Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia ebook

zakupiono w sklepie:

Legimi

identyfikator transakcji:

10730246

znak wodny:

Pamięci

Mojej Mamy

poświęcam

Krzysztof Stefański

Wykaz skrótów

Akty prawne

dekret z 1956 r. – dekret z dnia 18 stycznia 1956 r. o ograniczeniu dopuszczalności rozwiązywania umów o pracę bez wypowiedzenia oraz o zabezpieczeniu ciągłości pracy (Dz. U. Nr 2, poz. 11) – akt nieobowiązujący

k.c. – ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (tekst jedn.: Dz. U. z 2016 r. poz. 380 z późn. zm.)

k.k. – ustawa z dnia 6 czerwca 1997 r. – Kodeks karny (tekst jedn.: Dz. U. z 2016 r. poz. 1137 z późn. zm.)

k.k.s. – ustawa z dnia 10 września 1999 r. – Kodeks karny skarbowy (tekst jedn.: Dz. U. z 2016 r. poz. 2137 z późn. zm.)

KonstytucjaRP – Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r. (Dz. U. Nr 78, poz. 483 z późn. zm.)

k.p. – ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2016 r. poz. 1666 z późn. zm.)

k.p.c. – ustawa z dnia 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (tekst jedn.: Dz. U. z 2016 r. poz. 1822 z późn. zm.)

k.w. – ustawa z dnia 20 maja 1971 r. – Kodeks wykroczeń (tekst jedn.: Dz. U. z 2015 r. poz. 1094 z późn. zm.)

nowelizacja z dnia 2 lutego 1996 r. – ustawa z dnia 2 lutego 1996 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz. U. Nr 24, poz. 110)

r.s.t.ś.p. – rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz. U. Nr 60, poz. 282 z późn. zm.) – akt nieobowiązujący

r.s.u.w. – rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. Nr 62, poz. 289 z późn. zm.)

r.ś.p. – rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy (Dz. U. poz. 2292)

u.k.s.c. – ustawa z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (tekst jedn.: Dz. U. z 2016 r. poz. 623 z późn. zm.)

u.p.o.o. – ustawa z dnia 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej (tekst jedn.: Dz. U. z 2016 r. poz. 1534 z późn. zm.)

u.ś.p.u.s. – ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tekst jedn.: Dz. U. z 2016 r. poz. 372 z późn. zm.)

u.z.r.s.p. – ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn.: Dz. U. z 2016 r. poz. 1474)

u.z.z. – ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn.: Dz. U. z 2015 r. poz. 1881)

Czasopisma, publikatory, zbiory orzecznictwa

KPPubl. – Kwartalnik Prawa Publicznego

MP – Monitor Prawniczy

MPP – Monitor Prawa Pracy

MPP-wkł. – Monitor Prawa Pracy – wkładka

OSA – Orzecznictwo Sądów Apelacyjnych

OSNAPiUS – Orzecznictwo Sądu Najwyższego. Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

OSNC – Orzecznictwo Sądu Najwyższego. Izba Cywilna

OSNCP – Orzecznictwo Sądu Najwyższego. Izba Cywilna oraz Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

OSNC-ZD – Orzecznictwo Sądu Najwyższego. Izba Cywilna – Zbiór Dodatkowy

OSNKW – Orzecznictwo Sądu Najwyższego. Izba Karna i Wojskowa

OSNP – Orzecznictwo Sądu Najwyższego. Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych

OSP – Orzecznictwo Sądów Polskich

OTK – Orzecznictwo Trybunału Konstytucyjnego

OTK-A – Orzecznictwo Trybunału Konstytucyjnego. Seria A

PiZS – Praca i Zabezpieczenie Społeczne

PiP – Państwo i Prawo

Pol. Społ. – Polityka Społeczna

Pr. Pracy – Prawo Pracy

PS – Przegląd Sądowy

PZS – Przegląd Zagadnień Socjalnych

RPEiS – Ruch Prawniczy, Ekonomiczny i Socjologiczny

Rzeczposp.PCD – Rzeczpospolita – Prawo co Dnia

Sł. Prac. – Służba Pracownicza

St.Pr.PiPS – Studia z Zakresu Prawa Pracy i Polityki Społecznej

Inne

BHP – bezpieczeństwo i higiena pracy

SA – sąd apelacyjny

SN – Sąd Najwyższy

SO – sąd okręgowy

TK – Trybunał Konstytucyjny

WSA – wojewódzki sąd administracyjny

ZUS – Zakład Ubezpieczeń Społecznych

Wprowadzenie

Wypowiedzenie stosunku pracy stanowi uprawnienie jego stron realizowane wtedy, gdy trwanie tej więzi prawnej nie znajduje merytorycznego uzasadnienia bądź też po prostu ustają powody leżące u podstaw jej nawiązania. Biorąc to pod uwagę, najczęściej określa się ten sposób zakończenia zatrudnienia jako normalny, zwykły, typowy, znajdujący powszechne zastosowanie, niewymagający wystąpienia nadzwyczajnych okoliczności. Jeśli wypowiedzenie odpowiada ustanowionym wymogom prawnym, ochronie interesów drugiej strony służy zachowanie stosownego okresu wypowiedzenia. Niekiedy jednak przepisy prawne umożliwiają stronom stosunku pracy jego rozwiązanie w trybie nadzwyczajnym, niewymagającym oczekiwania na skutek złożonego oświadczenia woli przez czas równy okresowi wypowiedzenia. Mówimy wówczas o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia, niezwłocznym czy też natychmiastowym. Ekstraordynaryjny tryb ustania łączącej pracownika i pracodawcę więzi prawnej wymaga, co oczywiste, wystąpienia ponadstandardowych przesłanek, których zaistnienie oznacza, że nie jest możliwe kontynuowanie zatrudnienia nawet przez krótki czas. Wówczas interes strony, która korzysta z przysługującego jej prawa do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, bierze górę nad interesem kontrahenta, nawet jeśli ten drugi jest zainteresowany dalszą realizacją stosunku pracy.

Rozwiązanie stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia jest przewidywane w przepisach prawa pracy od dawna. Znane było już w okresie międzywojennym, o czym świadczą unormowania zawarte w rozporządzeniach Prezydenta Rzeczypospolitej z dnia 16 marca 1928 r. Zgodnie zatem z art. 15 rozporządzenia Prezydenta Rzeczypospolitej z dnia 16 marca 1928 r. o umowie o pracę robotników (Dz. U. Nr 35, poz. 324) każda ze stron miała prawo „niezwłocznie rozwiązać umowę o pracę przed upływem terminu umowy, względnie bez zachowania obowiązujących okresów wypowiedzenia”, jeśli uzasadniały to „ważne powody” lub następowało to „z winy strony przeciwnej”. Z kolei w rozporządzeniu Prezydenta Rzeczypospolitej z dnia 16 marca 1928 r. o umowie o pracę pracowników umysłowych (Dz. U. Nr 35, poz. 323) o służącym pracownikowi prawie niezwłocznego rozwiązania umowy z ważnych przyczyn traktował art. 31, a o analogicznym uprawnieniu pracodawcy – art. 32. Również w nieco późniejszym kodeksie zobowiązań przewidywano, że każda ze stron umowy o pracę ma prawo odstąpienia od niej z ważnych powodów przed upływem umówionego czasu i bez zachowania okresu wypowiedzenia (art. 470 rozporządzenia Prezydenta Rzeczypospolitej z dnia 27 października 1933 r. – Kodeks zobowiązań, Dz. U. Nr 82, poz. 598). Do „ważnych powodów” zaliczono w tym akcie takie powody, które „sprawiają, że nie można było zgodnie z wymogami dobrej wiary żądać od strony, aby pozostawała z drugą stroną w stosunku pracy”.

Jak wynika z powyższego, w międzywojennym ustawodawstwie pracy prawo pracownika i pracodawcy do niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę zostało ukształtowane na zasadzie lustrzanego odbicia, czemu nie przeczy fakt, że zestawy ważnych powodów, przykładowo wskazywanych w rozporządzeniach Prezydenta Rzeczypospolitej z dnia 16 marca 1928 r., były z oczywistych względów dostosowane do szczególnej pozycji zajmowanej przez strony stosunku pracy. Uwaga ta jest o tyle istotna, że w okresie powojennym od owej zasady dość wyraźnie odstąpiono – zachowano prawo do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia dla podmiotu zatrudniającego i w istocie pozbawiono tego uprawnienia pracownika. Na długie lata pozycja prawna stron stosunku pracy w tym zakresie stała się nierównorzędna1.

Przepisy rozporządzeń Prezydenta Rzeczypospolitej z dnia 16 marca 1928 r. w części dotyczącej rozwiązania niezwłocznego umowy o pracę zostały uchylone przez dekret z dnia 18 stycznia 1956 r. o ograniczeniu dopuszczalności rozwiązywania umów o pracę bez wypowiedzenia oraz o zabezpieczeniu ciągłości pracy (Dz. U. Nr 2, poz. 11). Jednocześnie w dekrecie z 1956 r. zamieszczono nową regulację tej materii. Przede wszystkim dotyczyła ona prawa do rozwiązania bez wypowiedzenia umowy o pracę przez podmiot zatrudniający (wówczas określany mianem zakładu pracy). Po raz pierwszy wprowadzono wyraźne rozgraniczenie między przesłankami pozwalającymi na to rozwiązanie z winy pracownika oraz przesłankami niezwiązanymi z jego zawinionym zachowaniem, co po prawie 20 latach powielono w przepisach kodeksu pracy. W kodeksie pracy prawie wiernie odwzorowano również zawartą w dekrecie z 1956 r. regulację dotyczącą tzw. zwolnienia dyscyplinarnego. Inna jest jedynie kolejność wymienionych przesłanek zwolnienia, a ponadto przesłankę dotyczącą przestępstwa uzupełniono o wzmiankę odnoszącą się do czasu jego popełnienia, a w przypadku ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych wskazano przykłady takich naruszeń. W wyniku ustawy z dnia 2 lutego 1996 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz. U. Nr 24, poz. 110) pominięto zresztą tę egzemplifikację, wracając do sformułowania znanego z dekretu z 1956 r.

Można zatem przyjąć, że obecny kształt prawny zwolnienia dyscyplinarnego nie wykazuje zasadniczych zmian w porównaniu do tego, który został ustanowiony w dekrecie z 1956 r. Należałoby w związku z tym spodziewać się, że wszystkie dylematy interpretacyjne, jakie powstawały na tle tych unormowań, zostały już dawno wyjaśnione w bogatym orzecznictwie sądowym i w stosunkowo licznych wypowiedziach przedstawicieli doktryny. Jak się okazuje, tak jednak nie jest. O czymś wręcz przeciwnym świadczy ciągle wyjątkowo duża aktywność Sądu Najwyższego dotycząca spraw powstałych na gruncie art. 52 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2016 r. poz. 1666 z późn. zm.). Z pewnością ma to swoje różne przyczyny. Mamy tu bowiem do czynienia z sytuacjami o szczególnym zabarwieniu emocjonalnym, związanym z tym, że niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika jest równoznaczne z wyjątkowo naganną oceną jego postawy, co może wkraczać w sferę chronionych prawnie dóbr osobistych oraz w pewien sposób stygmatyzować jego pozycję na rynku pracy, w zasadniczy sposób obniżając szanse na podjęcie kolejnego zatrudnienia. Nie można też nie brać pod uwagę tego, że niezmieniane przez wiele lat normy prawne przychodzi stosować w zasadniczo zmienionych realiach społeczno-gospodarczych, na które nakładają się również daleko idące zmiany techniczne i technologiczne, nieobojętne dla sposobu realizowania stosunków pracy. Najlepiej ilustruje to wykorzystywanie w procesie pracy komputerów i Internetu, co ma też swoją negatywną stronę, przejawiającą się w powstawaniu nieznanych wcześniej przekroczeń dyscyplinarnych. Operowanie przez ustawodawcę w przepisach o zwolnieniach dyscyplinarnych klauzulami generalnymi (takimi chociażby jak: „ciężkie” naruszenie obowiązków pracowniczych, przestępstwo, które „uniemożliwia” wykonywanie dotychczasowej pracy, przestępstwo, które jest „oczywiste”) dodatkowo wymusza dynamiczną wykładnię tych przepisów. Wszystko to sprawia, że „stare” unormowania ciągle wymagają krytycznej refleksji naukowej, uwzględniającej nowe problemy, jakie powstają na tle praktyki ich stosowania.

Trudno byłoby również stwierdzić, że obecna regulacja zamieszczona w art. 53 k.p., a dotycząca rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn innych niż zawinione przez pracownika, nie nawiązuje wyraźnie do unormowania znanego z dekretu z 1956 r. W istocie i tu znajdujemy ten sam schemat regulacyjny. Wynika zatem z niego, że podmiot zatrudniający może w tym trybie rozwiązać umowę o pracę w razie przedłużającej się usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, a zwłaszcza w razie niezdolności do pracy spowodowanej chorobą. Nie oznacza to jednak, że obydwa unormowania nie różnią się w żadnym szczególe. Obecnie obowiązujące z pewnością w zasadniczy sposób wzmacnia pozycję pracownika, znacznie wydłużając okres, w trakcie którego rozwiązanie niezwłoczne, zwłaszcza z powodu absencji chorobowej, jest niemożliwe, wiąże się to bowiem z okresem pobierania określonych świadczeń ubezpieczeniowych. Już choćby z tej przyczyny pojawiły się nowe problemy interpretacyjne, które w wielu przypadkach znalazły swoje odbicie w dorobku judykatury, choć ciągle nie wszystkie kwestie zostały wyjaśnione w sposób, jaki mógłby spotkać się z powszechną akceptacją. Nowe realia społeczno-ekonomiczne także wpłynęły na kierunek dokonywanej wykładni przepisów. Dobrą tego ilustracją jest zwrot – występujący zarówno w dekrecie z 1956 r., jak i w kodeksie pracy: „niezdolność do pracy z powodu choroby trwającej dłużej niż…” Jego wyjaśnienie wymagało oczywiście udzielenia odpowiedzi na pytanie, czy o ochronie pracownika przed zwolnieniem z pracy decyduje w tym przypadku wyłącznie owa niezdolność do pracy, czy też raczej nieobecność w pracy związana z tą niezdolnością. Stanowisko Sądu Najwyższego w tej materii podlegało znamiennej ewolucji – od zdecydowanie propracowniczego do uwzględniającego w większym stopniu interesy pracodawców. Nie ulega zatem wątpliwości, że również instytucja rozwiązania niezwłocznego z przyczyn niezawinionych przez pracownika ciągle rodzi problemy w praktyce jej stosowania, co uzasadnia ich stałe monitorowanie przez przedstawicieli nauki prawa pracy.

W dużym stopniu odmiennie przedstawia się powojenna historia regulacji prawnej dotyczącej rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika. Warto zatem ponownie podkreślić, że początkowo ustawodawca odstąpił od równego traktowania stron stosunku pracy w zakresie korzystania z prawa do dokonania tej czynności prawnej. W dekrecie z 1956 r. była przewidziana tylko jedna przesłanka, której zaistnienie dawało pracownikowi prawo do rozwiązania umowy o pracę w tym trybie: stwierdzenie przez właściwy organ służby zdrowia szkodliwego wpływu wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, przy braku możliwości przeniesienia go bez zwłoki do innej odpowiedniej pracy (art. 5 dekretu z 1956 r.). W kodeksie pracy w jego pierwotnym brzmieniu przesłankę tę powtórzono, modyfikując w niewielkim stopniu jej treść (art. 55 k.p.). Pominięcie w regulacji kodeksowej prawa pracownika do niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę w razie rażącego naruszenia obowiązków przez pracodawcę, a więc ukształtowanie w tym zakresie pozycji prawnej stron stosunku pracy w sposób niesymetryczny, było poddawane daleko idącej krytyce. Już w pierwszych projektach nowelizacji kodeksu pracy podejmowano w związku z tym próby naprawienia tego błędu legislacyjnego. Jedną z propozycji było uzależnienie możliwości skorzystania przez pracownika z prawa do rozwiązania bez wypowiedzenia umowy o pracę z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez podmiot zatrudniający od uprzedniego stwierdzenia państwowego inspektora pracy, że do tego naruszenia rzeczywiście doszło2. Dopiero jednak w wyniku nowelizacji z dnia 2 lutego 1996 r. przywrócono względny stan równowagi pozycji stron stosunku pracy w odniesieniu do rozwiązania niezwłocznego, przyjmując wyraźnie w art. 55 § 11 k.p., że pracownik ma analogiczne uprawnienie do tego, które pracodawcy przysługuje na podstawie art. 52 k.p. Choć kierunek dokonanych w kodeksie zmian jest bez wątpienia słuszny, to jednak przyjęte w nim unormowanie budzi cały szereg wątpliwości interpretacyjnych. Niektóre z nich znalazły swój wyraz w rozstrzygnięciach Sądu Najwyższego, a wiele z nich jest przedmiotem polemik toczonych w literaturze przedmiotu. Brak jest zatem pełnej jednomyślności zapatrywań na temat roli, jaką ustawodawca przypisał winie pracodawcy naruszającego swoje obowiązki, daleko do zgodności poglądów o katalogu obowiązków podstawowych podmiotu zatrudniającego, których naruszenie daje podstawę do rozwiązania niezwłocznego. Nie do końca jasny jest charakter prawny odszkodowania, które przysługuje pracownikowi rozwiązującemu w tym trybie umowę o pracę, ale również odszkodowania, jakie może być dochodzone przez pracodawcę, jeśli rozwiązanie tej umowy było nieuzasadnione. Źródłem rozbieżnych zapatrywań jest mało klarowna regulacja dotycząca wymogów formalnych stawianych przez ustawodawcę pracownikowi, który chce skorzystać z uprawnienia przewidzianego w art. 55 § 11 k.p., a zwłaszcza nakazu odpowiedniego stosowania art. 52 § 2 k.p. Mało przekonujące są przepisy o skutkach wadliwego rozwiązania umowy o pracę odnoszących się do treści wydawanego pracownikowi świadectwa pracy. Przedstawiona lista wątpliwości, jakie nasuwa obowiązująca regulacja prawna, jest zatem długa, choć trudno ją uznać za wyczerpującą. W efekcie podjęcie próby ich wyjaśnienia w ramach monograficznego opracowania jest ze wszech miar uzasadnione.

Przedstawiana monografia nie jest pierwszą w polskiej literaturze przedmiotu, choć trzeba przyznać, że instytucja rozwiązania bez wypowiedzenia umowy o pracę nie jest zbyt często ujmowana w ramach takich całościowych opracowań. Raczej dominują wypowiedzi odnoszące się do szczegółowych kwestii powstających na tle przepisów regulujących ten tryb ustania stosunku pracy. Wyjątkiem była książka A. Sobczyka pt. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, która doczekała się dwóch wydań (Gdańsk 2005 i 2010). Już to świadczyło o dużym zainteresowaniu tą problematyką i o potrzebie aktualizacji wcześniej zaprezentowanych badań. Od tego czasu minęło kilka lat, w trakcie których – co wyżej podkreślono – ujawniły się nowe wątpliwości interpretacyjne, a zwłaszcza znacznie został wzbogacony dorobek judykatury, co stanowi uzasadnienie dla kolejnego opracowania, w którym instytucja rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia byłaby przedstawiona w sposób teoretycznie kompleksowy, ale zarazem eksponujący jej praktyczne aspekty. Takie właśnie założenia przyświecały Autorom prezentowanej monografii.

Tytuł opracowania wskazuje na to, że ukazano w nim instytucję rozwiązania bez wypowiedzenia umowy o pracę, a nie rozwiązania w tym trybie stosunku pracy. W przypadku pozostałych podstaw zatrudnienia występują w tej materii pewne odrębności, choć w większym lub mniejszym stopniu punktem odniesienia są kodeksowe unormowania dotyczące niezwłocznego rozwiązania umownego stosunku pracy. Poza zakresem zainteresowania Autorów znalazły się również zagadnienia dotyczące rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika, ale z takim czy innym okresem uprzedzenia. Przepisy przewidujące tę konstrukcję mają charakter uzupełniający w stosunku do innych instytucji regulowanych w kodeksie pracy, jedynie im towarzyszą. Tak jest w odniesieniu do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia za 7-dniowym uprzedzeniem w razie przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę (art. 231 § 4 k.p.). Z kolei prawo do rozwiązania w tym trybie umowy o pracę za 3-dniowym uprzedzeniem jest integralną częścią regulacji dotyczącej instytucji przywrócenia do pracy (art. 48 § 2 k.p.). Pominięcie tych unormowań w opracowaniu poświęconym rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia jest dodatkowo uzasadnione tym, że skutki rozwiązania przez pracownika umowy o pracę za uprzedzeniem w obydwu przypadkach zostały zrównane ze skutkami wypowiedzenia tej umowy przez pracodawcę.

Zbigniew Góral

Rozdział 1 Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę

Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia jest nadzwyczajnym sposobem ustania stosunku pracy. Ten tryb ustania stosunku pracy znajduje zastosowanie w przypadku wszystkich rodzajów umów o pracę. Rozwiązanie to ma charakter jednostronnej czynności prawnej, która powoduje natychmiastowe ustanie więzi prawnej łączącej pracownika i pracodawcę w chwili, gdy oświadczenie o rozwiązaniu dotrze do adresata w sposób umożliwiający mu zapoznanie się z nim. Jest ono dopuszczalne jedynie w przypadkach wyraźnie wskazanych przez prawo. Ustawodawca określił w kodeksie pracy szereg przesłanek, których spełnienie może uprawniać pracodawcę do rozwiązania stosunku pracy. Część z nich – określonych w art. 52 k.p. – wskazuje możliwość rozwiązania tego stosunku prawnego z winy pracownika. Inne, unormowane w art. 53 k.p., odnoszą się do sytuacji przez pracownika niezawinionych. Warto podkreślić, że spełnienie się którejkolwiek z przesłanek nie nakłada na pracodawcę obowiązku rozwiązania stosunku pracy, są to jedynie powody uprawniające podmiot zatrudniający do takiej czynności prawnej. Warto dodać, że w szczególnych sytuacjach może dojść do zbiegu przesłanek określonych w art. 52 i 53 k.p. Pracodawca może w oświadczeniu woli o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia wskazać dwie lub więcej przyczyn wynikających z jednego lub obu wskazanych przepisów. Wydaje się to dopuszczalne, jednakże należy pamiętać, że w dalszych fazach postępowania (np. sądowego) na pracodawcy będzie spoczywał ciężar dowodu, że przesłanki te zaistniały. Z drugiej strony pracodawca nie będzie mógł podnosić, że zaistniały inne, niewymienione w oświadczeniu woli, przyczyny rozwiązania stosunku pracy.

1. Przesłanki rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych przez pracownika

Katalog przesłanek uprawniających pracodawcę do rozwiązania stosunku pracy w tym trybie ustawodawca określił w art. 52 § 1 k.p. Katalog ten ma charakter zamknięty, co oznacza, że nie jest dopuszczalne jego rozszerzanie – ani przez jedną stronę stosunku pracy, ani w drodze porozumienia zbiorowego czy też indywidualnego. Przyczyny unormowane w art. 52 § 1 k.p. są autonomiczne względem siebie, jednakże w określonych przypadkach może dojść do ich zbiegu. W takim przypadku pracodawca, rozwiązując stosunek pracy, może powołać się na jedną lub kilka przyczyn3. Wybór tej drugiej możliwości ma tę zaletę, że w przypadku gdy w postępowaniu sądowym jedna z przyczyn nie znajdzie swojego potwierdzenia, nie oznacza to, że sąd uzna rozwiązanie za niezgodne z prawem. Taka konkluzja będzie wówczas możliwa dopiero po skutecznym zakwestionowaniu wszystkich przyczyn wskazanych w oświadczeniu o rozwiązaniu stosunku pracy.

Pracodawca może rozwiązać bezzwłocznie z winy pracownika umowę o pracę każdego rodzaju. Ustawodawca nie przewidział w tym względzie żadnych ograniczeń. Uwaga ta nie dotyczy jednak pozaumownych stosunków pracy, a w szczególności stosunków pracy nawiązanych na podstawie mianowania i wyboru.

1.1. Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych

Pierwszą przesłankę określoną w art. 52 § 1 k.p. stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Ustawodawca posłużył się tutaj klauzulą generalną, częściowo odsyłając do ocen pozaprawnych. Przesłanka ta obejmuje dwa elementy, których wystąpienie jest niezbędne dla uznania dopuszczalności rozwiązania stosunku pracy. Pierwszym jest naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego. Drugim wymaganym elementem jest ciężkość takiego naruszenia.

1.1.1. Podstawowe obowiązki pracownicze

Kluczowe w przypadku tej przesłanki jest określenie katalogu podstawowych obowiązków pracowniczych. Do czasu nowelizacji z dnia 2 lutego 1996 r. art. 52 k.p. wskazywał przykładowe naruszenia podstawowych obowiązków. Należały do nich zakłócenia porządku i spokoju w miejscu pracy, opuszczanie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy po spożyciu alkoholu lub spożywanie alkoholu w czasie pracy lub w miejscu pracy oraz dokonanie nadużyć w zakresie korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego lub innych świadczeń socjalnych. W wyniku przywołanej nowelizacji ustawodawca zrezygnował z tego przykładowego katalogu, co spotkało się z pozytywnym odbiorem w doktrynie. Podkreślano, że wyliczenie przypadków naruszeń zawierało jedynie ich nieznaczną część, a ponadto unormowanie takie dawało wyraz przekonaniu, że najgroźniejsze naruszenia dotyczą formalnej dyscypliny pracy, nie doceniano przy tym uchybień w zakresie jakości i wydajności pracy4. W literaturze słusznie podkreślano, że rezygnacja z ustawowego katalogu pozwoli pracodawcom na większą samodzielność oceny konkretnych naruszeń obowiązków pracowniczych5.

W efekcie wspomnianych działań ustawodawcy w aktualnym stanie prawnym brak jest unormowań wskazujących, które spośród obowiązków pracowniczych mają charakter podstawowy. Jedyny wyjątek stanowi art. 211 k.p., zgodnie z którym podstawowym obowiązkiem pracowniczym jest przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Obowiązek ten zostanie omówiony w dalszej części rozdziału. Wobec braku ustawowej regulacji dotyczącej charakteru obowiązków pracowniczych, określenie, które z nich należy uznać za podstawowe, spoczywa na orzecznictwie i doktrynie. Warto podkreślić, że poszczególne obowiązki będą miały różną naturę, w zależności od rodzaju pracy, formy jej świadczenia, stanowiska czy organizacji pracy. Stąd też trudno wskazać pełny katalog obowiązków pracowniczych w ogóle, a obowiązków podstawowych w szczególności. Z tego względu przytoczony poniżej przegląd podstawowych obowiązków ma charakter przykładowy, choć obejmuje większość najbardziej typowych obowiązków pracowniczych, które w judykaturze i doktrynie uznaje się za podstawowe.

1.1.1.1. Obowiązek wykonywania pracy

Za najbardziej istotny obowiązek pracowniczy, niewątpliwie mający charakter podstawowy, uznać należy wykonywanie pracy. Jego źródłem jest art. 22 § 1 k.p., określający istotę stosunku pracy. Pracownik przez nawiązanie tego stosunku prawnego zobowiązuje się do wykonywania pracy. Płynie stąd wniosek, że wszelkie odstępstwa od wykonywania pracy należy traktować jako naruszenia podstawowego obowiązku pracowniczego. Naruszenia te mogą mieć różny wymiar i charakter.

Na pierwszy plan wysuwają się tutaj nieusprawiedliwione nieobecności w pracy. Jednoznacznie przyjmowane w orzecznictwie jest to, że naruszenie podstawowego obowiązku stanowi już taka 1-dniowa nieobecność6, a niekiedy nawet nieusprawiedliwiona nieobecność na stanowisku pracy obejmująca część dnia pracy7. Warto podkreślić, że w przypadku nieobecności w pracy na pracowniku spoczywają obowiązki wynikające z rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2014 r. poz. 1632). Powinności te aktualizują się na różnych etapach związanych z nieobecnością pracownika – zarówno przed jej zaistnieniem, jak i już w jej trakcie. Należy tu wymienić w pierwszej kolejności konieczność uprzedzenia o przyczynie i przewidywanym terminie planowanej nieobecności. W przywołanym rozporządzeniu określony jest termin zawiadomienia. Pracownik powinien uczynić to bezzwłocznie, jednakże nie później niż 2. dnia nieobecności. Kolejny obowiązek obejmuje usprawiedliwienie nieobecności w terminie określonym w regulaminie pracy. Jak podkreśla się w doktrynie8 i orzecznictwie9, niezrealizowanie obowiązku informacyjnego bądź jego realizacja z opóźnieniem mogą być zakwalifikowane nawet jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Sąd Najwyższy uznaje, że pracownik powinien z własnej inicjatywy (osobiście lub za pośrednictwem osoby trzeciej), w sposób wiarygodny i bez nieuzasadnionej zwłoki powiadomić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie trwania swojej nieobecności w pracy. Zdaniem Sądu Najwyższego niewywiązanie się z tego obowiązku wskutek winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa pracownika stanowi ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego10. Samo uprzedzenie lub zawiadomienie o nieobecności powoduje, że nieobecność staje się usprawiedliwiona. Warto wprawdzie zauważyć stanowisko Sądu Najwyższego, zgodnie z którym pracownik jest obowiązany tylko do uprzedzenia bądź zawiadomienia o przyczynie i przewidywanym czasie trwania nieobecności, a jej usprawiedliwienie następuje z mocy prawa bądź decyzją pracodawcy11. Pogląd przedstawiony we wskazanym orzeczeniu nie wydaje się uzasadniony. W innym wyroku Sąd Najwyższy zajął odmienne stanowisko, uznając, że pracownikowi, który wprawdzie zawiadomił pracodawcę o swojej nieobecności, lecz jej nie usprawiedliwił, udzielając samemu sobie czasu wolnego, można przypisać zarzut ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków12. Warto jednak zauważyć, że dostarczenie z opóźnieniem zaświadczenia usprawiedliwiającego nieobecność nie stanowi, w ocenie Sądu Najwyższego, ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych13.

Warto zauważyć, że nieobecność nieusprawiedliwiona nie jest jedynym sposobem naruszenia obowiązku świadczenia pracy. Pracownik obecny w zakładzie pracy lub miejscu wskazanym do jej wykonywania powinien wykonywać swoje obowiązki. Nie jest zatem dopuszczalne świadczenie innej pracy bądź wykonywanie czynności niezwiązanych z obowiązkami pracowniczymi. Sąd Najwyższy słusznie uznał, że pracownik narusza swoje podstawowe obowiązki, gdy wykonuje w godzinach przeznaczonych na pracę, bez zgody pracodawcy, inne niż praca czynności. Takie działanie sprzeciwia się bowiem przyjętemu w umowie o pracę zobowiązaniu pracowniczemu świadczenia pracy i naraża na szwank interes pracodawcy, nawet jeżeli postępowanie pracownika nie powoduje wymiernej szkody, powstałej także wskutek niewykonania potrzebnych zadań14. Podobne stanowisko zajął Sąd Najwyższy, uznając, że ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych jest świadczenie przez radcę prawnego prywatnych usług prawniczych w czasie pracy przeznaczonym na obsługę pracodawcy15. O braku przestrzegania obowiązku świadczenia pracy świadczy także zaśnięcie pracownika w trakcie pracy. Gdy pracownik jest zobowiązany do zachowania szczególnej czujności, np. kiedy jest zatrudniony przy pilnowaniu mienia, sen może oznaczać ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku. W takim bowiem przypadku pracownik, zaprzestając wykonywania swoich obowiązków, może stworzyć istotne zagrożenie bezpieczeństwa nie tylko wobec mienia pracodawcy oraz zdrowia i życia współpracowników, lecz także osób trzecich16.

1.1.1.2. Obowiązek trzeźwości

Aby możliwe było świadczenie pracy, pracownik musi być gotowy do jej świadczenia. Na gotowość tę składają się różnorodne elementy związane ze zdrowiem pracownika, jego nastawieniem psychicznym do pracy. Jednakże w doktrynie i orzecznictwie najwięcej uwagi poświęca się kwestii trzeźwości pracownika. O ile w przypadku innych naruszeń stanowisko judykatury bywa zróżnicowane, o tyle w odniesieniu do naruszeń związanych z użyciem alkoholu można dostrzec jednolitą, rygorystyczną linię orzeczniczą. Nie może to budzić zdziwienia, biorąc pod uwagę, że pracownik będący pod wpływem alkoholu lub innych środków psychoaktywnych (jak narkotyki czy tzw. dopalacze) nie tylko nie jest gotowy do należytego świadczenia pracy, lecz także stwarza poważne zagrożenie w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Warto także zauważyć, że art. 17 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (tekst jedn.: Dz. U. z 2016 r. poz. 487 z późn. zm.) nakłada na pracodawcę obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Dotyczy to, co oczywiste, także pracowników, którzy znajdują się w stanie nietrzeźwości. Stosownie do art. 46 wskazanej wyżej ustawy stan po użyciu alkoholu zachodzi, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do stężenia we krwi od 0,2‰ do 0,5‰ alkoholu albo obecności w wydychanym powietrzu od 0,1 mg do 0,25 mg alkoholu w 1 dm3, natomiast stan nietrzeźwości zachodzi, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do stężenia we krwi powyżej 0,5‰ alkoholu albo obecności w wydychanym powietrzu powyżej 0,25 mg alkoholu w 1 dm3.

W orzecznictwie często podejmowano kwestię zachowań pracowników związanych ze spożywaniem alkoholu. W szeroki sposób określa się zakres obowiązku trzeźwości zarówno w odniesieniu do czasu pracy, jak i miejsca jej wykonywania. Określając czas trwania tego obowiązku, judykatura wskazuje okres pozostawania w dyspozycji pracodawcy, dość szeroko jednak go zakreślając. Obowiązek ten aktualizuje się bowiem nie z chwilą przystąpienia do pracy, a już wcześniej. Samo przybycie do zakładu pracy w stanie nietrzeźwym jest stawieniem się do pracy w takim stanie, niezależnie od tego, czy pracownik miał zamiar w tym dniu wykonywać pracę czy jego pojawienie się miało na celu uzyskanie urlopu17. Jednakże Sąd Najwyższy przyjął, że istotną wagę ma jedynie próba trzeźwości wykonana w momencie zaktualizowania się obowiązku stawienia się do pracy w stanie psychofizycznej zdolności do jej rzeczywistego wykonywania, a więc z wyłączeniem prób przeprowadzonych w okresie wcześniejszego przebywania na terenie zakładu pracy18. Oczywiste jest, że naruszeniem obowiązku trzeźwości będzie spożywanie alkoholu w trakcie godzin pracy. Jeśli rodzaj pracy wymaga bezwzględnej trzeźwości pracownika, dla postawienia zarzutu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych wskutek świadczenia pracy po użyciu alkoholu (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) nie mają znaczenia okoliczności, które doprowadziły do spożywania alkoholu w czasie pracy przez pracownika19. Co więcej, takie zachowanie pracownika nie może zostać usprawiedliwione faktem, że wcześniej pracodawca tolerował nietrzeźwość pracownika w miejscu pracy20. Wątpliwości może budzić sytuacja spożywania alkoholu po zakończeniu wykonywania pracy. W niektórych orzeczeniach Sąd Najwyższy przyjmował, że na pracowniku spoczywa obowiązek zachowania trzeźwości także po zakończeniu pracy, od jego bowiem przełożonego zależy zatrudnienie takiego pracownika w godzinach nadliczbowych21. Stanowisko to stało się przedmiotem krytyki w doktrynie22. Warto podkreślić, że pracownik nie może powoływać się na okoliczność, iż zrealizował wszystkie zadania przewidziane na dany dzień i dopiero po ich wykonaniu spożywał alkohol. Zobowiązanie pracownika polega na pozostawaniu w dyspozycji pracodawcy, zatem powyższa okoliczność nie uzasadnia spożywania alkoholu w czasie pracy23. Niekiedy jednak tak restrykcyjna linia orzecznicza doznaje wyjątków. Sąd Najwyższy przyjął, że udział pracowników w prywatnym spotkaniu okolicznościowym lub pożegnalnym innych pracowników zorganizowanym za zgodą pracodawcy po godzinach pracy oraz po godzinach funkcjonowania zakładu pracy w wydzielonej części (pomieszczeniu socjalnym) siedziby pracodawcy, połączony ze spożywaniem za przyzwoleniem pracodawcy niewielkich ilości alkoholu, nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, chyba że doszło do naruszenia porządku i spokoju w miejscu pracy lub porządku publicznego24. W doktrynie podkreśla się ponadto, że na pracowniku ciąży obowiązek zachowania trzeźwości także w czasie dyżuru. Pełnienie dyżuru stanowi obowiązek pracownika, który musi liczyć się z możliwością podjęcia pracy na wezwanie pracodawcy. Stąd płynie konieczność powstrzymania się od spożywania w tym czasie alkoholu. Co istotne, dotyczy to także pełnienia dyżuru w domu (pod telefonem)25.

Warto zauważyć, że dla obowiązku zachowania trzeźwości istotne jest także miejsce świadczenia pracy. Oczywiste jest, że pracownik powinien zachowywać trzeźwość w zakładzie pracy. Jednakże obowiązek ten ma szerszy zakres. W judykaturze przyjmuje się, że jest on aktualny także w innych miejscach, które mogą mieć związek z pracą, choć nie stanowią ani zakładu pracy, ani miejsca wyraźnie wskazanego do jej wykonywania. Sąd Najwyższy uznał, że wynajęty przez pracodawcę lokal na nocleg dla zatrudnionych kierowców i konduktorów wyjeżdżających nazajutrz w celu wykonywania swoich obowiązków pracowniczych jest miejscem ich pracy26. W innym orzeczeniu sąd stanął na stanowisku, że spożywanie alkoholu w czasie pracy jest naganne nie tylko, jeśli odbywa się na terenie zakładu pracy, ale także w każdym innym miejscu, np. w lesie, w czasie wycieczki zorganizowanej po zakończeniu narady27. Warto dostrzec, że naruszeniem obowiązku trzeźwości jest także spożywanie alkoholu w lokalu przydzielonym w siedzibie pracodawcy zakładowej organizacji związkowej na cele związane z prowadzeniem jej statutowej działalności. Dotyczy to również pracownika uczestniczącego w zebraniu zarządu organizacji i niemającego w danym dniu obowiązku świadczenia pracy28.

W orzecznictwie dostrzeżono problem trudności z przypisaniem winy pracownikowi, który cierpi na chorobę alkoholową. Brak możliwości przypisania winy powoduje niemożliwość uznania, że pracownik naruszył podstawowy obowiązek. Sąd Najwyższy uznał, że pracownikowi, który cierpi na przewlekłą psychozę alkoholową, nie można przypisać ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych w sytuacji, gdy stawił się do pracy w stanie nietrzeźwości29. Nie oznacza to jednak tolerancji dla stawiania się do pracy po użyciu alkoholu czy spożywania alkoholu w czasie pracy. W każdej indywidualnej sprawie pracodawca, a w razie sporu – sąd pracy, powinien badać stopień zawinienia pracownika. Nie można bowiem przyjąć, że pracownik, który dostarczy pracodawcy zaświadczenie o chorobie alkoholowej, nie będzie mógł w żadnym przypadku zostać pociągnięty do odpowiedzialności za naruszenie obowiązku trzeźwości. Ponadto, jak wskazano w doktrynie, pracownik, który składa wspomniane zaświadczenie, może narazić się na utratę zaufania pracodawcy, co może skutkować wypowiedzeniem stosunku pracy, stosownie do art. 45 k.p.30

Ciężar dowodu naruszenia obowiązków pracowniczych spoczywa na pracodawcy. Może on zatem podejmować wszelkie konieczne kroki w celu ustalenia, czy pracownik przestrzega ciążącego na nim obowiązku trzeźwości. W szczególności pracodawca uprawniony jest do żądania przeprowadzenia badania stanu trzeźwości pracownika przez uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego31. Uprawnienie takie przysługuje także pracownikowi. Badanie to wykonywane jest zgodnie z zasadami określonymi w przepisach rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 11 grudnia 2015 r. w sprawie badań na zawartość alkoholu w organizmie (Dz. U. poz. 2153). Zgodzić się należy ze stanowiskiem Sądu Najwyższego, który uznał, że pracodawca może powoływać wszelkie dowody potwierdzające stan nietrzeźwości pracownika w określonej dacie, uzasadniający niedopuszczenie go do pracy lub odsunięcie od wykonywania pracy i uprawniający pracodawcę do zastosowania innych przewidzianych prawem sankcji32. Użycie przez pracodawcę nieatestowanego urządzenia do badania zawartości alkoholu w organizmie nie wyklucza zarzucenia pracownikowi stawienia się do pracy po użyciu alkoholu, jeżeli przemawiają za tym inne okoliczności, a pracownik nie skorzystał ze stworzonej mu możliwości weryfikacji wyniku badania33. Z przyjętej linii orzeczniczej wynika, że brak zgody pracownika na przeprowadzenie badania trzeźwości czy ucieczka z miejsca dokonania badania nie wyklucza postawienia zarzutu stawienia się w pracy pod wpływem alkoholu i rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Z braku unormowań szczególnych należy uznać, że pracowniczy obowiązek zachowania trzeźwości dotyczy także powstrzymania się od stosowania narkotyków i innych środków psychoaktywnych34.

1.1.1.3. Obowiązek świadczenia pracy właściwej jakości

W ramach pracowniczego obowiązku świadczenia pracy mieści się także właściwy sposób jej wykonywania. Stosownie do art. 100 § 1 k.p. pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie. Takie sformułowanie ma charakter bardzo ogólny i bezpośrednio nie wskazuje sposobu wykonywania pracy. Ponadto oba te określenia w języku potocznym mają zbliżony sens znaczeniowy, jednak w języku prawnym można przypisać im różne znaczenie35. Na istotę opisywanego obowiązku składać się będą zatem dwa elementy. Pierwszy stanowi sumienność, której znaczenie odwołuje się do właściwego stosunku psychicznego pracownika do wykonywanej pracy. Zgodnie z tym pracownik powinien wykonywać pracę z należytym wykorzystaniem sił i umiejętności. Kryterium sumienności pracowniczej uwzględnia indywidualne cechy pracownika, takie jak posiadane kwalifikacje, doświadczenie zawodowe, wiek czy stopień sprawności36. Pamiętać jednak należy, że ocena sumienności powinna uwzględniać warunki świadczenia pracy, zwłaszcza w przypadku wykonywania pracy szczególnie niebezpiecznej czy szkodliwej dla zdrowia37. Drugim elementem określającym właściwą jakość świadczenia pracy jest staranność. Określenie to odwołuje się do obiektywnych reguł wiedzy i doświadczenia, które określają najbardziej właściwy sposób postępowania przy wykonywaniu danego rodzaju pracy. Jak podkreśla się w doktrynie prawa pracy, określenie obowiązku starannego świadczenia pracy nie może być utożsamiane z wyrażeniem „należyta staranność”, która w prawie cywilnym pojmowana jest jako staranność ogólnie wymagana w stosunkach danego rodzaju38. W przypadku świadczenia pracy należy zróżnicować wzorzec staranności zależnie od rodzaju pracy, przy której pracownik jest zatrudniony. Wydaje się, że obie przesłanki określające powinność pracownika w zakresie jakości świadczenia pracy należy interpretować razem, zwłaszcza w odniesieniu do naruszeń mogących skutkować rozwiązaniem stosunku pracy. Trzeba bowiem przyjąć, że naruszenie konkretnego obowiązku pracowniczego będzie stanowić naruszenie obu kategorii. Warto zauważyć, że kodeks pracy przed nowelizacją z dnia 2 lutego 1996 r. zawierał dodatkową wskazówkę odnoszącą się do jakości pracy. W art. 100 § 2 pkt 2 k.p. na pracownika został nałożony obowiązek dążenia do uzyskiwania w pracy jak najlepszych wyników oraz przejawiania w tym celu odpowiedniej inicjatywy. Jak podkreślano w doktrynie, z tak sformułowanego przepisu wynikała powinność pracownika dbałości o wynik pracy, która była składnikiem obowiązku dokładania należytej staranności39.

1.1.1.4. Obowiązek wykonywania poleceń

Do podstawowych obowiązków pracowniczych, obok starannego i sumiennego świadczenia pracy, należy obowiązek wykonywania poleceń przełożonych. Stanowi on wyraz podporządkowania pracownika pracodawcy w procesie pracy40. Zaniechanie wykonania polecenia służbowego może być ocenione w konkretnych okolicznościach sprawy jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, zwłaszcza wtedy gdy zaniechanie to trwa przez dłuższy czas, jest uporczywe albo stanowi ze strony pracownika świadome działanie na zwłokę, uchylanie się od respektowania woli pracodawcy. Przy ocenie przedmiotowych przesłanek zastosowania art. 52 § 1 pkt 1 k.p. poza interesem majątkowym pracodawcy powinny być wzięte pod rozwagę także inne okoliczności, m.in. to, jaki był odbiór zachowania powódki wśród innych pracowników pozwanej Spółki. Przedłużające się nierespektowanie przez powódkę próśb (poleceń) pracodawcy mogło podważać jego autorytet w oczach innych pracowników41.

Polecenia wydawane przez pracodawcę wiążą pracownika, jeśli dotyczą pracy i nie są sprzeczne przepisami prawa lub umową o pracę.

Warto zauważyć, że zwrot „polecenie dotyczące pracy” interpretowany jest szeroko. Nie dotyczy jedynie poleceń wydawanych w odniesieniu do sposobu wykonywania poszczególnych czynności składających się na proces pracy, ale też tych, które dotyczą wykonywania pracy w ogólności42. Przykład może stanowić polecenie poddania się kontrolnym badaniom lekarskim. Zawinione (z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa) niewykonanie przez pracownika takich badań stanowi naruszenie obowiązku wykonania polecenia dotyczącego pracy i może stanowić podstawę niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę43. Podobny charakter będzie miało polecenie udania się na posterunek policji w celu rozpoznania należących do pracodawcy przedmiotów pochodzących z kradzieży z placówki zatrudnienia44. Warto także dodać, że polecenie stawienia się u przełożonego jest poleceniem dotyczącym pracy, nawet wówczas gdy pracownik został powiadomiony, że po stawieniu się dojdzie do podjęcia czynności zmierzających do zakończenia stosunku pracy. Niewykonanie tego polecenia z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.)45. Ustawodawca, co do zasady, nie określił szczególnej formy wydania polecenia. Niekiedy jednak przepisy wskazują konieczność zachowania określonej formy. Przykładem polecenia skierowanego do wszystkich pracowników jest obwieszczenie wprowadzające systemy i rozkłady czasu pracy, o którym mowa w art. 150 § 1 k.p. Podkreślić należy, że polecenia pracodawcy mogą mieć charakter sformalizowany, w postaci zarządzenia przewidującego obowiązek przestrzegania przez pracownika określonych procedur. Postępowanie pracownika niezgodne z tymi procedurami, z powołaniem się na odmienną praktykę, stanowi naruszenie jego obowiązków. Wprawdzie Sąd Najwyższy uznał, że takie postępowanie może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę, jednakże wydaje się, że jeśli zachowanie pracownika będzie umyślne, a ponadto naruszenie obowiązków będzie spełniać przymiot ciężkości, możliwe będzie zastosowanie rozwiązania bez wypowiedzenia.

Granicami obowiązku wykonywania poleceń pracodawcy jest ich zgodność z przepisami prawa oraz z umową o pracę. Przekroczenie tych granic oznacza, że pracownik nie jest związany poleceniem pracodawcy. Wskazać tu można przykładowo polecenie udzielenia informacji o danych osobowych niewymienionych w art. 221 § 1 k.p.46, polecenie nakazujące naruszenie zasady równego traktowania (art. 183a § 5 k.p.) czy też polecenie wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych przez osoby, które objęte są zakazem świadczenia takiej pracy (np. kobiety w ciąży, pracownicy młodociani). Dodać trzeba, że wymóg zgodności z prawem nie dotyczy jedynie przepisów rangi ustawowej, ale także innych aktów wymienionych w art. 9 § 1 k.p., zatem aktów wykonawczych, postanowień układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów47. Warto podkreślić, że nie będzie pracownika obligowało polecenie zmierzające do popełnienia przestępstwa lub wykroczenia. Działanie na polecenie innej osoby nie wyłącza sprawstwa wykonawcy, choć będzie także rodzić odpowiedzialność przełożonego, który wydał polecenie, w formie zjawiskowej podżegania albo współsprawstwa48. Zatem pracownik może odmówić wykonania takiego polecenia49. Większe wątpliwości budzi kwestia zgodności polecenia z umową o pracę. W praktyce między stronami może dochodzić do rozbieżności, czy wydane polecenie wykracza poza materię, która była przedmiotem umowy. Dotyczy to zwłaszcza dopuszczalności powierzenia pracownikowi innej pracy niż wskazana w umowie. Stanowisko Sądu Najwyższego bywa w takich sprawach zróżnicowane. Niekiedy Sąd Najwyższy uznaje, że bezzasadna odmowa podjęcia przez pracownika pracy w nowym miejscu, ustalonym zgodnie z prawem, uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę z jego winy na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.50, co więcej przeniesienie pracownika do innej pracy, stosownie do art. 230 k.p., należy, zdaniem Sądu, traktować jako polecenie, którego odmowa wykonania może stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika51. Z drugiej jednak strony istotne jest, aby przeniesienie odpowiadało regułom wyrażonym w ustawie, jak bowiem uznał Sąd Najwyższy, pracownik odmawiający wykonania sprzecznego z art. 42 § 4 k.p. polecenia kierującego go do innej pracy nie uchybia obowiązkowi pracowniczemu i umowa o pracę nie może być z nim rozwiązana na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.52

1.1.1.5. Obowiązek dbałości o dobro pracodawcy

Ustawodawca unormował w art. 100 § 2 pkt 4 k.p. pracowniczy obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy, a także obowiązki chronienia jego mienia oraz zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Jak stwierdzono w doktrynie, takie sformułowanie obowiązków pozwala uznać, że mają one odrębną treść, choć pozostają w merytorycznym i aksjologicznym związku53. Można, jak się wydaje, uznać, że wszystkie one składają się na obowiązek dbania o dobro pracodawcy, postrzegane jako jego interes majątkowy i niemajątkowy. Tak określony obowiązek należy postrzegać bardzo szeroko. Zgodnie z nim pracownik powinien powstrzymać się od działań, które są wymierzone w pracodawcę (być wobec niego lojalny), powinien podejmować działania nawet wykraczające poza obowiązek wykonywania pracy określonego rodzaju, jeśli jest to uzasadnione szczególnymi potrzebami pracodawcy oraz powinien chronić mienie pracodawcy, a także dbać o jego niemajątkowe interesy54. Podobne rozumienie obowiązku dbałości o dobro pracodawcy wskazuje się w judykaturze. Sąd Najwyższy uznaje bowiem, że powinności określone w art. 100 § 2 pkt 4 k.p. są ustanowieniem szczególnej zasady lojalności pracownika względem pracodawcy, z której przede wszystkim wynika obowiązek powstrzymania się pracownika od działań zmierzających do wyrządzenia pracodawcy szkody czy nawet ocenianych jako działania na niekorzyść pracodawcy. W takich sytuacjach zachowanie pracownika powinno być oceniane w ten sposób, że nacisk należy położyć nie tyle na zawiniony (niezawiniony) bądź też legalny (bezprawny) charakter jego zachowania się, ile na zachowanie przez niego lojalności względem pracodawcy55. Z takiego ujęcia wynika wiele szczegółowych powinności pracownika, począwszy od właściwego gospodarowania mieniem pracodawcy, przez należyte zachowanie dotyczące jego dobrego imienia oraz powstrzymania się od działalności szkodzącej jego interesom, a skończywszy na właściwym korzystaniu ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego.

Na pierwszy plan wysuwają się obowiązki związane z mieniem pracodawcy. Można wymienić całą gamę zachowań, które stoją w sprzeczności ze wskazanym obowiązkiem. Jasne jest, że każde przywłaszczenie mienia pracodawcy będzie stanowić naruszenie obowiązku. Nie jest tu istotne, czy wartość zawłaszczonego mienia wskazuje na popełnienie przez pracownika przestępstwa czy wykroczenia56. Szerzej ujmując, należy przyjąć, że dla uznania, że pracownik naruszył swój obowiązek, indyferentna prawnie jest wartość szkody, jaką poniósł pracodawca. Oznacza to, że do rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. może dojść nawet przy znikomej wartości szkody (np. 1 zł)57. Niekiedy za ciężkie naruszenie obowiązku dbania o mienie pracodawcy uznaje się pozostawienie mienia bez należytego nadzoru, nawet wówczas gdy do uszczuplenia majątku pracodawcy nie doszło. Przykład może stanowić pozostawienie pieniędzy w niezamykanej szufladzie biurka zamiast w kasie pancernej58 czy też pozostawienie bez opieki pojazdu wraz z dokumentami i towarem59. Nie jest także istotne, w jaki sposób pracownik dopuścił się uszczuplenia mienia pracodawcy. Zachowanie takie może być zwykłą kradzieżą, „pożyczaniem sobie” pieniędzy z kasy w celu zaspokojenia bieżących potrzeb bez wiedzy i zgody pracodawcy60, korzystaniem przez pracownika z telefonu służbowego w celu udziału w grach towarzyskich61, a także użytkowaniem bez wiedzy i zgody pracodawcy sprzętów z jego zakładu w celach niezwiązanych z wykonywaniem obowiązków pracowniczych62. Nie ulega wątpliwości, że w szerszym zakresie szkodę w mieniu pracodawcy mogą wywołać pracownicy, którzy mają dostęp do takiego mienia bądź zajmują stanowiska kierownicze, zwłaszcza związane z gospodarowaniem majątkiem. W takich przypadkach szkoda taka może być spowodowana m.in. tolerowaniem przez pracownika (kierownika sklepu) istotnych różnic między obrotem wskazanym w raportach sklepowych a wynikającym ze wskazań kasy fiskalnej63, samowolnym pobieraniem zaliczek na poczet przyszłego wynagrodzenia za pracę przez pracownika odpowiedzialnego za finanse pracodawcy64, bezprawnym podwyższeniem sobie wynagrodzenia za pracę przez wspólnika spółki kapitałowej zajmującego kierownicze stanowisko65 czy też niezgodnym z prawdą potwierdzeniem przez zaopatrzeniowca na piśmie wykonania przez innego pracownika określonej usługi lub dostawy66.

Naruszenia mające związek z zajmowanym stanowiskiem mogą, lecz nie muszą wprost odnosić się do mienia pracodawcy. Za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków można uznać także niewłaściwe korzystanie z uprawnień zawodowych czy przekroczenie kompetencji przy podejmowaniu decyzji (np. podpisywaniu kontraktu) bez odpowiedniego umocowania lub uzgodnienia z przełożonym67.

Warto podkreślić, że rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia może być uznane za uzasadnione nie tylko w przypadku, gdy pracownik sam wyrządził szkodę. Tak ocenić można także zachowanie pracownika, który o szkodzie wiedział, ale nie poinformował o tym fakcie pracodawcy68. Podobnie w judykaturze ocenia się nieusprawiedliwione opóźnienie w przekazaniu pracodawcy informacji o szkodzie69. Z ogólnego obowiązku dbania o dobro pracodawcy, a zwłaszcza o jego mienie, płynie bowiem powinność szczególnej lojalności pracownika względem pracodawcy.

Powinność ta musi być odnoszona nie tylko do mienia pracodawcy, lecz także do jego interesów niematerialnych, takich jak jego dobre imię. Z tego względu jako naruszenie obowiązku dbałości o interes pracodawcy należy uznać niezasadne zawiadomienie o popełnieniu przestępstwa przez kierownika zakładu pracy70. Jednakże zawiadomienie przez pracownika organów ścigania lub przekazanie im kopii dokumentów potwierdzających zawiadomienie o popełnieniu przestępstwa lub innych dowodów świadczących o jego popełnieniu, w sytuacji gdy istniały uzasadnione podstawy do jego złożenia, nie stanowi naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych71. Ponadto, zdaniem Sądu Najwyższego, nie jest rażącym naruszeniem obowiązków pracowniczych krytyka pracodawcy i informowanie o ewentualnych nieprawidłowościach w zakładzie jego właściciela, nawet w sytuacji gdy wskazane zarzuty okażą się bezpodstawne72. Warto dostrzec, że w wielu podmiotach wprowadza się politykę whistleblowingu, rozumianą jako demaskowanie nieprawidłowości i informowanie o nich pracodawcy73. Przyjmuje się, że dozwolona i konstruktywna krytyka przełożonych nie tylko nie stanowi naruszenia obowiązków, ale może świadczyć wręcz o dbałości o interesy pracodawcy74. Jako wykroczenie przeciw powinności dbania o interes pracodawcy należy uznać prowadzenie przez pracownika publicznej krytyki działań pracodawcy, przedstawianie wypaczonego obrazu stosunków międzyludzkich, a także deprecjonowanie jakości usług czy produktów75. Jako krytykę publiczną należy uznać np. udzielenie wywiadu w środkach masowego przekazu czy też dokonywanie wpisów na forach internetowych i portalach społecznościowych. Pracownik może oczywiście mieć krytyczne nastawienie do działań pracodawcy, jednakże ewentualna publiczna krytyka powinna zachowywać odpowiednią formę, a zwłaszcza nie być ukierunkowana na wyrządzenie szkody pracodawcy76. Przyjąć należy, że podstawą wyciągania konsekwencji wobec pracownika, w tym rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, może być przekroczenie granic dopuszczalnej krytyki. Za krytykę dopuszczalną uznaje się w doktrynie taką, która jest zgodna z porządkiem prawnym (w tym z zasadami współżycia społecznego i dobrymi obyczajami), formułowana jest w odpowiedniej formie i miejscu oraz jest merytorycznie uzasadniona77.

Szczególnie ważnym przejawem obowiązku dbania o dobro pracodawcy jest powstrzymywanie się pracownika przed zachowaniami, które mogłyby świadczyć o przedkładaniu interesów innych podmiotów, szczególnie prowadzących działalność konkurencyjną, nad interes pracodawcy78. Naturalne wydaje się, że naruszeniem omawianego obowiązku będzie złamanie umowy o zakazie konkurencji, zawartej zgodnie z art. 1011 k.p., co wskazuje znaczna część doktryny prawa pracy79. Jak słusznie przyjął Sąd Najwyższy, umowa taka stanowi konkretyzację obowiązku dbałości o dobro pracodawcy80. Jednakże niekiedy wskazuje się, że nawet w przypadku gdy strony nie zawrą oddzielnej umowy o zakazie konkurencji, niektóre działania pracownika mogą być uznane za sprzeczne z obowiązkiem dbania o dobro pracodawcy81. W takiej sytuacji nie można jednak przyjmować, że prowadzenie działalności konkurencyjnej lub świadczenie pracy dla podmiotu prowadzącego taką działalność jest równoznaczne z naruszeniem obowiązku dbania o dobro pracodawcy82. Istotne wydaje się wówczas rozstrzygnięcie, czy podjęcie przez pracownika działalności konkurencyjnej godzi w dobro pracodawcy, czy pracownik, prowadząc taką działalność, wywiązuje się ze swoich obowiązków lub czy wyrządza bądź może wyrządzić szkodę83. Warto zauważyć, że powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej nie oznacza jedynie zakazu prowadzenia działalności konkurencyjnej czy wykonywania pracy dla podmiotu konkurencyjnego, ale także konieczność niepodejmowania innych działań, takich jak rekrutowanie współpracowników i organizowanie ich przejścia do innego, konkurencyjnego pracodawcy84, a także uczestniczenie przez członka zarządu spółki handlowej we władzach spółki konkurencyjnej85.

Obowiązek dbałości o dobro pracodawcy powinien być także brany pod uwagę w przypadku korzystania przez pracowników z różnych form nacisku na pracodawcę. W praktyce największe znaczenie ma tutaj udział w nielegalnych strajkach. Odpowiedzialność za udział w takim proteście uzależniona będzie od roli, jaką pracownik w nim odgrywał. W szczególności należy odróżnić odpowiedzialność organizatorów strajku od jego zwykłych uczestników. Sąd Najwyższy przyjął, że organizatorzy ponoszą odpowiedzialność zaostrzoną, a pozostali – odpowiadają na ogólnych zasadach ustanowionych w przepisach kodeksu pracy, ponieważ ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych następuje przez uczestnictwo w akcji zbiorowej zorganizowanej przez zarząd macierzystej organizacji związkowej, w stosunku do której uczestnicy strajku powinni być lojalni i solidarni. Udział biernych uczestników strajku nabiera cech ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych jedynie w tym przypadku, gdy mieli oni pełną świadomość bezprawności swojego postępowania i pomimo otrzymywanych ostrzeżeń i wezwań do zaniechania dalszego udziału w strajku – kontynuowali go86. Sąd Najwyższy uznaje zatem, że wprawdzie uczestnictwo w nielegalnym strajku stanowi naruszenie obowiązku wykonywania pracy (a więc podstawowego obowiązku pracownika), nie oznacza to jednak możliwości rozwiązania z takim pracownikiem stosunku pracy bez wypowiedzenia z powodu nieobecności nieusprawiedliwionej87. Podobnie należy kwalifikować udział pracownika w innych, nielegalnych formach protestu, takich jak tzw. strajk włoski, polegający na powolnym, bardzo dokładnym i skrupulatnym wykonywaniu obowiązków, co prowadzi do dysfunkcjonalizacji procesu pracy. Jak wskazuje się w doktrynie, jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych może być uznane uczestnictwo w proteście przeciwko pracodawcy poza zakładem pracy (np. blokada drogi publicznej, okupacja obiektu), jeśli dochodzi do niego w czasie pracy lub godzi ono w interesy pracodawcy88.

Pamiętać należy, że rozwiązanie stosunku pracy w opisywanym trybie jest możliwe w przypadku naruszenia przez pracownika obowiązków, które ciążą na nim względem pracodawcy. Oznacza to m.in. brak możliwości zastosowania tego sposobu rozwiązania w przypadku naruszeń przepisów dotyczących ubezpieczeń społecznych, a w szczególności nadużycia świadczeń z tego tytułu. Z takiego założenia wynika, jak się wydaje, dość liberalna linia orzecznicza Sądu Najwyższego, który przyjmuje, że nie stanowi naruszenia obowiązku wykonywanie przez pracownika w trakcie zwolnienia lekarskiego innej pracy, która nie jest sprzeczna z zaleceniami lekarskimi89. Podobnie traktowany jest udział pracownika w grze sportowej90, a nawet we własnym ślubie91 w trakcie zwolnienia lekarskiego. Wyjątek stanowi sytuacja, w której pracownik świadomie podejmuje czynności sprzeczne z celem zwolnienia, jakim jest odzyskanie zdolności do pracy, a zwłaszcza czynności prowadzące do przedłużenia nieobecności w pracy, godzi w dobro pracodawcy i działa sprzecznie ze swoimi obowiązkami, takimi jak lojalność wobec pracodawcy, obowiązek świadczenia pracy i usprawiedliwiania nieobecności92. Warto dodać, że liberalny pogląd Sądu Najwyższego bywa poddawany krytyce w doktrynie. Wskazuje się bowiem, że nieuprawnione pobieranie przez pracownika wynagrodzenia chorobowego od pracodawcy, na mocy art. 92 § 1 k.p., narusza obowiązek dbałości o dobro pracodawcy, co powinno stanowić podstawę do bezzwłocznego rozwiązania stosunku pracy93.

Do obowiązków wchodzących w skład szerokiej powinności dbania o dobro pracodawcy należy także zachowywanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Wydaje się, że naruszeniem tego obowiązku będzie nie tylko ujawnienie danych podlegających utajnieniu, lecz także niewłaściwe zabezpieczenie tych danych, w tym niestosowanie właściwych zabezpieczeń do elektronicznych baz danych zawierających takie informacje, o ile pracownik ma odpowiednią wiedzę o ich stosowaniu. Pracodawca dysponuje możliwością określenia zasad zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa. Jak słusznie stwierdził Sąd Najwyższy, odmowa stosowania tych zasad może być traktowana jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych94. Niezależnie od tego, czy pracodawca zdecyduje się na określenie takich zasad, pracownik zobowiązany jest do zachowania w tajemnicy nie tylko informacji zakwalifikowanych przez pracodawcę jako tajne czy poufne, lecz także innych, które zostały wytworzone przez zespół pracowników i do których wyłączne prawa ma pracodawca. Przesłanie firmowego dokumentu podmiotowi zewnętrznemu, nawet jeśli dokument nie był jeszcze opatrzony klauzulą poufności, może stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych95. Dodać należy, że za naruszenie omawianego obowiązku uznaje się także podjęcie przez pracownika działań mających na celu uzyskanie informacji objętych tajemnicą, do których nie jest uprawniony96.

Ustawodawca w art. 100 § 2 pkt 5 k.p. zawarł także obowiązek przestrzegania tajemnicy określonej w przepisach odrębnych. Należy tu przede wszystkim wymienić tajemnice przedsiębiorstwa, regulowane w ustawie z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (tekst jedn.: Dz. U. z 2003 r. Nr 153, poz. 1503 z późn. zm.) oraz tajemnice zwane dawniej państwowymi i służbowymi, a obecnie informacjami niejawnymi, normowane w ustawie z dnia 5 sierpnia 2010 r. o ochronie informacji niejawnych (tekst jedn.: Dz. U. z 2016 r. poz. 1167 z późn. zm.). Ponadto warto zauważyć, że istnieje wiele tajemnic chronionych prawem mających charakter zawodowy czy branżowy. Przykład mogą stanowić: tajemnica radcowska, normowana przepisami ustawy z dnia 6 lipca 1982 r. o radcach prawnych (tekst jedn.: Dz. U. z 2016 r. poz. 233 z późn. zm.) tajemnica bankowa, regulowana w ustawie z dnia 29 sierpnia 1997 r. – Prawo bankowe (tekst jedn.: Dz. U. z 2016 r. poz. 1988 z późn. zm.) tajemnica lekarska, przewidziana w ustawie z dnia 5 grudnia 1996 r. o zawodach lekarza i lekarza dentysty (tekst jedn.: Dz. U. z 2017 r. poz. 125) czy tajemnica skarbowa, uregulowana w ustawie z dnia 29 sierpnia 1997 r. – Ordynacja podatkowa (tekst jedn.: Dz. U. z 2015 r. poz. 613 z późn. zm.).

1.1.1.6. Obowiązek przestrzegania zasad BHP

Przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest obowiązkiem, który jako jedyny w kodeksie pracy wyraźnie został wskazany jako podstawowy. Świadczy to o dostrzeganej przez ustawodawcę roli tych unormowań, których zadaniem jest ochrona zdrowia i życia pracowników. Treścią tego obowiązku jest przestrzeganie przez pracowników przepisów BHP zawartych w kodeksie i aktach wykonawczych, w układach zbiorowych pracy i innych porozumieniach zbiorowych, oraz aktach wewnątrzzakładowych. Dotyczy to także przepisów nieprzynależnych gałęziowo do prawa pracy, jeśli określają powinności w zakresie BHP. Ponadto pracownik ma obowiązek przestrzegania zasad BHP, a zatem reguł pozaprawnych wynikających z doświadczenia życiowego oraz osiągnięć nauki i techniki97. Rozwinięcie treści omawianego obowiązku ustawodawca zamieścił w art. 211 k.p., określając otwarty katalog szczegółowych powinności pracownika w tym zakresie. Należą do nich m.in. znajomość przepisów i zasad BHP, branie udziału w szkoleniach, wykonywanie pracy w sposób zgodny z przepisami i zasadami BHP, dbanie o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy, stosowanie środków ochrony zbiorowej i indywidualnej, poddawanie się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosowanie się do wskazań lekarskich, a także niezwłoczne zawiadomienie przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego.

Z pewnością ukształtowanie powinności przestrzegania przepisów i zasad BHP jako podstawowego obowiązku pracowniczego musi oznaczać, że jego naruszenie skutkować może rozwiązaniem stosunku pracy bez wypowiedzenia. Warto także zauważyć, że zakres pracowniczego obowiązku przestrzegania przepisów BHP nie może zostać ograniczony w żadnych aktach podstawowych, w tym również w regulaminach pracy czy w układach zbiorowych pracy98.

Przykład

Czy pracodawca może rozwiązać stosunek pracy z pracownikiem, który nie przestrzegał zasad BHP, jeśli w wyniku tego nie wydarzył się żaden wypadek?

Obowiązek przestrzegania zasad BHP ma w dużej mierze charakter prewencyjny. Dla uprawnienia pracodawcy do rozwiązania stosunku pracy nie ma zatem znaczenia, czy w wyniku działania pracownika nieprzestrzegającego przepisów i zasad BHP wydarzył się wypadek, czy też nie.

1.1.1.7. Obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego

Niezwykle istotne dla zachowania prawidłowego procesu pracy jest zachowanie właściwych relacji pomiędzy pracownikami. Stąd też nie może dziwić troska ustawodawcy o przestrzeganie zasad współżycia społecznego. Warto zauważyć, że obowiązek ten dotyczy zarówno relacji pomiędzy pracownikami, jak i relacji między przełożonymi a podwładnymi. Zasady takie mogą przybrać sformalizowaną formę przez zamieszczenie ich w treści aktów wewnątrzzakładowych, mogą także wynikać ze zwyczaju. Działania pracownika naruszające zasady współżycia społecznego zasługują na dezaprobatę, jeśli natomiast są uporczywe bądź nacechowane złą wolą, mogą stanowić ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego. Można tu wymienić wiele przykładów nagannych zachowań, w szczególności wskazać należy takie, które znajdują swoje odzwierciedlenie w przepisach prawa, jak stosowanie molestowania, molestowania seksualnego, mobbingu czy też stalkingu wobec innych pracowników99, ale także innych form przemocy psychicznej w miejscu pracy100. Oczywistym naruszeniem zasad współżycia społecznego jest używanie przemocy fizycznej wobec współpracowników, nawet w celu wymuszenia prawidłowego wykonywania pracy101. O demonstracyjnym lekceważeniu przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego świadczy ukształtowanie przez dyrektora jednostki korzystnego dla siebie trybu przydzielania sobie premii uznaniowych102. Jak wskazał Sąd Najwyższy, zeznanie przez pracownika nieprawdy co do faktów powszechnie znanych załodze w toczącym się na terenie zakładu pracy postępowaniu powypadkowym narusza pracowniczy obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy (art. 100 § 2 pkt 6 k.p.) oraz pracowniczy obowiązek dbałości o dobro pracodawcy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.)103. Dla uznania naruszenia omawianego obowiązku nie są istotne intencje pracownika, ale przede wszystkim to, czy przypisywane pracownikowi postępowanie miało miejsce i jakie wywołało skutki104.