Równość płci w zatrudnieniu ebook

Zagadnienie równości płci w zatrudnieniu wiąże się przede wszystkim z pojęciem nierównego traktowania i dyskryminacji. Są to obok mobbingu4 najgorsze patologie w zatrudnieniu. Zjawiska te są na ogół skutkiem stygmatyzacji, która jest konsekwencją stereotypowego postrzegania ludzi i świata. Skuteczna walka ze stygmatyzacją jest niezwykle trudna i możliwa tylko przez prowadzenie działań wychowawczych i edukacyjnych. W przeciwnym razie „zinstytucjonalizowanie się” stygmatyzacji w postaci nierównego traktowania i dyskryminacji może prowadzić do społecznych skutków w postaci segregacji, marginalizacji i wykluczenia5. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Z kolei brak równego traktowania, a więc pozbawienie równych praw pewnych wyróżnionych ze względu na posiadane przez dane osoby cechy (m.in. płeć) grup, nosi znamiona dyskryminacji.

Dyskryminacja z łacińskiego oznacza rozróżnienie oraz upośledzenie albo prześladowanie ludzi (pracowników) ze względu na ich pochodzenie, przynależność klasową, narodową, rasową, wyznaniową itp.6 Innymi słowy, jest to upośledzenie albo prześladowanie osób z jakichkolwiek przyczyn, a w szczególności ze względu na ich cechy osobowe, na które na ogół nie mają wpływu. Próba zdefiniowania tych zjawisk na gruncie prawa podjęta zostanie w osobnym rozdziale. Dla potrzeb niniejszej pracy zjawisko społeczno-kulturowe nierównego traktowania i dyskryminacji we współczesnym świecie należy postrzegać jako typ postawy, na którą składa się komponent poznawczy w postaci stereotypu, komponent emocjonalny w postaci uprzedzenia oraz komponent behawioralny w postaci zachowania, które pozostają we wzajemnych związkach i zależnościach7.

Główną przyczyną zachowań, które dyskryminują kobiety, są stereotypy odnoszące się do płci8. Stereotypy płci (gender stereotypes) są jednymi z częściej rozpowszechnionych w świecie. W ich świetle kobietom i mężczyznom przypisuje się określone role społeczne i pewne charakterystyczne cechy. W polskim społeczeństwie nadal funkcjonują stereotypy kulturowe dotyczące kobiet. Pomimo tego, że w naszym kraju stereotypowe postrzeganie kobiet w społeczeństwie z biegiem lat traci na sile, to nadal jest ono udziałem sporej części Polaków9. Pozycja kobiet w polskim społeczeństwie nie jest zapewne tak zła jak w niektórych innych krajach, jednak jak wynika z badań – to kobiety ze względu na swą płeć w zdecydowanej większości występują w pozycji ofiary nierównego traktowania i dyskryminacji.

Już od czasów starożytnego Rzymu kobiety uznawano za infirmitas sexus (słabą płeć). Stąd powszechnie znane powiedzenie męskiej części Imperium Romanum: „Dziękuję bogom, że urodziłem się w Rzymie, że urodziłem się wolny i nie urodziłem się kobietą”. Męskość oraz kobiecość wyznaczają wartości i normy zachowań właściwych danej płci, określają charakter postępowania każdej z nich, co ma istotne znaczenie dla oceny kultury organizacyjnej firmy10. Nierzadko podstawowe znaczenie mają tu stereotypy związane z płcią, które pełnią istotną rolę w budowaniu społecznego wizerunku poszczególnych osób11. Stereotyp to ludzka skłonność do postrzegania ludzi lub przedmiotów należących do danej grupy jako podobnych na podstawie ich wspólnych cech, bez uwzględnienia istniejących w rzeczywistości między nimi różnic. Na stereotyp dotyczący płci (gender stereotype) składają się osądy dotyczące fizycznych, w tym biologicznych, cech posiadanych przez kobiety i mężczyzn (sex stereotype), ich cech i właściwości związanych ze sferą seksualną (sexual stereotype) oraz dotyczące ról i zachowań właściwych dla kobiet i mężczyzn (sex role stereotype)12.

Ze stereotypami nierzadko wiążą się uprzedzenia, które mogą zaburzać relacje międzyludzkie. Utrwalane i powielane stereotypy przekształcają się w uprzedzenia13, które należą do repertuaru postaw emocjonalnych. Motywem zjawiska dyskryminacji są na ogół uprzedzenia sprawcy.

Uprzedzenie definiuje się jako nieuzasadnioną, wrogą lub negatywną postawę (niechęć, antypatię) wobec pewnej dającej się wyróżnić grupy (np. kobiet) i jej członków, opartą na uogólnieniach wyprowadzonych z fałszywych lub niekompletnych informacji14. Uprzedzenia są najczęściej wynikiem stereotypów, czyli uogólnień dotyczących grupy ludzi, polegających na przypisywaniu tych samych cech wszystkim członkom danej grupy (np. kobietom) niezależnie od faktycznych różnic między nimi. Kiedy wskutek stereotypów ktoś ma uprzedzenia, które jako postawy przeradzają się potem w konkretne, niczym nieuzasadnione wrogie, szkodliwe, niesprawiedliwe zachowania, wtedy mamy do czynienia z aktami dyskryminacji15. Za pojęcia pokrewne uważa się dyskryminację i seksizm, który odnosi się do stereotypów, uprzedzeń i dyskryminacji ze względu na płeć16. Dyskryminacja w znaczeniu potocznym jest formą wykluczenia społecznego, przejawiającą się poprzez traktowanie danej osoby mniej przychylnie niż innej w porównywalnej sytuacji, najczęściej ze względu na jakąś cechę osobową, w tym przypadku płeć (np. uznawanie kobiet za gorsze czy słabsze)17.

Dyskryminacja w zatrudnieniu wiąże się w szczególności z nękaniem (molestowaniem) w miejscu pracy, w skrajnych przypadkach nazywanym terrorem psychicznym w miejscu pracy. Z dyskryminacją nieodłącznie wiąże się molestowanie zwykłe (nękanie) oraz molestowanie seksualne. Warto w tym miejscu zwrócić szczególną uwagę na to ostatnie zjawisko. Pojęcie molestowania seksualnego (sexual harassment) pochodzi od angielskiego słowa harass – „nękać” (atakami). Ogólnie oznacza ono niepożądane przez osobę, na którą jest skierowane, zainteresowanie seksualne. W literaturze polskiej pod pojęciem molestowania seksualnego w miejscu pracy rozumie się przede wszystkim niechciane zachowanie o podłożu seksualnym, które jest odbierane przez ofiarę jako determinujące warunki zatrudnienia lub kreujące nieprzyjazne środowisko pracy18.

Molestowanie seksualne obejmuje „zachowania o podłożu seksualnym i inne zachowania ze względu na płeć, które naruszają godność kobiety i mężczyzny w pracy19.

Odrębnym problemem jest kwestia odbioru reakcji osoby szykanowanej przez osobę dopuszczającą się molestowania seksualnego. Molestowanie seksualne jest zawsze zachowaniem niepożądanym, obraźliwym, poniżającym dla osoby będącej ofiarą, którego nie jest w stanie ona zaakceptować, co wyraźnie powinna dać sprawcy do zrozumienia. Zachowanie to negatywnie wpływa na wykonywanie przez nią pracy, zmniejsza poczucie jej bezpieczeństwa, stwarza nieodpowiednie warunki pracy. Przy czym nawet jednostkowe zachowanie, łącznie z wyjątkowo ciężkimi przypadkami, jest już traktowane jako molestowanie seksualne. Aby jakieś zachowanie mogło być zakwalifikowane do molestowania seksualnego, nie musi ono mieć charakteru ciągłego.

Zgodnie z definicją o molestowaniu można mówić i traktować je jako zachowanie bezprawne dopiero od tej chwili, gdy ofiara w sposób jednoznaczny wyraża swój sprzeciw wobec takiego jej traktowania i zachowania, którego nie akceptuje ze względu na przekroczenie pewnych granic. W związku z tym z jednej strony przesłanki uznania jakiegoś zachowania za molestowanie mają charakter subiektywny, z drugiej zaś konieczność istnienia tego subiektywnego elementu należy pogodzić z obiektywną oceną konkretnych okoliczności, tj. przyjąć decydującą rolę przesłanek obiektywnych przy stwierdzeniu naruszenia dóbr osobistych poprzez czyny godzące w godność osoby poszkodowanej. Obiektywistyczne ujęcie istoty dóbr osobistych powoduje, że przy ocenie ich naruszenia stosuje się powszechnie przyjęte kryteria. W celu zobiektywizowania przesłanki molestowania seksualnego przy ocenie konkretnego zachowania jako molestowania następuje odwołanie do pewnego wzorca czy też standardu osobowego, np. wzorca rozsądnego pracownika20.

W literaturze prawa pracy zagadnienie molestowania seksualnego rozpatrywane było zwłaszcza w aspekcie dyskryminacji ze względu na płeć21. Molestowanie w miejscu pracy lub w związku z pracą może wprawdzie stanowić naruszenie zakazu dyskryminacji ze względu na płeć, warto jednak zauważyć, iż naruszenie tego zakazu ze względu na płeć biologiczną może być odnoszone w zasadzie tylko do jednej z form molestowania seksualnego, tj. do seksualnego szantażu. Nie każde zachowanie będące molestowaniem seksualnym jest więc przejawem dyskryminacji ze względu na płeć biologiczną, choć może okazać się w wielu przypadkach, iż płeć będzie w istocie decydującym czynnikiem je wywołującym. Można natomiast zaryzykować tezę, iż każde zachowanie będące molestowaniem seksualnym pracownika będzie naruszeniem jego godności. Decydujące znaczenie dla ochrony przed molestowaniem seksualnym w Polsce będą miały więc – obok przepisów antydyskryminacyjnych – przepisy dotyczące ochrony dóbr osobistych22. Molestowanie seksualne oraz molestowanie zwykłe mogą naruszać poza godnością także inne dobra osobiste, np. zdrowie i prywatność. Należy bowiem zwrócić uwagę, że granice poszczególnych dóbr osobistych mogą się pokrywać. W konsekwencji to samo zachowanie może nierzadko stanowić naruszenie więcej niż jednego dobra23. Jak już zauważono wcześniej, molestowanie seksualne może być jednak w wielu przypadkach nie tylko zachowaniem naruszającym dobra osobiste osób zatrudnionych, ale również przejawem dyskryminacji ze względu na płeć w zatrudnieniu.

Nierówne traktowanie i dyskryminacja rzadko są incydentalne, na ogół wykazują one charakter trwały i długookresowy oraz tendencję do pogłębiania się. Nierzadko dyskryminacja jednej osoby (bezpośrednia) pociąga za sobą dyskryminację grupy osób (pośrednia). Konsekwencją działań dyskryminacyjnych są na ogół marginalizacja i wykluczenie społeczne24. Dlatego tak istotna jest tolerancja, rozumiana jako szacunek dla odmiennych zachowań, poglądów, stylów życia, których nie podzielamy, ale uznajemy równość tych zachowań, poglądów czy stylów życia z podzielanymi przez nas. Tolerancja zakłada szacunek dla wolności, godności i niezależności innych osób oraz szanowanie ich odmienności, pomimo tego, że ich zachowania mogą być dla nas uciążliwe25. Należy jednak pamiętać, że są granice tolerancji, zwłaszcza gdy osoba tolerowana rażąco narusza przepisy prawa. Warto zauważyć, że to przede wszystkim edukacja i nauka upowszechniają postawę tolerancji dla odmiennych postaw, poglądów, stylów życia, przeciwstawiając się zjawiskom takim jak ksenofobia, dyskryminacja, seksizm i inne formy przemocy, nadużyć czy wykorzystywania związanego z płcią26.

W tym miejscu przypomnieć należy, iż w doktrynie istnieje podział na tolerancję negatywną (bierną), polegającą na świadomym i dobrowolnym braku sprzeciwu wobec poglądów, postaw oraz działań, które oceniamy jako złe i niepożądane, oraz tolerancję pozytywną (aktywną), którą cechuje akceptacja odmienności innych osób i okazywanie im szacunku i życzliwości27.

Na polskim rynku pracy mamy do czynienia przede wszystkim z nierównym traktowaniem i dyskryminacją kobiet. Stereotypowe postrzeganie zawodowych i społecznych ról kobiet skutkuje tym, że są one zwalniane w pierwszej kolejności z pracy, a także znacznie trudniej uzyskać im ponowne zatrudnienie. Tradycyjne, stereotypowe postrzeganie ról kobiety i mężczyzny w życiu rodzinnym w polskich realiach wpływa na to, że kobiety zmuszone są pracować za niższą od mężczyzn płacę i pomimo tego, że są lepiej wykształcone i bardziej skłonne do przekwalifikowania – mają zdecydowanie mniejsze niż mężczyźni szanse na rynku pracy28. Mimo surowych zakazów i nakazów w przedmiocie nierównego traktowania i dyskryminacji ze względu na płeć zawartych w prawie polskim oraz w prawie unijnym, płeć pracowników jest jednym z podstawowych czynników różnicujących wynagrodzenia, a płace kobiet na rynku europejskim są znacznie niższe od płac mężczyzn29. Jedną z przyczyn dyskryminacji kobiet jest przekonanie o stereotypowo drugorzędnej roli kobiet w zatrudnieniu wielu mężczyzn, którzy w związku z tym w przeważającej większości stosują przemoc na tle płciowym. Dyskryminacja nie odnosi się jednak tylko do sytuacji, gdy kobiety są dyskryminowane przez mężczyzn (co zdarza się statystycznie najczęściej), ale pojawia się również wtedy, gdy mężczyźni są dyskryminowani przez kobiety. Ma miejsce także gdy posługując się kryterium płci, kobieta dyskryminuje kobietę, a mężczyzna mężczyznę, co zdarza się np. w związkach partnerskich (homoseksualnych) i dotyczy gejów i lesbijek.

Zatrudnienie kobiet wiąże się integralnie z rozwojem społeczno-gospodarczym kraju, stanowiąc jego ważny czynnik. Im wyższe wykształcenie i kwalifikacje kobiet, tym większa jest ich motywacja do pracy zawodowej oraz dążenia i aspiracje związane z awansem zawodowym i prestiżem łączącym się z wykonywaniem pracy. Niezmierne ważne jest, aby zmiany, jakie zachodzą w uwarunkowaniach aktywności zawodowej kobiet, zmierzały w kierunku zrównoważenia szans kobiet i mężczyzn w na rynku pracy30.

Szczególnie niekorzystne zjawiska związane z rynkiem pracy dotyczą jego segmentacji i dyskryminacji31. Powszechne poglądy o rzekomo niższej kondycji psychofizycznej kobiet (faktycznie kobiety są na ogół słabsze fizycznie od mężczyzn) sprzyjały ich segregacji, marginalizacji i wykluczeniu społecznemu (ekskluzji). Najpoważniejszą konsekwencją nierównego traktowania i dyskryminacji jest doprowadzenie niektórych grup do wykluczenia społecznego oraz zepchnięcie ich na margines społeczny. Jaskrawym tego przykładem będzie odcięcie się od starszych, niepełnosprawnych, słabo wykształconych, niezamożnych kobiet przez ich izolację od reszty społeczeństwa. W takich sytuacjach efektem nierównego traktowania i dyskryminacji będzie nie tylko ekskluzja faktyczna, ale także ekskluzja prawna, na ogół w postaci nieprzyznawania określonych uprawnień oraz niedostrzegania interesów pewnej grupy osób w procesie stanowienia i stosowania prawa, jak również faktycznego niekorzystania przez tę grupę osób z przyznanych uprawnień, które jest związane z brakiem takich możliwości (wysokie koszty sądowe w relacji do ich dochodów, brak dostępu do internetu, niejasność przepisów prawnych itp.)32.

Degradacji społecznej osób dyskryminowanych w procesie pracy próbuje zapobiec społeczna nauka Kościoła katolickiego. Papież Jan Paweł II podkreśla twórczy charakter pracy33, którą należy postrzegać poprzez osobową rangę jej podmiotu, w wymiarze jej osobowego logosu i ethosu zarazem34. Praca jest dobrem „godziwym”, czyli odpowiadającym godności człowieka, wyrażającym tę godność i pomnażającym ją. Według tych poglądów człowiek jest podmiotem pracy, która ma służyć urzeczywistnianiu się jego człowieczeństwa, spełnianiu osobowego powołania. Praca ma wartość etyczną, ponieważ ten, kto ją świadczy, jest świadomym i wolnym, czyli stanowiącym o sobie podmiotem. Człowiek jest przeznaczony i powołany do pracy, ale nade wszystko praca jest „dla człowieka”, a nie „człowiek dla pracy”. Praca źle zorganizowana, niesprawiedliwie opłacana, degradująca prowadzi do poniżenia człowieka. Człowiek nie może być traktowany jak narzędzie produkcji na równi z całym zespołem materialnych środków produkcji, ale bez względu na to, jaką pracę wykonuje, powinien być traktowany jako jej sprawczy podmiot, a przez to samo jako właściwy cel całego procesu pracy, jak to odpowiada właściwej godności jego pracy. Praca jest dobrem człowieka wyrażającym jego godność i pomnażającym ją. Nie można więc na różne sposoby wyzyskiwać pracy ludzkiej. Wymiar przedmiotowy pracy nie może wziąć góry nad wymiarem podmiotowym – odbierając człowiekowi lub pomniejszając jego godność35.

Jeśli praca jest powinnością, to jest ona równocześnie źródłem uprawnień po stronie pracownika. Uprawnienia te należy rozpatrywać w szerokim kontekście ogółu praw należnych człowiekowi, z których wiele zostało proklamowanych przez instytucje międzynarodowe i które są gwarantowane przez państwa w stosunku do swych obywateli. Poszanowanie tego szerokiego ogółu praw człowieka stanowi podstawowy warunek pokoju i ładu społecznego. U podstaw godnościowego ładu pracy tkwią więc zasady prymatu człowieka wobec rzeczy i pracy nad kapitałem. Prawa człowieka związane z pracą mieszczą się w szerokim kontekście podstawowych praw jednostki. Społeczna nauka kościoła uwzględnia zmiany społeczno-kulturowe w społeczeństwie połączone ze zmianami ludzkiej mentalności oraz przezwyciężaniem stereotypów i uprzedzeń związanych z płcią. W społecznej nauce Kościoła katolickiego oraz w encyklikach papieskich potępia się jednak przedmiotowe traktowanie kobiet i wszelkie formy dyskryminacji ze względu na płeć, uwzględniając kluczową rolę kobiet, jaką mają one do odegrania w rodzinie, oraz doceniając pracę zawodową kobiet36. Kościół katolicki mówi, że kobiety mają równe z mężczyznami prawo do współuczestniczenia w życiu kulturalnym, gospodarczym, społecznym i politycznym państwa – w tym prawo do pracy, a także do warunków pracy uwzględniających ich rolę małżonek i matek37.

Zjawiska patologiczne w stosunkach pracy to negatywne, w dużej części skrywane jeszcze w naszym kraju, zjawiska obecne w środowisku pracy. Przeciwdziałanie im wynika ze stale rosnącego w świecie znaczenia ochrony życia i zdrowia oraz godności osób zatrudnionych i zapobiegania przemocy w miejscu pracy. Zjawiska te są nie tylko rzeczywistym zagrożeniem dla poszczególnych pracowników, ale i poważnym problemem społecznym. Ich ujemne skutki w postaci zaburzeń zdrowia lub jego utraty zwiększają znacznie koszty społeczne, wpływając tym samym na ograniczenie rozwoju poszczególnych zakładów pracy, jak i całej gospodarki. W związku z tym konieczne jest podjęcie działań prewencyjnych zapobiegających czynom będącym molestowaniem, molestowaniem seksualnym lub mobbingiem i innym.

Mobbing i molestowanie zwykłe (zwane też nękaniem) mogą w praktyce przybrać postać identycznych zachowań, ponieważ obydwa zachowania naruszają godność osobistą w zatrudnieniu. Podczas jednak gdy molestowanie może być zachowaniem jednorazowym i występuje ono częściej w praktyce, mobbing jest zawsze procesem rozciągniętym w czasie i jako zjawisko jest rzadziej spotykany i diagnozowany. W praktyce udowodnienie, że miał miejsce mobbing, jest o wiele trudniejsze, ponieważ ciężar dowodu spoczywa na pracowniku. Pracownik będzie mógł jednak korzystać z ułatwień dowodowych w przypadku gdy przyjmiemy, że mobbing stanowi jednocześnie dyskryminację. Niekiedy trudno jest jednak odróżnić mobbing od innych patologicznych zjawisk w miejscu pracy. Ciężar dowodu jest właśnie jedną z istotnych cech odróżniających dyskryminację od mobbingu w naszym kraju. W literaturze prawa pracy zauważa się, że niektóre przypadki mobbingu mieszczą się w szerszej kategorii molestowania, mogą być więc równoznaczne z dyskryminacją. Przepis art. 183b § 1 k.p. będzie miał więc w tych sytuacjach zastosowanie. Będzie to możliwe ze względu na to, że polski ustawodawca chroni godność pracownika, angażując rozwiązania prawne przyjęte na wypadek dyskryminacji ze względu na przyczyny wymienione w art. 183a § 1 k.p.38 Warto zauważyć, iż również w innych krajach Unii Europejskiej prawo antydyskryminacyjne chroni w pewnym zakresie ofiary mobbingu39. Warto jednak wskazać pewne zagrożenia. Ze względu na to, że w definicji mobbingu znalazły się cechy wspólne z molestowaniem zdefiniowanym w art. 183a § 5 i 6 k.p., w praktyce może to powodować komplikacje związane z właściwą kwalifikacją określonych zachowań i ustaleniem ich skutków prawnych, które są inne dla molestowania i inne w przypadku mobbingu40.

Szczególnym przypadkiem molestowania jest molestowanie seksualne, z którym mamy do czynienia w razie niepożądanych zachowań o charakterze seksualnym lub odnoszących się do płci pracownika, których celem lub skutkiem jest naruszenie jego godności, w szczególności poprzez stworzenie zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Warto podkreślić, że polska regulacja odróżnia molestowanie ze względu na płeć od molestowania seksualnego. W doktrynie słusznie zauważa się, iż „dla kwalifikacji danego zachowania jako molestowania seksualnego fundamentalne znaczenie ma jego seksualny lub związany z płcią cel lub podtekst, a także nieakceptowanie danego zachowania przez adresata”41. Natomiast molestowanie (nękanie) ze względu na płeć wcale nie musi być molestowaniem seksualnym, ponieważ można nękać przedstawiciela innej płci ze względu na osobistą niechęć do niego itp., a nie „seksualność”42. Molestowanie zwykłe (nękanie) może również mieć miejsce ze względu na inne – oprócz płci – kryteria zabronione, takie jak wiek, niepełnosprawność, poglądy polityczne itd.

Celem nierównego traktowania, dyskryminacji i mobbingu jest zawsze naruszenie godności pracownika (jego poniżenie, szykanowanie, upokorzenie itp.). Jak słusznie zauważa się w doktrynie, podstawowa różnica między dyskryminacją a mobbingiem polega na tym, że dyskryminacja motywowana jest cechami prawnie chronionymi (np. płcią). Mobbing nie musi natomiast być konsekwencją uprzedzeń w stosunku do osoby poszkodowanej odznaczającej się konkretną cechą43, podczas gdy dyskryminacja w zdecydowanej większości przypadków ma na celu nierówne ukształtowanie sytuacji prawnej pracownika (grupy pracowników) jedynie z tego powodu, że wyróżnia się on cechą lub cechami prawnie chronionymi. Inną różnicą jest to, że dyskryminacja może dotyczyć kandydata na pracownika, co w przypadku mobbingu jest wykluczone44.

Szczególnie ważną rolę w procesie zapobiegania tym zjawiskom powinny odegrać środki przewidziane prawem pracy, w naszym kraju przez wiele lat brakowało bowiem w prawie pracy szczegółowych regulacji dotyczących dyskryminacji i mobbingu. Obowiązujące w tym zakresie uregulowania ogólne nie gwarantowały w polskich warunkach kulturowych w pełni skutecznej ochrony przed skutkami tych groźnych dla społeczeństwa zjawisk występujących w środowisku pracy. Trudno bowiem tolerować taką politykę państwa, w świetle której szansa przedłużenia życia czy zmniejszenia cierpień pracownika nie zasługują na ochronę, szczególnie w sytuacji gdy wśród krajów Unii Europejskiej najkrócej żyją mieszkańcy Polski, Słowacji i Węgier. Prowadziłoby to do deprecjonowania wartości życia i zdrowia jako najważniejszych dóbr osobistych pracownika oraz wpłynęłoby niekorzystnie na zdolność pracownika do pracy oraz konkurencyjność gospodarki.

Obowiązkiem pracodawcy jest uczynienie środowiska pracy wolnym od nierównego traktowania, dyskryminacji, mobbingu i innych patologicznych zjawisk występujących w tym środowisku. Niezależnie od tego, kto dopuszcza się kwalifikowanych jako mobbing, molestowanie i innych tego rodzaju patologicznych zachowań, pracodawca musi temu stanowczo przeciwdziałać. Nie każde jednak niewłaściwe lub nawet naganne zachowanie w miejscu pracy będzie stanowiło molestowanie lub inną formę dyskryminacji czy nawet mobbing. Aby to stwierdzić, niezbędne jest rozpoczęcie w zakładzie pracy postępowania wyjaśniającego, które może przeprowadzić sam pracodawca lub inspektor Państwowej Inspekcji Pracy. Jest to szczególnie trudne, ponieważ dotyczy kwalifikacji działań niejednakowo ocenianych przez różne osoby. Inspektor pracy, oprócz przesłuchania świadków (może również zwrócić się o wyjaśnienia do byłych pracowników), często przeprowadza ankietę anonimową, w której część pracowników może wypowiedzieć się bardziej swobodnie. Pozwoli to sprecyzować, czy dane zachowanie jest dyskryminacją, zwłaszcza w postaci molestowania, czy też mobbingiem. Jeśli inspektor pracy nie znajdzie dowodów na istnienie molestowania czy innych zjawisk patologicznych, poucza pracownika o możliwości wystąpienia z roszczeniami na drogę sądową. Gdy jednak stwierdzi on występowanie w firmie molestowania lub innych form dyskryminacji, kieruje do pracodawcy wystąpienie o ich usunięcie i wyznacza czas jego realizacji oraz wnioskuje o ukaranie winnych osób. W skrajnych przypadkach, gdy zachodzi uzasadnione podejrzenie popełnienia przestępstwa (np. znieważenia, wykorzystania stosunku zależności, uszkodzenia ciała, rozstroju zdrowia), inspektor pracy jest zobowiązany powiadomić o tym fakcie organy ścigania.

Skala nierównego traktowania i dyskryminacji w zatrudnieniu w Polsce nie jest dokładnie zbadana, ale z doświadczeń praktycznych wiadomo, że jest ona znaczna. W naszym kraju począwszy od 1989 r. istnieje wiele czynników sprzyjających dyskryminacji, takich jak np. utrzymujące się przez wiele lat rekordowo wysokie na tle krajów Unii bezrobocie, brak spójnej polityki społeczno-gospodarczej, korupcja w życiu społeczno-gospodarczym, wadliwa prywatyzacja, wyprzedaż majątku narodowego oraz liczne zwolnienia grupowe związane z procesami upadłościowymi, likwidacyjnymi i innymi przekształceniami organizacyjnoprawnymi zakładów pracy.

W doktrynie wyróżnia się trzy kategorie czynników, które sprzyjają powstawaniu dyskryminacji i innych zjawisk patologicznych w pracy:

Przyczynami wystąpienia dyskryminacji i innych zjawisk patologicznych oprócz bezrobocia, złej sytuacji na rynku pracy oraz innych przyczyn o charakterze ekonomicznym są w szczególności: sztywne struktury organizacyjne, cechy osób zarządzających organizacją (np. szykanowanie, które ma na celu odwrócenie uwagi od własnej niekompetencji), szczególna pozycja społeczna ofiary (np. jej płeć, niepełnosprawność, wiek, wykształcenie czy pochodzenie społeczne)46. Zmniejszają one możliwości zmiany miejsca zatrudnienia takich osób. Aby nie utracić pracy, pracownicy godzą się na upokarzające traktowanie. Stałe zagrożenie utratą pracy budzi uczucie niepewności zatrudnienia. Świadczenie pracy w oparciu o elastyczne formy zatrudnienia, takie jak terminowe umowy o pracę, telepraca, praca tymczasowa itp., potęgują u pracowników brak poczucia stabilizacji zatrudnienia i bezpieczeństwa socjalnego. Wykonywanie telepracy w domu wiąże się również ze zwiększonym zagrożeniem molestowaniem seksualnym, np. przy okazji kontroli telepracownicy w jej domu kontrolujący ją mężczyzna ma sposobność, aby dopuścić się aktu molestowania. Jedną z przyczyn powstawania dyskryminacji jest też zmniejszające się znaczenie związków zawodowych i postępujący proces indywidualizacji stosunków pracy we współczesnej gospodarce rynkowej. Należy podkreślić, że zewnętrznymi przyczynami dyskryminacji są również takie czynniki społeczne, jak: wzrost przestępczości, zubożenie społeczeństwa, rozwarstwienie dochodów, obniżenie poziomu nauczania i wychowania, migracje itp.47

Przyczyn nierównego traktowania i dyskryminacji upatruje się przede wszystkim w cechach osobowości ludzi, a także w strukturze i organizacji pracy firmy48. Jest ona często efektem niewłaściwej organizacji oraz niekompetencji i błędów w zarządzaniu, wpływających na dehumanizację stosunków międzyludzkich. Polega ona na pozbawieniu człowieka podmiotowości, możliwości rozwoju oraz traktowaniu go w sposób instrumentalny. Z badań wynika, że polscy menedżerowie preferują model autokratycznego kierowania49. Źródłem nieprawidłowych relacji ludzkich w zakładzie pracy może być stworzenie i utrzymywanie przez pracodawcę atmosfery ciągłego strachu i zagrożenia, która powoduje nawarstwienie się wielu problemów niezwykle trudnych do rozwiązania. Do patologii w środowisku pracy może prowadzić również tolerowanie przez pracodawcę niekompetencji, nepotyzmu, działań na szkodę pracodawcy, sankcjonowanie układów, klik i koterii jako form sprawowania władzy, inicjowanie pozornych zmian reorganizacyjnych i strukturalnych związanych z likwidacją stanowisk, brak umiejętności skutecznego rozwiązywania konfliktów przez zwierzchników oraz kierowania przez nich zespołami ludzkimi, a nawet podsycanie konfliktów i ich prowokowanie przez przełożonych50.

Można więc przypuszczać, że natężenie zjawiska dyskryminacji w Polsce jest większe niż w innych krajach europejskich będących członkami Unii, gdzie są wyższe standardy kultury organizacyjnej. Badania Eurostatu wykazały, że Polska należy do krajów Unii Europejskiej o najwyższym wskaźniku narażenia na mobbing i dyskryminację. Nierówne traktowanie i dyskryminacja może mieć miejsce w każdym zakładzie pracy, przy czym osoby wykonujące zawód urzędniczy oraz nauczycielski mogą być częściej narażone na tego typu zachowania niż osoby wykonujące inny zawód. Najbardziej narażeni na przemoc związaną z wykonywaną pracą są pracownicy sektora publicznego, a zwłaszcza tych instytucji publicznych, w których funkcjonuje sztywna hierarchiczna struktura organizacyjna. Nie znaczy to, że nierówne traktowanie i dyskryminacja nie dotyka również osób zatrudnionych u prywatnych pracodawców. Sytuacja taka wynika w naszym kraju z wciąż wysokiego bezrobocia, niskich standardów kultury organizacyjnej na polskim rynku pracy oraz niedostosowania dużej części polskich pracodawców do wymagań światowych standardów w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi51.

Wielu pracodawców nie stosuje właściwych mechanizmów motywowania pracowników. Motywacja pozafinansowa to nagradzanie pracowników za dobrą pracę poprzez zapewnienie im poczucia własnej wartości oraz zagwarantowanie stabilizacji zatrudnienia i odpowiednich warunków pracy. Instrumenty motywacji pozafinansowej to wszystkie elementy mające silnie motywujący charakter, ale bezpośrednio nieprzeliczalne na pieniądze. Pracowników docenia się poprzez odpowiednią komunikację ich osiągnięć w firmie, pochwały, umożliwienie im dalszego rozwoju. Osoby, dla których istotny jest ciągły rozwój zawodowy, będą zmotywowane do lepszej pracy, jeżeli zostaną im powierzone bardziej skomplikowane problemy do rozwiązania czy też projekty do przeprowadzenia. W ramach docenienia zaangażowania, umiejętności i wiedzy pracownika motywującym czynnikiem jest awans zawodowy. Powinien on być jednak oparty na jasnych i uprzednio przedstawionych wszystkim pracownikom kryteriach. Blokowanie lub celowe zamykanie drogi awansu pracownikowi, który na niego w pełni zasługuje, działa wyjątkowo demotywująco, zwłaszcza jeśli w tym samym czasie awansują jego współpracownicy, którzy na awans de facto nie zasługują, co może stanowić przejaw dyskryminacji.

Oprócz motywacji pozytywnej możemy wyróżnić również motywację negatywną. Ta pierwsza polega na stworzeniu pracownikowi możliwości i perspektyw do rozwoju, samorealizacji oraz osiągania zaplanowanych celów, zgodnie z oczekiwaniami pracodawcy (np. wyższe stanowisko, wyższe wynagrodzenie, miejsce pracy o lepszym standardzie, większa samodzielność pracy, bardziej ambitne zadania itp.). Motywacja negatywna jest przeciwieństwem motywacji pozytywnej – opiera się na wywołaniu strachu i lęku, który pobudza do pracy przez stwarzanie poczucia zagrożenia (np. przesunięcie do mniej płatnej pracy lub powierzenie mniej prestiżowych zadań, narażenie na ryzyko utraty części wynagrodzenia w razie gorszego wykonania zadań, brak uznania, wypowiedzenie itp.).

W nowych warunkach ustrojowych trudno uznać za uzasadnione i optymalne wykorzystywanie wynagrodzenia za pracę jako czynnika motywacji negatywnej przy widocznym stosowaniu go jako swoistego instrumentu karania i dyscyplinowania pracowników. W warunkach społecznej gospodarki rynkowej na krytyczną ocenę zasługuje zatem praktyka wprowadzania do układów zbiorowych pracy oraz regulaminów wynagradzania tzw. negatywnych reduktorów premii52. Trudno zatem stwierdzić, że obserwowany w praktyce strach pracowników przed zwolnieniem z pracy w warunkach wysokiego bezrobocia stanowi wystarczającą gwarancję wysokiej jakości i wydajności (produktywności) pracy. Z pewnością motywacja negatywna jest szybsza, tańsza i łatwiejsza w zastosowaniu. Wytwarzane w pracowniku poczucie zagrożenia i lęku w związku z nierównym traktowaniem i dyskryminacją bardzo silnie wpływa na jego zachowanie i jest w stanie wyzwolić dużo energii w krótkim czasie. Jest to jednak działanie krótkofalowe, ponieważ może się przyczynić do obniżenia poczucia własnej wartości, utraty wiary w siebie, a nawet problemów ze zdrowiem, a w konsekwencji tego doprowadzić do obniżenia jakości i wydajności pracy w dłuższym okresie oraz do zmniejszenia efektywności działania firmy.

Motywowanie negatywne (zewnętrzne) może więc przerodzić się niekiedy w zjawiska patologiczne, takie jak nierówne traktowanie, dyskryminacja i inne. W naszym kraju preferuje się bowiem autokratyczny (autorytarny) styl zarządzania w organizacji, w którego istotę jest niejako wpisane stosowanie presji psychicznej, która w wielu przypadkach przeradza się również w różne zjawiska patologiczne w środowisku pracy. W Polsce w ostatnich latach nasiliło się tzw. motywowanie przez zastraszenie. Z kolei wiele osób przygląda się z boku prześladowaniom innych pracowników, ale nie czyni nic, aby pomóc prześladowanym i przeciwstawić się sprawcom. Nierzadko bagatelizują one problem lub biernie przyglądają się prześladowaniom z obawy, że agresja sprawców obróci się przeciwko nim bądź też wygodniej im jest nie dostrzegać problemów innych53. Zachowania takie są jednak krótkowzroczne i prowadzą do dehumanizacji stosunków międzyludzkich w środowisku pracy. Równie niebezpieczny z punktu widzenia dyskryminacji i nierównego traktowania jest tzw. styl uchylający się zarządzania, oparty na unikaniu wszelkiej odpowiedzialności i kontaktu z podwładnymi. Przełożony stosujący ten styl zarządzania nie koordynuje oraz nie nadzoruje prac swoich podwładnych (lub tylko niektórych podwładnych), nie motywuje ich do pracy, co zdecydowanie nie sprzyja zapobieganiu dyskryminacji i nierównemu traktowaniu, zwłaszcza we wczesnych ich stadiach, oraz usuwaniu skutków tych patologicznych zjawisk54.

Dynamika zmian w sferze kulturowej z jednej strony zmierza do uznania osobowości pracownika za szczególną wartość, z drugiej zaś strony następuje zderzenie tych wartości zarówno z ułomnościami natury ludzkiej, jak i z wymogami racjonalności działań w gospodarce, zwłaszcza w zakresie efektywności ekonomicznej przedsiębiorstwa. Nierówne traktowanie i dyskryminacja są dostrzegane przede wszystkim w tych krajach, gdzie istnieją utrwalone reguły wysokiej kultury organizacyjnej. W polskich warunkach są one widoczne i odczuwalne dopiero wówczas, gdy występują w najostrzejszej postaci. Jak słusznie zauważa się w doktrynie, w warunkach wysokiej kultury organizacyjnej pracownik dostrzegający wady, dysfunkcje czy wręcz nadużycia zwierzchników otrzymałby awans. W polskich warunkach oczekuje go często „ostracyzm środowiskowy i marginalizacja w zespole pracowniczym”55. Zostaje pozbawiony uznania za swoje osiągnięcia, możliwości awansu i rozwoju zawodowego i związanych z tym gratyfikacji pieniężnych. Dzieje się tak dlatego, że w wielu polskich organizacjach kierownictwo nie przywiązuje wagi do prawidłowych relacji międzyludzkich w środowisku pracy, nie tylko dając przyzwolenie, ale i aktywnie uczestnicząc w działaniach dyskryminujących i mobbingowych56.

Skutki dyskryminacji i nierównego traktowania nie dotyczą jedynie funkcjonowania jednostki w pozostającej w zatrudnieniu, ale obejmują wszystkie aspekty jej życia zawodowego, rodzinnego i osobistego. Mają one wiele niekorzystnych następstw, które można podzielić na: skutki dla ofiar i ich rodzin, skutki dla organizacji57 oraz skutki społeczne58.

Nadmierny stres wpływa negatywnie na sześć podstawowych układów organizmu wrażliwych na patologiczne oddziaływanie czynników psychospołecznych: układ nerwowy, układ endokrynologiczny (hormonalny), układ immunologiczny, układ sercowo-naczyniowy (krążenia), układ pokarmowy i układ ruchu59. Dotyczy to również zdrowia psychicznego, rozumianego jako zdolność do rozwoju w kierunku wszechstronnego rozumienia, przeżywania, odkrywania i tworzenia coraz wyższej hierarchii rzeczywistości i wartości, aż do konkretnego ideału indywidualnego i społecznego60. W Unii Europejskiej porównanie długości i jakości życia wypada na korzyść starych krajów. W nowych krajach Unii najwięcej osób umiera na choroby układu krążenia, nowotwory złośliwe i z przyczyn zewnętrznych (wypadki przy pracy i inne urazy, choroby zawodowe itp.). Około 45% zgonów w Polsce jest spowodowane chorobami układu sercowo-naczyniowego. W porównaniu do krajów starej Unii wskaźnik ten jest nawet dwukrotnie wyższy61.

Mobbing, nierówne traktowanie i dyskryminacja są jednymi z głównych przyczyn zaburzeń psychicznych pracowników. Jak wynika z badań MOP i WHO, można ostatnio mówić o epidemii chorób psychicznych i innych zaburzeń psychicznych, a zwłaszcza ciężkich depresji, jako zaburzeń psychicznych szczególnie dotkliwych z punktu widzenia jakości życia. Na depresję zapadają najczęściej osoby przeciążone lub niedociążone pracą, niedocenione przez przełożonych i nieznajdujące z ich strony dostatecznego wsparcia. Sprzyja temu także brak jasnych i sprawiedliwych kryteriów oceny ich pracy oraz awansowania. Często nie awansuje się bowiem pracowników mających największe osiągnięcia w swojej dziedzinie, lecz tych, którzy mają nieformalne układy z przełożonymi62.

Empiryczne badania zjawisk nierównego traktowania, dyskryminacji i mobbingu wykazało, że stanowią one duże zagrożenie zdrowotne dla pracowników. Ofiarami tych zjawisk patologicznych, które zapadły na zdrowiu psychicznym, z jednakowym prawdopodobieństwem mogą zostać osoby o silnych, zdrowych osobowościach, jak i pracownicy ze skłonnościami do zaburzeń psychicznych. Poczucie zagrożenia własnej pozycji zawodowej oraz zazdrość i zawiść są często przyczyną ataku przełożonych na podwładnych, którzy są osobami otwartymi, znającymi swoją wartość, życzliwie nastawionymi do ludzi i świata. Osoby te nierzadko nie wytrzymują psychicznie zaistniałej sytuacji i z własnej inicjatywy zwalniają się z pracy63. Towarzyszy im wtedy poczucie wstydu i upokorzenia, utrata sił witalnych w wyniku wyczerpania się zasobów energetycznych organizmu oraz utrata sensu życia. Skutkiem dyskryminacji i nierównego traktowania mogą być również samobójstwa. W Polsce w ostatnich latach nastąpił lawinowy wzrost samobójstw, a jedną z głównych grup ryzyka są osoby mające problemy w pracy. Stany depresyjne są najczęstszym powodem samobójstw związanych ze stosowaniem dyskryminacji i nierównego traktowania w zatrudnieniu. Zdaniem ekspertów to porażka państwa i jego polityki społecznej64.

Do kosztów nierównego traktowania i dyskryminacji, jakie ponosi pracownik i jego rodzina, zalicza się na ogół: utratę zarobków, premii, nagród itp., przeniesienie na stanowisko mniej płatne, zwiększenie kosztów utrzymania związanych z zakupem lekarstw oraz kosztów usług medycznych, psychologicznych itp., a także obniżenie jakości życia poszkodowanego i jego rodziny. Na ogół oprócz problemów zdrowotnych osoba nękana nierzadko traci pracę i staje się osobą bezrobotną i mającą trudności z jej znalezieniem. Negatywne przeżycia psychiczne z poprzedniego miejsca pracy wytwarzają w niej poczucie strachu przed ponownym zatrudnieniem. Z kolei stając się jednym z bezrobotnych, zostaje wyalienowana ze środowiska pracy, co powoduje narastanie u niej poczucia bezużyteczności. Niezwykle trudno jest w takiej sytuacji wrócić ponownie do czynnego życia zawodowego. Zależnie od stabilności psychicznej i samoświadomości ofiary na ogół dochodzi do spadku wydajności i efektywności pracy. Izolacja społeczna oraz zaburzenia komunikacji w środowisku pracy sprawiają, że osoba taka traci orientację i cel, co czyni ją niezdolną do działania. Nękana lękiem i wątpliwościami traci ona pewność siebie i wiarę we własne siły, co pogarsza jej obraz samej siebie. W późniejszym okresie negatywne skutki mobbingu, nierównego traktowania i dyskryminacji obejmują także rodzinę poszkodowanego. Nie należy do rzadkości rozpad małżeństw, za przyczynę którego uznaje się głębokie zmiany w psychice współmałżonka, uniemożliwiające mu normalne funkcjonowanie w rodzinie65. Mobbing i dyskryminacja zagrażają integralności i jakości życia rodziny, zwłaszcza gdy ofiarą jest kobieta. Kobieta dotknięta przemocą w pracy nie będzie w stanie dobrze realizować swoich życiowych i społecznych zadań istotnie decydujących o kondycji rodziny i całego społeczeństwa66.

Mobbing i dyskryminacja powodują utratę motywacji oraz chęci do pracy i mogą znacznie ograniczyć rozwój zakładu pracy. Podstawowym skutkiem nierównego traktowania, dyskryminacji i mobbingu są bowiem zaburzenia zdrowia u pracowników, a nawet jego utrata. Z badań wynika, że pracownicy coraz częściej korzystają ze zwolnień lekarskich z powodu nadmiernych obciążeń psychicznych w pracy. W dłuższej perspektywie nierówne traktowanie, mobbing i dyskryminacja są wyjątkowo nieopłacalne, zwłaszcza u pracodawców zatrudniających specjalistów o wysokich kwalifikacjach. Pracownicy prześladowani są mniej wydajni. Nierówne traktowanie i dyskryminacja prowadzą do obniżenia ich motywacji do pracy, zniechęcają do rozwoju zawodowego, zmniejszają efektywność i wydajność pracy. Mogą skutkować utratą pracy przez sumiennych i wartościowych pracowników. Ofiary dyskryminacji i nierównego traktowania zamiast uczestniczyć w pomnażaniu wpływów do budżetu państwa stają się jego beneficjentami jako świadczeniobiorcy korzystający z pomocy społecznej, świadczeń dla bezrobotnych oraz z tytułu kosztów leczenia. Osoby te zamiast w pełni wykorzystać swój potencjał zawodowy i intelektualny dla rozwoju i postępu społecznego zmuszane są często do rezygnacji z pracy67. Wskutek zjawisk patologicznych ofiary tracą motywację do pracy, co powoduje mniejszą efektywność (spadek wydajności) pracy, absencję chorobową oraz rosnącą i kosztowną rotację kadr. Zastąpienie pracowników, którzy wskutek tych zjawisk zmuszeni zostali do odejścia z pracy, innymi osobami związane jest również z kosztownym procesem rekrutacji i szkoleniami oraz wiąże się nierzadko z kosztami procesów sądowych. W przypadku nadania sprawom dotyczącym nierównego traktowania, mobbingu i dyskryminacji wydźwięku medialnego narażony zostaje poza tym na szwank wizerunek firmy68. Wpływa to w konsekwencji negatywnie na rozwój zakładu pracy (organizacji) oraz na wizerunek firmy.

Społeczne skutki dyskryminacji, nierównego traktowania i mobbingu są daleko idące. Koszty nierównego traktowania i dyskryminacji to nie tylko niższa wydajność pracy, ale także zwolnienia chorobowe i związane z nimi koszty zasiłków chorobowych i innych świadczeń ubezpieczeniowych, koszty leczenia (porad lekarskich, dofinansowania leków itp.) obciążające publiczny system ubezpieczeń zdrowotnych oraz koszty świadczeń dla bezrobotnych z budżetu państwa. Powszechnie wiadomo, że wiąże się to z częstszymi absencjami w pracy, wcześniejszym przejściem na emeryturę czy też na rentę z tytułu niezdolności do pracy. Ze zjawiskami tymi łączą się znaczne koszty społeczne z tytułu leczenia, rehabilitacji, i świadczeń związanych z przejściem na rentę z tytułu niezdolności do pracy lub na wcześniejszą emeryturę. Na koszty społeczne składają się m.in: świadczenia wypłacane przez ZUS, koszty pogotowia ratunkowego, leczenia szpitalnego, koszty rehabilitacji i leków oraz świadczenia sanatoryjne, koszty procesów sądowych itp. Przeprowadzone badania świadczą o tym, że ofiary tych patologicznych zjawisk są zmuszone na ogół do długotrwałego i kosztownego leczenia, z czym wiąże się konieczność pozostawania na długich zwolnieniach lekarskich69. Nie pozostaje to bez wpływu na gospodarcze skutki dla przedsiębiorców i całej gospodarki70. WHO przewiduje, że do końca 2020 r. problemy psychiczne związane z pracą będą podstawową przyczyną niezdolności do pracy71.

Koszty nierównego traktowania i dyskryminacji ponosi ostatecznie całe społeczeństwo w postaci finansowania wzrostu kosztów świadczeń zdrowotnych i ubezpieczeniowych, wzrostu bezrobocia, upowszechniania się postaw krytycznych wobec istniejącego ładu społecznego. Zjawiska te rzutują na stosunki społeczne i zaufanie ludzi do państwa prawa. Poczucie bezkarności prześladowców i bezsilności prześladowanych wpływa niekorzystnie na cały system demokratyczny.

Kobiety prześladowane i dyskryminowane nierzadko nie decydują się na posiadanie dzieci lub rodzą tylko jedno dziecko, co prowadzi do problemów demograficznych społeczeństwa i grozi załamaniem się systemu emerytalnego z powodu spadku liczby osób pracujących w proporcji do niepracujących72. Trudniejsze do oszacowania są koszty zmarnowanego potencjału zawodowego, kwalifikacji i umiejętności oraz doświadczenia zawodowego. Nie można też lekceważyć społecznych skutków nierównego traktowania, dyskryminacji i mobbingu w postaci utraty poczucia bezpieczeństwa i zaufania w relacjach międzyludzkich, czego efektem jest zaburzenie więzi i atomizacja społeczeństwa. Tymczasem w aktualnej sytuacji gospodarczej i demograficznej Polski kształtowanie stosunków zatrudnienia w duchu ideologii praw człowieka, a także społecznej nauki kościoła jest elementarnym warunkiem rozwoju i postępu społecznego oraz konkurencyjności gospodarki narodowej.

Zachowania patologiczne w środowisku pracy są krótkowzroczne i prowadzą do dehumanizacji stosunków międzyludzkich. Walka z nierównym traktowaniem, dyskryminacją, mobbingiem i innymi patologicznymi zjawiskami występującymi w zatrudnieniu leży w interesie wszystkich – państwa, gospodarki, pracodawców, związków zawodowych i pracowników73. Zjawiska te pojawiają się na jednej z najważniejszych płaszczyzn życia człowieka, jaką jest praca. Występując w czasie najaktywniejszego okresu życia ludzi i wiążąc się z najważniejszą formą tego życia, są one elementem ważnym zarówno dla efektywności pracy i konkurencyjności gospodarki narodowej, jak i dla egzystencji samych pracowników i ich rodzin.