Równowaga praca-życie - Małgorzata Rzewuska, Justyna Godlewska, Magdalena Połaska - ebook
Opis

Coraz więcej pracowników poświęca czas po pracy na... pracę. W dzisiejszych czasach nadgodziny stały się normą, a pęd pracy coraz częściej staje się powodem frustracji pracowników. Czy rozwój zawodowy i efektywność pracownika może iść w parze z zachowaniem szczęśliwego życia prywatnego?

Prezentowany e-book w sposób praktyczny wskazuje rozwiązania, które pracodawca może wdrożyć, aby zadbać o równowagę między pracą a życiem osobistym. Przykłady płynące z firm (m.in. opisana w publikacji firma Oriflame), które wdrożyły programy work-life balance pokazują, jak wiele wspólnego ma szczęśliwy pracownik z pozycją firmy na rynku.

Adresaci:
Publikacja adresowana jest do specjalistów, menedżerów personalnych oraz właścicieli firm, którzy rozważają wprowadzenie programów i rozwiązań z zakresu work-life balance.

Ebooka przeczytasz w aplikacjach Legimi na:

Androidzie
iOS
czytnikach certyfikowanych
przez Legimi
Windows
10
Windows
Phone

Liczba stron: 59

Odsłuch ebooka (TTS) dostepny w abonamencie „ebooki+audiobooki bez limitu” w aplikacjach Legimi na:

Androidzie
iOS

Popularność

Podobne


zakupiono w sklepie:

Legimi

identyfikator transakcji:

6064848

znak wodny:

RÓWNOWAGA PRACA – ŻYCIE

e-poradnik

Stan prawny na 1 stycznia 2013 r.
Wolters Kluwer Polska SA

Definicje

Coworking

Idea wspólnej pracy, która zrodziła się w USA, gdzie bije rekordy popularności. Są to samozwańcze grupy osób, które organizują się, aby wspólnie wynająć biuro, czy spotkać się w kawiarniach i pracować. Taki system pracy pozwala połączyć zalety pracy w grupie (atmosfera, mobilizacja doapracy, samodyscyplina, więcej energii do pracy) z pracą samodzielną, niezależną. W Polsce pierwsze grupy coworkerów spotykają się już m.in. w Krakowie, Poznaniu i we Wrocławiu.

Paranoja pracy

Paranoja pracy polega na nieprzystającym do rzeczywistości myśleniu o środowisku pracy, nacechowanym nieufnością i poczuciem zagrożenia. Paranoja pracy ma niszczące skutki dla osoby, która jest nią dotknięta (długotrwały stres, dysfunkcyjne działanie w środowisku pracy), jak też dla osób z nią pracujących i całego przedsiębiorstwa (długotrwały konflikt, mobbing, obniżona wydajność i jakość pracy całych zespołów). Paranoik uważa, że jest ofiarą spisku pracowników, zmierzającego do zniszczenia jego osiągnięć i pozycji. Paranoja pracy nie jest chorobą psychiczną, lecz szczególnym sposobem myślenia o środowisku pracy.

Pojęcie subiektywnego dobrostanu

Pojęcie subiektywnego dobrostanu (subjective well-being) jest szeroko stosowane we współczesnej psychologii pozytywnej, często zamiennie z pojęciem szczęścia. Według Eda Dienera na subiektywny dobrostan składa się zarówno wysoki poziom pozytywnego afektu, jak i niski poziom emocji negatywnych oraz wysoki stopień ogólnego zadowolenia z życia. O ile granica pomiędzy pojęciami subiektywnego dobrostanu i szczęścia pozostaje w psychologii dość rozmyta, to często rozdzielane są definicje szczęścia i satysfakcji, szczególnie w kontekście zawodowej sfery życia człowieka.

Część I Przykłady rozwiązań organizacyjnych ułatwiających równowagę praca–życie

Materiał zawiera przykłady różnorodnych rozwiązań, działań, które organizacja może zaoferować swoim pracownikom i współpracownikom, aby pomóc im zachować równowagę w życiu, czyli między sferą zawodową a osobistą, w tym rodzinną. Należy jednak pamiętać, że to w rękach jednostki spoczywa odpowiedzialność za to. Nawet najlepsze rozwiązania nie zharmonizują życia, jeśli my sami nie będziemy o to dbać. Jak w tym może pomóc organizacja, dowiecie się Państwo z tego zestawienia. Materiał zawiera również opisy wielu badań i podejść, oraz wskazówki przy wybranych działaniach. A to, mam nadzieję, ułatwi Państwu dokonanie właściwego wyboru.

Wprowadzenie

Dodatkowy urlop wypoczynkowy, przyzakładowe przedszkole, czy może elastyczny czas pracy? Zapewne wielu menedżerów i specjalistów HR zastanawiało się nad wprowadzeniem w swojej firmie tych lub innych rozwiązań. Rozwiązań, które z jednej strony wsparłyby pracowników w umiejętnym zachowaniu równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, wpływającej w dużym stopniu na wydajność zawodową, a z drugiej zaś pozwoliłyby organizacji sprawnie się rozwijać, poprzez efektywniejsze przyciągnięcie nowych i zatrzymanie obecnych pracowników.

Wydaje się, że era rozwiązań „to samo dla wszystkich” powoli mija. I choć zarówno czas, jak i koszty administrowania kafeterią różnych świadczeń, dodatków, korzyści będą wysokie, prawdopodobnie tak, jak w przypadku klientów (zewnętrznych) będziemy zmierzać ku indywidualizacji oferty benefitów. Nie łatwo bowiem będzie pogodzić rozbieżne oczekiwania i potrzeby pracowników zróżnicowanych ze względu na wiek, płeć, miejsce zamieszkania (wieś, miasto), czy status rodzinny. Właśnie dlatego podstawowym celem poniższego opracowania jest ułatwienie działowi personalnemu podjęcia decyzji o wyborze właściwych rozwiązań, oraz wsparcie ich późniejszego wdrożenia poprzez wskazanie najważniejszych czynników warunkujących skuteczność poszczególnych rozwiązań.

Ponieważ przedstawiane rozwiązania pochodzą również z innych krajów, należy przed zastosowaniem takiego rozwiązania upewnić się, czy polskie przepisy na to pozwalają.

Po zaprezentowaniu mniej lub bardziej popularnych rozwiązań przedstawię opisy kilku badań oraz podejścia do równowagi praca–życie, które warto wykorzystać planując pakiet działań w tej sferze.

Rozwiązania dla wszystkich pracowników

Tabela 1. Zestawienie rozwiązań ułatwiających zachowanie równowagi praca-życie

Polityka godzenia życia zawodowego z osobistym, kultura wspierająca życie rodzinne pracowników

Wiele firm ujmuje zasady ułatwiające godzenie obu sfer naszego życia w pewne określone ramy, tworząc tym samym spójną z innymi rozwiązaniami przyjętymi w firmie politykę personalną.

Przerwa w karierze

Możliwość zrobienia sobie przerwy w pracy (w formie urlopu bezpłatnego) w danej firmie ze względu na konieczność/chęć spędzenia więcej czasu ze swoją rodziną, podróżowanie, podjęcie nauki w pełnym wymiarze godzin (np. studia MBA) itd.

Warto wziąć pod uwagę m.in.:

● jak często pracownik może wnioskować o przerwę w pracy?

● jak długo może trwać przerwa?

● czy wszyscy pracownicy mogą z tego prawa skorzystać? (np. po min roku od zatrudnienia w firmie).

Sabbaticals

W Polsce coraz częściej mówi się o tzw. sabbaticals, które jak się okazuje może być różnie pojmowane. Kiedyś „sabbaticals” oznaczały urlopy naukowe, przyznawane pracownikom uniwersytetu raz na 7 lat, celem odpoczynku. Od pewnego czasu pomysł ten zaczyna wykorzystywać również biznes. Najczęściej pracodawcy opłacają „okresy przerw w pracy” o charakterze edukacyjnym lub społeczno-rekreacyjnym. Taki czas ma na celu regenerację sił, a w dłuższej perspektywie po powrocie do firmy zwiększenie wydajności. Coraz częściej takie rozwiązanie wykorzystuje się do zatrzymania najlepszych. [7]

Warto ustalić zasady, czyli jak często i na jak długo. Np. co 4 lata na 6 tyg. Firma może płacić pracownikowi, tak jakby ten czas spędzał w pracy, albo zapłacić za to, co wybierze na ten czas pracownik (np. wycieczkę w egzotyczne miejsce). Bywa także, że firmy bez większych trudności udzielają po prostu okresowego urlopu bezpłatnego. [7]

W Finlandii, określany jako urlop z zastępstwem, polega na możliwości otrzymania takiego urlopu na okres 3–12 miesięcy. Przy czym pracownik chcący skorzystać z tego rozwiązania powinien posiadać 10-letni staż pracy ogółem i min rok u jednego pracodawcy. Podczas urlopu otrzymuje zasiłek w wysokości 70% zasiłku dla bezrobotnych. Zaś pracodawca na okres urlopu może zatrudnić jedynie osobę bezrobotną (zarejestrowaną w urzędzie pracy). Pracownik otrzymuje w ten sposób sposobność „odzyskania sił” lub „poprawienia samopoczucia”, a zatrudniony na czas określony bezrobotny – możliwość zdobycia doświadczenia. W Finlandii ta formuła wykorzystywana jest najczęściej w sektorze oświaty i opieki zdrowotnej, przy czym 2/3 przypadków dotyczyło sektora publicznego. [10]

Elastyczna organizacja czasu pracy, w tym elastyczne formy zatrudnienia

M.in.:

● względem dziennego wymiaru czasu pracy,

● w zakresie rozpoczynania i kończenia pracy,

● a także w sferze miejsca pracy (np. praca w domu).

Warto do każdej formy opracować wytyczne dot. czasu i organizacji pracy, kategorii stanowisk, których dane formy będą dotyczyć, relacji wybranej formy pracy do wynagrodzenia i innych benefitów, a także zasady awansowania.

Wbrew potocznemu rozumieniu za elastyczne formy zatrudnienia i elastyczną organizację pracy uważa się wszystkie formy poza pracą na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, na całym etacie.

Zalicza się więc do nich:

● umowy o pracę na czas określony,

● pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy,

● umowy cywilnoprawne (zlecenia i o dzieło),

● kontraktowanie pracy,

● ruchomy czas pracy,

● samozatrudnienie,

● pracę tymczasową,

● pracę dorywczą,

● pracę na zastępstwo,

● dzielenie stanowiska pracy (jobsharing),

● pracę na wezwanie (praca na telefon),

● pracę w domu,

● telepracę.

W ramach elastyczności można również mówić o tzw. hot desk, czyli rotacyjnych miejscach pracy. Rozwiązanie to polega na tym, że nie przydziela się pracownikowi stałego miejsca pracy, tylko w momencie dotarcia do firmy zajmuje on wolne biurko.

Coraz bardziej popularne stają się tzw. telecentra, w których pracę może wykonywać każdy zainteresowany. W Polsce powstały 3 takie placówki – w Pułtusku, Garwolinie i Radomiu. [12]

Coraz częściej pojawiają się również samozwańcze grupy osób, które organizują się, aby wspólnie wynająć biuro, czy spotkać się w kawiarniach i pracować. To tzw. coworking – idea wspólnej pracy, która zrodziła się w USA, gdzie bije rekordy popularności. Taki system pracy pozwala połączyć zalety pracy w grupie (atmosfera, mobilizacja do pracy, samodyscyplina, więcej energii do pracy) z pracą samodzielną, niezależną. [2, 14] W Polsce pierwsze grupy coworkerów spotykają się już m.in. w Krakowie, Poznaniu i we Wrocławiu. [13]

W Hiszpanii miejsca, w których pracownicy mogą pracować poza biurem, znajdujące się blisko miejsca zamieszkania nazywane są biurami satelitarnymi. To tzw. elastyczność miejsca pracy. [9]

Dzielenie pracy (jobsharing)