Die Kündigung - inkl. Arbeitshilfen online - Sascha Herms - ebook

Die Kündigung - inkl. Arbeitshilfen online ebook

Sascha Herms

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Opis

Eine Kündigung auszusprechen fällt niemandem leicht. Deshalb hilft Ihnen dieses Buch und führt Sie Schritt für Schritt durch den Ablauf. So kann nichts schiefgehen und Sie sind rechtlich immer auf der sicheren Seite. Ob häufiges Zuspätkommen, Vertrauensbruch durch den Arbeitnehmer oder Kündigung wegen Stilllegung - anhand konkreter Beispiele werden die zehn wichtigsten Kündigungsfälle erklärt. Rechtliche Tipps, Prüfschemata sowie Muster für Betriebsratsanhörungen und Kündigungsschreiben bieten Sicherheit und Arbeitserleichterung. Inhalte: - Beispiele für betriebsbedingte, personenbedingte und verhaltensbedingte Kündigungsfälle - Außerordentliche Kündigung und Kündigung außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes - Juristische Kündigungskriterien übersichtlich und detailliert dargestellt - Arbeitshilfen online: Musterkündigungsschreiben, Anhörungsformulare, Fristenrechner - Neu: aktuelle Rechtslage, Auswirkungen des neuen Datenschutzrechts auf das Kündigungsrecht, Belästigung am ArbeitsplatzArbeitshilfen online: - Musterkündigungsschreiben - Anhörungsformulare - Fristenrechner

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Inhaltsverzeichnis

Hinweis zum UrheberrechtImpressumWas Ihnen dieses Buch bietetTeil 1: Die zehn wichtigsten Kündigungsfälle1   Betriebsbedingte Kündigung einzelner Mitarbeiter1.1   Beispiele für betriebsbedingte Kündigungsgründe1.1.1   Auftragsrückgang/Umsatzrückgang1.1.2   Betriebs- und Betriebsteilstilllegung/Outsourcing1.1.3   Arbeitsverdichtung/Konzentration1.1.4   Einführung neuer Betriebsabläufe oder technischer Neuerungen1.2   Welche Kriterien bietet die Rechtsprechung?1.2.1   1. Kriterium: Unternehmerische Entscheidung1.2.2   2. Kriterium: Wegfall des Arbeitsplatzes1.2.3   3. Kriterium: Keine alternative Beschäftigungsmöglichkeit im Betrieb oder Unternehmen1.2.4   4. Kriterium: Kündigung als Ultima Ratio1.2.5   5. Kriterium: Richtige Sozialauswahl1.3   Der Fall: Kann Frau H. gekündigt werden?1.3.1   1. Schritt: Liegt ein besonderer Kündigungsschutz vor?1.3.2   2. Schritt: Soziale Rechtfertigung einer Kündigung1.3.3   3. Schritt: Liegt eine unternehmerische Entscheidung vor?1.3.4   4. Schritt: Keine alternative Beschäftigungsmöglichkeit im Betrieb oder Unternehmen?1.3.5   5. Schritt: Kündigung als Ultima Ratio1.3.6   6. Schritt: Richtige Sozialauswahl1.3.7   7. Schritt: Leistungsträgerklausel1.3.8   8. Schritt: Wie muss der Betriebsrat beteiligt werden?1.3.9   9. Schritt: Welche Fristen sind bei der Kündigung zu beachten?1.3.10   10. Schritt: Wie muss die Kündigungserklärung aussehen?1.4   Prüfschema1.5   Arbeitshilfen2   Kündigung wegen Stilllegung einer Abteilung2.1   Beispiele für Stilllegungen von Abteilungen2.1.1   Unrentabilität/zu teure Produktion2.1.2   Umstrukturierung/Organisationsänderung2.1.3   Rationalisierung/Outsourcing2.2   Welche Kriterien bietet die Rechtsprechung?2.2.1   1. Kriterium: Unternehmerische Entscheidung?2.2.2   2. Kriterium: Keine alternative Beschäftigungsmöglichkeit im Betrieb oder Unternehmen2.2.3   3. Kriterium: Kündigung als Ultima Ratio2.2.4   4. Kriterium: Richtige Sozialauswahl2.2.5   5. Kriterium: Anzeige der Massenentlassung2.2.6   6. Kriterium: Interessenausgleich/Sozialplan2.2.7   7. Kriterium: Interessenausgleich2.2.8   8. Kriterium: Sozialplan2.3   Der Fall: Stilllegung einer IT-Abteilung2.3.1   1. Schritt: Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit2.3.2   2. Schritt: Unterrichtung des Betriebsrats notwendig?2.3.3   3. Schritt: Interessenausgleich/Sozialplan2.3.4   4. Schritt: Sozialplan2.3.5   5. Schritt: Liegt ein besonderer Kündigungsschutz vor?2.3.6   6. Schritt: Soziale Rechtfertigung der Kündigungen2.3.7   7. Schritt: Richtige Sozialauswahl2.3.8   8. Schritt: Leistungsträgerklausel2.3.9   9. Schritt: Wie ist der Betriebsrat zu beteiligen?2.3.10   10. Schritt: Welche Fristen sind bei der Kündigung zu beachten?2.3.11   11. Schritt: Wie muss die Kündigungserklärung aussehen?2.4   Prüfschema2.5   Arbeitshilfen3   Kündigung bei Betriebsübergang3.1   Beispiele für den Betriebsübergang3.2   Welche Kriterien bietet die Rechtsprechung?3.2.1   1. Kriterium: Tatbestand des Betriebsübergangs3.2.2   2. Kriterium: Rechtsfolge des Betriebsübergangs3.3   Der Fall: Verkauf der Cafeteria3.3.1   Frage 1: Liegt ein Betriebsübergang von A auf C vor?3.3.2   Frage 2: Kann der Servicekraft D durch A gekündigt werden?3.3.3   Frage 3: Hat D gegen C einen Wiedereinstellungsanspruch?3.3.4   Frage 4: Kann A der Servicekraft E kündigen?3.4   Prüfschema3.4.1   Prüfschema 1: Liegt ein Betriebsübergang vor?3.4.2   Prüfschema 2: Kündigung wegen Betriebsübergang?3.4.3   Prüfschema 3: Wiedereinstellungsanspruch3.5   Arbeitshilfen4   Ihr Mitarbeiter ist häufig krank?4.1   Beispiele für krankheitsbedingte Kündigungen4.2   Welche Kriterien bietet die Rechtsprechung?4.2.1   1. Kriterium: Ist die Gesundheitsprognose negativ?4.2.2   2. Kriterium: Sind betriebliche Interessen beeinträchtigt?4.2.3   3. Kriterium: Sie müssen die Interessen gegeneinander abwägen4.3   Der Fall: Herr A ist ständig krank4.3.1   1. Schritt: Liegt eine besondere Kündigungsschutznorm vor?4.3.2   2. Schritt: Wie groß ist der Betrieb?4.3.3   3. Schritt: Besteht ein Kündigungsgrund im Sinne des KSchG?4.3.4   4. Schritt: Wie muss der Betriebsrat beteiligt werden?4.3.5   5. Schritt: Welche Fristen sind zu beachten?4.3.6   6. Schritt: Wie muss die Kündigungserklärung aussehen?4.4   Prüfschema4.5   Arbeitshilfen5   Ihr Mitarbeiter ist alkoholisiert5.1   Beispiele für Kündigungen wegen Alkohol5.2   Welche Kriterien bietet die Rechtsprechung?5.2.1   1. Kriterium: Liegt eine Alkoholerkrankung vor?5.2.2   2. Kriterium: Ist die Gesundheitsprognose negativ?5.2.3   3. Kriterium: Sind betriebliche Interessen beeinträchtigt?5.2.4   4. Kriterium: Sie müssen die Interessen gegeneinander abwägen5.3   Der Fall: Herr A ist mal wieder betrunken5.3.1   1. Schritt: Welche Rechtsvorschriften sind anwendbar?5.3.2   2. Schritt: In welcher Form ist der Betriebsrat zu beteiligen?5.3.3   3. Schritt: Welche Kündigungsfristen sind zu beachten?5.3.4   4. Schritt: Wie sollte die Kündigungserklärung aussehen?5.4   Prüfschema5.5   Arbeitshilfen6   Ihr Mitarbeiter kommt häufig zu spät?6.1   Beispiele für verhaltensbedingte Kündigungen6.2   Welche Kriterien bietet die Rechtsprechung?6.2.1   1. Kriterium: Liegt ein kündigungsrelevantes Verhalten vor?6.2.2   2. Kriterium: Milderes Mittel – Abmahnung6.2.3   3. Kriterium: Sonstige mildere Mittel zur Beseitigung der verhaltensbedingten Störung6.2.4   4. Kriterium: Umfassende Interessenabwägung6.3   Der Fall: Herr A kommt zu spät und postet auf Instagram6.3.1   1. Schritt: Liegt ein besonderer Kündigungsschutz vor?6.3.2   2. Schritt: Findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung?6.3.3   3. Schritt: Besteht ein Kündigungsgrund im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes?6.3.4   4. Schritt: Liegt überhaupt ein kündigungsrelevantes Verhalten des A vor?6.3.5   5. Schritt: Liegt eine Abmahnung vor?6.3.6   6. Schritt: Kann die verhaltensbedingte Störung durch andere mildere Maßnahmen beseitigt werden?6.3.7   7. Schritt: Umfassende Interessenabwägung6.3.8   8. Schritt: Beteiligung des Betriebsrats6.4   Prüfschema6.5   Arbeitshilfen7   Ihr Mitarbeiter fehlt unentschuldigt?7.1   Beispiele für verhaltensbedingte Kündigungen7.2   Welche Kriterien bietet die Rechtsprechung?7.3   Der Fall: Herr A meldet sich nicht krank7.3.1   1. Schritt: Liegt ein besonderer Kündigungsschutz vor?7.3.2   2. Schritt: Kommt der allgemeine gesetzliche Kündigungsschutz zur Anwendung?7.3.3   3. Schritt: Besteht ein Kündigungsgrund im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes?7.3.4   4. Schritt: Liegt ein kündigungsrelevantes Verhalten des A vor?7.3.5   5. Schritt: Ist eine Abmahnung erforderlich?7.3.6   6. Schritt: Lässt sich die Störung nur durch Kündigung des A beseitigen oder sind sonstige mildere Mittel vorhanden?7.3.7   7. Schritt: Interessenabwägung: Überwiegen die Interessen des B die Interessen des A?7.3.8   8. Schritt: Muss der Betriebsrat beteiligt werden?7.4   Prüfschema7.5   Arbeitshilfen8   Ihr Mitarbeiter begeht einen Vertrauensbruch?8.1   Beispiele für außerordentliche Kündigungen8.1.1   Fehlverhalten des Arbeitnehmers8.1.2   Gründe in der Person des Arbeitnehmers8.1.3   Betriebsbedingte Gründe8.1.4   Außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist8.1.5   Außerordentliche Kündigung von ordentlich unkündbaren Arbeitnehmern8.2   Welche Kriterien bietet die Rechtsprechung?8.2.1   1. Kriterium: Liegt ein wichtiger Grund vor?8.2.2   2. Kriterium: Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar8.2.3   3. Kriterium: Wurde die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist eingehalten?8.3   Der Fall: Herr A nimmt geheime Unterlagen mit nach Hause und Arbeitgeber B durchleuchtet seine E-Mail-Korrespondenz8.3.1   1. Schritt: Welche Rechtsvorschriften sind zu beachten?8.3.2   2. Schritt: Besteht ein Kündigungsgrund nach § 626 BGB?8.3.3   3. Schritt: Liegt ein wichtiger Grund vor?8.3.4   4. Schritt: Ist die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Abwägung der Interessen für den B unzumutbar?8.3.5   5. Schritt: Wird die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist eingehalten?8.4   Prüfschema8.5   Arbeitshilfen9   Ihr Mitarbeiter begeht eine Straftat?9.1   Beispiele für außerordentliche Kündigungen9.2   Welche Kriterien bietet die Rechtsprechung?9.3   Der Fall: #MeToo beim Betriebsrat A9.3.1   1. Schritt: Liegt ein besonderer Kündigungsschutz vor?9.3.2   2. Schritt: Besteht ein Kündigungsgrund nach § 626 BGB?9.3.3   3. Schritt: Liegt ein wichtiger Grund vor?9.3.4   4. Schritt: Ist die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Abwägung der Interessen für den B unzumutbar?9.3.5   5. Schritt: Wird die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist von B eingehalten?9.3.6   6. Schritt: Haben Sie die Zustimmung des Betriebsrats?9.4   Prüfschema9.5   Arbeitshilfen10   Kündigung außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes10.1   Beispiele für Kündigungen außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes10.2   Welche Kriterien bietet die Rechtsprechung?10.2.1   1. Kriterium: Ist der Gleichbehandlungsgrundsatz gewahrt?10.2.2   2. Kriterium: Ist die Kündigung sittenwidrig?10.2.3   3. Kriterium: Verstößt die Kündigung gegen Treu und Glauben?10.3   Der Fall: Ihre Mitarbeiterin erleidet einen Schicksalsschlag10.3.1   1. Schritt: Welche Rechtsvorschriften sind anwendbar?10.3.2   2. Schritt: Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes10.3.3   3. Schritt: Ist die Kündigung sittenwidrig?10.3.4   4. Schritt: Liegt ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot vor?10.3.5   5. Schritt: Ist die Kündigung treuwidrig?10.3.6   6. Schritt: Muss der Betriebsrat beteiligt werden?10.3.7   7. Schritt: Welche Fristen sind zu beachten?10.3.8   8. Schritt: Liegt eine ordnungsgemäße Kündigungserklärung vor?10.4   Prüfschema10.5   ArbeitshilfenTeil 2 Grundlagen, Übersichten, Exkurse11   Die Grundlagen11.1   Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz11.1.1   Gilt das AGG überhaupt für Kündigungen?11.1.2   Was ist eine Benachteiligung im Sinne des AGG?11.1.3   Wer muss eine Diskriminierung beweisen?11.1.4   Diskriminierungsmerkmal als Kündigungsgrund11.1.5   Der Fall: Die diebische Schichtführerin11.1.6   Die Sozialauswahl unter dem AGG11.1.7   Abfindungen unter dem AGG11.1.8   Kündigungsfristen unter dem AGG11.1.9   Unkündbarkeitsregelungen unter dem AGG11.2   Inhalt und Form einer Kündigung11.2.1   Was muss eine Kündigung beinhalten?11.2.2   Wie sieht eine korrekte Kündigung aus?11.3   Wer ist berechtigt zu kündigen?11.4   Wie wird eine Kündigung übermittelt?11.5   Welche Fristen müssen eingehalten werden?11.6   Anhörung des Betriebsrats11.7   Besonderer Kündigungsschutz11.8   Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen11.9   Hat der Arbeitnehmer einen Abfindungsanspruch?11.10   Welche Fristen gelten bei Kündigungsschutzklagen?11.11   Außerordentliche und sittenwidrige Kündigungen11.12   Für welche Betriebe gilt das Kündigungsschutzgesetz?11.13   Extra: Betriebliches Eingliederungsmanagement11.13.1   Die Regelung im Überblick11.13.2   Die Regelung im Einzelnen12   Exkurs: Änderungskündigung13   Übersicht: KündigungsgründeArbeitshilfenverzeichnisStichwortverzeichnisArbeitshilfen Online
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Hinweis zum Urheberrecht

Haufe-Lexware GmbH & Co. KG, Freiburg

Impressum

Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek

Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.dnb.de abrufbar.

Print:ISBN: 978-3-648-11685-2Bestell-Nr.: 04066-0004ePUB:ISBN: 978-3-648-11686-9Bestell-Nr.: 04066-0101ePDF:ISBN: 978-3-648-11687-6Bestell-Nr.: 04066-0151

Prof. Dr. Sascha HermsDie Kündigung4. Auflage 2019

© 2019, Haufe-Lexware GmbH & Co. KG, Freiburg [email protected]: Bernhard Landkammer

Lektorat: Ulrich Leinz, Berlin Satz: Reemers Publishing Services GmbH, Krefeld Umschlag: RED GmbH, Krailling

Alle Angaben/Daten nach bestem Wissen, jedoch ohne Gewähr für Vollständigkeit und Richtigkeit.

Alle Rechte, auch die des auszugsweisen Nachdrucks, der fotomechanischen Wiedergabe (einschließlich Mikrokopie) sowie der Auswertung durch Datenbanken oder ähnliche Einrichtungen, vorbehalten.

Was Ihnen dieses Buch bietet

Ziel dieses Buches ist es, die Möglichkeiten und Rahmenbedingungen von Kündigungen klar und eindeutig darzustellen. So können Sie notwendige Kündigungen gut vorbereiten und unnötige Streitigkeiten vermeiden.

Teil 1: Zehn beispielhafte Kündigungsfälle

Die zehn Hauptkapitel, die den ersten Teil dieses Buches bilden, enthalten eingehende Beschreibungen der häufigsten Kündigungsfälle. Das sind

3 betriebsbedingte Kündigungen (Kapitel 1 bis 3),

2 personenbedingte Kündigungen (Kapitel 4[2] und 5),

2 verhaltensbedingte Kündigungen (Kapitel 6 und 7),

2 außerordentliche Kündigungen und (Kapitel 8 und 9) sowie

1 Kündigung außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes (Kapitel 10).

Diese zehn Hauptkapitel sind in sich alle gleich aufgebaut, mit jeweils fünf Unterkapiteln, die Ihnen alle wichtigen Informationen und die Arbeitshilfen bieten.

Beispiele

Das erste Unterkapitel bietet Ihnen konkrete Beispiele. Hier können Sie Ihren Fall mit den Beispielen vergleichen und auf diese Weise Ihr Kündigungsvorhaben schnell einordnen und klären, ob es sich z. B. um eine personenbedingte oder verhaltensbedingte Kündigung handelt.

Juristische Kriterien

Im jeweils zweiten Unterkapitel werden die juristischen Kriterien einer Kündigung dargestellt und genauer beleuchtet. Dies vermittelt Ihnen einen Überblick, welche juristischen Aspekte Sie in Ihrer konkreten Situation beachten müssen.

Konkreter Fall mit Schrittfolge

Das jeweils dritte Unterkapitel schildert einen konkreten Fall und bietet zugleich eine Schrittfolge an, wie Sie in Ihrem Fall vorgehen können. Hier finden Sie auch entsprechend die Muster für die Betriebsratsanhörung und das Kündigungsschreiben und ggf. eine Abmahnungsvorlage.

Prüfschema

An vierter Stelle ein Prüfschema: Es kann Ihnen einerseits als Checkliste dienen. Hier sind alle Punkte, die Sie bei der Vorbereitung einer Kündigung beachten müssen, tabellarisch notiert. Zugleich bietet es Ihnen aber auch die Möglichkeit zu protokollieren, wer welche Aufgaben übernimmt und bis zu welchem Zeitpunkt diese erledigt sein sollen.[3]

Arbeitshilfen

Abschließend erhalten Sie jeweils einen Überblick über die Arbeitshilfen, die Ihnen online unter www.haufe.de/arbeitshilfen zu Verfügung stehen.

Teil 2: Rechtliche Grundlagen, Übersicht Kündigungsgründe

Der zweite Teil des Buches liefert Ihnen die wichtigen allgemeingültigen Informationen zum Thema Kündigung. In Kapitel 11 finden Sie alle aktuellen rechtlichen Bestimmungen und umfassende Informationen zu den wichtigsten Grundlagenthemen. Kapitel 12 behandelt den Spezialfall „Änderungskündigung”. In Kapitel 13 finden Sie eine tabellarisch Übersicht zu 48 tatsächlichen und vermeintlichen Kündigungsgründen mit weitergehenden Informationen.

Das Stichwortverzeichnis am Ende des Buches hilft Ihnen, die für Sie relevanten Themen schnell im Buch aufzufinden.

Teil 1: Die zehn wichtigsten Kündigungsfälle

Übersicht: Kündigungsarten

Betriebsbedingte Kündigung: Sofern das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) auf das betreffende Arbeitsverhältnis Anwendung findet, ist eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung u. a. dann sozial gerechtfertigt, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Im Rahmen der betriebsbedingten Kündigung geht es darum, dass der Arbeitgeber einen Arbeitsplatz in seinem Betrieb nicht mehr zur Verfügung stellen kann, weil er seinen Betrieb nicht mehr wie bisher fortführen kann oder möchte. Obwohl der Arbeitnehmer weder durch sein Verhalten noch in seiner Person einen Kündigungsgrund gegeben hat, führt die betriebsbedingte Kündigung so dennoch zum Verlust des Arbeitsplatzes.[4]

Die wichtigsten Beispiele für betriebsbedingte Kündigungen finden Sie in den Kapiteln 1 bis 3.

Personenbedingte Kündigung: Die personenbedingte Kündigung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer seine Fähigkeiten oder seine Eignung verloren hat, die geschuldete Arbeitsleistung ganz oder zum Teil zu erbringen. Auf ein Verschulden seitens des Arbeitnehmers kommt es dabei nicht an. Im Gegenteil ist für die personenbedingten Kündigungsgründe gerade kennzeichnend, dass die vom Arbeitnehmer ausgehende „Störung” von ihm nicht (mehr) steuerbar ist. Verkürzt heißt das: Der Arbeitnehmer will, kann sich aber nicht vertragskonform verhalten.

Die wichtigsten Beispiele für personenbedingte Kündigungen finden Sie in den Kapiteln 4 und 5.

Verhaltensbedingte Kündigung: Die verhaltensbedingte Kündigung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer seine aus dem Arbeitsverhältnis resultierenden Pflichten verletzt und dadurch die Grundlage für eine vertrauensvolle Zusammenarbeit in der Zukunft zerstört. Das Fehlverhalten muss dabei vom Arbeitnehmer nicht unbedingt verschuldet, aber jedenfalls willentlich steuerbar sein. Verkürzt heißt das: Der Arbeitnehmer könnte zwar, will sich aber nicht vertragskonform verhalten.

Die wichtigsten Beispiele für verhaltensbedingte Kündigungen finden Sie in den Kapiteln 6 und 7.

Außerordentliche Kündigung: Die außerordentliche Kündigung setzt eine so schwere Störung des Arbeitsverhältnisses voraus, dass dem Arbeitgeber eine Fortsetzung auch nur für die Zeit einer ordentlichen Kündigungsfrist nicht mehr zuzumuten ist. Aus diesem Grund wird die außerordentliche Kündigung oftmals auch als fristlose Kündigung bezeichnet. Dies muss aber nicht immer zutreffen, da der Arbeitgeber die außerordentliche Kündigung im Einzelfall freiwillig auch mit einer so genannten sozialen Auslauffrist aussprechen kann. Zudem gibt es Fälle, in denen aus Gründen der Verhältnismäßigkeit eine Auslauffrist gewährt werden muss, die der ordentlichen Kündigungsfrist entspricht (insbesondere bei tarifvertraglich ordentlich nicht mehr kündbaren Arbeitnehmern).[5]

Eine außerordentliche Kündigung muss vom Arbeitgeber unmissverständlich als solche gekennzeichnet werden, um dem Arbeitnehmer klar vor Augen zu führen, dass es sich um keine ordentliche Kündigung handelt. Hierzu muss er deutlich machen, dass er die maßgebliche Kündigungsfrist nicht einhalten möchte.

Die wichtigsten Beispiele für außerordentliche Kündigungen finden Sie in den Kapiteln 8 und 9.

Kündigung außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes: Es gibt zahlreiche Kündigungsfälle, bei denen die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes nicht zur Anwendung kommen. Auch in diesen Fällen kann der Arbeitgeber Arbeitsverhältnisse nicht nach freiem „Gutdünken” beenden. Denn neben dem besonderen Schutz des Kündigungsschutzgesetzes kennt das deutsche Recht noch einen allgemeinen Kündigungsschutz, der sich aus den verschiedenen Gesetzen, Tarifverträgen oder aus Einzelvereinbarungen ergibt.[6]

Darüber hinaus leitet das Bundesverfassungsgericht aus dem Grundgesetz einen verfassungsrechtlich verbürgten Mindestschutz des Arbeitnehmers vor willkürlichen oder vor auf sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen her.

Die wichtigsten Beispiele für eine Kündigung außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes finden Sie in Kapitel 10.