Codzienność i prawo w instytucji kultury ebook

Wstęp

Książka „Codzienność i prawo w instytucji kultury” to kompleksowy przewodnik dla osób odpowiedzialnych za prawidłowe funkcjonowanie instytucji kultury – dyrektorów, kadry kierowniczej, pracowników administracji, działów kadr i prawników. Publikacja porządkuje i wyjaśnia przepisy, które na co dzień budzą wątpliwości i rodzą praktyczne problemy. Autorzy w przystępny sposób omawiają zagadnienia związane z jawnością wynagrodzeń, udostępnianiem informacji publicznej czy przygotowywaniem regulaminów wewnętrznych. Wskazują także, jak poprawnie stosować przepisy dotyczące zamówień publicznych, jakie obowiązki wiążą się z organizacją imprez masowych oraz jak zgodnie z prawem przeprowadzać konkursy. Treści te wzbogacone są o praktyczne wskazówki, przykłady i interpretacje, które ułatwiają wdrożenie prawa w codziennej pracy. Dzięki temu książka stanowi nie tylko kompendium wiedzy, ale i narzędzie wspierające osoby zarządzające instytucjami kultury w unikaniu błędów, ograniczaniu ryzyka i sprawnym podejmowaniu decyzji. To publikacja, która pozwala przełożyć złożone przepisy na praktyczne rozwiązania, dostosowane do realiów działania sektora kultury.

O autorach

Teresa Andrysiak – prawnik, praktyk z 18-letnim doświadczeniem w zamówieniach publicznych, aktualnie pracownik jednego z dużych zamawiających.

Katarzyna Bełdowska – prawnik, ekspert z zakresu zamówień publicznych, autor licznych publikacji z zakresu zamówień publicznych, autor bloga www.zamowieniazpasja.pl współpracownik kancelarii prawnej, obecnie pracownik kadry kierowniczej administracji samorządowej.

Michał Culepa – prawnik, specjalista z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Doświadczony trener i wykładowca, specjalizujący się zwłaszcza w zagadnieniach zatrudnienia i wynagradzania w jednostkach publicznych, w tym w instytucjach kultury, samorządzie, służbie zdrowia, wymiarze sprawiedliwości. Szkoleniowiec z wieloletnim doświadczeniem. Autor i współautor licznych artykułów, porad i opinii z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych oraz kilkunastu publikacji książkowych.

Magdalena Dereń – absolwentka Wydziału Finansów i Prawa na Uniwersytecie Ekonomicznym w Krakowie; specjalista w zakresie kadr i płac; praktyk z doświadczeniem w pracy w wewnętrznych działach kadrowo-płacowych oraz firmach outsourcingowych obsługujących spółki oraz jednoosobowe działalności gospodarcze.

Monika Głazowska-Pawłowska – dr nauk prawnych specjalizujący się w Prawie zamówień publicznych, wieloletni praktyk w tej dziedzinie, z bogatym doświadczeniem w kontroli projektów finansowanych ze środków unijnych oraz w realizacji inwestycji.

Krzysztof Hodt – praktyk z wieloletnim doświadczeniem w stosowaniu Prawa zamówień publicznych, aktualnie główny specjalista w wydziale zamówień publicznych jednej z największych instytucji zamawiających w Polsce, członek Ogólnopolskiego Stowarzyszenia Konsultantów Zamówień Publicznych.

Maciej Karpiński – prawnik, specjalista z zakresu prawa pracy, zarządzania pracownikami i funkcjonowania samorządu terytorialnego. Autor wielu publikacji i wykładowca na kursach kadrowo-płacowych. Jego doświadczenie zawodowe obejmuje m.in. pracę na kierowniczych stanowiskach w działach personalnych banków oraz w komórkach audytu i kontroli, w samorządzie terytorialnym.

Maciej Lipka – specjalista w zakresie prawa pracy, pozyskiwania dotacji i ochrony danych osobowych. Z wykształcenia prawnik. Zdobył doświadczenie, zarówno prowadząc własną działalność w zakresie pozyskiwania dotacji, jak i zajmując się problematyką ochrony danych osobowych w obecnym Urzędzie Ochrony Danych Osobowych. Jego wiedza pozwala spojrzeć na problemy kadrowe z punktu widzenia nowych standardów wymagających poszanowania prywatności pracowników, a także prowadzeniem dokumentacji związanej z ochroną danych osobowych. Na co dzień sporządza dokumenty zarówno wymagane przez przepisy, jak i dokumenty ułatwiające codzienne funkcjonowanie organizacji.

Mariusz Kusion – prawnik, trener, publicysta, społecznik. Absolwent Uniwersytetu Jagiellońskiego. Regularnie prowadzi szkolenia dla sektora publicznego, ludzi nauki i przedsiębiorców, zwłaszcza na temat prawa własności intelektualnej, prawa pracy, prawa administracyjnego oraz szkolnictwa wyższego. Prowadzi blog: www.kreatywnieoprawie.pl.

Andrzej Łukaszewicz – ekspert Prawa zamówień publicznych, wykładowca uczelni wyższych, autor wielu publikacji branżowych z zakresu zamówień publicznych, szkoleniowiec oraz doradca obsługujący zarówno zamawiających i wykonawców w obszarze zamówień publicznych. www.zprzetargi.pl.

Izabela Nowacka – ekonomista, specjalizuje się w prawie pracy, ubezpieczeniach społecznych i prawie podatkowym. Autorka licznych publikacji z zakresu rozliczania wynagrodzeń w czołowych wydawnictwach specjalistycznych.

Justyna Rek-Pawłowska – prawnik z wieloletnim doświadczeniem w stosowaniu Prawa zamówień publicznych, w tym jako pracownik działu prawnego dużej spółki budowlanej reprezentujący spółkę przed KIO, sporządzający opinie prawne z zakresu Prawa zamówień publicznych i weryfikujący poprawność ofert składanych przez poszczególne działy spółki, od wielu lat redaktor prowadząca publikacji o tematyce zamówień publicznych skierowanych do zamawiających i wykonawców.

Joanna Suchanowska – adwokat, specjalizuje się m.in. w zagadnieniach dotyczących czasu pracy oraz wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń ze stosunku pracy. Szkoleniowiec z dużym doświadczeniem – zarówno w szkoleniach otwartych, jak i zamkniętych. Autorka licznych publikacji z zakresu prawa pracy.

Agnieszka Wiśniewska-Celmer – radca prawny prowadzący kancelarię zajmującą się obsługą zamówień publicznych, od 2006 roku praktyk działający zarówno po stronie zamawiających jak i wykonawców, zajmujący się zagadnieniami kontroli zamówień publicznych objętych dofinansowaniem unijnym w instytucji przyznającej środki unijne w ramach programów operacyjnych.

Jawne wynagrodzenia w ogłoszeniach o pracę – nowe obowiązki dla instytucji kultury

Od grudnia 2025 r. każda instytucja kultury będzie musiała podawać w rekrutacjach informacje o wysokości wynagrodzenia i zasadach jego ustalania. To krok w stronę przejrzystości, równego traktowania kandydatów i wzmocnienia ich pozycji negocjacyjnej.

W publikowanych do tej pory w Internecie lub prasie ogłoszeniach o naborze nie ma zazwyczaj choćby orientacyjnych informacji na temat proponowanego wynagrodzenia. W opinii niektórych środowisk brak tej informacji w ofertach pracy może uderzać szczególnie mocno w najbardziej narażone na nierówne i dyskryminacyjne traktowanie grupy zatrudnionych, np. kobiety i młodocianych. Uznanie, że zachodzi potrzeba zmiany tej sytuacji, skłoniło polskiego ustawodawcę do wprowadzenia regulacji prawnych, nakładających na pracodawców obowiązki w zakresie informowania o wynagrodzeniach. Przepisy te zawarto w ustawie z 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy. Do ich stosowania zobowiązane są również instytucje kultury.

Jakie informacje o wynagrodzeniu muszą być podawane w ogłoszeniach o pracę

W Kodeksie pracy wprowadzono nowy przepis – art. 183ca. W § 1 stanowi on, że osoba ubiegająca się o zatrudnienie na danym stanowisku musi otrzymać od pracodawcy informację o:

Pewne wątpliwości mogą się wiązać z rozumieniem odpowiednich postanowień układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania. Należy skłonić się ku poglądowi, że chodzi tu o te regulacje układu lub regulaminu, które określają składniki wynagrodzenia pracownika oraz ich wysokość. Nie jest natomiast jasne, czy w informacji o wynagrodzeniu należy uwzględniać takie świadczenia przysługujące pracownikom instytucji kultury jak nagroda jubileuszowa, czy odprawa emerytalna lub rentowa. Wydaje się, że informacja ma dotyczyć tych elementów wynagrodzenia, które są wypłacane periodycznie, co miesiąc, a nie świadczeń o charakterze incydentalnym.

Przykład

Osoba ubiegająca się o zatrudnienie w teatrze, na stanowisku do spraw oświetlenia, została poinformowana, że wynagrodzenie zasadnicze, jakie może otrzymywać pracownik wykonujący pracę na tym stanowisku wynosi od 6.000 zł do 7.500 zł (ten przedział wynagrodzenia pracodawca ustalił w taryfikatorze płac, stanowiącym załącznik do regulaminu wynagradzania, ustalonym po przeprowadzeniu wartościowania stanowisk pracy). Ponadto poinformowano kandydata o innych warunkach wynagradzania wynikających z regulaminu wynagradzania w teatrze, wskazując, że wynagrodzenie pracownika zatrudnionego na stanowisku ds. oświetlenia składa się z:

W informacji tej wskazano też, że pracownik może otrzymać:

W tych okolicznościach można uznać, że instytucja kultury spełniła wymóg poinformowania pracownika o przedziale wynagrodzenia oraz odpowiednich postanowieniach regulaminu wynagradzania.

Przykład

Osoby biorące udział w naborze na stanowisko specjalisty do spraw ewidencji zbiorów w muzeum poinformowano, że wynagrodzenie zasadnicze na tym stanowisku wynosić będzie 5.000 zł. Poinformowano je również o warunkach wypłacania dodatku za wieloletnią pracę. Osobom tym przekazano ponadto wyciąg z regulaminu wynagradzania. W tym przypadku również pracodawca prawidłowo spełnił obowiązki wynikające z art. 183ca § 1 Kodeksu pracy.

Kiedy i jak informować o wynagrodzeniu

Wskazane wcześniej informacje o wynagrodzeniu pracodawca musi przekazać z wyprzedzeniem umożliwiającym zapoznanie się z nimi, w postaci papierowej lub elektronicznej, osobie ubiegającej się o zatrudnienie, zapewniając świadome i przejrzyste negocjacje:

Wyróżnić można zatem następujące etapy postępowania rekrutacyjnego:

Na każdym z tych etapów instytucja kultury może przekazać informacje o wynagrodzeniu osobom zainteresowanym podjęciem w niej pracy. Najpóźniej powinno to nastąpić w trzecim z wymienionych etapów.

Warto zauważyć, że podanie omawianej informacji w ogłoszeniu o naborze spowoduje, iż dotrze ona do szerokiego kręgu osób, nie tylko tych, które na ogłoszenie odpowiedzą. W konsekwencji ten sposób przekazania informacji będzie skutkował szerokim ujawnieniem wysokości wynagrodzenia na danym stanowisku, z którą będzie się mógł zapoznać każdy. Zatem pracodawca zainteresowany tym, aby ograniczyć zasięg informacji o wynagrodzeniu tylko do kręgu osób zgłaszających zainteresowanie podjęciem pracy na danym stanowisku, będzie udostępniał ją na drugim lub trzecim etapie procesu rekrutacji.

Przykład

Na rozmowy kwalifikacyjne dotyczące stanowiska pracownika czytelni ogólnej w bibliotece zaproszono trzy osoby. Na dwa dni przed rozpoczęciem rozmów kwalifikacyjnych specjalista do spraw kadr przekazał każdemu z kandydatów, na adresy poczty elektronicznej, informacje o wynagrodzeniu na wspomnianym stanowisku, wraz z informacją o postanowieniach regulaminu wynagradzania. W związku z tym można uznać, że informacje przekazano z odpowiednim wyprzedzeniem, umożliwiającym kandydatom zapoznanie się z nimi oraz zapewniono świadome i przejrzyste negocjacje.

Jakie wymogi określono dla ogłoszeń o naborze

Pracodawca ma obowiązek zapewnienia, aby ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący (art. 183ca § 3 Kodeksu pracy).

Powstaje pytanie, jak prawidłowo określać nazwy stanowisk pracy, aby zapewnić, że będą one neutralne pod względem płci. Zgodnie z utrwaloną do tej pory praktyką, a także biorąc pod uwagę nazwy stanowisk wymieniane niekiedy w przepisach prawa, spotykamy zarówno męskie, jak i żeńskie formy wspomnianych nazw, np. z jednej strony bibliotekarz, a z drugiej strony sekretarka. Chcąc w sposób literalny spełnić obowiązek neutralnego pod względem płci określenia nazwy stanowiska, należałoby w ogłoszeniach o naborze i w procesie rekrutacji posługiwać się określeniami typu „bibliotekarz/bibliotekarka” i „sekretarka/sekretarz”. Wydaje się, że omawiane wymaganie neutralności można również interpretować inaczej, mniej literalnie: jeśli w ogłoszeniu o naborze określono nazwę stanowiska wyłącznie w rodzaju męskim albo żeńskim, ale nazwa ta jest w ten sposób powszechnie stosowana i nie sugeruje ona, że pracodawca oczekuje odpowiedzi tylko od osób jednej płci, to takie określenie nazwy można traktować jako neutralne pod względem płci. Trudno obecnie przesądzić, jaka linia interpretacyjna będzie w tym zakresie dominować.

Drugim, prawdopodobnie istotniejszym, obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie, aby treść ogłoszenia była neutralna pod względem płci, tzn., aby żadne z wymagań stawianych kandydatom nie wiązało się z płcią, chyba że pracodawca udowodni, iż wskazał dane wymaganie, kierując się obiektywnymi powodami (patrz art. 183g § 1 pkt 1 Kodeksu pracy).

Konieczność zapewnienia przez pracodawcę, aby proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący ma charakter ogólny, polegający na takim prowadzeniu każdego z etapów wspomnianego procesu, aby wszyscy kandydaci byli równo traktowani, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na to, czy rekrutacja dotyczy zatrudnienia na czas określony lub nieokreślony, oraz zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy (patrz art. 183a § 1 Kodeksu pracy).

Zachowanie tajemnicy wynagrodzenia

Czy osobom ubiegającym się o zatrudnienie przyznano prawo do zachowania tajemnicy wynagrodzenia? Tak. Nadano nowe brzmienie punktowi 6 w art. 221 § 1 Kodeksu pracy, wskazując w nim, że pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących przebieg dotychczasowego zatrudnienia, z wyłączeniem informacji o wynagrodzeniu w obecnym stosunku pracy oraz w poprzednich stosunkach pracy. Wcześniej omawiany przepis nie przewidywał tego wyłączenia.

Oznacza to, że o ile pracodawca ma obowiązek poinformowania kandydatów do zatrudnienia o wynagrodzeniu przysługującym na stanowisku pracy, którego dotyczy rekrutacja, o tyle nie może on żądać od nich informacji o tym, ile zarabiają obecnie, a także jakie były ich zarobki uzyskiwane u wcześniejszych pracodawców. Wspomniana dysproporcja służy wzmocnieniu pozycji negocjacyjnej kandydata, co można uznać za odpowiadające generalnej zasadzie uprzywilejowania pracownika, jak również osób ubiegających się o zatrudnienie, w przepisach prawa pracy.

Czy trzeba ujawniać wysokość wynagrodzenia obecnym pracownikom i współpracownikom

Nowe przepisy nie upoważniają pracodawców, w tym instytucji kultury, do przekazywania zatrudnionym już pracownikom (podobnie jak osobom, z którymi wiążą ich umowy cywilnoprawne) informacji o konkretnych wynagrodzeniach otrzymywanych przez innych pracowników (współpracowników). Informacje te posiadają wyłącznie strony umowy – pracodawca i pracownik.

Informacja o wynagrodzeniu podawana w ramach prowadzonego postępowania rekrutacyjnego może być dostępna dla pracowników (współpracowników) niejako „przy okazji” – jeżeli pracodawca zdecyduje się zawrzeć ją w ogłoszeniu o naborze, z którego treścią każdy może się zapoznać. Jeżeli natomiast informacja taka zostanie przekazana wyłącznie osobom biorącym udział w procesie rekrutacyjnym – co nowe przepisy dopuszczają – to nie będą miały do niej dostępu (przynajmniej bezpośredniego) pracownicy pozostający już w zatrudnieniu u pracodawcy (podobnie jak inni współpracownicy).

Przedstawiamy przykład elementów ogłoszenia o naborze sformułowanego z uwzględnieniem omawianych nowych przepisów Kodeksu pracy.

Wzór ogłoszenia rekrutacyjnego zgodnego z przepisami

Muzeum Regionalne w ................... ogłasza nabór na stanowisko: koordynator ds. wystaw czasowych

Miejsce wykonywania pracy: ul. ........................................................................

Termin składania aplikacji: do dnia ..................................................................

Planowany termin zatrudnienia w Muzeum: ....................................................

Forma zatrudnienia: umowa o pracę

Wymiar czasu pracy: pełen etat

Informacja o wynagrodzeniu:

Pracownik może otrzymać:

Zasady wynagradzania w Muzeum określono w regulaminie wynagradzania wprowadzonym zarządzeniem nr 4/2023 Dyrektora Muzeum Regionalnego w ................... z 14.11.2023 r. (wyciąg z regulaminu wynagradzania – w załączeniu).

Adres do przesłania aplikacji: ...........................................................................

Zadania wykonywane na ww. stanowisku:

Wymagania stawiane kandydatom:

Niezbędne:

Pożądane:

Wymagane dokumenty:

Kopie dokumentów potwierdzających zdobyte wykształcenie oraz świadectw pracy należy przedłożyć podczas rozmowy kwalifikacyjnej.

Jak zaktualizować regulaminy wynagradzania

Z uwagi na to, że jednym z nowych obowiązków pracodawcy jest poinformowanie osoby biorącej udział w procesie rekrutacji o odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania – w przypadku gdy pracodawca jest objęty układem lub regulaminem – warto obecnie przejrzeć te akty w celu ewentualnego wprowadzenia do nich uściśleń lub poprawek. Należy bowiem mieć na względzie to, iż omawiane regulacje powinny jasno określać warunki wynagradzania, tak aby osoby zainteresowane pracą w danej instytucji kultury mogły bez trudności pozyskać wiedzę o wynagrodzeniu przewidzianym na danym stanowisku. Istotnym elementem regulaminu wynagradzania (podobnie jak układu zbiorowego pracy) jest taryfikator płac, przypisujący określone wysokości wynagrodzeń zasadniczych poszczególnym kategoriom zaszeregowania, przypisanym stanowiskom funkcjonującym w danym zakładzie pracy. Okres oczekiwania na wejście w życie omawianych zmian w Kodeksie pracy może być dobrą okazją do oceny wspomnianych taryfikatorów, pod kątem ich czytelności i stwierdzenia, czy ustalone w nich wysokości wynagrodzeń (przedziały kwotowe) są adekwatne do wartości poszczególnych stanowisk dla danego pracodawcy.

Więcej na ten temat w materiale „Regulaminy wynagradzania w instytucjach kultury – jak je dostosować do nowych przepisów o jawności płac”.

Jakich błędów unikać,przygotowując ogłoszenie o pracę

Do błędów, których trzeba się wystrzegać, należy zaliczyć w szczególności:

Maciej Karpiński

Podstawa prawna:

Regulaminy wynagradzania w instytucjach kultury – jak je dostosować do nowych przepisów o jawności płac

Wprowadzenie zasady jawności płac oznacza dla instytucji kultury konieczność przeglądu regulaminów wynagradzania. Tylko poprawnie sformułowane i zgodne z prawem regulacje pozwolą uniknąć niejasności i zapewnią równe traktowanie kandydatów.

W świetle nowych przepisów o jawności płac instytucje kultury, podobnie jak inni pracodawcy, mają obowiązek informowania osób ubiegających się o zatrudnienie o wysokości wynagrodzenia przewidzianego dla stanowiska, którego dotyczy nabór. Aby przekazywane informacje były rzetelne, konieczne jest ich oparcie na prawidłowo sformułowanych postanowieniach regulaminu wynagradzania. Warto więc obecnie dokonać przeglądu tych aktów wewnątrzzakładowych, w celu stwierdzenia, czy są w pełni zgodne z zasadami prawa pracy, czytelne i zrozumiałe.

Obowiązek informowania o wynagrodzeniach – kto, co i kiedy musi wiedzieć

Począwszy od 24 grudnia 2025 r. na pracodawców zostaje nałożony obowiązek informowania osób ubiegających się o zatrudnienie na danym stanowisku o:

Informacje te należy przekazać z wyprzedzeniem umożliwiającym zapoznanie się z nimi, w postaci papierowej lub elektronicznej, osobie ubiegającej się o zatrudnienie, zapewniając świadome i przejrzyste negocjacje:

Jednym z koniecznych warunków właściwego spełnienia wspomnianego obowiązku informacyjnego przez instytucje kultury (jak i przez innych pracodawców) jest funkcjonowanie w tych jednostkach organizacyjnych prawidłowo uregulowanych systemów płacowych. Ewentualne wady (niekonsekwencje, sprzeczności itp.) występujące w wewnętrznych regulacjach mogą przekładać się w negatywny sposób na jakość (jednoznaczność, czytelność itp.) informacji o wynagrodzeniu przekazywanych osobom ubiegającym się o zatrudnienie.

W większości instytucji kultury warunki płacowe określają regulaminy wynagradzania (w pozostałych obowiązują w tym zakresie postanowienia układów zbiorowych pracy). Dlatego też należy zadbać o to, aby unormowania zawarte w omawianych aktach były nie tylko zgodne z prawem, ale również pozwalały na formułowanie, na ich podstawie, zrozumiałych informacji o wynagrodzeniu, w ramach realizacji obowiązków wynikających z art. 183ca § 1 i 2 Kodeksu pracy. W oparciu o postanowienia regulaminów wynagradzania osoby zainteresowane pracą w danej instytucji kultury powinny móc bez trudu uzyskać wiedzę o wynagrodzeniu przewidzianym na danym stanowisku pracy oraz o zasadach ustalania jego poszczególnych składników.

Jak rozumieć zasadę godziwości wynagrodzenia

Fundamentalne znaczenie w zakresie płac ma zasada godziwości wynagrodzenia (art. 13 Kodeksu pracy). W orzecznictwie sądów wskazuje się, że wynagrodzenie może być uznane za właściwe (godziwe), jeżeli uwzględnia przesłankę ekwiwalentności zarobków do rodzaju i charakteru świadczonej pracy oraz posiadanego przez pracownika doświadczenia i kwalifikacji zawodowych. Do oceny wynagrodzenia pod tym kątem należy stosować wzorzec, który w najbardziej obiektywny sposób pozwoli ustalić poziom wynagrodzeń za pracę o zbliżonym lub takim samym charakterze i będzie uwzględniał również warunki obrotu i realia życia gospodarczego (koniunkturę gospodarczą, opłacalność działalności w danej branży, miejsce wykonywania pracy, poziom bezrobocia na lokalnym rynku pracy, dostępność wykwalifikowanych kadr). Wzorzec godziwego wynagrodzenia, który czyni zadość ekwiwalentności zarobków do rodzaju i charakteru świadczonej pracy oraz posiadanych przez pracownika doświadczenia i kwalifikacji zawodowych, powinien uwzględniać między innymi takie czynniki jak: obowiązująca u pracodawcy siatka wynagrodzeń, średni poziom wynagrodzeń za taki sam lub podobny charakter pracy w danej branży, wykształcenie, zakres obowiązków, odpowiedzialność materialna oraz dyspozycyjność (wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie z 18 stycznia 2023 r., III AUa 743/1).

Poza zasadą godziwości wynagrodzenia należy również pamiętać o zasadzie prawa do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, wyrażonej w art. 183c § 1 Kodeksu pracy.

Instytucja kultury, jak każdy pracodawca, ma obowiązek przestrzegania wspomnianych zasad, zarówno przy ustalaniu generalnych warunków płacowych, w wewnętrznych regulacjach, jak i indywidualnych wynagrodzeń przyznawanych poszczególnym pracownikom. Dotyczy to w szczególności odpowiedniego formułowania postanowień regulaminu wynagradzania.

Przykład

W regulaminie wynagradzania obowiązującym w teatrze przypisano ten sam przedział wynagrodzenia zasadniczego stanowiskom kierownika działu księgowości i portiera. Takie postanowienie regulaminu nie jest zgodne z zasadą godziwości wynagrodzenia, gdyż kwalifikacje wymagane od osób zatrudnionych na pierwszym z wymienionych stanowisk muszą być znacznie wyższe od kwalifikacji, którymi powinien się legitymować portier. Konieczne jest zatem zróżnicowanie kategorii zaszeregowania tych stanowisk skutkujące przypisaniem stanowisku kierownika działu księgowości przedziału wynagrodzenia zasadniczego obejmującego kwoty odpowiednio wyższe niż przedział dotyczący stanowiska portiera.

Jakie składniki wynagrodzenia pracowników instytucji kultury przewidziano w przepisach prawa

Składniki wynagrodzenia można podzielić na:

(postanowienie Sądu Najwyższego z 6 listopada 2024 r., II PSK 68/24).

W myśl art. 31–31c ustawy o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej (dalej ustawa o działalności kulturalnej) – wynagrodzenie pracownika instytucji kultury składa się z:

Pracownik instytucji kultury może też otrzymać:

Ponadto pracownik artystyczny może otrzymywać dodatkowe wynagrodzenie, w szczególności za udział w określonej roli w przedstawieniu lub koncercie, za reżyserię, scenografię, choreografię lub kierownictwo muzyczne przedstawienia lub współtworzenie utworu audiowizualnego.

Szczegółowe warunki ustalania i wypłacania wspomnianych składników wynagrodzenia określono w rozporządzeniu ministra kultury i dziedzictwa narodowego z 22 października 2015 r. w sprawie wynagradzania pracowników instytucji kultury.

Czy instytucja kultury musi mieć regulamin wynagradzania

W umowach o pracę, wśród warunków zatrudnienia, strony ustalają wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia (art. 29 § 1 pkt 3 Kodeksu pracy). Najczęściej wynagrodzenie zasadnicze określane jest w konkretnej kwocie, natomiast inne składniki określa się również kwotowo lub poprzez odesłanie do obowiązujących u pracodawcy regulacji dotyczących warunków wynagradzania.

Warunki wynagradzania w instytucji kultury mogą zostać ustalone w:

Wprowadzenie regulaminu wynagradzania jest obligatoryjne dla każdej instytucji kultury, w której nie obowiązuje układ zbiorowy pracy, niezależnie od liczby zatrudnionych pracowników (art. 31d ust. 2 ustawy o działalności kulturalnej).

Co powinno być przedmiotem regulaminu wynagradzania

Regulamin wynagradzania powinien informować o ustalonych w danej instytucji kultury składnikach wynagrodzenia, wskazując jednocześnie zasady, na podstawie których każdy z tych składników jest przyznawany i wypłacany. Postanowienia regulaminu, obok funkcji informacyjnej mają równie ważną funkcję normatywną – nakładają na pracodawcę określone obowiązki w zakresie wynagradzania.

Co istotne, zasady wynagradzania za pracę pracowników zatrudnionych w instytucjach kultury i przyznawania im innych świadczeń związanych z pracą, określone w ustawie o działalności kulturalnej, obowiązują tylko do czasu objęcia ich układem zbiorowym pracy lub regulaminem wynagradzania (art. 31d ust. 3 ustawy o działalności kulturalnej). Oznacza to, że instytucje kultury mogą wprowadzać regulacje inaczej niż ustawa kształtujące obowiązujące w nich systemy wynagradzania – jednak regulacje te nie mogą być mniej korzystne pracowników od unormowań ustawowych (patrz art. 9 Kodeksu pracy). Z drugiej strony należy pamiętać, że gospodarka finansowa instytucji kultury wiąże się z wydatkowaniem środków publicznych, które podlega szczególnym regułom. Mowa tu m.in. o art. 44 ust. 2 i 3 pkt 1 lit. a ustawy o finansach publicznych. Zgodnie z tymi przepisami jednostki sektora finansów publicznych (w tym instytucje kultury) dokonują wydatków zgodnie z przepisami dotyczącymi poszczególnych rodzajów wydatków, w sposób celowy i oszczędny, z zachowaniem zasad uzyskiwania najlepszych efektów z danych nakładów. Skłania to do wniosku, że pomimo przyznanej instytucjom kultury swobody w określaniu warunków wynagradzania w układach zbiorowych pracy i regulaminach wynagradzania postanowienia tych aktów nie powinny skutkować wydatkami na wynagrodzenia istotnie przewyższającymi kwoty, które byłyby wypłacane w przypadku stosowania warunków określonych w ustawie o działalności kulturalnej (por. orzeczenie Głównej Komisji Orzekającej z 7 marca 2016 r., BDF1.4800.142.2015).

Przykład

Regulamin wynagradzania ustalony w bibliotece nie przewiduje wypłacania pracownikom dodatku za wieloletnią pracę i nagród jubileuszowych oraz nie wprowadza w to miejsce innych składników wynagrodzenia, które można byłoby uznać za ekwiwalenty dwóch wymienionych składników. W związku z tym w zakresie, w jakim wykluczono w regulaminie wypłatę wymienionych dwóch składników wynagrodzenia, akt ten jest niezgodny z art. 9 § 2 Kodeksu pracy. Zatem w świetle art. 9 § 4 Kodeksu pracy, wykluczenie to należy uznać za nieobowiązujące, co w konsekwencji powoduje, że na pracodawcy nadal ciąży obowiązek wypłacania pracownikom dodatków za wieloletnią pracę i nagród jubileuszowych. Niemniej aby wyeliminować wspomniane wady regulaminu, pracodawca powinien wprowadzić w nim odpowiednie korekty.

Co wymaga, a