Wydawca: GWP Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne Kategoria: Poradniki Język: polski Rok wydania: 2011

Profesjonalni trenerzy czyli jak planować i osiągać długofalowe rezultaty ebook

Wojciech F. Szymczak, Tomasz Wański

(0)

Uzyskaj dostęp do tej
i ponad 20000 książek
od 6,99 zł miesięcznie.

Wypróbuj przez
7 dni za darmo

Ebooka przeczytasz w aplikacjach Legimi na:

e-czytniku kup za 1 zł
tablecie  
smartfonie  
komputerze  
Czytaj w chmurze®
w aplikacjach Legimi.
Dlaczego warto?
Czytaj i słuchaj w chmurze®
w aplikacjach Legimi.
Dlaczego warto?
Liczba stron: 245 Przeczytaj fragment ebooka

Odsłuch ebooka (TTS) dostępny w abonamencie „ebooki+audiobooki bez limitu” w aplikacji Legimi na:

Androida
iOS
Czytaj i słuchaj w chmurze®
w aplikacjach Legimi.
Dlaczego warto?

Ebooka przeczytasz na:

Kindlu MOBI
e-czytniku EPUB
tablecie EPUB
smartfonie EPUB
komputerze EPUB
Czytaj w chmurze®
w aplikacjach Legimi.
Dlaczego warto?
Czytaj i słuchaj w chmurze®
w aplikacjach Legimi.
Dlaczego warto?
Zabezpieczenie: watermark Przeczytaj fragment ebooka

Opis ebooka Profesjonalni trenerzy czyli jak planować i osiągać długofalowe rezultaty - Wojciech F. Szymczak, Tomasz Wański

Rosnąca popularność szkoleń sprawia, że potrzebni są odpowiednio przygotowani trenerzy, którzy będą mogli je zaplanować i poprowadzić. Do nich właśnie, jak również do pracowników działów HR i szkoleniowych, adresowana jest seria Szkolenia.

W niniejszym, szóstym tomie serii autorzy omawiają zadania i rolę trenera w procesie szkoleniowym. Przybliżają trzy główne obszary jego działalności, typologię tego zawodu oraz możliwe ścieżki kariery. Poruszają też ważną kwestię etyki zawodowej i odpowiedzialności – trener jest osobą kluczową dla procesu szkoleniowego i to na nim spoczywa największa odpowiedzialność za przygotowanie, realizację i efekty szkolenia. Tom zawiera wiele opisów sytuacji z praktyki trenerskiej oraz cennych wskazówek pomocnych zarówno dla początkujących, jak i doświadczonych trenerów.

Opinie o ebooku Profesjonalni trenerzy czyli jak planować i osiągać długofalowe rezultaty - Wojciech F. Szymczak, Tomasz Wański

Cytaty z ebooka Profesjonalni trenerzy czyli jak planować i osiągać długofalowe rezultaty - Wojciech F. Szymczak, Tomasz Wański

Choć wiele z nich nadal jest wykorzystywanych i są obszary (np. szkolenia zawodowe, techniczne), gdzie ciągle jeszcze mają rację bytu, to niezbędne stało się poszukiwanie innych dróg zdobywania wiedzy i umiejętności, a także zmiany postaw. Taką jakościową zmianą roli trenera jest pełnienie dziś przez niego raczej funkcji organizatora procesu myślenia uczestników szkolenia. Nadal jeszcze przekazuje on pewne elementy wiedzy, ale przede wszystkim prowadzi ćwiczenia, warsztaty, zadaje pytania, stawia problemy, inspiruje do myślenia – buduje atmosferę autorefleksji i analizy wśród uczestników zajęć.
Celem niniejszej książki jest zwrócenie uwagi na kluczowe czynniki składające się na skuteczność procesu szkolenia – definiowaną przez nas jako wzrost efektywności pracowników w środowisku biznesowym.
Tymczasem aktywność zawodową trenera można określić jako prowadzenie zajęć dydaktycznych dla dorosłych, popularnie zwanych szkoleniami, treningami czy warsztatami. W tym miejscu zauważmy, że każda z tych form jest jednak czymś innym. W skrócie – o ile szkolenie ma na celu głównie przekazywanie wiedzy i ćwiczenie wybranych umiejętności, o tyle trening bazuje przede wszystkim na wyćwiczeniu umiejętności do ich opanowania przez uczących się. Natomiast w efekcie warsztatu uczestnicy mają wypracować „coś” z grupą (np. strategię marketingową/rynkową, zasady pracy działu, plan działań w celu obniżenia kosztów), czyli ma powstać nowa wartość, „coś” nowego, nieznanego w chwili rozpoczynania warsztatu.
Na mapę procesu składają się następujące etapy: (1) Określenie obszarów pracy oraz wyznaczenie i redefiniowanie celu. (2) Dostosowanie do klienta oraz zawarcie z nim kontraktu. (3) Zrealizowanie samego coachingu. (4) Ewaluacja (przegląd) wyników.
coach ma za zadanie rozwinąć krytyczne myślenie u klienta (bądź jego zmianę w przypadku nazbyt krytycznego myślenia), zainspirować do samodzielnego rozwoju, postawić kluczowe pytania zmuszające do głębokiej refleksji.
Drugi obszar możemy określić jako strukturalny, organizacyjny. Dotyczy on problemów związanych ze strukturą zarządzania, rozwiązaniami systemowymi, przed jakimi stoi organizacja, oraz sposobów ich analizy i rozwiązań.

Fragment ebooka Profesjonalni trenerzy czyli jak planować i osiągać długofalowe rezultaty - Wojciech F. Szymczak, Tomasz Wański

Re­cen­zja wy­daw­ni­cza: prof. Mał­go­rza­ta Kos­sow­ska, dr. hab. Ma­rio­la Ła­gu­na

Co­py­ri­ght by Gdań­skie Wy­daw­nic­two Psy­cho­lo­gicz­ne, So­pot 2010.

Wszyst­kie pra­wa za­strze­żo­ne. Książ­ka ani żad­na jej część nie może być prze­dru­ko­wy­wa­na ani w ża­den spo­sób re­pro­du­ko­wa­na lub od­czy­ty­wa­na w środ­kach ma­so­we­go prze­ka­zu bez pi­sem­nej zgo­dy Gdań­skie­go Wy­daw­nic­twa Psy­cho­lo­gicz­ne­go.

Wy­da­nie pierw­sze

Re­dak­tor pro­wa­dzą­cy: Pa­try­cja Pa­cy­niak

Re­dak­cja po­lo­ni­stycz­na: Do­ro­ta Ani­szew­ska

Ko­rek­ta: Agniesz­ka Ły­sik, Pa­try­cja Pa­cy­niak

Opra­co­wa­nie gra­ficz­ne: Mi­ro­sław Toj­za

Pro­jekt okład­ki: Mo­ni­ka Po­liak

ISBN 978-83-7489-460-9

Gdań­skie Wy­daw­nic­two Psy­cho­lo­gicz­ne Sp. z o.o.

ul. J. Bema 4/1 a, 81-753 So­pot

tel./faks 58 551 61 04

e-mail:gwp@gwp.pl

www.wy­daw­nic­two­gwp.pl

Skład wersji elektronicznej:

Virtualo Sp. z o.o.

Wprowadzenie

Tre­ne­rzy to lu­dzie, któ­rym fir­ma po­wie­rza swo­ich pra­cow­ni­ków, ocze­ku­jąc, że szko­le­nie za­owo­cu­je lep­szy­mi wy­ni­ka­mi ich pra­cy.

Za­sa­dy pra­cy tre­ne­rów, ich warsz­tat, me­to­dy­ka re­ali­za­cji szko­leń, dy­na­mi­ka pro­ce­su, spo­so­by oce­ny ja­ko­ści – wszyst­kie te za­gad­nie­nia są świet­nie roz­po­zna­ne i omó­wio­ne w li­te­ra­tu­rze przed­mio­tu. Do­stęp­ne są licz­ne, bar­dzo so­lid­nie opra­co­wa­nia trak­tu­ją­ce za­rów­no o „tech­no­lo­gii” pro­ce­su szko­le­nio­we­go: roz­po­zna­niu po­trzeb, pro­jek­to­wa­niu szko­leń, ich pro­wa­dze­niu, oce­nia­niu efek­tyw­no­ści, jak i o pra­wach i pro­ce­sach psy­cho­lo­gicz­nych oraz so­cjo­lo­gicz­nych, ja­kie za­cho­dzą pod­czas szko­le­nia.

Jed­no­cze­śnie do­strze­ga­my, że w li­te­ra­tu­rze sto­sun­ko­wo sła­bo zo­sta­ło za­na­li­zo­wa­ne i omó­wio­ne za­gad­nie­nie ucze­nia do­ro­słych z per­spek­ty­wy tre­ne­ra biz­ne­su, a więc oso­by, któ­rej dzia­ła­nia mają na celu bu­do­wa­nie trwa­łych re­zul­ta­tów szko­le­nia w or­ga­ni­za­cji biz­ne­so­wej. Re­ali­za­cja tego za­da­nia, nio­są­ca za sobą ogrom­ną od­po­wie­dzial­ność – uzy­ska­nie dłu­go­fa­lo­wych efek­tów, pod­nie­sie­nie wy­daj­no­ści i ja­ko­ści pra­cy pra­cow­ni­ków w or­ga­ni­za­cji – wy­ma­ga bli­skiej me­ry­to­rycz­nej współ­pra­cy tre­ne­ra ze wszyst­ki­mi in­te­re­sa­riu­sza­mi tego pro­ce­su, wy­ko­rzy­sta­nia ich spe­cy­ficz­ne­go do­świad­cze­nia, bu­do­wa­nia war­to­ści uwzględ­nia­ją­cej róż­ne punk­ty wi­dze­nia, świa­do­me­go i kon­se­kwent­ne­go sto­so­wa­nia me­tod pra­cy pod­czas szko­le­nia i po jego za­koń­cze­niu.

Je­śli pla­nu­jesz na rok na­przód

– zaj­mij się ry­żem. Je­śli pla­nu­jesz na 20 lat na­przód

– zaj­mij się drze­wa­mi. Je­śli pla­nu­jesz na stu­le­cia na­przód

– zaj­mij się ludź­mi.

Przy­sło­wie chiń­skie

Szcze­gól­nie – je­ste­śmy o tym prze­ko­na­ni – jest to waż­ne te­raz, gdy mamy w pa­mię­ci ostat­ni kry­zys, w trak­cie któ­re­go wie­le firm i or­ga­ni­za­cji przyj­mo­wa­ło po­sta­wę wy­cze­ku­ją­cą lub po­dej­mo­wa­ło de­cy­zje o re­duk­cji wy­dat­ków na roz­wój czy szko­le­nia.

Waż­ne jest to rów­nież dla­te­go, że w peł­ni pro­fe­sjo­nal­ne i kom­plek­so­we po­dej­ście do za­gad­nie­nia szko­leń, wi­dzia­nych nie jako wy­da­tek, ale in­we­sty­cja w or­ga­ni­za­cję (wzmoc­nie­nie po­zy­cji na ryn­ku, zy­ska­nie trwa­lej prze­wa­gi kon­ku­ren­cyj­nej), w ze­spól (spa­ja­nie gru­py pra­cow­ni­czej, wspól­ne cele, obro­na po­zy­cji na ryn­ku) i w po­szcze­gól­nych pra­cow­ni­ków (wzmoc­nie­nie kom­pe­ten­cji, bu­do­wa­nie po­czu­cia wła­snej war­to­ści) owo­cu­je wyż­szą ja­ko­ścią pra­cow­ni­ków i lep­szy­mi per­spek­ty­wa­mi dzia­ła­nia u schył­ku kry­zy­su i po jego za­że­gna­niu.

Za­uwa­ża­my też jed­nak, że w ostat­nich kil­ku la­tach zmie­nia się pa­ra­dyg­mat pra­cy tre­ne­ra jako oso­by pro­wa­dzą­cej szko­le­nie. Przez wie­le lat był to „mistrz” me­ry­to­rycz­ny, cza­sem wy­kła­dow­ca, nie­kie­dy „no­si­ciel” wie­dzy i idei. Prze­ka­zy­wał in­for­ma­cje i do­świad­cze­nie, „uczył” zbio­ro­wej mą­dro­ści, wska­zy­wał na naj­lep­sze wzor­ce, de­mon­stro­wał po­praw­ne za­cho­wa­nia i spo­so­by dzia­ła­nia. Wraz z roz­wo­jem ogól­ne­go po­zio­mu wie­dzy i umie­jęt­no­ści lu­dzi, zmia­ną spo­so­bu dzia­ła­nia firm i or­ga­ni­za­cji, zwięk­sza­niem od­po­wie­dzial­no­ści pra­cow­ni­ków na wszyst­kich szcze­blach or­ga­ni­za­cji i idą­cą za tym ko­niecz­ną więk­szą sa­mo­dziel­no­ścią ta­kie for­my ucze­nia sta­ły się nie­wy­star­cza­ją­ce. Choć wie­le z nich nadal jest wy­ko­rzy­sty­wa­nych i są ob­sza­ry (np. szko­le­nia za­wo­do­we, tech­nicz­ne), gdzie cią­gle jesz­cze mają ra­cję bytu, to nie­zbęd­ne sta­ło się po­szu­ki­wa­nie in­nych dróg zdo­by­wa­nia wie­dzy i umie­jęt­no­ści, a tak­że zmia­ny po­staw. Taką ja­ko­ścio­wą zmia­ną roli tre­ne­ra jest peł­nie­nie dziś przez nie­go ra­czej funk­cji or­ga­ni­za­to­ra pro­ce­su my­śle­nia uczest­ni­ków szko­le­nia. Nadal jesz­cze prze­ka­zu­je on pew­ne ele­men­ty wie­dzy, ale przede wszyst­kim pro­wa­dzi ćwi­cze­nia, warsz­ta­ty, za­da­je py­ta­nia, sta­wia pro­ble­my, in­spi­ru­je do my­śle­nia – bu­du­je at­mos­fe­rę au­to­re­flek­sji i ana­li­zy wśród uczest­ni­ków za­jęć. W tak ro­zu­mia­nej no­wej roli tre­ne­ra du­że­go zna­cze­nia na­bie­ra­ją do­dat­ko­we ele­men­ty jego warsz­ta­tu – umie­jęt­no­ści kon­sul­tin­go­we i co­achin­go­we. Za­gad­nie­nie to uwa­ża­my za jed­no z fun­da­men­tal­nych w pra­cy tre­ne­rów i sze­rzej roz­wi­nie­my je w tej książ­ce.

Ni­niej­szą pu­bli­ka­cję kie­ru­je­my do tre­ne­rów i pra­cow­ni­ków firm za­an­ga­żo­wa­nych w pro­ces szko­leń. Przed­sta­wia ona ko­niecz­ną wie­dzę przy­dat­ną obu stro­nom w efek­tyw­nym współ­dzia­ła­niu, po­ka­zu­je me­cha­ni­zmy bu­du­ją­ce wza­jem­ne zro­zu­mie­nie, a tak­że pro­po­nu­je plat­for­mę współ­pra­cy pro­wa­dzą­cą do zre­ali­zo­wa­nia ich ocze­ki­wań – trwa­łe­go roz­wo­ju wie­dzy i umie­jęt­no­ści pra­cow­ni­ków.

Na­sze do­świad­cze­nie wska­zu­je, że źró­dłem znacz­nej czę­ści pro­ble­mów z za­pew­nie­niem efek­tyw­no­ści szko­le­nia jest roz­bież­ność w po­strze­ga­niu ce­lów, za­dań, obo­wiąz­ków, ocze­ki­wań i moż­li­wo­ści głów­nych uczest­ni­ków tego pro­ce­su. Pro­ble­mem nie jest oczy­wi­ście sama roz­bież­ność, ale spo­ty­ka­ny czę­sto brak świa­do­mo­ści tych róż­nic, a tak­że brak woli i go­to­wo­ści (a nie­kie­dy po pro­stu cza­su) do ich zro­zu­mie­nia, prze­dys­ku­to­wa­nia i uwzględ­nie­nia lub po­go­dze­nia w re­ali­za­cji pro­jek­tu szko­le­nio­we­go.

Ce­lem ni­niej­szej książ­ki jest zwró­ce­nie uwa­gi na klu­czo­we czyn­ni­ki skła­da­ją­ce się na sku­tecz­ność pro­ce­su szko­le­nia – de­fi­nio­wa­ną przez nas jako wzrost efek­tyw­no­ści pra­cow­ni­ków w śro­do­wi­sku biz­ne­so­wym. Pra­gnie­my, aby pra­ca ta:

• po­ma­ga­ła tre­ne­rom w sku­tecz­nym roz­wi­ja­niu swo­ich kom­pe­ten­cji i bu­do­wa­niu umie­jęt­no­ści uczest­ni­ków;

• in­spi­ro­wa­ła wszyst­kie stro­ny pro­ce­su roz­wo­ju pra­cow­ni­ków do sku­tecz­ne­go dzia­ła­nia na rzecz do­bra pra­cow­ni­ków i or­ga­ni­za­cji;

• po­ma­ga­ła w lep­szym zro­zu­mie­niu wza­jem­nych ról i ocze­ki­wań.

Na­szą am­bi­cją jest po­móc wszyst­kim stro­nom za­an­ga­żo­wa­nym w pro­ces szko­le­nia w zna­le­zie­niu me­tod i spo­so­bów dzia­ła­nia dla wspól­ne­go suk­ce­su – za­pew­nie­nia sku­tecz­no­ści szko­le­nia. Dla­te­go kie­ru­je­my tę książ­kę do:

• spe­cja­li­stów ka­pi­ta­łu ludz­kie­go, czę­sto wy­stę­pu­ją­cych w roli spon­so­ra-za­ma­wia­ją­ce­go – aby zwró­cić ich uwa­gę na ko­niecz­ność pre­cy­zo­wa­nia ocze­ki­wań wzglę­dem szko­le­nia i tre­ne­ra (czę­sto okre­śla­nych po pro­stu jako „lep­sze wy­ni­ki pra­cy”); kla­row­nej ko­mu­ni­ka­cji i ak­tyw­nej współ­pra­cy z tre­ne­rem (np. wska­zu­jąc, ja­kie mogą być py­ta­nia tre­ne­ra, na ja­kie trze­ba zna­leźć i dać pre­cy­zyj­ną od­po­wiedź);

• me­ne­dże­rów ope­ra­cyj­nych kie­ru­ją­cych swo­ich pra­cow­ni­ków na szko­le­nia – któ­rym pro­po­nu­je­my part­ner­skie trak­to­wa­nie tre­ne­rów i ich do­świad­cze­nia oraz wska­zu­je­my kon­kret­ne dzia­ła­nia zwięk­sza­ją­ce dłu­go­fa­lo­wą sku­tecz­ność szko­le­nia;

• tre­ne­rów, któ­rych po­strze­ga­my jako oso­by peł­nią­ce szcze­gól­ną rolę i ma­ją­ce znacz­ny wpływ na ja­kość wy­ni­ku koń­co­we­go, ro­zu­mia­ne­go przez nas jako roz­wój wie­dzy, umie­jęt­no­ści i po­staw uczest­ni­ków szko­le­nia. Za­chę­ca­my ich do pro­ak­tyw­no­ści – ini­cjo­wa­nia i bu­do­wa­nia ak­tyw­nej współ­pra­cy i wza­jem­ne­go zro­zu­mie­nia wszyst­kich stron pro­ce­su. Zwra­ca­my uwa­gę na klu­czo­we zna­cze­nie wła­sne­go wie­lo­kie­run­ko­we­go roz­wo­ju. Pro­po­nu­je­my do­ko­ny­wa­nie so­lid­nej we­ry­fi­ka­cji ocze­ki­wań spon­so­ra-za­ma­wia­ją­ce­go, me­ne­dże­rów ope­ra­cyj­nych i uczest­ni­ków; in­spi­ru­je­my do po­szu­ki­wa­nia no­wych form i tech­nik pro­wa­dze­nia szko­leń, do zwró­ce­nia szcze­gól­nej uwa­gi tak­że na wła­sny roz­wój oso­bi­sty – do świa­do­me­go i ak­tyw­ne­go kształ­to­wa­nia i roz­wi­ja­nia swo­ich kom­pe­ten­cji oraz kie­ro­wa­nia swo­ją ka­rie­rą za­wo­do­wą.

Je­ste­śmy prze­ko­na­ni, że za­gad­nie­nia przed­sta­wio­ne w ni­niej­szej książ­ce po­mo­gą mło­dym sta­żem tre­ne­rom w świa­do­mym bu­do­wa­niu dal­szej ścież­ki za­wo­do­wej. Dla do­świad­czo­nych prak­ty­ków będą zaś źró­dłem re­flek­sji nad swo­ją do­tych­cza­so­wą ka­rie­rą, in­spi­ra­cji do pró­bo­wa­nia no­wych po­my­słów, roz­wi­ja­nia sze­ro­ko ro­zu­mia­ne­go warsz­ta­tu tre­ne­ra.

W książ­ce przed­sta­wia­my czę­sto au­tor­skie spoj­rze­nie na po­ru­sza­ne spra­wy, któ­re po­strze­ga­my przez pry­zmat na­sze­go do­świad­cze­nia zdo­by­te­go pod­czas pra­cy za­wo­do­wej we wszyst­kich ro­lach uczest­ni­ków pro­ce­su szko­le­nio­we­go. Obaj je­ste­śmy prak­ty­ka­mi z wie­lo­let­nim, róż­no­rod­nym do­świad­cze­niem biz­ne­so­wym i tre­ner­skim. Pra­co­wa­li­śmy wie­le lat w za­rzą­dza­niu ope­ra­cyj­nym, by­li­śmy sze­fa­mi szko­lo­nych pra­cow­ni­ków, mamy do­świad­cze­nie jako tre­ne­rzy pro­wa­dzą­cy szko­le­nia, jako do­rad­cy dzia­łów HR, sami by­li­śmy uczest­ni­ka­mi wie­lu róż­nych szko­leń.

Do współ­pra­cy za­pro­si­li­śmy tak­że Iza­be­lę Kar­bow­nik, Paw­ła Klesz­cza i Pio­tra Pia­sec­kie­go, któ­rzy przed­sta­wia­ją wła­sne in­te­re­su­ją­ce prze­my­śle­nia i pro­po­zy­cje sta­no­wią­ce cen­ne roz­sze­rze­nie opi­sy­wa­nych przez nas za­gad­nień. Ich nie­kie­dy nie­co od­mien­ne od na­sze­go spoj­rze­nie na oma­wia­ne kwe­stie sta­no­wi do­dat­ko­wą war­tość książ­ki. Dzię­ku­je­my im za udział w na­szym wspól­nym przed­się­wzię­ciu.

Po­mysł na­pi­sa­nia tej książ­ki zro­dził się pod­czas licz­nych roz­mów o ewo­lu­cji za­wo­du tre­ne­ra i sa­tys­fak­cjach oraz fru­stra­cjach tre­ner­skich, ja­kie to roz­mo­wy od kil­ku już lat pro­wa­dzą au­to­rzy w róż­nych śro­do­wi­skach. Po­cząt­ko­wo pla­no­wa­li­śmy esej, lecz dość szyb­ko w trak­cie prac nad ko­lej­ny­mi za­gad­nie­nia­mi sta­ło się dla nas ja­sne, że ta te­ma­ty­ka za­słu­gu­je na szer­sze omó­wie­nie. Stwier­dzi­li­śmy też, że za­gad­nie­nia sku­tecz­no­ści tre­ner­skiej, współ­pra­cy z róż­ny­mi stro­na­mi (in­te­re­sa­riu­sza­mi) pro­ce­su szko­le­nia i świa­do­me­go kształ­to­wa­nia swo­jej dro­gi roz­wo­ju za­wo­do­we­go są sto­sun­ko­wo sła­bo re­pre­zen­to­wa­ne w li­te­ra­tu­rze.

Pierw­sze in­spi­ra­cje do za­war­cia na­szych prze­my­śleń w for­mie pu­bli­ka­cji dala nam ja­kiś czas temu zna­jo­ma – ów­cze­sny re­dak­tor jed­ne­go z wy­daw­nictw biz­ne­so­wych. Wie­le war­to­ścio­wych wska­zó­wek, pre­zen­ta­cji róż­no­rod­nych punk­tów wi­dze­nia, a tak­że cen­nych opi­nii otrzy­ma­li­śmy na róż­nych eta­pach po­wsta­wa­nia książ­ki od osób, któ­re wy­mie­ni­my tu zbio­ro­wo: uczest­ni­ków spo­tkań Klu­bów Tre­ne­rów Za­rzą­dza­nia, człon­ków Sto­wa­rzy­sze­nia Kon­sul­tan­tów i Tre­ne­rów Za­rzą­dza­nia MA­TRIK, wie­lu in­nych tre­ne­rów, kon­sul­tan­tów i co­achów z róż­nych śro­do­wisk, dy­rek­to­rów i wła­ści­cie­li firm szko­le­nio­wych, me­ne­dże­rów, sze­fów ope­ra­cyj­nych i pra­cow­ni­ków dzia­łów HR, któ­rych spo­tka­li­śmy na swo­jej dro­dze za­wo­do­wej.

Szcze­gól­ne po­dzię­ko­wa­nie kie­ru­je­my do osób, któ­re od­nio­sły się z dużą życz­li­wo­ścią do na­szej pra­cy, za­po­zna­ły się z wer­sją ro­bo­czą książ­ki i wspar­ły nas wni­kli­wy­mi, cen­ny­mi opi­nia­mi i su­ge­stia­mi: Alek­san­dry Kuź­niak – Pre­zes Sto­wa­rzy­sze­nia Kon­sul­tan­tów i Tre­ne­rów Za­rzą­dza­nia MA­TRIK, Mag­da­le­ny Gu­il­let – by­łej prze­wod­ni­czą­cej Ko­mi­sji Ja­ko­ści Pol­skiej Izby Firm Szko­le­nio­wych, Krzysz­to­fa Pa­pi­sa – by­łe­go sze­fa Ko­mi­sji Co­achin­gu Pol­skiej Izby Firm Szko­le­nio­wych.

Cen­nym im­pul­sem w re­ali­za­cji tego przed­się­wzię­cia było za­pro­sze­nie nas przez Pa­nią Ma­rio­lę La­gu­nę do se­rii Szko­le­nia – ukie­run­ko­wa­ło to na­szą pra­cę i nada­ło jej tem­pa.

Na­szym Ro­dzi­nom dzię­ku­je­my za po­moc i życz­li­wą to­le­ran­cję fak­tu, że książ­ka za­bie­ra­ła spo­ro cza­su prze­zna­czo­ne­go na ży­cie ro­dzin­ne.

Za­pra­sza­my do wy­ko­rzy­sta­nia pro­po­no­wa­nych roz­wią­zań, do kry­tycz­ne­go spoj­rze­nia na swo­je do­świad­cze­nia, ale przede wszyst­kim do prze­my­śleń i two­rze­nia wła­snych me­tod i spo­so­bów pra­cy.

Rozdział 1Szyld trenera – kim jestem?

1.1. Ob­szar dzia­ła­nia: tre­ner

1.1.1. Funk­cje tre­ne­ra

1.1.2. Role tre­ne­ra

1.2. Ob­szar dzia­ła­nia: co­ach

1.3. Ob­szar dzia­ła­nia: kon­sul­tant

1.4. Pod­su­mo­wa­nie

Tre­ner czy nie tre­ner? Oto jest py­ta­nie. Pa­ra­fra­zu­jąc (z przy­mru­że­niem oka) je­den z naj­bar­dziej zna­nych cy­ta­tów z li­te­ra­tu­ry świa­to­wej, pro­po­nu­je­my za­sta­no­wić się, kim jest oso­ba pro­wa­dzą­ca za­ję­cia dla do­ro­słych, ja­kie za­da­nia i ob­sza­ry wy­ko­rzy­stu­je w pro­ce­sie szko­le­nio­wym oraz ja­kie peł­ni role.

Świa­do­mie mó­wi­my tu o do­ro­słych, by od­dzie­lić pe­da­go­gów i na­uczy­cie­li zaj­mu­ją­cych się dzieć­mi i mło­dzie­żą od an­dra­go­gów – osób pro­wa­dzą­cych za­ję­cia dla do­ro­słych. Samo ha­sło „tre­ner” obec­nie za­czy­na ozna­czać coś wię­cej, niż tyl­ko oso­bę pro­wa­dzą­cą szko­le­nia i tre­nin­gi. Co­raz czę­ściej przy przed­sta­wia­niu się tre­ne­rów na sali szko­le­nio­wej sły­szy­my: „Je­stem tre­ne­rem, kon­sul­tan­tem i co­achem”. Nie wy­ni­ka to tyl­ko z mody, cho­ciaż­by na co­aching. Jest to ko­niecz­ność i za­wo­do­wa, i roz­wo­jo­wa. Nie­któ­rzy tre­ne­rzy będą kon­cen­tro­wać się tyl­ko na pro­wa­dze­niu za­jęć z gru­pa­mi, nie­któ­rzy są rów­no­le­gle co­acha­mi i pra­cu­ją z in­dy­wi­du­al­ny­mi klien­ta­mi, inni na­to­miast spe­cja­li­zu­ją się w kon­sul­tin­gu.

Ucząc in­nych, sami sie­bie uczy­my.

Se­ne­ka

Na ryn­ku szko­le­nio­wym wi­docz­na jest ten­den­cja do róż­ni­co­wa­nia roz­wo­ju ka­rie­ry tre­ner­skiej w trzech głów­nych ob­sza­rach. Pierw­szy z nich to ob­szar tre­ne­ra, czy­li pro­wa­dzą­ce­go za­ję­cia w gru­pie dla do­ro­słych w celu roz­wo­ju ich umie­jęt­no­ści, po­zy­ska­nia przez nich wie­dzy i sze­ro­ko ro­zu­mia­nych kom­pe­ten­cji. Ko­lej­nym jest kon­sul­tant – oso­ba głów­nie ujaw­nia­ją­ca swo­ją funk­cję w pro­ce­sie iden­ty­fi­ka­cji po­trzeb szko­le­nio­wych, ale też przy okre­śle­niu po­trzeb or­ga­ni­za­cyj­nych (nie­kie­dy po­zasz­ko­le­nio­wych), su­ge­ru­ją­ca roz­wią­za­nia sys­te­mo­we. Na­to­miast trze­ci ob­szar na­le­ży do co­acha, czy­li oso­by, któ­rej za­da­niem jest wspar­cie klien­tów in­dy­wi­du­al­nych (rów­nież ze­spo­łów) w ich roz­wo­ju za­wo­do­wym, co uzu­peł­nia kla­sycz­ne szko­le­nie.

Pro­po­nu­je­my uznać te zja­wi­ska, co­raz czę­ściej spo­ty­ka­ne na ryn­ku, za trzy nur­ty ak­tyw­no­ści osób zaj­mu­ją­cych się sfe­rą szko­leń dla do­ro­słych. Część tre­ne­rów swo­bod­nie się w tych trzech nur­tach od­naj­du­je i dzia­ła. War­to za­uwa­żyć, że taka sy­tu­acja funk­cjo­no­wa­nia oso­by w kil­ku ob­sza­rach znacz­nie po­ma­ga roz­wią­zy­wać pro­ble­my klien­tów, istot­nie pod­no­sząc efek­tyw­ność ofe­ro­wa­nych roz­wią­zań. W wie­lu przy­pad­kach trak­to­wa­ne to jest jako ko­niecz­ność wy­ni­ka­ją­ca cho­ciaż­by z wy­ko­ny­wa­nych za­dań (pro­ces ana­li­zy i iden­ty­fi­ka­cji szko­le­nio­wej oraz część ewa­lu­acji to, na do­brą spra­wę, za­da­nia kon­sul­tin­go­we), a tak­że z po­trzeb roz­wo­jo­wych klien­tów (np. pro­po­no­wa­nie nie­któ­rym człon­kom or­ga­ni­za­cji klien­ta roz­wo­ju in­dy­wi­du­al­ne­go me­to­dą co­achin­gu). „Tre­ner­ską” dro­gą roz­wo­jo­wą sze­rzej zaj­mu­je­my się w roz­dzia­le 2. W tym zaś sku­pi­my się na funk­cjo­no­wa­niu tre­ne­ra w wy­mie­nio­nych trzech aspek­tach – jako oso­by pro­wa­dzą­cej za­ję­cia dla do­ro­słych w sali szko­le­nio­wej, po­ru­sza­ją­cej się w ob­sza­rach kon­sul­tin­gu i co­achin­gu. War­to za­zna­czyć, że scha­rak­te­ry­zo­wa­ne da­lej ob­sza­ry wią­żą się ze sfe­rą ak­tyw­no­ści za­wo­do­wej. Każ­dy z nich do­ty­czy wie­lu kie­run­ków dzia­łań po­dej­mo­wa­nych przez tre­ne­ra, co­acha czy kon­sul­tan­ta. Nie wy­klu­cza to jed­nak ich łą­cze­nia, na przy­kład oso­ba pro­wa­dzą­ca za­ję­cia bę­dzie po­dej­mo­wa­ła funk­cje co­acha czy kon­sul­tan­ta-do­rad­cy, któ­re wy­ni­ka­ją z za­dań re­ali­zo­wa­nych w ob­sza­rze tre­ner­skim na róż­nych eta­pach cy­klu szko­le­nio­we­go.

1.1. Ob­szar dzia­ła­nia: tre­ner

Dla ja­sno­ści dal­szych roz­wa­żań wy­god­nie jest okre­ślić za­da­nia pro­wa­dzą­ce­go – tre­ne­ra, ja­kie re­ali­zu­je przed szko­le­niem, w jego trak­cie i po szko­le­niu. Po­pu­lar­na na­zwa „tre­ner” se­man­tycz­nie zwią­za­na jest nadal ze spor­tem. Wciąż zda­rza się, że stwier­dze­nie „Je­stem tre­ne­rem” jest ko­men­to­wa­ne: „O, je­steś tre­ne­rem? A ja­kiej dys­cy­pli­ny?”. Może po­wo­dem tego sta­nu rze­czy jest fakt, że za­wód tre­ne­ra jest sto­sun­ko­wo nowy. Tak nowy, że jesz­cze nie ma go w wy­ka­zie za­wo­dów Mi­ni­ster­stwa Pra­cy i Po­li­ty­ki Spo­łecz­nej, choć zna­lazł się tu na przy­kład za­wód wróż­bi­ta1, a z tre­ne­rów jest je­dy­nie tre­ner spor­to­wy i tre­ner koni wy­ści­go­wych2. Tym­cza­sem ak­tyw­ność za­wo­do­wą tre­ne­ra moż­na okre­ślić jako pro­wa­dze­nie za­jęć dy­dak­tycz­nych dla do­ro­słych, po­pu­lar­nie zwa­nych szko­le­nia­mi, tre­nin­ga­mi czy warsz­ta­ta­mi. W tym miej­scu za­uważ­my, że każ­da z tych form jest jed­nak czymś in­nym. W skró­cie – o ile szko­le­nie ma na celu głów­nie prze­ka­zy­wa­nie wie­dzy i ćwi­cze­nie wy­bra­nych umie­jęt­no­ści, o tyle tre­ning ba­zu­je przede wszyst­kim na wy­ćwi­cze­niu umie­jęt­no­ści do ich opa­no­wa­nia przez uczą­cych się. Na­to­miast w efek­cie warsz­ta­tu uczest­ni­cy mają wy­pra­co­wać „coś” z gru­pą (np. stra­te­gię mar­ke­tin­go­wą/ryn­ko­wą, za­sa­dy pra­cy dzia­łu, plan dzia­łań w celu ob­ni­że­nia kosz­tów), czy­li ma po­wstać nowa war­tość, „coś” no­we­go, nie­zna­ne­go w chwi­li roz­po­czy­na­nia warsz­ta­tu.

Dla pew­ne­go uprosz­cze­nia i ujed­no­li­ce­nia se­man­tycz­ne­go oso­by uczest­ni­czą­ce po dru­giej stro­nie uczą­cych się na tre­nin­gu czy szko­le­niu bę­dzie­my okre­śla­li mia­nem „tre­ner” wy­mien­nie z „pro­wa­dzą­cym”.

Wróć­my jed­nak do na­sze­go tre­ne­ra pro­wa­dzą­ce­go szko­le­nie. Ja­kie dzia­ła­nia po­dej­mu­je w pro­ce­sie szko­le­nia? Ja­kie przy tym funk­cje re­ali­zu­je i ja­kie peł­ni role?

1.1.1Funk­cje tre­ne­ra

Pierw­szą gru­pą są funk­cje, czy­li za­da­nia, któ­re ma do wy­ko­na­nia tre­ner na róż­nych eta­pach cy­klu szko­le­nio­we­go, ta­kie jak: iden­ty­fi­ka­cja po­trzeb szko­le­nio­wych, pro­jek­to­wa­nie tre­nin­gu, pro­wa­dze­nie tre­nin­gu oraz ewa­lu­acja (wię­cej zob. La­gu­na i For­tu­na, 2009, s. 49-60). Pa­trząc na za­da­nia re­ali­zo­wa­ne przez tre­ne­ra z per­spek­ty­wy prak­ty­ki, pro­po­nu­je­my wy­róż­nie­nie na­stę­pu­ją­cych funk­cji:

•Kon­sul­tant-do­rad­ca – jego głów­nym za­da­niem jest udział na eta­pie iden­ty­fi­ka­cji i ana­li­zy po­trzeb szko­le­nio­wych, jak rów­nież pre­zen­to­wa­nie no­wych aspek­tów sy­tu­acji, za­da­wa­nie py­tań o cel pro­po­no­wa­nych roz­wią­zań, znaj­do­wa­nie roz­wią­zań al­ter­na­tyw­nych i do­ra­dza­nie w kwe­stii wy­bo­ru tych naj­sku­tecz­niej­szych, jak rów­nież wska­zy­wa­nie naj­lep­szych opcji roz­wo­jo­wych. Kon­sul­tant-do­rad­ca może peł­nić pew­ne funk­cje rów­nież w ob­sza­rze po­zasz­ko­le­nio­wym – może wska­zy­wać na moż­li­wość po­pra­wy nie tyl­ko po­przez szko­le­nie (choć nie­któ­rzy prak­ty­cy wy­cho­dzą z za­ło­że­nia, że wszyst­ko da się za­ła­twić szko­le­niem), lecz przez zmia­ny or­ga­ni­za­cyj­ne, zmia­ny opi­su sta­no­wisk/za­kre­su obo­wiąz­ków. Wy­ko­rzy­stu­je rów­nież róż­ne na­rzę­dzia do dia­gno­zy or­ga­ni­za­cji, sta­no­wisk czy też po­szcze­gól­nych osób. Wie, jak te dane in­ter­pre­to­wać, a – co naj­waż­niej­sze – jego dzia­ła­nia są na­kie­ro­wa­ne na do­bro lu­dzi i or­ga­ni­za­cji. Choć ta funk­cja nie­kie­dy po­zor­nie „za­prze­cza” roli tre­ne­ra, to jed­nak do­brze przy­go­to­wa­na i prze­pro­wa­dzo­na iden­ty­fi­ka­cja po­trzeb szko­le­nio­wych i po­zasz­ko­le­nio­wych wpły­nie na od­biór jego jako oso­by kom­pe­tent­nej oraz obiek­tyw­nej, któ­ra sta­wia do­bro or­ga­ni­za­cji i po­pra­wę jej funk­cjo­no­wa­nia po­nad swo­je in­te­re­sy jako tyl­ko tre­ne­ra przy­go­to­wu­ją­ce­go i pro­wa­dzą­ce­go szko­le­nia.

Jak wi­dzi­my rola kon­sul­tan­ta wy­ma­ga spe­cja­li­stycz­nej wie­dzy me­ry­to­rycz­nej z ob­sza­ru do­radz­twa, umie­jęt­no­ści dzie­le­nia się tą wie­dzą, by­cia eks­per­tem, wska­zy­wa­nia wła­ści­wych roz­wią­zań, o czym pi­sze­my da­lej, cha­rak­te­ry­zu­jąc ob­szar kon­sul­tin­gu.

•Ana­li­tyk – funk­cja wy­stę­pu­je w dwóch głów­nych ob­sza­rach – iden­ty­fi­ka­cji po­trzeb szko­le­nio­wych oraz ewa­lu­acji. W ob­sza­rze iden­ty­fi­ka­cji są to ana­li­zy (do­ku­men­tów fir­my, stra­te­gii, mi­sji, wi­zji, kul­tu­ry or­ga­ni­za­cyj­nej) w celu okre­śle­nia ob­sza­rów roz­wo­jo­wych i da­nia asump­tu do wy­zna­cze­nia ce­lów szko­le­nio­wych. Dru­gim ob­sza­rem jest ewa­lu­acja, dzię­ki któ­rej ana­li­tyk przy­glą­da się po­przez na­rzę­dzia ewa­lu­acyj­ne skut­kom szko­le­nia. Co i jak zo­sta­ło za­sto­so­wa­ne? Jaki efekt mia­ło szko­le­nie? W jaki spo­sób uczest­ni­cy, zle­ce­nio­daw­cy i bez­po­śred­ni me­ne­dże­ro­wie oce­nia­ją sku­tecz­ność szko­le­nia?

•Pro­jek­tant – opie­ra­jąc się na iden­ty­fi­ka­cji po­trzeb szko­le­nio­wych prze­pro­wa­dzo­nej sa­mo­dziel­nie (lub wnio­skach otrzy­ma­nych od in­nych osób), ma za za­da­nie za­pro­jek­to­wa­nie szko­le­nia. To wła­śnie na tym eta­pie for­mu­łu­je się i pre­cy­zu­je cele ogól­ne oraz cele szcze­gó­ło­we na po­zio­mie wie­dzy, umie­jęt­no­ści i po­staw, uwzględ­nia­jąc kon­tekst or­ga­ni­za­cyj­ny, spe­cy­fi­kę uczest­ni­ków, po­trze­by zle­ce­nio­daw­ców. W pro­ce­sie pro­jek­to­wa­nia po­wsta­je plan szko­le­nia, jego kon­spekt, a w ra­zie po­trze­by sce­na­riusz pro­wa­dze­nia szko­le­nia. Tu­taj okre­śla­my, ja­ki­mi for­ma­mi i me­to­da­mi szko­le­nio­wy­mi bę­dzie­my re­ali­zo­wać na­sze cele szko­le­nio­we. In­a­czej mó­wiąc, któ­re z form i me­tod do­sto­so­wa­nych do gru­py uczą­cych się, kul­tu­ry or­ga­ni­za­cyj­nej da­dzą nam naj­bar­dziej efek­tyw­ną re­ali­za­cję ce­lów szko­le­nio­wych. W za­kres pro­jek­to­wa­nia wcho­dzą rów­nież ele­men­ty lo­gi­sty­ki oraz har­mo­no­gram (roz­kład go­dzi­no­wy) szko­le­nia. Na tym eta­pie pla­nu­je się też ele­men­ty ewa­lu­acji szko­le­nia, czy­li uzgad­nia, ja­ki­mi na­rzę­dzia­mi pod­czas szko­le­nia (np. mie­rze­nie wie­dzy i umie­jęt­no­ści na­by­wa­nych w cza­sie szko­le­nia) oraz po jego za­koń­cze­niu spraw­dzi­my efek­tyw­ność za­jęć.

•Pro­wa­dzą­cy za­ję­cia/tre­ner – re­ali­zu­je pro­gram szko­le­nio­wy we­dług celu ogól­ne­go i ce­lów szcze­gó­ło­wych z uwzględ­nie­niem ocze­ki­wań uczą­cych się. Wy­ko­rzy­stu­je od­po­wied­nie na­rzę­dzia, for­my i me­to­dy szko­le­nio­we. Pro­wa­dzą­cy za­ję­cia/tre­ner od­po­wie­dzial­ny jest za ca­łość pro­wa­dze­nia szko­le­nia – od jego po­cząt­ku do koń­ca, lecz rów­nież w nie­któ­rych sy­tu­acjach za przy­go­to­wa­nie pro­gra­mu szko­le­nia i pod­su­mo­wa­nie szko­le­nia po jego za­koń­cze­niu.

•Fa­cy­li­ta­tor (z ła­ciń­skie­go „uta­twiacz”) – oso­ba wspo­ma­ga­ją­ca, po­ma­ga­ją­ca, uła­twia­ją­ca uczą­cym się prze­cho­dze­nie przez róż­ne eta­py szko­le­nia. Fa­cy­li­ta­tor jako po­moc­nik gru­py spra­wu­je nad­zór w pro­ce­sie roz­wią­zy­wa­nia pro­ble­mów bądź w po­dej­mo­wa­niu wspól­nej de­cy­zji. Funk­cja ta wy­ko­rzy­sty­wa­na jest głów­nie w for­mach warsz­ta­to­wych. Fa­cy­li­ta­cja ma rów­nież za­sto­so­wa­nie przy nie­któ­rych ćwi­cze­niach; po­le­ga na uła­twia­niu uczest­ni­kom róż­no­rod­nych dzia­łań, na przy­kład dys­ku­sji, de­ba­ty, bu­rzy mó­zgów, przy czym po­moc­nik nie an­ga­żu­je się i nie pod­po­wia­da roz­wią­zań, po­zo­sta­wia­jąc uczest­ni­ków na pierw­szym pla­nie (jed­na z de­fi­ni­cji fa­cy­li­ta­cji zob. Ward, 2005, s. 172).

•Mo­de­ra­tor – jego za­da­niem jest kie­ro­wa­nie pew­ny­mi zda­rze­nia­mi szko­le­nio­wy­mi, na przy­kład pro­wa­dze­niem dys­ku­sji (od na­zwy pro­wa­dzą­ce­go zwa­nej dys­ku­sją mo­de­ro­wa­ną), pod­su­mo­wa­niem po ćwi­cze­niach czy se­sji szko­le­nio­wej. Mo­de­ra­tor dba o wła­ści­wy prze­bieg, zbie­ra od gru­py wy­pra­co­wa­ne wnio­ski i je po­rząd­ku­je.

Za­da­niem mo­de­ra­to­ra jest ta­kie pro­wa­dze­nie dys­ku­sji lub in­ne­go zda­rze­nia szko­le­nio­we­go, by dojść do od­po­wied­nich wnio­sków.

•Co­ach – w sy­tu­acjach po­zasz­ko­le­nio­wych wspie­ra roz­wój in­dy­wi­du­al­ny, a nie­kie­dy rów­nież roz­wój gru­py. Po­ma­ga on w osią­ga­niu lep­szych efek­tów oraz przy­spie­sze­nia tem­pa roz­wo­ju. Bu­du­je umie­jęt­no­ści sa­mo­ana­li­zy i po­dej­mo­wa­nia de­cy­zji, łą­cząc pro­ces ucze­nia się ze sty­mu­lo­wa­niem do po­dej­mo­wa­nia dzia­łań. Co­ach pra­cu­je z po­szcze­gól­ny­mi oso­ba­mi po­przez słu­cha­nie, za­da­wa­nie od­po­wied­nich py­tań, wy­ko­rzy­stu­jąc w mia­rę po­trzeb róż­ne na­rzę­dzia me­to­dycz­ne (np. kwe­stio­na­riu­sze, te­sty, an­kie­ty, ar­ku­sze roz­wo­jo­we). Funk­cja co­acha może być sto­so­wa­na pod­czas szko­le­nia, ale pre­fe­ro­wa­ne jest pro­wa­dze­nie se­sji co­achin­go­wej już poza salą szko­le­nio­wą, jako wspo­mo­że­nie i wzmoc­nie­nie pro­ce­su szko­le­nio­we­go. Kwe­stie do­ty­czą­ce za­dań i funk­cji co­acha po­ru­szy­my w dal­szej czę­ści roz­dzia­łu.

•In­struk­tor – udzie­la in­struk­cji uczą­cym się, głów­nie przed re­ali­za­cją ćwi­czeń i pod­czas ich trwa­nia. Od kla­row­no­ści i zro­zu­mia­ło­ści in­struk­cji uza­leż­nio­ne jest po­wo­dze­nie za­pla­no­wa­ne­go za­da­nia. Dla uzy­ska­nia lep­sze­go efek­tu ćwi­cze­nia in­struk­cja po­win­na być na­pi­sa­na (na ta­bli­cy lub wy­dru­ko­wa­na na kart­ce) i jed­no­cze­śnie po­da­na ust­nie. In­struk­tor rów­nież uczest­ni­czy w wy­ko­ny­wa­niu i ćwi­cze­niu umie­jęt­no­ści wy­ni­ka­ją­cych z roz­wo­ju kom­pe­ten­cji za­wo­do­wych, na przy­kład pod­czas szko­le­nia z ob­słu­gi ma­szyn czy li­nii tech­no­lo­gicz­nej. Tego typu szko­le­nia z udzia­łem in­struk­to­ra czę­sto na­zy­wa­ne są szko­le­nia­mi w miej­scu pra­cy lub szko­le­nia­mi in­struk­ta­żo­wy­mi.

•Eks­pert – funk­cja uży­tecz­na w szko­le­niach, w któ­rych pro­wa­dzą­cy wy­stę­pu­je jako au­to­ry­tet lub oso­ba ucho­dzą­ca wśród uczest­ni­ków za bar­dzo kom­pe­tent­ną za­wo­do­wo. Szko­le­nia te do­ty­czą głów­nie prze­ka­zy­wa­nia wie­dzy. Zbu­do­wa­nie so­bie au­to­ry­te­tu jest dla pro­wa­dzą­ce­go waż­ne. Na funk­cję eks­per­ta wpły­wa przede wszyst­kim do­świad­cze­nie za­wo­do­we, ale po­win­no być ono uzu­peł­nio­ne po­głę­bio­ną wie­dzą eks­perc­ką.

•Wa­li­da­tor – spraw­dza efek­ty szko­le­nia pod­czas jego trwa­nia. Kon­tro­lu­je przede wszyst­kim sto­pień re­ali­za­cji ce­lów szko­le­nio­wych, po­rów­nu­jąc go z ocze­ki­wa­nia­mi uczą­cych się. Czy­ni to na pod­sta­wie zi­den­ty­fi­ko­wa­nych po­trzeb szko­le­nio­wych, spre­cy­zo­wa­nych w pro­jek­cie szko­le­nia. Wa­li­da­tor ma rów­nież ogląd na sam prze­bieg szko­le­nia, w tym pro­ces gru­po­wy (za­cho­wa­nie się gru­py i in­dy­wi­du­al­nych uczest­ni­ków, ich re­ak­cje i ak­tyw­ność) od jego po­cząt­ku do za­koń­cze­nia. Za­gad­nie­nia wa­li­da­cji roz­sze­rza­my w roz­dzia­le 5.

•Ewa­lu­ator – pla­nu­je ewa­lu­ację na eta­pie ana­li­zy po­trzeb i pro­jek­to­wa­nia tre­nin­gu. Jed­nak głów­na jego funk­cja uak­tyw­nia się po za­koń­cze­niu szko­le­nia. Spraw­dza sys­te­mo­wo – w po­ro­zu­mie­niu z dzia­łem per­so­nal­nym, bez­po­śred­ni­mi prze­ło­żo­ny­mi oraz sa­my­mi uczest­ni­ka­mi szko­le­nia – efek­ty, ja­kie przy­nio­sło szko­le­nie, na sta­no­wi­sku pra­cy. Ewa­lu­ator wy­ko­rzy­stu­je róż­ne na­rzę­dzia ewa­lu­acyj­ne, na przy­kład wy­wia­dy, kwe­stio­na­riu­sze, ob­ser­wa­cje, ana­li­zy da­nych. Ba­da­nia i dzia­ła­nia ewa­lu­acyj­ne od­po­wia­da­ją na py­ta­nie: „Jak szko­le­nie i roz­wi­nię­te pod­czas nie­go kom­pe­ten­cje prze­kła­da­ją się na ko­rzy­ści i efek­ty w dzia­ła­niach po­szcze­gól­nych osób, ze­spo­łów czy dzia­łów w or­ga­ni­za­cji?”. In­a­czej rzecz uj­mu­jąc, od­po­wia­da so­bie na py­ta­nie, czy szko­le­nie się opła­ci­ło. Sze­rzej za­gad­nie­nia ewa­lu­acji szko­leń przed­sta­wio­ne są w roz­dzia­le 5.

•Or­ga­ni­za­tor szko­le­nia – funk­cja za­pew­nia bez­pro­ble­mo­wy prze­bieg szko­le­nia pod wzglę­dem or­ga­ni­za­cyj­nym. Za­da­nia, ja­kie sto­ją przed or­ga­ni­za­to­rem, to: wy­sła­nie za­pro­sze­nia do osób z in­for­ma­cją o pro­gra­mie, har­mo­no­gra­mie i miej­scu szko­le­nia, do­star­cze­nie ma­te­ria­łów i po­mo­cy dy­dak­tycz­nych na miej­sce (za­bra­nie ze sobą, przez in­ne­go tre­ne­ra lub wy­sła­nie usłu­gą spe­dy­cyj­ną), upew­nie­nie się, czy wy­bra­na sala speł­nia wa­run­ki do prze­pro­wa­dze­nia da­ne­go szko­le­nia – czy jest od­po­wied­ni układ krze­seł, miej­sce do ewen­tu­al­nych ćwi­czeń, spraw­dze­nie, czy na sali znaj­du­je się wy­ma­ga­ny sprzęt – czy jest pod­łą­czo­ny i czy dzia­ła. Or­ga­ni­za­tor w ra­zie po­trze­by peł­ni za­da­nia re­cep­cji przed szko­le­niem. Do­pil­no­wu­je przerw ka­wo­wych (czy wszyst­ko jest zgod­ne z za­mó­wie­niem) oraz – może pro­za­icz­ne, ale jed­nak wy­ma­ga­ne – pil­nu­je pod­pi­sa­nia li­sty obec­no­ści przez uczest­ni­ków, roz­da­nia i ze­bra­nia an­kiet ewa­lu­acyj­nych oraz wrę­cze­nia cer­ty­fi­ka­tów uczest­nic­twa w szko­le­niu.

• Mene­dżer – pod­cho­dzi do szko­le­nia jak do pro­jek­tu, za­rzą­dza szko­le­niem pod wzglę­dem pro­gra­mo­wym, or­ga­ni­za­cyj­nym i lo­gi­stycz­nym: spraw­dza, czy wszyst­kie ma­te­ria­ły i po­mo­ce dy­dak­tycz­ne są go­to­we przed szko­le­niem, czy ewen­tu­al­ni inni tre­ne­rzy współ­pro­wa­dzą­cy są wpro­wa­dze­ni w te­mat i za­po­zna­ni z za­ło­że­nia­mi szko­le­nia. Za­rzą­dza i ko­or­dy­nu­je spra­wy or­ga­ni­za­cyj­ne: usta­la do­stęp­ność sprzę­tu i po­mo­cy wi­zu­al­nych, wa­run­ki w ośrod­ku szko­le­nio­wym i sali szko­le­nio­wej, za­sa­dy wy­ży­wie­nia i in­nych kwe­stii.

Dla po­rząd­ku wskaż­my rów­nież na inną kla­sy­fi­ka­cję do­ty­czą­cą funk­cji szko­le­niow­ców, któ­rą przed­sta­wił Le­slie Rae (2004, s. 25-36). Zwró­cił on szcze­gól­ną uwa­gę na aspek­ty or­ga­ni­za­cji i pro­wa­dze­nia szko­leń, cha­rak­te­ry­zu­jąc opie­ku­nów in­dy­wi­du­al­nych, in­struk­to­ra, szko­le­niow­ca-na­uczy­cie­la, fa­cy­li­ta­to­ra, kon­sul­tan­ta-do­rad­cę oraz tre­ne­ra tre­ne­rów, pro­jek­tan­ta szko­leń i kie­row­ni­ka do spraw szko­leń.

War­to się za­sta­no­wić, co dla osób pro­wa­dzą­cych wy­ni­ka z mno­go­ści funk­cji wy­mie­nio­nych wy­żej. Na ile wszyst­kie z nich są wy­ko­rzy­sty­wa­ne? Za­pro­po­no­wa­na tu­taj ty­po­lo­gia od­zwier­cie­dla funk­cjo­no­wa­nie tre­ne­ra w cy­klu szko­le­nio­wym. Roz­po­czy­na się ono od kon­tak­tu z klien­tem oraz iden­ty­fi­ka­cji i ana­li­zy po­trzeb szko­le­nio­wych (ujaw­nia­ją się funk­cje kon­sul­tan­ta-do­rad­cy), po któ­rych na­stę­pu­je pro­jek­to­wa­nie (funk­cja pro­jek­tant, me­ne­dżer) i da­lej ko­lej­ne funk­cje.

Naj­wię­cej funk­cji ak­tyw­nych wy­stę­pu­je pod­czas re­ali­za­cji za­dań na eta­pie pro­wa­dze­nia tre­nin­gu (funk­cja tre­ne­ra, fa­cy­li­ta­to­ra, mo­de­ra­to­ra, in­struk­to­ra, eks­per­ta, do­rad­cy, co­acha, jak też wa­li­da­to­ra i me­ne­dże­ra). Cykl szko­le­nio­wy za­my­ka ewa­lu­acja (z funk­cja­mi ewa­lu­ato­ra oraz me­ne­dże­ra i ana­li­ty­ka – wy­stę­pu­ją­cy­mi już wcze­śniej na eta­pie iden­ty­fi­ka­cji i ana­li­zy po­trzeb oraz pro­wa­dze­nia tre­nin­gu). W za­leż­no­ści od za­an­ga­żo­wa­nia się w pro­ces po­wsta­wa­nia, pro­wa­dze­nia i oce­ny efek­tyw­no­ści szko­le­nia wy­ko­rzy­sty­wa­ne są róż­no­rod­ne funk­cje. O ich na­tę­że­niu i obec­no­ści de­cy­du­je udział oso­by tre­ne­ra w róż­nych fa­zach cy­klu szko­le­nio­we­go. Istot­ne jed­nak jest to, by być świa­do­mym róż­no­rod­nych za­dań, a tym sa­mym funk­cji, ja­kie peł­ni­my na po­szcze­gól­nych eta­pach cy­klu szko­le­nio­we­go, by świa­do­mie de­cy­do­wać, z któ­rych funk­cji bę­dzie­my ko­rzy­stać, któ­re będą uży­tecz­ne przy re­ali­za­cji ce­lów, pro­ce­sie gru­po­wym, roz­wo­ju po­szcze­gól­nych kom­pe­ten­cji, też roz­wo­ju sa­mej or­ga­ni­za­cji. Na przed­sta­wio­ne za­gad­nie­nie moż­na rów­nież spoj­rzeć przez pry­zmat róż­no­rod­no­ści pro­gra­mów szko­le­nio­wych i ich uza­leż­nie­nia od eta­pów kształ­ce­nia w or­ga­ni­za­cji oraz gru­py do­ce­lo­wej (zob. Cy­bul­ski, 2004).

1.1.2Role tre­ne­ra

Poza funk­cja­mi zwią­za­ny­mi z przy­go­to­wa­niem, pro­wa­dze­niem i oce­ną efek­tyw­no­ści wy­da­rze­nia szko­le­nio­we­go, pro­wa­dzą­cy pod­czas szko­le­nia wcie­la się też w róż­ne role. Wcho­dze­nie w od­po­wied­nie role bę­dzie uza­leż­nio­ne w du­żym stop­niu od za­ło­żeń i ce­lów sa­me­go szko­le­nia. Ty­po­lo­gia tych ról jest na­szą au­tor­ską pro­po­zy­cją; przed­sta­wia­jąc je, sko­rzy­sta­my z po­rów­na­nia do fo­to­gra­fa i pro­ce­su ro­bie­nia zdjęć/od­bi­tek – tych tra­dy­cyj­nych na bło­nie fo­to­gra­ficz­nej i wy­wo­ły­wa­nych w ciem­ni:

•Ob­ser­wa­tor – ob­ser­wu­je oko­li­ce i po­ten­cjal­ne obiek­ty do sfo­to­gra­fo­wa­nia, czy­li to, co się dzie­je w or­ga­ni­za­cji przy iden­ty­fi­ka­cji po­trzeb szko­le­nio­wych, salę szko­le­nio­wą, gru­pę oraz in­dy­wi­du­al­nych uczą­cych się w cza­sie sa­me­go szko­le­nia. Ta rola ozna­cza: ob­ser­wo­wa­nie i pro­wa­dze­nie pro­ce­su gru­po­we­go; do­strze­ga­nie sy­tu­acji po­ten­cjal­nie kon­flik­to­wych w gru­pie uczest­ni­ków; ob­ser­wo­wa­nie, jak uczest­ni­cy re­agu­ją na pro­po­no­wa­ne ćwi­cze­nia/za­da­nia; iden­ty­fi­ka­cję mo­men­tów emo­cjo­nal­nej re­ak­cji pod­czas dys­ku­sji i inne tego typu zda­rze­nia na sali szko­le­nio­wej. Szko­le­nio­wiec w tej roli ma ba­cze­nie na pro­ces gru­po­wy. Przy szko­le­niu z jed­nym tre­ne­rem rola ta musi być dzie­lo­na z in­ny­mi, w któ­re wcho­dzi pro­wa­dzą­cy. Na­to­miast przy pa­rze tre­ner­skiej ni­czym szta­fe­ta prze­cho­dzi ona z jed­nej oso­by pro­wa­dzą­cej na dru­gą, w za­leż­no­ści od po­dzia­łu za­dań mię­dzy pro­wa­dzą­cy­mi (zob. roz­dział 4). Zmysł fo­to­re­por­te­ra po­zwa­la na ob­ser­wa­cję sy­tu­acji bez­po­śred­nio lub za po­mo­cą obiek­ty­wu sze­ro­ko­kąt­ne­go. Fo­to­re­por­ter znaj­du­je się tam, gdzie dzie­je się coś waż­ne­go.

•Ka­dru­ją­cy – ogni­sku­je się na pew­nej sy­tu­acji, któ­ra może być za­pla­no­wa­na (np. ćwi­cze­nie, gra, sy­mu­la­cja, dys­ku­sja itp.) lub nie­za­pla­no­wa­na (np. scy­sja mię­dzy uczest­ni­ka­mi, spon­ta­nicz­na dys­ku­sja, po­ziom wy­ko­na­nia za­da­nia). Rola ta może ozna­czać też kre­owa­nie róż­nych sy­tu­acji szko­le­nio­wych (za­ini­cjo­wa­nie krót­kiej dys­ku­sji, za­trzy­ma­nie ćwi­cze­nia dla prze­dys­ku­to­wa­nia wy­bra­nej opi­nii, omó­wie­nie zda­rze­nia na sali szko­le­nio­wej itp.), do któ­rych war­to się od­no­sić. Fo­to­graf ope­ru­je fo­ku­sem; przy­bli­ża i od­da­la; dba o to, by tyl­ko wy­bra­ne przez nie­go obiek­ty zna­la­zły się w ka­drze obiek­ty­wu.

•Zwal­niacz mi­gaw­ki – re­agu­je na sy­tu­ację w od­po­wied­nim mo­men­cie. Nie za wcze­śnie i nie za póź­no – gdy „prze­śpi­my” pew­ną sy­tu­ację, może być „go­rą­co”. Zwal­niacz mi­gaw­ki ini­cju­je rów­nież ćwi­cze­nia i za­da­nia szko­le­nio­we – wy­da­je po­le­ce­nia, uru­cha­mia dys­ku­sję/de­ba­tę lub ją prze­ry­wa, pu­en­tu­je, ini­cju­je fazę wnio­sków z ćwi­cze­nia. Dzię­ki temu, że oso­by do­świad­czą cze­goś, coś prze­ćwi­czą, wy­ko­na­ją ja­kieś za­da­nie, bę­dzie moż­na wy­chwy­cić te aspek­ty, któ­re zo­sta­ną uży­te do omó­wie­nia. Do­bre zdję­cie to od­po­wied­ni mo­ment na­ci­śnię­cia spu­stu mi­gaw­ki.

•Na­świe­tla­ją­cy – umie uwy­pu­klić te ele­men­ty szko­le­nia czy sy­tu­acji szko­le­nio­wej, któ­re będą uży­tecz­ne w pod­su­mo­wa­niu. Traf­nie za­uwa­ża tlo sy­tu­acji, kon­tekst ćwi­cze­nia, re­alia – po­ka­zu­je je uczest­ni­kom, ini­cju­je kry­tycz­ną ana­li­zę i wy­cią­ga­nie wnio­sków. Od­po­wied­nie na­świe­tle­nie (do­bra­nie cza­su i prze­sło­ny) skut­ko­wać bę­dzie do­brym zdję­ciem. Nie­do­świe­tlo­ne zdję­cie to zbyt ja­sny ob­raz, bez ko­niecz­nych kon­tra­stów (nie wy­cią­gnę­li­śmy z uczest­ni­ka­mi wszyst­kich wnio­sków, po­bież­nie omó­wi­li­śmy wy­ni­ki ćwi­cze­nia, za­trzy­ma­li­śmy się na try­wial­nych aspek­tach ćwi­cze­nia), prze­świe­tlo­ne – za­czer­nio­ny ob­raz (uczest­ni­cy zde­mo­ty­wo­wa­ni licz­bą po­peł­nio­nych błę­dów, tre­ner omó­wił same po­mył­ki i nie­do­cią­gnię­cia, wy­łącz­nie ne­ga­tyw­na in­for­ma­cja zwrot­na, brak po­my­słów na roz­wią­za­nie pro­ble­mów itp.).

•Wy­wo­łu­ją­cy – wzbu­dza re­flek­sje i wy­cią­ga wnio­ski pod­czas oma­wia­nia re­ali­zo­wa­nych za­dań i pod­su­mo­wań. Po­wsta­je ob­raz, któ­re­mu war­to się przyj­rzeć. Wy­ła­nia się on z za­ist­nia­łej sy­tu­acji. Do­brze jest, je­śli ten ob­raz stwo­rzą sami uczest­ni­cy. Naj­lep­si wy­wo­łu­ją­cy po­tra­fią do­cie­kli­wy­mi py­ta­nia­mi po­móc uczest­ni­kom do­ko­nać peł­nej i kry­tycz­nej ana­li­zy zre­ali­zo­wa­ne­go ćwi­cze­nia, dys­ku­sji, warsz­ta­tu i wy­cią­gnąć sa­mo­dziel­nie waż­ne dla nich wnio­ski. Do­bre py­ta­nia do pod­su­mo­wa­nia są jak do­bry wy­wo­ły­wacz, któ­ry po­ka­zu­je na­świe­tlo­ny ob­raz.

•Utrwa­la­ją­cy