Kodeks Pracy 2025 ebook

Redakcja

Copyright by WiedzaiPraktyka sp.zo.o.

Warszawa 2025

Kierownik grupy tematycznej:Marta Grabowska-Peda

Wydawca:Barbara Plucińska

Redaktor:Leszek Skupski

Koordynator produkcji:Mariusz Jezierski

Korekta:Zespół

Projekt okładki:Piotr Fedorczyk

Skład:„Triograf” Dariusz Kołacz

ISBN 978-83-8409-103-6

Nr rejestrowy BDO: 000008579

WiedzaiPraktyka sp.zo.o.

ul. Łotewska 9a, 03-918 Warszawa

tel. 22 518 29 29, faks 22 617 60 10, e-mail: [email protected]

NIP: 526-19-92-256, KRS: 0000098264 – Sąd Rejonowy dla m.st. WarszawywWarszawie

XIII Wydział Gospodarczy Krajowego Rejestru Sądowego

Wysokość kapitału zakładowego 200.000 zł

Publikacja „Kodeks pracy 2025. Ujednolicone przepisy z komentarzem do zmian” wrazz przysługującymi Czytelnikom innymi elementami dostępnymiw subskrypcji (e-letter, WWWi inne) chronione są prawem autorskim. Przedruki sprzedaż tych materiałów bez zgody wydawcy są zabronione. Zakaz nie dotyczy cytowania publikacjiz powołaniem się na źródło.

„Kodeks pracy 2025. Ujednolicone przepisy z komentarzem do zmian” został przygotowanyz zachowaniem najwyższej starannościi wykorzystaniem wysokich kwalifikacji, wiedzyi doświadczenia autorówi konsultantów. Zaproponowanew niniejszej publikacji orazw innych dostępnych elementach subskrypcji wskazówki, poradyi interpretacje nie mają charakteru porady prawneji dotyczą sytuacji typowych. Ewentualne zastosowanie się do nich powinno być skonsultowanez wykwalifikowanym specjalistą lub ekspertem,w celu uwzględnienia indywidualnych okoliczności związanychz daną sprawą,w związkuz czym zastosowanie lub wykorzystaniew jakikolwiek sposób informacji zawartychw tych materiałach następuje na własne ryzykoi odpowiedzialność osoby tego dokonującej. Publikowane rozwiązania nie mogą być traktowane jako oficjalne stanowiska organówi urzędów państwowych.

Od redakcji

Publikacja zawiera ujednolicony tekst ustawy Kodeks pracy, z uwzględnieniem najnowszych nowelizacji. Całość uzupełniona została o praktyczny komentarz do nowelizacji kp dotyczący m.in. nowych przepisów w zakresie uzupełniającego urlopu macierzyńskiego, które weszły w życie od 19 marca 2025 roku.

Wydanie uwzględnia też w szczególności nowelizację przepisów Kodeksu pracy, dotyczącą jawności wynagrodzeń na etapie rekrutacji, która zacznie obowiązywać z dniem 24 grudnia 2025 r.

Niniejszy zbiór przepisów dedykowany jest przede wszystkim pracodawcom, menedżerom HR oraz specjalistom zatrudnionym w działach kadrowo-płacowych. Może przydać się również prawnikom i innym osobom na co dzień zawodowo zajmującym się prawem pracy.

KOMENTARZ

I. JAWNOŚĆ WYNAGRODZEŃ NA ETAPIE REKRUTACJI

Nowelizacja

Ustawa z 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz.U. z 2025 r. poz. 807)

Data zmiany

24 grudnia 2025 r.

Nowe przepisy Kodeksu pracy, które zaczną obowiązywać od 24 grudnia 2025 r.,to pierwszy krok na drodze do wprowadzenia jawności i przejrzystości płac, który zobowiązuje pracodawców do wskazywania w ofertach zatrudnienia proponowanego wynagrodzenia, które zamierzają zaproponować kandydatom na pracowników.

Wynagrodzenie: kluczowy element każdej umowy o pracę

Jednym z podstawowych i najbardziej kluczowych elementów każdej umowy o pracę jest wynagrodzenie za pracę. Jest ono istotne nie tylko z punktu widzenia pracownika, ale również z punktu widzenia pracodawcy. Spełnia ono rolę ekwiwalentu za wykonywanie umówionej pracy i ma charakter periodyczny, powtarzając się przynajmniej raz w miesiącu. Ponadto wynagrodzenie za pracę spełnia wiele różnych funkcji. W praktyce więc wynagrodzenie nie tylko zapewnia pracownikowi utrzymanie, ale może go także motywować do uzyskiwania lepszych rezultatów pracy, budować lojalność wobec pracodawcy poprzez zapewnienie bezpieczeństwa czy angażować w firmowe inicjatywy.

Z punktu widzenia pracodawcy wynagrodzenie jest również narzędziem wykorzystywanym podczas poszukiwania i pozyskiwania najlepszego kandydata na pracownika. Szczególnie – choć nie tylko – w przypadku pracowników najbardziej pożądanych na rynku pracy czy doświadczonych fachowców o wąskiej specjalizacji. Dlatego też zdarzają się sytuacje, w których pracodawca nie jest zainteresowany, aby wynagrodzenia w jego firmie były całkowicie jawne.

Niektórzy pracodawcy zobowiązują swoich pracowników do zachowania wysokości wynagrodzeń w poufności i zabraniają im ujawniać wysokości zarobków. W praktyce takie zapisy można spotkać w niejednym regulaminie wynagradzania czy w umowie o pracę. Taka praktyka budzi jednak wiele wątpliwości. Przede wszystkim dlatego, że nie wynika ona wyraźnie z ogólnie obowiązujących przepisów prawa pracy. Ale również dlatego, że utrudnia, a niekiedy wręcz uniemożliwia wyjaśnienie ewentualnych wątpliwości dotyczących nierównego traktowania w zakresie płacowym.

Przy takim zakazie bardzo trudno jest rozmawiać z pracodawcą na temat jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

Wynagrodzenia w rekrutacji – jak było dotychczas

Kwestia wynagrodzenia jest również bardzo istotna na etapie rekrutacji. Dość często w ogłoszeniach o pracę nie ma informacji o potencjalnych zarobkach. W czasie rozmów rekrutacyjnych niejednokrotnie pada pytanie o to, jaką pensję chciałby uzyskać kandydat na pracownika. W takiej sytuacji aplikujący kandydat nie zawsze jest w stanie „prawidłowo się wycenić” i może podać niższą kwotę. Dotyczy to np. osób, które wchodzą na rynek pracy, stawiają tam pierwsze kroki, mając niewielkie doświadczenie zawodowe, czy też osób, które chcą zmienić branżę i spróbować swoich sił w czymś innym niż dotychczas.

Nieodosobnione są także przypadki, w których kandydatowi tak bardzo zależy na otrzymaniu danej posady, że nawet mając doświadczenie i orientację w „średnich stawkach wynagrodzeń” w danej branży proponuje dużo niższą kwotę, aby tylko otrzymać pracę. Nie mówiąc już o tym, że czasami pytanie o wysokość wynagrodzenia zadane przez kandydata na pracownika podczas rozmowy rekrutacyjnej jest uznawane za „roszczeniowość” i przejaw braku szacunku.

Taka sytuacja nie jest korzystna ani dla pracowników, ani dla pracodawców. Dlatego też przyjęto nowelizację ustawy Kodeksu pracy w zakresie jawności wynagrodzeń. Wspomniana nowelizacja zobowiązuje pracodawców do wskazywania w ofertach zatrudnienia proponowanego wynagrodzenia, które zamierzają zaproponować kandydatom na pracowników, i jest dopiero pierwszym krokiem na drodze do wprowadzenia jawności i przejrzystości wynagrodzeń.

Pierwszy krok ku jawności wynagrodzeń

Omawiane zmiany do Kodeksu pracy częściowo realizują postanowienia Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 r., dotyczącej przejrzystości wynagrodzeń, która w ogólności zmierza do zapewnienia jawności płacowej i równości wynagrodzeniowej między kobietami a mężczyznami. W praktyce chodzi o to, aby:

•pracodawcy zapewnili jasne i sprawiedliwe mechanizmy kształtowania wynagrodzeń, które umożliwią wykrycie i eliminowanie nieuzasadnionej obiektywnymi kryteriami luki płacowej, oraz

•pracownicy mogli skutecznie realizować swoje uprawnienia w zakresie przeciwdziałania dyskryminacji płacowej.

Początkowo projekt ustawy o zmianie ustawy Kodeks pracy odnosił się do kwestii wynagrodzeniowej zarówno na etapie rekrutacji, jak i w trakcie trwania stosunku pracy. Jednak podczas prac w Parlamencie z części wspomnianych rozwiązań zrezygnowano i ostatecznie nowelizacja dotyczy jedynie płac na etapie rekrutacji. Pozostałe kwestie będą musiały zostać wprowadzone do Kodeksu pracy odrębną nowelizacją.

Dotychczasowe przepisy prawa pracy w nieznaczny sposób ingerowały w proces rekrutacyjny, określając przede wszystkim, jakich danych i informacji od kandydata na pracownika może żądać przyszły pracodawca (art. 221 § 1–2 kp oraz § 4–5 kp). W zasadzie były to jedyne przepisy odnoszące się bezpośrednio do etapu poszukiwania i pozyskiwania pracownika.

Bardziej szczegółowo określają wspomniany etap przepisy branżowe, szczególnie w sferze budżetowej. Przykładowo przepisy ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych określają obligatoryjne elementy ogłoszenia o naborze na wolne stanowisko urzędnicze (art. 13 ustawy z 21 listopada 2008 r.). Jednak i z tych przepisów nie wynika obowiązek podawania wysokości wynagrodzenia, które pracodawca zamierza zaproponować przyszłemu pracownikowi.

Jawność wynagrodzeń na etapie rekrutacji – co zmienią nowe przepisy

Wraz z wejściem w życie nowelizacji (tj. począwszy od 24 grudnia 2025 r.) pracodawca będzie zobowiązany do przekazania osobie ubiegającej się o zatrudnienie informacji o:

•wynagrodzeniu (dotyczy to wszystkich składników wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także innych świadczeń związanych z pracą, przyznawanych pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna), jego początkowej wysokości lub jego przedziale – opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci, oraz

•odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania – w przypadku gdy pracodawca jest objęty układem zbiorowym pracy lub obowiązuje u niego regulamin wynagradzania.

Wspomniane informacje pracodawca ma przekazać kandydatowi na pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej, z odpowiednim wyprzedzeniem, co ma zapewnić stronom świadome negocjacje. W jaki sposób pracodawca ma przekazać te informacje? Może to być:

•w ogłoszeniu o naborze na stanowisko,

•przed rozmową kwalifikacyjną – jeżeli pracodawca w ogóle nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał informacji w tym ogłoszeniu,

•przed nawiązaniem stosunku pracy – jeżeli pracodawca w ogóle nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał informacji w tym ogłoszeniu ani nie przekazał ich przed rozmową kwalifikacyjną.

Co istotne, pracodawca ma zapewnić, żeby ogłoszenie o naborze na stanowisko oraz nazwa stanowiska, na które poszukiwany jest pracownik, były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący.

Ogłoszenie o naborze, czyli konkretnie co

Obecny kształt przepisów budzi wiele wątpliwości. Przede wszystkim pojawiają się wątpliwości dotyczące tego, co należy rozumieć przez „ogłoszenie o naborze”. Czy chodzi tu tylko i wyłącznie o nabór w rozumieniu przepisów o pracownikach samorządowych lub służbie cywilnej? Czy może jest to zwrot wskazujący na wszelkie ogłoszenia, w których pracodawca poszukuje pracownika? Idea jawności i przejrzystości wynagrodzeń dotyczy wszystkich pracowników, dlatego też jak się wydaje przez ogłoszenie o naborze należy rozumieć wszelkie ogłoszenia o pracę.

Informacja o wynagrodzeniu – w jakim zakresie

Gdy nowelizacja wejdzie w życie, pracodawca będzie musiał zamieszczać w ogłoszeniach o pracę informacje o zarobkach (lub podawać je kandydatom na późniejszym etapie). Na pojęcie wynagrodzenia składa się wiele czynników. Czy to oznacza, że pracodawca będzie musiał informować kandydatów o płacy zasadniczej oraz innych składnikach wynagrodzenia, np. dodatku stażowym, premii regulaminowej, nagrodzie jubileuszowej itd.? Nowelizacja odwołuje się do pojęcia wynagrodzenia zdefiniowanego w przepisie art. 183c § 2 kp. A zatem ma to być wynagrodzenie, które obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.

•Przykład

Będą to więc wypłacane w zakładzie pracy m.in.: wynagrodzenie zasadnicze, dodatek motywacyjny, dodatek funkcyjny, dodatek stażowy, premie regulaminowe, nagrody świąteczne, nagroda jubileuszowa, odprawa emerytalno-rentowa, świadczenie urlopowe lub świadczenia z ZFŚS, deputaty, dodatkowe wynagrodzenie roczne itd. Dyskusyjna jest natomiast nagroda uznaniowa. Co do zasady nie jest ona składnikiem wynagrodzenia, więc nie musi być uwzględniana w informacji. Jeśli jednak jest ona wprawdzie uznaniowa, lecz mimo to ma charakter stały i jest periodycznie wypłacana? Teoretycznie taka nagroda traci swój uznaniowy charakter i staje się w praktyce składnikiem wynagrodzenia, więc teoretycznie należałoby o niej wspomnieć w ogłoszeniu lub informacji dla kandydatów.

Kiedy i jak pracodawca przekaże informację o zarobkach

Osoba ubiegająca się o zatrudnienie na danym stanowisku otrzymuje od pracodawcy informację o:

•wynagrodzeniu (w szerszym rozumieniu przepisów antydyskryminacyjnych), jego początkowej wysokości lub jego przedziale – opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci, oraz

•odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania – w przypadku gdy pracodawca jest objęty układem zbiorowym pracy lub obowiązuje u niego regulamin wynagradzania.

W praktyce oznacza to, że pracodawca może wskazać np. w ogłoszeniu o pracę:

•początkową wartość wynagrodzenia – czyli np. płacę przewidzianą na okresie próbnym, na który zamierza najpierw zatrudnić wybranego kandydata (zwyczajowo po okresie próbnym zarobki wzrastają, jednak jak się wydaje pracodawca nie ma obowiązku informowania o takiej „ścieżce” płacowej), albo

•przedział wynagrodzenia – czyli widełki płacowe przewidziane w obowiązujących u danego pracodawcy przepisach płacowych.

Wynagrodzenie za pracę, jak każdy element umowy o pracę, podlega negocjacjom stron. Nowe przepisy wprowadzane obecną nowelizacją Lodeksu pracy mają za zadanie doprowadzić do swoistego wyrównania szans pracownika w takich negocjacjach. Nie zawsze bowiem kandydaci wiedzą, o jakie wynagrodzenie powinni się ubiegać, aby było ono sprawiedliwe i niedyskryminujące. Nie wspominając już o osobach, które są skłonne obniżyć swoje oczekiwania finansowe, aby tylko dostać daną pracę. Praktyczne działanie tych przepisów można przyrównać do przepisów o płacy minimalnej – strony mogą negocjować wysokość wynagrodzenia, jednak nie niższą niż minimalne wynagrodzenie. Powinny być one rozumiane jako pewnego rodzaju granica, poniżej której strony w swych negocjacjach zejść nie mogą.

Nic nie stoi przy tym na przeszkodzie, aby w ogłoszeniu dodać informację, że wynagrodzenie podlega negocjacjom, z tym tylko zastrzeżeniem, że wynik tych negocjacji nie może być niższy, niż wynagrodzenie określone w ogłoszeniu (w mojej ocenie zostanie wówczas spełniony warunek początkowej wartości wynagrodzenia).

•Przykład

W ogłoszeniu o pracę pracodawca podał, że na danym stanowisku przywidziana jest stawka płacy zasadniczej 5.000 zł brutto, dodatek stażowy, którego wysokość zależy od stażu pracy pracownika, oraz premia regulaminowa w wysokości 50% wynagrodzenia zasadniczego, czyli 1.000 zł, przy czym wynagrodzenie podlega negocjacjom. Jeśli strony wynegocjują wynagrodzenie zasadnicze 4.800 zł, dodatek stażowy i premię 20% wynagrodzenia zasadniczego, będzie to nieprawidłowe w świetle ustaleń z ogłoszenia o pracę.

Wspomniana informacja o wynagrodzeniu oraz zakładowych przepisach płacowych powinna zostać przekazana papierowo lub elektronicznie, z „odpowiednim wyprzedzeniem”, czyli takim, które w praktyce pozwoli kandydatowi na pracownika na przygotowanie się do negocjacji płacowych. Celem takiego uregulowania jest zapewnienie kandydatowi na pracownika informacji dotyczących poziomu wynagrodzenia w taki sposób, aby mógł się z nimi zapoznać, zanim zgodzi się na konkretne, zaproponowane przez pracodawcę warunki zatrudnienia i zawrze umowę o pracę. Niestety nowe przepisy nie określają minimalnego terminu, wskazując, że taka informacja może zostać przekazana:

•w ogłoszeniu o naborze na stanowisko,

•przed rozmową kwalifikacyjną – jeżeli pracodawca w ogóle nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał informacji w tym ogłoszeniu (co w praktyce może także oznaczać, że pracodawca może przekazać tę informację w dniu, w którym ma odbyć się rozmowa kwalifikacyjna, tuż przed jej rozpoczęciem, nawet na przysłowiowej kartce; w takim przypadku jednak pracodawca powinien zadbać o potwierdzenie do celów dowodowych, że przekazał tę informację kandydatowi na czas),

•przed nawiązaniem stosunku pracy – jeżeli pracodawca w ogóle nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał informacji w tym ogłoszeniu ani nie przekazał ich przed rozmową kwalifikacyjną (w praktyce również i w tym przypadku przekazanie informacji „w ostatnim momencie” jest dopuszczalne, pod warunkiem że pracodawca zadba o potwierdzenie jej przekazania do celów dowodowych).

•Przykład

W ogłoszeniu o pracę pracodawca nie określił wysokości wynagrodzenia. Informację tę wysłał jednak e-mailem na pocztę elektroniczną kandydata w dniu 15 lutego o godzinie 7.50, natomiast zawarcie umowy o pracę miało się odbyć tego samego dnia o godzinie 8.00. Nie jest to prawidłowe działanie i może być ono kwestionowane. Chyba że przed podpisaniem umowy o pracę kandydat odebrał wiadomość i się z nią zapoznał. W praktyce jednak będzie to trudne do udowodnienia, jeśli np. kandydat nie potwierdzi otrzymania takiej wiadomości i zapoznania się z nią.

Mimo iż nowelizacja przewiduje możliwość przekazania kandydatowi na pracownika (a w zasadzie już nie kandydatowi, lecz osobie wybranej przez pracodawcę w procesie rekrutacji i selekcji, z którą już pracodawca ustalił warunki przyszłego zatrudnienia, w tym wysokość wynagrodzenia, i która niejednokrotnie odbyła już profilaktyczne badania wstępne) informacji o wynagrodzeniu w ostatecznym terminie, czyli przed nawiązaniem stosunku pracy, to czekanie do takiego ostatniego momentu wydaje się ryzykownym posunięciem.

•Przykład

Podczas ostatniej rozmowy kwalifikacyjnej strony ustaliły warunki zatrudnienia, w tym wynagrodzenie za pracę. Przyszły pracodawca skierował przyszłego pracownika na badania wstępne i zaprosił go po badaniach na podpisanie umowy o pracę. Po badaniach (za które zapłacił pracodawca) i przed podpisaniem umowy pracodawca przedstawił przyszłemu pracownikowi informację o widełkach wynagrodzeniowych obowiązujących na stanowisku, o które kandydat się ubiegał, i okazało się, że pracodawca zaproponował pensję w wysokości 5.000 zł brutto, gdzie widełki na danym stanowisku przewidują kwoty od 5.000 do 7.500 zł brutto. Uzyskując tę wiedzę, kandydat nie zgodził się podpisać umowy o pracę, mimo że wszystko zostało już wcześniej omówione i zaakceptowane.

Neutralność płciowa w ogłoszeniu o pracę

Nowelizacja zakłada, że pracodawca musi zapewnić, aby:

•ogłoszenie o pracę zostało przygotowane w sposób neutralny względem płci,

•nazwa stanowiska, na które poszukuje pracownika, było określone w sposób neutralny pod względem płci,

•proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący.

O ile samo przygotowanie neutralnego ogłoszenia o pracę oraz zapewnienie, aby rekrutacja zapewniała równe traktowanie kandydatów, nie budzi większych wątpliwości, to zapewnienie, aby nazwa stanowiska pracy była neutralna, powoduje znaczące trudności praktyczne. Przede wszystkim dlatego, że nie ma pewności co dokładnie ma oznaczać „neutralność” w tym kontekście. Czy chodzi o to, aby:

•nazwa danego stanowiska faktycznie była neutralna (co w wielu przypadkach może być bardzo trudne lub wręcz niemożliwe), czy

•wskazać, że na tym stanowisku pracodawca będzie zatrudniał i kobiety, i mężczyzn i w konsekwencji określać nazwę stanowiska w rodzaju męskim i żeńskim?

Całkowita neutralność pod względem płci w odniesieniu do nazwy stanowiska pracy niejednokrotnie nie jest możliwa. Trudno bowiem przy każdym stanowisku uzyskać taką uniwersalność jego nazwy. W praktyce dążenie do takiego poziomu neutralności może wprowadzić w błąd niejednego kandydata na pracownika, a nadto może wzbudzić wątpliwości w kontekście kwalifikacji niezbędnych do wykonywania danej pracy (np. nauczyciel i nauczycielka, osoba wykonująca zawód nauczyciela, osoba do prowadzenia zajęć dydaktycznych z dziećmi w szkole; kierowca i kierowczyni, osoba do kierowania, osoba kierująca, osoba prowadząca samochód ciężarowy przeznaczony do wykonywania przewozów na potrzeby własne itd.).

Jak się wydaje, wspomnianą neutralność można osiągnąć, stosując:

•stosując nazewnictwo do niedawna uznawane za uniwersalne (bez względu na rodzaj rzeczownika, który opisuje dane stanowisko), zanim do codziennego języka weszły dość powszechnie feminatywy, a więc np. pracownik, specjalista, referent, manager, kierownik,

•odwołując się do nazw konkretnych zawodów, które również cechują się neutralnością bez względu na rodzaj rzeczownika opisującego dany zawód.

Choć możliwe, że praktyka stosowania nowych przepisów wytyczy inne sposoby neutralnego określania poszczególnych stanowisk pracy.

II. UZUPEŁNIAJĄCY URLOP MACIERZYŃSKI DLA RODZICÓW WCZEŚNIAKÓW

Nowelizacja

Ustawa z 6 grudnia 2024 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2024 r. poz. 1871)

Data zmiany

19 marca 2025 r.

Z dniem 19 marca 2025 r. weszła w życie zmiana przepisów Kodeksu pracy, która wprowadziła nowy rodzaj urlopu związanego z rodzicielstwem – uzupełniający urlop macierzyński. Celem nowelizacji przepisów jest wprowadzenie nowego rodzaju urlopu dla rodziców wcześniaków i dzieci hospitalizowanych po narodzinach.

Wymiar uzupełniającego urlopu macierzyńskiego

Zgodnie z nowym art. 1802 Kodeksu pracy pracownica albo pracownik – ojciec wychowujący dziecko, bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego, uzyskują prawo do uzupełniającego urlopu macierzyńskiego – w przypadku urodzenia dziecka:

1) przed ukończeniem 28. tygodnia ciąży lub z masą urodzeniową nie większą niż 1000 g – w wymiarze tygodnia uzupełniającego urlopu macierzyńskiego za każdy tydzień pobytu dziecka w szpitalu do upływu 15. tygodnia po poro-dzie;

•Przykład

Pracownica urodziła dziecko w 27. tygodniu ciąży. Dziecko ważyło 950 gramów i było hospitalizowane od urodzenia do 22. tygodnia życia. Pracownica ma prawo do urlopu uzupełniającego w pełnym wymiarze 15 tygodni.

2) po ukończeniu 28. tygodnia ciąży i przed ukończeniem 37. tygodnia ciąży i z masą urodzeniową większą niż 1000 g – w wymiarze tygodnia uzupełniającego urlopu macierzyńskiego za każdy tydzień pobytu dziecka w szpitalu do upływu 8. tygodnia po porodzie;

•Przykład

Pracownica urodziła dziecko w 33. tygodniu ciąży. Dziecko ważyło 1800 gramów i było hospitalizowane od urodzenia do 5. tygodnia życia. Pracownica ma prawo do urlopu uzupełniającego w wymiarze 5 tygodni.

3) po ukończeniu 37. tygodnia ciąży i jego pobytu w szpitalu, pod warunkiem że pobyt dziecka w szpitalu po porodzie będzie wynosił co najmniej 2 kolejne dni, przy czym pierwszy z tych dni będzie przypadał w okresie od 5. do 28. dnia po porodzie – w wymiarze tygodnia uzupełniającego urlopu macierzyńskiego za każdy tydzień pobytu dziecka w szpitalu w okresie od 5. dnia do upływu 8. tygodnia po porodzie.

•Przykład

Pracownica urodziła dziecko w 37. tygodniu ciąży i było ono hospitalizowane przez 2 tygodnie, począwszy od 14. doby życia przez 10 dni. Pracownica ma prawo do urlopu uzupełniającego w wymiarze 2 tygodni.

W przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie przy ustalaniu wymiaru uzupełniającego urlopu macierzyńskiego uwzględniana jest waga dziecka o najniższej masie urodzeniowej oraz okres pobytu w szpitalu dziecka najdłużej hospitalizowanego.

Przy ustalaniu wymiaru uzupełniającego urlopu macierzyńskiego okresy pobytu dziecka w szpitalu do upływu odpowiednio 8. albo 15. tygodnia po porodzie sumują się, a niepełny tydzień zaokrąglany jest w górę do pełnego tygodnia.

Wniosek o uzupełniający urlop macierzyński

Uzupełniający urlop macierzyński udzielany jest jednorazowo na wniosek składany przez pracownicę albo pracownika – ojca wychowującego dziecko w terminie nie krótszym niż 21 dni przed zakończeniem korzystania z podstawowej części urlopu macierzyńskiego. Wniosek o uzupełniający urlop macierzyński może być złożony w postaci papierowej lub elektronicznej.

Pracownicy mogą wnioskować o taki dodatkowy urlop na co najmniej 21 dni przed zakończeniem standardowego urlopu macierzyńskiego. Pracodawca musi zaakceptować taki wniosek – bez możliwości odmowy czy zmiany terminu.

Wniosek o udzielenie pracownikowi uzupełniającego urlopu macierzyńskiego powinien zawierać:

1) imię i nazwisko pracownika;

2) termin zakończenia urlopu macierzyńskiego;

3) wskazanie okresu, na który ma być udzielony uzupełniający urlop macierzyński.

Do wniosku uprawniony pracownik powinien dołączyć:

1) oświadczenie pracownika o braku zamiaru korzystania z uzupełniającego urlopu macierzyńskiego albo z zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi uzupełniającego urlopu macierzyńskiego przez drugiego z rodziców dziecka oraz

2) zaświadczenie wydane przez szpital zawierające informacje o tygodniu ciąży, w którym urodziło się dziecko, masie urodzeniowej dziecka oraz informacje o okresie pobytu dziecka w szpitalu.

Wniosek o uzupełniający urlop macierzyński może być złożony także przez pracownika, który przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza (z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej), a także pracownika, który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka.

Wniosek o udzielenie temu pracownikowi uzupełniającego urlopu macierzyńskiego powinien zawierać:

1) imię i nazwisko pracownika;

2) termin zakończenia urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego;

3) wskazanie okresu, na który ma być udzielony uzupełniający urlop macierzyński.

Do wniosku pracownik ten powinien dołączyć:

1) oświadczenie pracownika o braku zamiaru korzystania z uzupełniającego urlopu macierzyńskiego albo z zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi uzupełniającego urlopu macierzyńskiego przez drugiego z rodziców dziecka;

2) zaświadczenie wydane temu pracownikowi przez szpital, zawierające informacje o tygodniu ciąży, w którym urodziło się dziecko, masie urodzeniowej dziecka oraz informacje o okresie pobytu dziecka w szpitalu;

3) oświadczenie tego pracownika o:

•dacie przyjęcia dziecka (dzieci) na wychowanie oraz

•kopię wniosku o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka (dzieci), zawierającego datę urodzenia dziecka (dzieci) z poświadczeniem sądu opiekuńczego o dacie wystąpienia do sądu, lub zaświadczenie sądu opiekuńczego o dacie wystąpienia do sądu o przysposobienie dziecka (dzieci), zawierające datę urodzenia dziecka (dzieci), albo

•kopię prawomocnego orzeczenia sądu opiekuńczego o umieszczeniu dziecka (dzieci) w rodzinie zastępczej, albo

•kopię umowy cywilnoprawnej zawartej pomiędzy rodziną zastępczą a starostą.

Ochrona pracowników – rodziców korzystających z uzupełniającego urlopu macierzyńskiego

Do uzupełniającego urlopu macierzyńskiego mają zastosowanie odpowiednio wskazane w ustawie przepisy ochronne Kodeksu pracy związane z korzystaniem z uprawnień rodzicielskich.

Zgodnie z nowymi przepisami od dnia złożenia przez pracownicę lub pracownika wniosku o uzupełniający urlop macierzyński do dnia zakończenia tego urlopu pracodawca nie może:

•prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem;

•wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z ich winy i reprezentująca tę pracownicę lub tego pracownika zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na rozwiązanie umowy.

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie uzupełniającego urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

III. OGRANICZENIA W WYKONYWANIU PRACY W PLACÓWKACH HANDLOWYCH W NIEDZIELE I ŚWIĘTA – NOWY DZIEŃ WOLNY OD PRACY

Nowelizacja

Ustawa z 6 grudnia 2024 r. o zmianie ustawy o dniach wolnych od pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2024 r. poz. 1965)

Data zmiany

1 lutego 2025 r.

Obowiązująca od 1 lutego 2025 r. zmiana została wprowadzona ustawą z 6 grudnia 2024 r. o zmianie ustawy o dniach wolnych od pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2024 r. poz. 1965). Wskazana nowelizacja przepisów przewiduje ustanowienie, począwszy od 2025 roku, dnia 24 grudnia (Wigilii Bożego Narodzenia) kolejnym dniem wolnym od pracy.

W wyniku wprowadzonej zmiany na kalendarz dni świątecznych w 2025 r. składają się następujące dni wolne od pracy:

•1 stycznia (środa) – Nowy Rok

•6 stycznia (poniedziałek) – Trzech Króli

•20 kwietnia (niedziela) – Wielkanoc

•21 kwietnia (poniedziałek) – Poniedziałek Wielkanocny

•1 maja (czwartek) – Święto Pracy

•3 maja (sobota) – Święto Konstytucji 3 Maja

•8 czerwca (niedziela) – Zesłanie Ducha Świętego (Zielone Świątki)

•19 czerwca (czwartek) – Boże Ciało

•15 sierpnia (piątek) – Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny

•1 listopada (sobota) – Wszystkich Świętych

•11 listopada (wtorek) – Narodowe Święto Niepodległości

•24 grudnia (środa) – Wigilia Bożego Narodzenia

•25 grudnia (czwartek) – pierwszy dzień Bożego Narodzenia

•26 grudnia (piątek) – drugi dzień Bożego Narodzenia.

Celem zmiany wprowadzonej w Kodeksie pracy jest uaktualnienie przepisu dotyczącego ograniczeń handlu w dni ustawowo wolne od pracy, w wyniku rozszerzenia katalogu dni wolnych od pracy o dzień 24 grudnia (Wigilia Bożego Narodzenia). Wspomniany dzień został objęty zakazem handlu (zmieniony art. 1519b kp).

USTAWA

tekst jedn.: Dz.U. z 2025 r. poz. 277; zm.: Dz.U. z 2024 r. poz. 1871, z 2025 r. poz. 807

Ustawa z 26 czerwca 1974 r.Kodeks pracy

Preambuła (skreślona)

DZIAŁ PIERWSZY Przepisy ogólne

Rozdział I Przepisy wstępne

Art. 1. Przedmiot regulacji kodeksu

Kodeks pracy określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców.

Art. 2. Pojęcie pracownika

Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.

Art. 3. Pojęcie pracodawcy

Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników.

Art. 31. Reprezentacja pracodawcy. Czynności z zakresu prawa pracy

§ 1. Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba.

§ 2. Przepis § 1 stosuje się odpowiednio do pracodawcy będącego osobą fizyczną, jeżeli nie dokonuje on osobiście czynności, o których mowa w tym przepisie.

Art. 4. (uchylony).

Art. 5. Pragmatyki służbowe

Jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy szczególne, przepisy kodeksu stosuje się w zakresie nieuregulowanym tymi przepisami.

Art. 6. (uchylony).

Art. 7. (uchylony).

Art. 8. Nadużycie prawa

Nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.

Art. 9. Źródła prawa pracy

§ 1. Ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

§ 2. Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.

§ 3. Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych.

§ 4. Postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują.

Całą treść przeczytasz w pełnej wersji publikacji