüchtete kennengelernt. Wir haben da gute und weniger gute Erfahrungen gemacht. Aber letztlich war es absolut richtig, einen Geflüchteten einzustellen! Wie schon gesagt, sind wir absolut zufrieden mit der Arbeit von Lucky.[23]

Da Lucky noch in der Gemeinschaftsunterkunft lebt, wo es auch nachts sehr unruhig ist und er oft nicht genügend Schlaf bekommt, muss man seine gute Arbeit, seinen Arbeitseinsatz, sein Mitdenken und sein Engagement umso höher bewerten!

Wie unsere Mitarbeiter reagiert haben

Absolut unkritisch! Unter unseren rund 20 Mitarbeitern sind mehr als zehn unterschiedliche Nationalitäten. Das ist eine gute Voraussetzung für eine gute Integration!

Das raten wir anderen Unternehmen, die Geflüchtete einstellen wollen

Organisieren Sie Probetage, an denen Sie die Person genau prüfen. Wenn Sie sich bei Ihrer Entscheidung nicht sicher sind, dann sagen Sie besser ab!

Falls – beispielsweise im Rahmen des Integrationskurses – ganze Gruppen von Geflüchteten zum Praktikum kommen, ist es am besten, wenn die Personen einzeln auf Abteilungen verteilt werden. Dann kann man den Einzelnen einfach besser beurteilen.

Bei Verstoß gegen die üblichen Arbeitsregeln, zum Beispiel bei Unpünktlichkeit, ist es gut, das klar anzusprechen und damit gewissermaßen „Grenzen zu setzen”.

Werden die Geflüchteten Arbeit finden?

Für die Zukunft erwartet die Bundesagentur für Arbeit, dass Geflüchtete auf dem Arbeitsmarkt nicht schwerer zurechtkommen werden als Migranten früherer Generationen: „Wir rechnen damit, dass im ersten Jahr zwischen acht und zehn Prozent von ihnen Arbeit finden werden, im fünften Jahr wird rund die Hälfte einen Job haben, nach 15 Jahren dann etwa 70 Prozent” (o. V., Jobchancen, 2017; o. V., 2016, S. 16).[24]

Wie viele Geflüchtete sind in Deutschland – und bleiben sie?
Dieses Kapitel im Überblick:

Nach rund 890.000 tatsächlichen Einreisen von Geflüchteten nach Deutschland wird für das Jahr 2016 von etwa 280.000 eingereisten Personen ausgegangen.

Nur etwa die Hälfte der Asylsuchenden werden als anerkannte Flüchtlinge oder als Asylberechtigte langfristig in Deutschland bleiben können.

In den nächsten Jahren werden 150.000 bis 180.000 Geflüchtete pro Jahr auf den deutschen Arbeitsmarkt kommen und Arbeit suchen.

Die Gesamtzahl der Geflüchteten, die arbeiten oder Arbeit wollen, wird voraussichtlich bei 700.000 Personen liegen.

1.5   Haben Geflüchtete die Qualifikationen, die wir brauchen?

Polarisierung der Qualifikationsstruktur

Eine Anmerkung vorab: Insgesamt ist die Datenlage über die Qualifikation von Geflüchteten leider sehr dürftig! Es gibt nur Stichproben und nicht repräsentative Einzelstudien3, die – leider – nicht sehr belastbar sind.