Prawo pracy. Wydanie 20 - Ludwik Florek, Łukasz Pisarczyk - ebook

Prawo pracy. Wydanie 20 ebook

Ludwik Florek, Pisarczyk Łukasz

0,0
59,00 zł

lub
Opis

W podręczniku "Prawo pracy" omówiono zagadnienia objęte uniwersyteckim kursem tego przedmiotu, zawarte w Kodeksie pracy, ustawach dotyczących prawa pracy oraz aktach wykonawczych.

W publikacji omówiono zagadnienia dotyczące m.in.:

  • przedmiotu, funkcji, zasad i źródeł prawa pracy,
  • powstania, zmiany oraz ustania stosunku pracy,
  • praw i obowiązków pracowników,
  • odpowiedzialności prawnej w stosunkach pracy,
  • zbiorowego prawa pracy,
  • pracowniczego ubezpieczenia społecznego.

Dwudzieste wydanie zawiera wywody dotyczące poszerzonego zakresu podmiotowego zrzeszania się w związki zawodowe, uprawnień innych zatrudnionych niż pracownicy, dokumentacji pracowniczej, ochrony danych osobowych pracowników, ochrony prywatności pracownika, a także uwagi na temat reprezentatywności związku zawodowego oraz dobrowolnego oszczędzania na emeryturę. Powołano nowe orzeczenia Sądu Najwyższego i liczne nowe opracowania naukowe.

Podręcznik przeznaczony jest dla studentów studiów prawniczych. Może on być z powodzeniem wykorzystywany przez studentów innych kierunków studiów, w tym również i tych, którzy nie studiowali innych dziedzin prawa. Literatura, orzecznictwo oraz dodatkowe uwagi o charakterze szczegółowym (wydrukowane mniejszą czcionką) czynią go również użytecznym dla osób, które szerzej interesują się tą dziedziną prawa, a zwłaszcza przygotowują prace magisterskie i seminaryjne z prawa pracy.

Książka jest także przydatna dla praktyków. Większość rozważań może być pomocna dla zrozumienia i rozstrzygnięcia podstawowych kwestii praktycznych.

Ebooka przeczytasz w aplikacjach Legimi lub dowolnej aplikacji obsługującej format:

EPUB
MOBI
PDF

Liczba stron: 571



Podobne


prof. zw. dr hab. nauk prawnych Ludwik Florek

Uniwersytet Warszawski

prof. UW dr hab. Łukasz Pisarczyk

Uniwersytet Warszawski

 

 

 

Prawo pracy

20. wydaniezmienione i zaktualizowane

 

 

 

 

WYDAWNICTWO C.H.BECK WARSZAWA 2019

Wydawca:Aneta Flisek

© Wydawnictwo C.H.Beck 2019

Wydawnictwo C.H.Beck Sp. z o.o. ul. Bonifraterska 17, 00-203 Warszawa

www.ksiegarnia.beck.pl

Skład i łamanie: TiM-Print, WarszawaPrzygotowanie wersji elektronicznej: Wydawnictwo C.H.Beck

ISBN: 978-83-8198-471-3

Wykaz skrótów

1. Akty normatywne

FundŚwSocjU ustawa z 4.3.1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (tekst jedn. Dz.U. z 2019 r. poz. 1352 ze zm.)FUSUustawa z 17.12.1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (tekst jedn. Dz.U. z 2018 r. poz. 1270 ze zm.)InfPracUustawa z 7.4.2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz.U. Nr 79, poz. 550 ze zm.)KC Kodeks cywilnyKK Kodeks karnyKKW Kodeks karny wykonawczyKonstytucja RP Konstytucja Rzeczypospolitej PolskiejKP Kodeks pracyKPC Kodeks postępowania cywilnegoKPK Kodeks postępowania karnegoKPW Kodeks postępowania w sprawach o wykroczeniaKRO Kodeks rodzinny i opiekuńczyKSH Kodeks spółek handlowychMinWynagrUustawa z 10.10.2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (tekst jedn. Dz.U. z 2018 r. poz. 2177 ze zm.)OchRoszczPrUustawa z 13.7.2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (tekst jedn. Dz.U. z 2018 r. poz. 1433 ze zm.)OPracodUustawa z 23.5.1991 r. o organizacjach pracodawców (tekst jedn. Dz.U. z 2015 r. poz. 2029 ze zm.)PIPUustawa z 13.4.2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (tekst jedn. Dz.U. z 2019 r. poz. 1251 ze zm.)PromocZatrudUustawa z 20.4.2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (tekst jedn. Dz.U. z 2019 r. poz. 1482 ze zm.)SporyZbiorUustawa z 23.5.1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (tekst jedn. Dz.U. z 2019 r. poz. 174 ze zm.)SystUbSpołU ustawa z 13.10.1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (tekst jedn. Dz.U. z 2019 r. poz. 300 ze zm.)TFUETraktat o funkcjonowaniu Unii Europejskiej (Dz.Urz. C 202 z 2016 r., s. 47 – wersja skonsolidowana) WypadkiUustawa z 30.10.2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (tekst jedn. Dz.U. z 2019 r. poz. 1205 ze zm.)ZNKUustawa z 16.4.1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (tekst jedn. Dz.U. z 2019 r. poz. 1010 ze zm.)ZwGrupUustawa z 13.3.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn. Dz.U. z 2018 r. poz. 1969 ze zm.)ZwZawUustawa z 23.5.1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn. Dz.U. z 2019 r. poz. 263)

2. Orzecznictwo

OSN Orzecznictwo Sądu NajwyższegoOSNAPiUSOrzecznictwo Sądu Najwyższego. Zbiór Urzędowy. Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych (od 2003 r. Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych)OSNCOrzecznictwo Sądu Najwyższego Izba CywilnaOSP Orzecznictwo Sądów PolskichOSPiKAOrzecznictwo Sądów Polskich i Komisji ArbitrażowychOTK Orzecznictwo Trybunału KonstytucyjnegoOTK-AOrzecznictwo Trybunału Konstytucyjnego seria A

3. Czasopisma

MoPrMonitor Prawa PracyNP Nowe PrawoPiP Państwo i PrawoPiZSPraca i Zabezpieczenie SpołecznePS Przegląd SądowyPUG Przegląd Ustawodawstwa GospodarczegoRPEiSRuch Prawniczy, Ekonomiczny i SocjologicznySP Służba PracowniczaSP-EStudia Prawno-EkonomiczneSPr Studia PrawniczeZNUGd. Zeszyty Naukowe Uniwersytetu GdańskiegoZNUJZeszyty Naukowe Uniwersytetu JagiellońskiegoZPPPiPSZ Problematyki Prawa Pracy i Polityki Socjalnej

4. Inne skróty

arg. argumentbhp bezpieczeństwo i higiena pracyDz.U. Dziennik UstawDz.Urz. Dziennik UrzędowyFUS Fundusz Ubezpieczeń SpołecznychIPiSSInstytut Pracy i Spraw SocjalnychM.P. Monitor PolskiMOP Międzynarodowa Organizacja PracyMPiPSMinister Pracy i Polityki Społecznejnast. następna (-y, -e)NIKNajwyższa Izba Kontroliofe Otwarty Fundusz Emerytalnyorz. orzeczeniePIP Państwowa Inspekcja Pracy por. porównajpoz. pozycjaSN Sąd Najwyższytekst jedn. tekst jednolityuchw. uchwałauchw. SN (7) uchwała Sądu Najwyższego w składzie 7 sędziówwyr. wyrokz. zeszytzob. zobaczZUS Zakład Ubezpieczeń Społecznych

 

Uwaga: powołane w książce artykuły (art.) bez ich bliższego określenia odnoszą się do przepisów Kodeksu pracy.

Wykaz literatury

1. Systemy prawa pracy

Z. Hajn, Zbiorowe prawo pracy. Zarys systemu, Warszawa 2013.

System prawa pracy, K.W. Baran (red.)

System prawa pracy, t. I. Część ogólna, K.W. Baran (red.), Warszawa 2017.

System prawa pracy, t. II. Indywidualne prawo pracy. Część ogólna, G. Goździewicz (red.), Warszawa 2017.

System prawa pracy, t. IV. Indywidualne prawo pracy. Pozaumowne stosunki pracy, Z. Góral (red.), Warszawa 2017.

System prawa pracy, t. V. Zbiorowe prawo pracy, K.W. Baran (red.), Warszawa 2014.

System prawa pracy, t. VI. Procesowe prawo pracy, K.W. Baran (red.), Warszawa 2016.

System prawa pracy, t. VII. Zatrudnienie niepracownicze, K.W. Baran (red.), Warszawa 2015.

System prawa pracy, t. VIII. Prawo rynku pracy, M. Włodarczyk (red.), Warszawa 2018.

System prawa pracy, t. IX. Międzynarodowe publiczne prawo pracy. Standardy globalne, K.W. Baran (red.), Warszawa 2019.

T. Zieliński, Prawo pracy. Zarys systemu, cz. I–III, Warszawa–Kraków 1986.

2. Podręczniki

K. Antonów, K.W. Baran (red.), B.M. Ćwiertniak, D. Dörre-Kolasa, L. Góral, M. Lewandowicz-Machnikowska, K. Walczak, M. Włodarczyk, Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, Warszawa 2019.

M. Gersdorf, K. Rączka, E. Maniewska, M. Raczkowski, Prawo pracy. Pytania i odpowiedzi, Warszawa 2018.

U. Jackowiak, W. Uziak, A. Wypych-Żywicka,Prawo pracy. Podręcznik dla studentów prawa, Warszawa 2012.

J. Jończyk, Prawo pracy, Warszawa 1995.

T. Liszcz, Prawo pracy, Warszawa 2014.

Z. Niedbała, D.E. Lach, M. Piotrowski, S. Samol, M. Skąpski, K. Ślebzak, Prawo pracy, Warszawa 2012.

A. Rycak, M. Rycak, J. Stelina (red.), M. Tomaszewska, M. Zieleniecki, Prawo pracy, Warszawa 2016.

Z. Salwa, Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, Warszawa 2007.

W. Sanetra, Prawo pracy. Zarys wykładu, t. I, Białystok 1994.

W. Szubert, Zarys prawa pracy, Warszawa 1976.

H. Szurgacz (red.), Z. Kubot, T. Kuczyński, A. Tomanek, Prawo pracy. Zarys wykładu, Warszawa 2017.

A.M. Świątkowski, Polskie prawo pracy, Warszawa 2010.

M. Święcicki, Prawo pracy, Warszawa 1968.

3. Komentarze do Kodeksu pracy

K.W. Baran, E. Chmielek-Łubińska, D. Dörre-Nowak, L. Mitrus, T. Nycz, A. Sobczyk, B. Wagner (red.), M. Wandzel, Kodeks pracy 2010. Komentarz, Gdańsk 2010.

K.W. Baran (red.), B.M. Ćwiertniak, S. Driczinski, Z. Góral, A. Kosut, D. Książek, W. Perdedus, J. Piątkowski, P. Prusinowski, K. Stefański, M. Tomaszewska, M. Włodarczyk, T. Wyka, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2018.

D. Dzienisiuk, L. Florek (red.), K. Gonera, G. Goździewicz, M. Latos-Miłkowska, Ł. Pisarczyk, J. Skoczyński, J. Unterschütz, B. Wagner, T. Zieliński, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2017.

D. Dörre-Kolasa, M. Gładoch, P. Korus, L. Mitrus, A. Sobczyk (red.), J. Stelina, M. Zieleniecki, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2018.

M. Gersdorf, K. Rączka, M. Raczkowski, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2014.

G. Goździewicz, W. Muszalski, M. Nałęcz, W. Patulski, K. Walczak, Kodeks pracy. Komentarz, W. Muszalski (red.), Warszawa 2009.

J. Iwulski, W. Sanetra, Komentarz do Kodeksu pracy, Warszawa 2011.

U. Jackowiak, M. Piankowski, J. Stelina, W. Uziak, A. Wypych-Żywicka, M. Zieleniecki, Kodeks pracy z komentarzem, U. Jackowiak (red.), Gdańsk 2004.

K. Jaśkowski, E. Maniewska, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2019.

A.M. Świątkowski, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2018.

W. Muszalski (red.), G. Goździewicz, A. Kamińska-Pietnoczko, M. Nałęcz, W. Patulski, K. Walczak, Komentarz do Kodeksu pracy, Warszawa 2017.

J. Wratny, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2016.

4. Księgi jubileuszowe

Studia z prawa pracy przedstawione dla uczczenia 50-lecia działalności prof. W. Szuberta, red. H. Lewandowski, Warszawa–Łódź 1988.

Księga Pamiątkowa poświęcona Profesorowi Maciejowi Święcickiemu, J. Nowacki (red.), [w:] Studia z prawa pracy, Monografie i opracowania Nr 307, Szkoła Główna Planowania i Statystyki, Warszawa 1990.

Problemy prawa pracy. Księga poświęcona Zbigniewowi Salwie, Studia Iuridica 1992, Nr 23.

Ład społeczny w Polsce i Niemczech na tle jednoczącej się Europy. Księga pamiątkowa poświęcona Czesławowi Jackowiakowi, B. von Maydell, T. Zieliński (red.), Warszawa 1999.

Prawo pracy a wyzwania XXI wieku. Księga jubileuszowa Profesora Tadeusza Zielińskiego, M. Matey-Tyrowicz, L. Nawacki, B. Wagner (red.), Warszawa 2002.

Studia z prawa pracy. Księga pamiątkowa ku czci Docenta Jerzego Logi, Z. Góral (red.), Łódź 2007.

Człowiek, obywatel, pracownik. Studia z zakresu prawa. Księga jubileuszowa poświęcona Profesor Urszuli Jackowiak, Gdańskie Studia Prawnicze 2007, t. XVII.

Z zagadnień współczesnego prawa pracy. Księga jubileuszowa Profesora Henryka Lewandowskiego, Warszawa 2009.

Problemy zatrudnienia we współczesnym ustroju pracy. Księga Jubileuszowa na 55-lecie pracy naukowej i dydaktycznej prof. Włodzimierza Piotrowskiego, Z. Niedbała, M. Skąpski (red.), Poznań 2009.

Jedność w różnorodności. Księga pamiątkowa dedykowana prof. Wojciechowi Muszalskiemu, K. Walczak (red.), Warszawa 2009.

Stosunki zatrudnienia w dwudziestoleciu społecznej gospodarki rynkowej. Księga pamiątkowa z okazji jubileuszu 40-lecia pracy naukowej Profesor Barbary Wagner, A. Sobczyk (red.), Warszawa 2010.

Księga Pamiątkowa w piątą rocznicę śmierci Profesora Andrzeja Kijowskiego, Z. Niedbała (red.), Warszawa 2010.

Z zagadnień prawa pracy i prawa socjalnego. Księga jubileuszowa Profesora Herberta Szurgacza, Z. Kubot, T. Kuczyński (red.), Warszawa 2011.

Wolność i sprawiedliwość w zatrudnieniu. Księga pamiątkowa poświęcona Prezydentowi Rzeczypospolitej Polskiej Profesorowi Lechowi Kaczyńskiemu, M. Seweryński, J. Stelina (red.), Gdańsk 2012.

Z aktualnych zagadnień prawa pracy i zabezpieczenia społecznego. Księga Jubileuszowa profesora Waleriana Sanetry, Białystok 2013. Prawo pracy. Refleksje i poszukiwania. Księga Jubileuszowa Profesora Jerzego Wratnego, Warszawa 2013. Układy zbiorowe pracy. W stulecie urodzin Profesora Wacława Szuberta, Z. Góral (red.), Warszawa 2013.

Przemiany prawa pracy. Od kodyfikacji do współczesności. Księga Jubileuszowa w siedemdziesięciolecie urodzin Profesor Teresy Liszcz A. Kosut, W. Perdeus (red.), Studia Juridica Lublinensia, vol. XXIV 3, Lublin 2015.

Prawo pracy między gospodarką a ochroną pracy. Księga jubileuszowa Profesora Ludwika Florka M. Latos-Miłkowska, Ł. Pisarczyk (red.), Warszawa 2016.

Kapitał–Praca–Człowiek. Księga jubileuszowa Profesora Jana Wojtyły J. Witosz (red.), Warszawa 2016.

Tendencje rozwojowe indywidualnego i zbiorowego prawa pracy. Księga Jubileuszowa Profesora Grzegorza Goździewicza, Toruń 2017.

Prawo pracy i prawo zabezpieczenia społecznego. Teraźniejszość i przyszłość. Księga Jubileuszowa Profesora Zdzisława Kubota T. Kuczyński, A. Jabłoński (red.), Warszawa 2018.

Różnorodność w jedności. Studia z zakresu prawa pracy, zabezpieczenia społecznego i polityki społecznej, Księga Pamiątkowa dedykowana Profesorowi Wojciechowi Muszalskiemu B. Godlewska-Bujok, K. Walczak (red.), Warszawa 2019.

Przedmowa do dwudziestego wydania

Podręcznik obejmuje całość wykładu prawa pracy: część ogólną, indywidualne i zbiorowe prawo pracy. Uzupełnieniem jest pracownicze ubezpieczenie społeczne, pozostające w różnorodnych związkach z prawem pracy. Wskazuje on również na dyrektywy Unii Europejskiej, z których wywodzą się liczne przepisy polskiego prawa pracy. Uwzględnia on wszystkie dotychczasowe zmiany prawa pracy, a także najnowsze orzecznictwo i piśmiennictwo prawnicze. Przede wszystkim ukazuje on jednak trwałe instytucje i pojęcia prawa pracy, na których w ostatnich dwudziestu latach, a także i dużo wcześniej, opiera się polskie prawo pracy.

Należy zwrócić uwagę, że podział materiału objętego wykładem prawa pracy nie daje się przeprowadzić w sposób całkowicie rozłączny. Te same sprawy są bowiem częścią więcej niż jednego tematu:

1) stosunek pracy – przedmiot prawa pracy i charakterystyka stosunku pracy,

2) uprzywilejowanie pracownika – funkcja ochronna prawa pracy i zasada uprzywilejowania (korzystności),

3) podporządkowanie pracownika, ryzyko pracodawcy czy osobisty charakter świadczenia pracy – zasady prawa pracy i cechy stosunku pracy,

4) układ zbiorowy pracy – źródła prawa pracy i zbiorowe prawo pracy.

Obowiązujące prawo pracy zawiera wiele przepisów nadmiernie szczegółowych, czego przykładem może być równe traktowanie pracowników czy ich upranienia związane z rodzicielstwem. Wszystkie one zostały przedstawione w sposób na tyle syntetyczny, na ile było to możliwe bez zmiany ich znaczenia. Powołanie w tekście odpowiednich przepisów Kodeksu pracy czy innych aktów pozwala jednak na pełne zapoznanie się z ich treścią.

Podręcznik przeznaczony jest dla studentów studiów prawniczych. Może on być z powodzeniem wykorzystywany przez studentów innych kierunków studiów, w tym również i tych, którzy nie studiowali innych dziedzin prawa. Literatura, orzecznictwo oraz dodatkowe uwagi o charakterze szczegółowym (wydrukowane mniejszą czcionką) czynią go również użytecznym dla osób, które szerzej interesują się tą dziedziną prawa, a zwłaszcza przygotowują prace magisterskie i seminaryjne z prawa pracy.

Książka jest także przydatna dla praktyków. Większość rozważań może być pomocna dla zrozumienia i rozstrzygnięcia podstawowych kwestii praktycznych. Służy temu również omówienie wszystkich źródeł prawa pracy oraz przytoczenie licznych istotnych dla praktyki orzeczeń Sądu Najwyższego i Trybunału Konstytucyjnego.

Podręcznik dzieli się na rozdziały i paragrafy oraz na mniejsze części, mające swoje własne tytuły (niekiedy umowne), umożliwiające Czytelnikowi szybkie znalezienie odpowiedniej partii materiału i zapamiętanie jej zawartości. Temu celowi służą również wyróżnienia w tekście.

Zamieszczony na końcu indeks rzeczowy odsyła do numerów brzegowych na marginesach poszczególnych stron.

 

Prof. dr hab. Ludwik Florek

Prof. UW dr hab. Łukasz Pisarczyk

Warszawa, wrzesień 2019 r.

Rozdział I. Ogólne wiadomości o prawie pracy

§ 1. Pojęcie, przedmiot i funkcje prawa pracy

Literatura:M. Barzycka-Banaszczyk, Prawo pracy, Warszawa 2017; A. Dubowik, Ł. Pisarczyk, Prawo urzędnicze, Warszawa 2011; L. Florek (red.), Indywidualne a zbiorowe prawo pracy, Warszawa 2007; tenże, Kodyfikacyjne problemy prawa pracy, PiP 2007, z. 11; M. Gers­dorf, Prawo zatrudnienia, Warszawa 2013; G. Goździewicz, Funkcje prawa pracy w nowym ustroju pracy w Polsce, [w:] Prawo pracy, ubezpieczenia społeczne. Wybrane zagadnienia, B.M. Ćwiertniak (red.), Opole 1998; tenże; Stosunki pracy u małych pracodawców, Warszawa 2013; tenże (red.),Umowa o pracę a umowa o zatrudnienie, Warszawa 2018; J. Jagielski, K. Rączka, Ustawa o służbie cywilnej. Komentarz, Warszawa 2010; J. Jończyk, O pracy i zatrudnieniu, PiZS 2018, Nr 10; A. Kosut, Zatrudnianie skazanych odbywających karę pozbawienia wolności – nowe uregulowania prawne, PiZS 1998, Nr 10; M. Latos-Miłkowska, Ochrona interesu pracodawcy, Warszwa 2013; T. Liszcz, Aksjologiczne podstawy prawa pracy, Lublin 2018; M. Matey (red.), Nowy ład pracy w Polsce i w Europie, Warszawa 1997; M. Matey-Tyrowicz, T. Zieliński (red.), Prawo pracy RP w obliczu przemian, Warszawa 2006; A. Musiała, Zatrudnienie niepracownicze, Warszawa 2011; Z. Salwa, Organizacyjna funkcja prawa pracy, SP 1986, Nr 3–4; W. Sanetra (red.),Europeizacja polskiego prawa pracy, Warszawa 2004; A. Sobczyk, Państwo zakładów pracy, Warszawa 2017; tenże, Podmiotowość pracy i towarowość usług, Kraków 2018; J. Stelina, Prawo urzędnicze, Warszawa 2017; tenże; Stosunki pracy osób pełniących funkcje organów państwa; H. Szewczyk, Stosunki pracy w służbie cywilnej, Warszawa 2011; A.M. Świątkowski, Elektroniczne platformy zatrudnienia, MPP 2019, Nr 7; T. Zieliński, Klauzule generalne w prawie pracy, Warszawa 1988; tenże, Podstawy rozwoju prawa pracy, Warszawa–Kraków 1988; tenże, Stosunek prawa pracy do prawa administracyjnego, Warszawa 1977.

I. Praca jako przedmiot regulacji prawnej

1

Prawo pracy, w najszerszym tego słowa znaczeniu, to ogół norm prawnych, które regulują stosunki związane z pracą człowieka. Prawo pracy nie normuje wszelkiej pracy człowieka, lecz tylko taką, która odpowiada określonym, niżej scharakteryzowanym cechom.

W szczególności prawem pracy objęta jest praca podporządkowana, na warunkach dobrowolnie przyjętych, wykonywana osobiście w celach zarobkowych przez osobę fizyczną, zwaną pracownikiem, na rzecz i pod kierownictwem drugiej strony, zwanej pracodawcą.

Przede wszystkim regulacją tej dziedziny prawa objęta jest działalność podejmowana w celach zarobkowych. Praca niezarobkowa wykonywana w ramach tzw. działalności społecznej, twórczość artystyczna uprawiana wyłącznie dla przyjemności, zajęcia naukowe spełniane bezinteresownie, sport amatorski itp. – nie wchodzą w zakres prawnego pojęcia pracy. Łączy się to z zależnością ekonomiczną, w jakiej osoba świadcząca pracę pozostaje wobec podmiotu, na rzecz którego ją wykonuje.

Z punktu widzenia prawa pracy interesuje nas tylko praca zarobkowa człowieka, posiadająca społeczną doniosłość, która wykonywana jest w warunkach tzw. podporządkowania, tzn. świadczona jest pod kierownictwem i na rzecz innego podmiotu organizującego proces pracy, zwanego pracodawcą. Synonimem określenia „praca podporządkowana” jest termin „praca najemna”, który ma dzisiaj znaczenie raczej historyczne. Natomiast praca zarobkowa osób wykonujących swe czynności zawodowe samodzielnie, na własny rachunek i ryzyko nie jest objęta regulacją prawa pracy.

2

Praca podporządkowana jest z istoty swej pracą wykonywaną osobiście przez pracownika. Dopiero wtedy bowiem, gdy pracownik sam świadczy pracę, można mówić o jego bezpośrednim podporządkowaniu dyspozycjom podmiotu, który go zatrudnia. Do istotnych właściwości wspomnianej pracy zalicza się jeszcze cechę zespołowości, tzn. uważa się za pracę podporządkowaną tylko taką działalność, która jest wykonywana w sposób skooperowany, zgodnie z podziałem pracy ustalonym w danym zakładzie. Nie każda jednak praca podporządkowana jest równocześnie pracą skooperowaną. Pracą w rozumieniu naszego prawa jest też działalność zarobkowa wykonywana przez pojedynczą osobę (np. praca pomocy domowej, opiekunki dziecka). Dotyczy to również pracy różnych specjalistów wykonywanej poza siedzibą pracodawcy za pomocą urządzeń teleinformatycznych (tzw. telepraca).

3

Prawo pracy reguluje pracę dobrowolnie podporządkowaną, tj. taką, którą pracownik z własnej woli podjął się wykonywać pod kierownictwem pracodawcy. Powyższe pojęcie obejmuje wszelką działalność zarobkową świadczoną za zgodą pracownika, a nie tylko pracę podporządkowaną na mocy umowy o pracę. W grę wchodzi więc także praca wykonywana na podstawie aktów jednostronnych: mianowania, powołania i wyboru, którym towarzyszy zgoda pracownika.

4

Praca dobrowolnie podporządkowana przeciwstawiana jest tzw. pracy jednostronnie wyznaczanej, która nie podlega prawu pracy. Osoby wykonujące tę pracę pozostają w stosunku szczególnej zależności od podmiotu kierującego ich działalnością: związane są specjalną dyscypliną i nie mają decydującego wpływu na ustalenie warunków świadczenia pracy. Sposób i miejsce wykonywania pracy, wysokość ewentualnego wynagrodzenia określa jednostronnie ów drugi podmiot, który ma w tym stosunku rolę nadrzędną, nie będąc równorzędnym partnerem (kontrahentem) osoby świadczącej pracę, lecz organem władczym. Charakter pracy jednostronnie wyznaczanej ma przede wszystkim nieodpłatna, kontrolowana praca na cele społeczne, przewidziana w art. 35 § 1 KK. Jest to forma kary ograniczenia wolności.

Pracą jednostronnie wyznaczaną, nieobjętą prawem pracy, jest także praca żołnierzy odbywających czynną, niezawodową służbę wojskową oraz praca więźniów w zakładach penitencjarnych, zatrudnianych na podstawie skierowań do pracy (art. 121 KKW). W obu przypadkach w procesie pracy wchodzi w grę owa szczególna zależność typu pozaumownego, której nie ma w stosunkach pracy dobrowolnie podporządkowanej.

Prawo pracy nie jest więc – jakby można sądzić na podstawie samej nazwy – prawem regulującym wszelką działalność ludzką zwaną pracą (w najszerszym socjologicznym i ekonomicznym tego słowa znaczeniu). Przedmiotem zainteresowań tego prawa jest praca podporządkowana, na warunkach dobrowolnie przyjętych, wykonywana osobiście w celach zarobkowych przez osobę fizyczną, zwaną pracownikiem, na rzecz i pod kierownictwem drugiej strony, zwanej pracodawcą.

II. Praca a służba publiczna

5

Pracą dobrowolnie podporządkowaną jest z reguły także działalność polegająca na sprawowaniu funkcji publicznych przez urzędników, sędziów, prokuratorów itd. Według polskiego prawa, tego rodzaju działalność wykonywana w celach zarobkowych jest regulowana przez prawo pracy, a nie – jak w krajach zachodnich – przez prawo publiczne (administracyjne). Osoba piastująca stanowisko, z którym łączy się wykonywanie funkcji publicznych, występuje w podwójnej roli prawnej: w charakterze pracownika i organu administracji czy organu wymiaru sprawiedliwości. Ten drugi stosunek nie jest objęty prawem pracy, lecz prawem administracyjnym czy procesowym.

W sprawach nieunormowanych tymi przepisami stosuje się posiłkowo przepisy prawa pracy na podstawie ogólnej klauzuli zamieszczonej w art. 5 KP, według której, „jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy szczególne, przepisy kodeksu stosuje się w zakresie nieuregulowanym tymi przepisami”.

6

Prawo pracy nie obejmuje służby w formacjach zmilitaryzowanych. Wprawdzie jest ona podejmowana dobrowolnie i w celach zarobkowych, co upodobnia ją do pracy umownie podporządkowanej, ale ma też wiele cech odrębnych. W szczególności w takiej służbie występuje dyspozycyjność funkcjonariusza, polegająca na podporządkowaniu osoby pracującej (pełniącej służbę) władzy służbowej co do rodzaju pracy, a także co do innych składników związanych z rodzajem pracy, m.in. co do miejsca pracy, pory jej świadczenia itd. Władza służbowa decyduje o warunkach świadczenia pracy i określa jednostronnie prawa i obowiązki podległej jednostki. Taki charakter ma służba w wojsku, Policji, Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, Służbie Kontrwywiadu Wojskowego, Służbie Wywiadu Wojskowego, Centralnym Biurze Antykorupcyjnym, Służbie Więziennej, Straży Granicznej i Państwowej Straży Pożarnej. Stosunki służbowe w tych formacjach są regulowane w zasadzie przepisami odrębnymi, należącymi do prawa administracyjnego, o charakterze pragmatyk.

W sprawach zatrudnienia funkcjonariuszy nieunormowanych odrębnymi aktami przepisy prawa pracy stosuje się posiłkowo na podstawie specjalnych odesłań.

III. Praca a zatrudnienie niepracownicze

7

W ostatnich latach zwiększyła się liczba osób wykonująca pracę poza stosunkiem pracy, przede wszystkim na podstawie umów prawa cywilnego, w tym umowy zlecenia, umów o świadczenie usług, do których się stosuje przepisy o zleceniu (art. 750 KC), a nawet umowy o dzieło. Nowym zjawiskiem jest wreszcie zatrudnianie za pośrednictwem platform cyfrowych (np. Uber). Część osób świadczących usługi zawiera te umowy w ramach prowadzonej działalności gospodarczej. Teoretycznie praca wykonywana na podstawie tych umów różni się od pracy wykonywanej w ramach stosunku pracy (w szczególności brakiem podporządkowania). W rzeczywistości warunki wykonywania pracy w przypadku niektórych niepracowników istotnie zbliżają się do zatrudnienia pracowniczego (istnieje np. długotrwała więź prawna między stronami, osoba świadcząca pracę jest w jakiś sposób, np. ekonomicznie, zależna od swojego kontrahenta)1. Uzasadnia to wyodrębnienie kategorii zatrudnionych (ang. ­worker), którzy stanowią kategorię pośrednią między pracownikami a rzeczywistymi usługodawcami (czy przedsiębiorcami).

Kryteria takiego wyodrębniania zostały sformułowane w zbiorowym prawie pracy, które wyróżnia kategorię osób wykonujących pracę zarobkową, które nie są pracownikami (niezależnie od podstawy ich zatrudnienia). Osoby te korzystają z pełnych praw związkowych, jeśli do wykonywania danej pracy nie zatrudniają innych osób i mają interesy zbiorowe, które mogą być reprezentowane przez związki zawodowe. Takie kryteria nie zostały jak dotąd sformułowane w indywidualnym prawie pracy. Niemniej regulacjami ochronnymi obejmuje się stopniowo również osoby, które formalnie nie są pracownikami (bezpieczeństwo i higiena w miejscu pracy, ochrona przed dyskryminacją, minimalna stawka godzinowa wynagrodzenia, zakaz pracy w handlu w niedziele i święta). Zakres podmiotowy ochrony jest formułowany różnie. Mogą to być wszyscy wykonujący pracę na terenie zakładu pracy (bhp) albo zatrudnieni na podstawie określonego rodzaju umów, np. umowy zlecenia i umów o świadczenie usług, do których stosuje się przepisy o zleceniu (minimalna stawka godzinowa). Kwestie te, jakkolwiek nie stanowią przedmiotu prawa pracy w ścisłym znaczeniu będą wspomniane w podręczniku jako istotne, z punktu widzenia szeroko rozumianej ochrony pracy. Konsekwentnie rozszerzany jest również zakres ochrony ubezpieczeniowej, gdzie status przynajmniej niektórych zatrudnionych niebędących pracownikami (zleceniobiorcy, świadczący usługi na innej podstawie), zbliża się do statusu prawnego pracowników.

IV. Przedmiot prawa pracy

8

Przedmiotem regulacji prawnej są zachowania ludzi w ich wzajemnym współżyciu, czyli stosunki społeczne. Przedmiotem prawa pracy są społeczne stosunki pracy podporządkowanej, w powyższym rozumieniu, oraz stosunki pozostające w ścisłym związku ze stosunkami prawa pracy.

Najważniejszą częścią przedmiotu prawa pracy są stosunki pracy, które zachodzą między pracodawcami i pracownikami w procesach pracy podporządkowanej. Potwierdza to art. 1 KP, który określa „prawa i obowiązki pracowników i pracodawców”.

Stosunek pracy ma charakter zobowiązaniowy – jest więzią prawną polegającą na tym, że jedna strona może żądać od drugiej spełnienia określonego świadczenia, a ta ostatnia obowiązana jest to świadczenie spełnić. Każda ze stron stosunku pracy występuje wobec drugiej równocześnie w roli wierzyciela i dłużnika. Pracodawca może żądać od pracownika świadczenia pracy, a pracownik obowiązany jest pracę tę świadczyć. Pracownik może żądać zapłaty wynagrodzenia za pracę (oraz spełnienia na jego rzecz innych świadczeń przewidzianych w prawie pracy), a pracodawca musi ten obowiązek (oraz inne) wykonać. Wchodzi więc tutaj w grę zobowiązanie dwustronne.

Stosunek pracy, pomimo swego zobowiązaniowego charakteru, nie jest stosunkiem prawa cywilnego. Objęty jest regulacją prawa pracy jako gałęzi prawa, która została specjalnie powołana do normowania stosunków między uczestnikami procesów pracy podporządkowanej w zorganizowanym społeczeństwie. Przepisy prawa cywilnego mogą w tym układzie znaleźć wyjątkowo zastosowanie tylko pomocnicze – z mocy przepisu art. 300 KP.

Stosunki pracy stanowią główny, najważniejszy obszar życia społecznego poddany władztwu prawa pracy. Regulacją tej sfery stosunków społecznych w naszym państwie zajmuje się przede wszystkim Kodeks pracy, który „określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców” (art. 1). Tę pierwszą podstawową grupę stosunków będących przedmiotem prawa pracy nazwiemy zobowiązaniowymi stosunkami pracy. Będą to wszelkie stosunki zachodzące między pracodawcami a pracownikami świadczącymi za wynagrodzeniem pracę podporządkowaną. W grę wchodzą tu nie tylko stosunki pracy w gospodarce i kulturze, lecz również stosunki zatrudnienia w administracji publicznej (w państwowych i samorządowych jednostkach organizacyjnych, urzędach itp.). Praca w administracji publicznej stanowiła dawniej przedmiot tzw. prawa urzędniczego, uważanego za część prawa administracyjnego.

9

Do przedmiotu prawa pracy należą również stosunki towarzyszące stosunkom pracy w określonych przez prawo sytuacjach. Są to w szczególności stosunki ochrony pracy służące realizacji zadań państwa w dziedzinie nadzoru nad warunkami pracy (por. art. 24 Konstytucji RP).

10

Do przedmiotu prawa pracy zalicza się również stosunki organizacyjne związane z prowadzeniem przez państwo i inne podmioty polityki w dziedzinie zatrudnienia. Grupa ta obejmuje stosunki, w jakich z organami pośrednictwa pracy (urzędami pracy) pozostają osoby poszukujące pracy (bezrobotne). Łącznie z działalnością organów nadzoru nad warunkami pracy (inspekcją pracy) nosi ona niekiedy miano „administracji pracy”.

Stosunki prawne z tego zakresu różnią się istotnie od stosunków pracy, mających charakter zobowiązaniowy. Uczestnikami stosunków występujących w trakcie wykonywania zadań z dziedziny administracji pracy są podmioty niepozostające wobec siebie w pozycji wierzycieli i dłużników. Działalność organizatorska w dziedzinie zatrudnienia i ochrony pracy wykonywana jest za pomocą metod administracyjnoprawnych. Główną rolę odgrywają organy wyposażone w określone kompetencje władcze (moc wydawania wiążących decyzji, nakazów, stosowania sankcji karnoadministracyjnych i innych). Stosunki zachodzące między organami administracji pracy w podanym znaczeniu a podmiotami, do których adresowane są żądania wspomnianych organów, noszą nazwę administracyjnych stosunków prawa pracy.

Przez wiele lat przedmiotem prawa pracy obejmowano również procesowe stosunki pracy, tj. stosunki powstające pomiędzy pracownikiem a pracodawcą w związku ze sporem między nimi. Obecnie procedura rozstrzygania takiego sporu jest w przeważającej części oparta na przepisach postępowania cywilnego. Tylko w niewielkim stopniu stanowi ona przedmiot prawa pracy.

11

Najważniejszą częścią przedmiotu prawa pracy, obok stosunków pracy, są jednak zbiorowe stosunki pracy. Dotyczą one praw i interesów grupowych: pracowników, pracodawców i ich organizacji, związków zawodowych i załóg pracowniczych. Należą do tej sfery sprawy organizacji ruchu zawodowego pracodawców i pracowników (związków zawodowych), zawierania układów zbiorowych, rozwiązywania sporów zbiorowych o interesy grupowe pracowników, wpływu załóg pracowniczych na działalność zakładów pracy.

Ze względu na znaczenie omawianej grupy stosunków często przyjmuje się podział na:

1) indywidualne prawo pracy, składające się z norm zaliczanych do umownego i ochronnego prawa pracy;

2) zbiorowe prawo pracy, mające za przedmiot zwłaszcza problematykę związków zawodowych, układów zbiorowych pracy i sporów zbiorowych.

Na tej podstawie można stwierdzić, iż przedmiot prawa pracy obejmuje stosunki pracy, zbiorowe stosunki pracy, zatrudnianie pracowników i kontrolę warunków ich pracy. Stanowi to rozwinięcie pojęcia „stosunki pozostające w ścisłym związku ze stosunkami prawa pracy”, o którym mowa na początku tego punktu.

Pozwala to również określić pojęcie prawa pracy jako ogół norm regulujących powyższe zagadnienia.

12

Przedmiot prawa pracy nie obejmuje ubezpieczenia społecznego, chociaż ubezpieczenie pracownicze pozostaje w różnorodnych związkach ze stosunkami pracy (por. Nb. 481). Normy regulujące ubezpieczenia społeczne odznaczają się wyraźną odrębnością funkcjonalną, swoistością przedmiotu oraz wspólnotą własnych zasad. Stanowią one nie tylko odrębną dyscyplinę badawczą i dydaktyczną, lecz także samodzielną gałąź prawa.

W przedmiocie tradycyjnie rozumianego prawa pracy nie mieszczą się również przepisy ochronne, których beneficjentami są osoby wykonujące pracę poza stosunkiem pracy (np. na podstawie umów prawa cywilnego). Ich przynależność gałęziowa budzi aktualnie wątpliwości. W przyszłości być może staną się elementem prawa zatrudnienia, które oprócz prawa pracy w ścisłym znaczeniu będzie też obejmować standardy ochronne tworzone dla kategorii pośredniej jaką są zatrudnieni.

V. Prawo pracy jako gałąź prawa

13

Prawo pracy stanowi odrębną gałąź prawa. Nazwą tą określa się w prawoznawstwie ogół norm wyodrębnionych z całości systemu prawa przedmiotowego za pomocą pewnego konwencjonalnie (umownie) przyjętego kryterium klasyfikacyjnego, zwanego w logice zasadą podziału (principium divisionis).

Według poglądu panującego w teorii prawa pracy, właściwym kryterium pozwalającym na względnie ścisłe określenie prawa pracy, jako osobnej gałęzi prawa, jest kryterium przedmiotu regulowania, czyli rodzaju stosunków społecznych normowanych przez to prawo. Wydane specjalnie przepisy do regulacji tych stosunków tworzą właśnie osobną gałąź, zwaną prawem pracy.

W teorii nie spotkały się z aprobatą próby wyodrębnienia prawa pracy za pomocą kryterium metody regulowania. Odrzucono tezę, że prawo pracy ma dysponować jakimiś szczególnymi, jemu tylko właściwymi sposobami regulowania stosunków społecznych, a w szczególności odrębną metodą, dla której istotne byłyby następujące elementy: przewaga norm iuris cogentis, operowanie także pozamajątkowymi sankcjami i wyposażenie podmiotu zatrudniającego w uprawnienia „władcze” w kierowaniu pracą.

Panuje przeświadczenie, że stosunki zachodzące w trakcie procesów pracy podporządkowanej (i stosunki związane z tymi procesami) regulowane są za pomocą różnych metod wykształconych w innych gałęziach prawa, w szczególności w prawie cywilnym i administracyjnym. Przydatna jest tu zarówno metoda niewładcza (zwana cywilistyczną), której istota polega na określaniu praw i obowiązków między równorzędnymi podmiotami, jak też metoda władcza (zwana też administracyjnoprawną), dzięki której państwo wkracza bezpośrednio w interesujące nas stosunki prawne. Uczestnicy tych stosunków znajdują się nieraz w nierównej pod względem prawnym pozycji: jeden z podmiotów ma władzę, a drugi jest podporządkowany decyzjom pierwszego. Organizowaniu procesów pracy zespołowej służą akty władcze wydawane przez organy ochrony pracy (decyzje inspektorów pracy), jak też decyzje dyscyplinarne. Pracownik korzysta z ochrony podejmowanej „z urzędu”, niezależnie od swej własnej inicjatywy i zaradności, a to dzięki licznym normom bezwzględnie obowiązującym, których nieprzestrzeganie przez pracodawców zagrożone jest nie tylko tradycyjnymi sankcjami cywilistycznymi (odpowiedzialność odszkodowawcza, przywrócenie stanu poprzedniego), lecz także sankcjami administracyjnymi, a nawet karnymi.

14

Prawo pracy jest odrębną gałęzią prawa w stosunku do prawa cywilnego. Kodeks pracy przewiduje w art. 300, że w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy stosuje się do stosunku pracy przepisy Kodeksu cywilnego (jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy). Przepisy prawa cywilnego nie stanowią więc składnika prawa pracy, pojmowanego jako gałąź kompleksowa, lecz mają jedynie w stosunkach regulowanych przez prawo pracy zastosowanie pomocnicze, gdy w systemie prawa pracy występuje luka.

Prawo pracy jest odrębne także w stosunku do prawa administracyjnego. Tym samym jest ono samodzielną dziedziną prawa, a nie tzw. gałęzią kompleksową, złożoną z fragmentów dwóch systemów prawnych: prawa cywilnego i administracyjnego.

15

Kodeks pracy posługuje się w art. 9 § 1 – na użytek wykładni i stosowania przepisów tego Kodeksu – węższym określeniem prawa pracy, pokrywającym się z zakresem regulacji kodeksowej (Kodeks pracy normuje prawa i obowiązki stron pozostających w stosunkach pracy). W naszym opracowaniu posługiwać się będziemy definicją prawa pracy w szerszym znaczeniu, jako gałęzi prawa obejmującej ogół norm prawnych, które regulują stosunki pracy podporządkowanej oraz inne z nimi związane.

VI. Funkcje prawa pracy

16

Prawo pracy powstało w związku z koniecznością zapewnienia ludziom podejmującym się pracy najemnej ochrony przed wyzyskiem, którego źródłem była nieograniczona wolność umów prawa prywatnego (cywilnego). Dlatego też zasadniczą jego cechą jest ochrona pracownika jako słabszej strony stosunku pracy. W prawie polskim nosi ona nazwę funkcji ochronnej prawa pracy. Jej formalny aspekt polega na niemożności odejścia od przepisów prawa pracy na niekorzyść pracownika. W konsekwencji prawo pracy określa minimum uprawnień i maksimum obowiązków pracownika. W tym znaczeniu funkcja ochronna prawa pracy zbliża się do zasady uprzywilejowania pracownika, o której mowa w art. 18 § 1 i 2 KP. Taki też charakter mają z reguły normy międzynarodowego i unijnego prawa pracy.

W aspekcie materialnym przejawem tej funkcji jest narastanie przepisów, które ograniczają obowiązki pracownicze, czego przykładem są zwłaszcza przepisy o czasie pracy. Prawo pracy poszerza też uprawnienia pracownicze, co dotyczy zwłaszcza ochrony życia i zdrowia, prawa do wynagrodzenia, urlopu wypoczynkowego i zwolnień od pracy czy ochrony macierzyństwa. Przejawem funkcji ochronnej jest również zapewnienie trwałości stosunku pracy. W ostatnim okresie prawo pracy obejmuje nowe aspekty ochrony pracowników, co odnosi się w szczególności do równego ich traktowania, ochrony godności pracownika (w tym także ochrony przed mobbingiem) oraz jego danych osobowych.

Częścią funkcji ochronnej jest również podwójny mechanizm zabezpieczenia praw pracownika. Pracownik może sam ich dochodzić, zwłaszcza na drodze sądowej. Niezależnie od jego woli organy państwa zapewniają swoim działaniem ochronę znacznej części praw pracownika. Przejawem funkcji ochronnej jest również zbiorowa ochrona praw i interesów pracowników. Realizują ją związki zawodowe oraz inne przedstawicielstwa pracownicze.

Prawo pracy pełni również tzw. funkcję organizacyjną. Jest ona ujmowana w różny sposób. Przede wszystkim prawo pracy wyznacza ramy organizacji pracy (czas pracy) oraz świadczenia pracy przez pracownika (umowa o pracę, podporządkowanie poleceniom). Gwarantuje ono również wykonywanie obowiązków pracowniczych (odpowiedzialność pracownicza). Funkcję organizacyjną pełnią także przypisy wydawane w interesie pracodawcy (np. ochrona tajemnicy pracodawcy czy zakaz działalności konkurencyjnej pracownika). Wiele przepisów nie tylko chroni pracowników, ale uwzględnia również interes pracodawców, czego wyraźnym przykładem są przepisy ograniczające czas pracy, ale dopuszczające zarazem jego uelastycznienie.

Znaczenie funkcji organizacyjnej jest mniejsze niż funkcji ochronnej. O kształcie stosunków pracy decyduje przede wszystkim silniejsza pozycja pracodawcy i jego potrzeby w zakresie korzystania z pracy pracownika. Prawo pracy stwarza zaś tylko ramy prawne dla zatrudniania pracowników. Dlatego też nawet przepisy wydawane w interesie pracodawców pełnią funkcję ochronną, poprzez ograniczenie możliwości ich działania w tym zakresie.

§ 2. Podstawowe zasady prawa pracy

Literatura:I. Boruta, Godność człowieka – kategorią prawa pracy, PiZS 2001, Nr 8; B.M. Ćwiertniak, Funkcje zasad prawa pracy w związku z art. 300 kodeksu pracy. Próba systematyzacji, [w:] Prawo pracy, ubezpieczenia społeczne. Wybrane zagadnienia, B.M. Ćwiertniak (red.), Opole 1998; tenże, Zagadnienia systematyzacji zasad prawa pracy, [w:] ZPPPiPS, T. Zieliński (red.), t. 5, 1982; tenże, Zasady prawa pracy – zarys problematyki, [w:] ZPPPiPS, T. Zieliński (red.), t. 3, Katowice 1980; D. Dörre-Nowak, Ochrona godności i innych dóbr osobistych pracownika, Warszawa 2005; M. Dyczkowski, W sprawie ochrony dóbr osobistych pracowników, PiZS 2001, Nr 5; Z. Góral, Prawo do pracy. Studium prawa polskiego w świetle porównawczym, Łódź 1994; tenże, O kodeksowym katalogu zasad indywidualnego prawa pracy, Warszawa 2012; L. Kaczyński, Zasada uprzywilejowania pracownika w świetle kodeksu pracy, PiP 1984, z. 8; T. Liszcz, Hasła: „Godność pracownika” i „Zasady prawa pracy”, [w:] Encyklopedia prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, L. Florek (red.), Warszawa 2000; E. Niezbecka, Ujawnienie wysokości wynagrodzeń pracowników a ochrona dóbr osobistych osób fizycznych, PiZS 1992, Nr 8; M. Nowak, Prawo do godziwego wynagrodzenia w konstytucjach państw europejskich, PiZS 2002, Nr 5; J. Piątkowski, Podstawowe zasady prawa pracy po nowelizacji kodeksu pracy, Toruń 1996; M. Piekarski, Podstawowe zasady prawa pracy, Annales UMCS, vol. XXIV 2, sectio G, Lublin 1977; A. Piszczek, Cywilnoprawna ochrona godności pracowniczej, Toruń 1981; P. Prusinowski, Normatywna konstrukcja mobbingu, MPP 2018, Nr 9; M. Skąpski, Ochronna funkcja prawa pracy w gospodarce rynkowej, Kraków 2006; J. Skoczyński, Prawo do godziwego wynagrodzenia, PiZS 1997, Nr 4; tenże, Zasada równego traktowania pracowników, PiZS 1999, Nr 7–8; H. Szewczyk, Prawo pracownika do godności (uwagi de lege lata i de lege ferenda), PiP 2001, z. 11; B. Wagner, Ekwiwalentność wynagrodzenia i pracy, PiZS 1996, Nr 6; T. Zieliński, Konsekwencje ratyfikacji Europejskiej Karty Społecznej dla polskiego systemu prawnego, [w:] Obywatel – jego wolności i prawa, Warszawa 1998; tenże, Zasady prawa pracy w nowym systemie ustrojowym, PiP 2001, z. 12.

17

Zasady poszczególnych gałęzi prawa są na ogół formułowane w orzecznictwie lub piśmiennictwie prawniczym. W odróżnieniu od nich, Kodeks pracy zawiera katalog tzw. podstawowych zasad prawa pracy. Odznaczają się one dużym stopniem ogólności. Określają też z reguły najważniejsze, kluczowe prawa pracownika i obowiązki pracodawcy. Niektóre z nich są zasadami obowiązującymi państwo w prowadzeniu polityki w dziedzinie zatrudnienia i płac.

Posługiwanie się zasadami prawa pracy nie jest jednak konsekwentne. Z części zasad nie wynikają wyraźne następstwa prawne, ponieważ obok zasad Kodeks zawiera również regulację szczegółową tych samych kwestii, co dotyczy zwłaszcza równego traktowania pracowników czy bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Z kolei zasada prawa do wypoczynku ma w dużym stopniu charakter opisowy, ponieważ odsyła do przepisów o czasie pracy, dniach wolnych od pracy i urlopach wypoczynkowych. O rzeczywistym kształcie wielu zasad decydują też przepisy ustawowe.

Konstytucja RP powtórzyła większość norm uznanych za podstawowe zasady prawa pracy, nadając im rangę wolności i praw obywatelskich. Stanowi to potwierdzenie ich znaczenia dla porządku społeczno-gospodarczego państwa. Znaczna część zasad prawa pracy (chociaż z reguły nie są one tak nazywane) została również zamieszczona w dokumentach międzynarodowych i europejskich.

Oprócz tego w orzecznictwie i piśmiennictwie wyróżnia się dalsze zasady „pozapodstawowe”, jak zwłaszcza podporządkowania pracownika, ryzyka pracodawcy czy osobistego świadczenia pracy. Stanowią one zarazem podstawowe cechy charakteryzujące stosunek pracy (por. Nb. 58).

Zasady prawa pracy pełnią rolę wskazówek interpretacyjnych i wytycznych legislacyjnych. To ostatnie dotyczy zwłaszcza zasad zawartych w Konstytucji RP, których przestrzeganie w ustawodawstwie pracy podlega ocenie Trybunału Konstytucyjnego. Zasady stanowią również kryterium dopuszczalności stosowania przepisów Kodeksu cywilnego do stosunków pracy na gruncie art. 300 KP (por. Nb. 46).

18

Na czoło zasad obowiązujących w stosunkach pracy wysuwa się zasada wolności pracy, ustanowiona w art. 10 § l KP. Zgodnie z tym przepisem, „Każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu”. Zasada ta została powtórzona i nieco rozwinięta w przepisach art. 65 ust. 1 i 2 Konstytucji RP, w myśl których: „Każdemu zapewnia się wolność wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy. Wyjątki określa ustawa” (ust. 1) oraz: „Obowiązek pracy może być nałożony tylko przez ustawę” (ust. 2). Z gwarancji konstytucyjnej korzystają nie tylko osoby podejmujące pracę w charakterze pracowników, ale również osoby trudniące się działalnością zawodową poza ramami stosunku pracy (m.in. wykonujące tzw. wolne zawody: adwokaci, lekarze, twórcy itp.). Zasada wolności pracy obejmuje zakaz pracy przymusowej, wolność wyboru (wykonywania) zawodu oraz wyboru miejsca pracy. Ostatnia część zasady oznacza wolność wyboru miejscowości czy nawet pracodawcy, u którego świadczona jest praca. Konstytucja RP dopuszcza ustawowe wyjątki od każdej z tych wolności. Jak się wydaje, omawiana zasada nie wyłącza możliwości umownego ograniczenia podejmowania dodatkowego zatrudnienia (por. Nb. 80).

Zasada wolności pracy uzupełniona została art. 11 KP, według którego „nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika”.

19

W znowelizowanym w 1996 r. Kodeksie pracy pominięto zasadę „prawa do pracy”, zgodnie z którą „obywatelom PRL zapewnia się pracę przez stały i wszechstronny rozwój gospodarki narodowej oraz politykę racjonalnego zatrudnienia”. W miejsce tego sformułowania (sugerującego roszczeniowy charakter prawa do pracy) zamieszczony został w Kodeksie pracy przepis nakazujący państwu prowadzenie „polityki zmierzającej do pełnego produktywnego zatrudnienia” (art. 10 § 3). Formy tej polityki określa art. 65 ust. 5 Konstytucji RP, w myśl którego władze publiczne (a więc zarówno państwowe, jak też samorządowe) prowadzą „politykę zmierzającą do pełnego, produktywnego zatrudnienia poprzez realizowanie programów zwalczania bezrobocia, w tym organizowanie i wspieranie poradnictwa zawodowego oraz robót publicznych i prac interwencyjnych”.

Przez „prawo do pracy” według tych przepisów należy więc rozumieć prawo każdego zdolnego i chętnego do pracy obywatela do korzystania z pomocy władz publicznych w staraniach o zatrudnienie. „Prawo do pracy” rozumiane nie jako gwarancja uzyskania pracy przez każdą osobę, która pracy poszukuje, lecz jako publiczny system pomocy w poszukiwaniu pracy, poradnictwa zawodowego, szkoleń oraz readaptacji zawodowej zagwarantowane zostało w art. 1 Europejskiej Karty Społecznej z 18.10.1961 r. (ratyfikowanej m.in. w tej części przez Polskę w 1997 r., Dz.U. z 1999 r. Nr 8, poz. 67 ze zm.).

Pomoc państwa w omawianym zakresie obejmuje zarówno właściwą pomoc w uzyskaniu zatrudnienia (pośrednictwo pracy), jak i najróżniejsze formy jego wspierania, czy wreszcie – jeżeli zawiodą inne środki – przyznawanie zasiłków dla bezrobotnych. Niezależnie od tego dopuszcza się działalność niepublicznych agencji zatrudnienia.

Podstawowym aktem prawnym z tego zakresu jest ustawa z 20.4.2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (tekst jedn. Dz.U. z 2018 r. poz. 1265 ze zm.). Obejmuje ona swoim zakresem osoby poszukujące pracy i bezrobotnych. Bezrobotny jest „kwalifikowaną postacią” poszukującego pracy. Jemu też przysługuje prawo do zasiłku i niektórych innych świadczeń, podczas gdy poszukujący pracy ma tylko prawo do pomocy w jej uzyskaniu. System pomocy dla bezrobotnych jest finansowany ze środków Funduszu Pracy tworzonego przede wszystkim z obowiązkowych składek pracodawców i dotacji budżetu państwa. Pomoc ta jest udzielana głównie przez powiatoweurzędy pracy, które prowadzą pośrednictwo pracy.

Pośrednictwo pracy jest bezpłatne i dobrowolne dla osób poszukujących pracy, natomiast pracodawcy mają obowiązek zgłaszać wolne miejsca pracy. Informując o wolnych miejscach, pracodawcy nie mogą formułować wymagań dyskryminujących kandydatów (np. wiek czy płeć). Pośrednictwo pracy oparte jest też na zasadzie jawności, oznaczającej, że informacja o wolnych miejscach pracy zgłoszonych do urzędu pracy jest podawana poszukującym pracy.

Pomoc w zakresie uzyskania zatrudnienia może być udzielana również przez podmioty niepubliczne, określane w ustawie jako agencje zatrudnienia. W zależności od przedmiotu działalności mogą one występować jako agencje:

1) pośrednictwa pracy (krajowej lub zagranicznej);

2) doradztwa personalnego;

3) poradnictwa zawodowego;

4) pracy tymczasowej.

20

Drugą podstawową zasadą prawa pracy jest prawo do wynagrodzenia za pracę. Obejmuje ona prawo do minimalnego wynagrodzenia za pracę, określanego przez państwo (art. 10 § 2 KP). Realizację tej zasady zapewnia przepis konstytucyjny, według którego „minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę lub sposób ustalania tej wysokości określa ustawa” (art. 65 ust. 4 Konstytucji RP).

Minimalna, ustawowa wysokość wynagrodzenia za pracę musi odpowiadać poziomowi podstawowych potrzeb, których zaspokojenie powinien gwarantować dochód z jakiejkolwiek pracy. Wynika to z art. 24 Konstytucji RP, który przewiduje, że „praca znajduje się pod ochroną Rzeczypospolitej Polskiej”.

21

Zasada ta obejmuje również prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę (art. 13 KP). Przepis ten odsyła do ocen pozaprawnych, które w konkretnych sytuacjach decydują o tym, czy wynagrodzenie umówione z pracownikiem odpowiada tej zasadzie, tzn. czy jest stosowne do rodzaju, ilości i jakości pracy oraz kwalifikacji danego pracownika. Narzucone pracownikowi wynagrodzenie, które nie odpowiada tym kryteriom, jest „niegodziwe” i jako takie stanowi przejaw wyzysku.

Europejska Karta Społeczna odsyła ponadto do kryterium niezwiązanego wyłącznie z osobą samego pracownika, a mianowicie do jego sytuacji rodzinnej. Wynagrodzeniem „sprawiedliwym” jest takie wynagrodzenie, które zapewnia pracownikom i ich rodzinom „godziwy poziom życia” (art. 4). Polska jednak nie ratyfikowała tego przepisu, w związku z czym nie jest obowiązana do zagwarantowania w prowadzonej polityce płac wszystkim pracownikom wynagrodzeń odpowiadających wymaganiom tzw. płacy rodzinnej, kształtowanej stosownie do liczby członków rodziny pozostających na utrzymaniu pracownika.

Na Polsce ciąży jednak, z mocy ratyfikacji Międzynarodowego Paktu Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych z 19.12.1966 r. (Dz.U. z 1977 r. Nr 38, poz. 169 – załącznik), prowadzenie polityki społecznej uwzględniającej prawo każdej osoby do korzystania ze „słusznych i korzystnych warunków pracy”, obejmującej w szczególności wynagrodzenie zapewniające przynajmniej „słuszną” płacę.

22

Do rangi podstawowej zasady prawa pracy został podniesiony z kolei obowiązek pracodawcy szanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika (art. 111 KP).

Godność pracownika, w rozumieniu Kodeksu pracy, jest pojęciowo tożsama z godnością każdej jednostki ludzkiej, o której mowa w art. 30 Konstytucji RP. Jest nią „przyrodzona i niezbywalna” wartość człowieka. Jest to wartość obiektywna, niezależna od tego, czy dana jednostka ma indywidualne poczucie własnej wartości.

Na gruncie Kodeksu pracy nie ma uzasadnienia pogląd odróżniający godność „pracowniczą” od godności ludzkiej w ogólności. Pracownik, którego godność lub inne jego dobro osobiste zostało naruszone, korzysta ze środków cywilnoprawnych przewidzianych w art. 24 KC o ochronie dóbr osobistych. Dotyczy to nazwiska, wizerunku, zdrowia, czci, swobody sumienia i innych dóbr wymienionych w art. 23 KC. Na tej podstawie ochronie podlega również niejawność wynagrodzenia za pracę. Ciężkie naruszenie przez pracodawcę obowiązku poszanowania godności lub innego dobra osobistego pracownika może być podstawą rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia i roszczenia o odszkodowanie (zob. Nb. 161).

Naruszeniem godności pracownika jest także mobbing (art. 943 KP). Polega on na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołując u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, jak również poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Jeżeli mobbing spowodowałby rozstrój zdrowia, to pracownik może dochodzić od pracodawcy odpowiedniego zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Może on też rozwiązać stosunek pracy, co łączy się z prawem do odszkodowania w wysokości nie niższej od minimalnego wynagrodzenia za pracę. Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma też prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów (art. 943 § 4 KP).

Nękanie w rozumieniu art. 943 § 2 KP oznacza ustawiczne dręczenie, niepokojenie, czy też dokuczanie pracownikowi. Określone w art. 943 § 3 KP zadośćuczynienie pieniężne przysługuje pracownikowi z tytułu rozstroju zdrowia wywołanego przez mobbing, a nie z tytułu rozstroju zdrowia jedynie związanego z pracą (wyr. SN z 10.10.2012 r., II PK 68/12, OSNP 2013, Nr 17–18, poz. 204).

Wydawanie przez pracodawcę zgodnych z prawem poleceń dotyczących pracy, co do zasady, nie stanowi naruszenia godności (dóbr osobistych) pracownika, nierównego traktowania lub dyskryminacji czy mobbingu (wyr. SN z 8.12.2005 r., I PK 103/05, OSNP 2006, Nr 21–22, poz. 321).

23

Artykuł 112 formułuje zasadę równości praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków oraz równego traktowania pracowników (w szczególności kobiet i mężczyzn w dziedzinie pracy). Natomiast art. 113 ustanawia zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu, bezpośredniej lub pośredniej, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, na czas zatrudnienia lub jego wymiar. Ostatecznie przyjęto otwartą formułę dyskryminacji z przykładowym wskazaniem jej najczęstszych (najbardziej niepożądanych) przejawów (dotychczas katalog był otwarty tylko w zakresie cech związanych z osobą pracownika, podczas gdy w pozostałym zakresie stosowano technikę enumeracji). Pod wpływem prawa europejskiego ustawodawca nie ograniczył się tylko do sformułowania zasad, lecz uregulował te kwestie w sposób szczegółowy (por. Nb. 28 i nast.).

24

W grupie podstawowych zasad prawa pracy mieści się też zasada prawa do wypoczynku, sformułowana w art. 14 KP. Gwarancją realizacji tego prawa są bardziej szczegółowe przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych.

Zasada prawa do wypoczynku ma jednocześnie rangę konstytucyjną. Artykuł 66 ust. 2 Konstytucji RP przewiduje, że urlopy są coroczne i płatne, a ponadto, że ustawa określa maksymalne normy czasu pracy.

25

Wśród zasad prawa pracy określających podstawowe obowiązki pracodawców Kodeks wymienia (poza wcześniej już wspomnianym obowiązkiem szanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika) obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 15). Zasada ta stanowi w gruncie rzeczy tylko ogólnie zarysowaną powinność pracodawców, która dopiero w przepisach Działu dziesiątego Kodeksu pracy, zatytułowanego „Bezpieczeństwo i higiena pracy”, została skonkretyzowana szczegółowo, w sposób stwarzający pełniejsze gwarancje ochrony życia i zdrowia pracowników w procesach pracy (zob. Rozdział VI niniejszego opracowania „Ochrona pracy”). Państwo konstytucyjnie obowiązane jest czuwać nad realizacją wspomnianej zasady. Zgodnie bowiem z art. 24 Konstytucji RP, „praca znajduje się pod ochroną Rzeczypospolitej Polskiej”, a „państwo sprawuje nadzór nad warunkami wykonywania pracy”.

Obowiązek zaspokajania, stosownie do możliwości i warunków, bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników (art. 16) nie oznacza obarczenia pracodawców funkcją socjalną, jaka ciążyła na uspołecznionych zakładach pracy w poprzednim okresie. Obowiązek ten ma według art. 16 KP charakter warunkowy i spoczywa na pracodawcy tylko „stosownie do możliwości i warunków”, co oznacza, że nie może być egzekwowany, jeśli kondycja finansowa pracodawcy na to nie pozwala. Nie respektuje tego ustawa z 4.3.1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (tekst jedn. Dz.U. z 2018 r. poz. 1316 ze zm.). Przewiduje ona u pracodawców, zatrudniających powyżej 50 pracowników (w przeliczeniu na pełne etaty), obowiązek tworzenia takiego funduszu. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 20, a mniej niż 50 pracowników tworzą taki fundusz na wniosek związków zawodowych. W niektórych przypadkach można z niego zrezygnować za zgodą związków zawodowych lub przedstawiciela pracowników. Pracodawcy będący jednostkami budżetowymi lub samorządowymi zakładami budżetowymi tworzą zakładowy fundusz świadczeń socjalnych obligatoryjnie. W razie utworzenia funduszu pracodawca jest zobowiązany do corocznego odpisu na fundusz w wysokości 37,5% przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej na każdego pracownika.

Obowiązek ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych (art. 17). Zasada ta ma charakter fakultatywny i zależy od zawarcia z pracownikiem pisemnej umowy, która może przewidywać także jego obowiązek pozostawania w zatrudnieniu przez określony czas. W razie zawarcia umowy pracownikowi przysługuje prawo do urlopu szkoleniowego (6 lub 21 dni) oraz płatnych zwolnień od pracy na zajęcia szkolne. Dodatkowo pracodawca może pokrywać opłaty za kształcenie, przejazd, zakwaterowanie i podręczniki. Jeżeli w okresie podnoszenia kwalifikacji stosunek pracy zostanie wypowiedziany przez pracownika lub rozwiązany bez wypowiedzenia z jego winy, może on być zobowiązany do zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę (proporcjonalnie do czasu zatrudnienia po zakończeniu podnoszenia kwalifikacji). Dotyczy to również pracownika, który, otrzymując świadczenia, nie podnosi kwalifikacji zawodowych (por. art. 1031–1035 KP).

Wśród podstawowych zasad prawa pracy znalazły się także dwie zasady ogólne z zakresu zbiorowego prawa pracy:

1) zasada wolności zrzeszania się pracowników i pracodawców w celu reprezentacji i obrony swoich praw i interesów w związkach zawodowych i w organizacjach pracodawców (art. 181);

2) zasada uczestnictwa pracowników w zarządzaniu zakładem pracy (art. 182).

Pierwsza ze wskazanych wyżej zasad stanowi częściowe przełożenie ogólnej normy konstytucyjnej, zapewniającej pracownikom wolność zrzeszania się w związkach zawodowych, a pracodawcom – w organizacjach pracodawców (art. 59 ust. 1 Konstytucji RP).

Wymienione wyżej zasady zostały uszczegółowione w ustawach o związkach zawodowych, organizacjach pracodawców i w innych przepisach prawa, do których odsyła KP w art. 181 § 2. Bliżej będzie o nich mowa w Rozdziale VIII, zatytułowanym „Zbiorowe prawo pracy”.

Druga z powyższych zasad ma również uzasadnienie w ogólniejszej zasadzie sformułowanej w Konstytucji RP, w szczególności w art. 20, według którego „solidarność i współpraca partnerów społecznych” stanowi, obok wolności działalności gospodarczej i własności prywatnej, podstawę ustroju gospodarczego RP.

26

Pod tytułem „Podstawowe zasady prawa pracy” zapisane zostały w Kodeksie jeszcze dwie normy prawne, które określają sposób usuwania kolizji między postanowieniami umów o pracę (oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy) a przepisami prawa pracy:

1) zasada uprzywilejowania pracownika oraz

2) zasada automatyzmu prawnego.

Pierwsza z nich jest normą wyinterpretowaną z art. 18 § l KP, według której postanowienia umów i innych aktów będących podstawą stosunku pracy mogą być dla pracownika bardziej korzystne niż przepisy prawa pracy.

Zgodnie z zasadą uprzywilejowania pracowników, również postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów mogą być dla pracowników bardziej korzystne od przepisów Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Tak samo postanowienia regulaminów i statutów mogą być dla pracowników bardziej korzystne niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych (arg. a ­contrario z art. 9 § 2 i 3 KP).

Kodeks pracy dopuszcza możliwość wyjątkowego pogorszenia warunków wynikających z umów o pracę, gdy jest to „uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników”. Podstawą zastosowania mniej korzystnych warunków zatrudnienia jest porozumienie zawarte przez pracodawcę z reprezentującą pracowników organizacją związkową. Jeżeli pracodawca „nie jest objęty działaniem” takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy (art. 231a i art. 91 § 1–4 KP). Zastosowanie w tych wypadkach warunków mniej korzystnych dla pracownika niż umówione nie może trwać dłużej niż 3 lata.

Przedstawione wyżej odstępstwo od zasady autonomii woli stron budzi istotne zastrzeżenia. Normalnym sposobem zmiany treści umowy o pracę powinno być jedynie porozumienie samych stron lub wypowiedzenie warunków pracy lub płacy (por. Nb. 101 i 102).

Zasada automatyzmu sformułowana została w art. 18 § 2 in fine. Według niej, w miejsce mniej korzystnych dla pracownika postanowień umownych stosuje się ex lege (z mocy prawa) odpowiednie (bardziej korzystne) przepisy prawa.

§ 3. Równe traktowanie pracowników

Literatura:R. Babińska, Środki indywidualnej ochrony prawnej przed dyskryminacją, PiZS 2005, Nr 3; I. Boruta, Dyskryminacja w zatrudnieniu i wykonywaniu zawodu w świetle dokumentów MOP, PiZS 1996, Nr 11; taż, Równość kobiet i mężczyzn w świetle prawa Wspólnoty Europejskiej. Implikacje dla Polski, Łódź 1996; taż, Zakaz dyskryminacji w stosunkach pracy, [w:] Polskie prawo pracy w okresie transformacji w oświetleniu prawa wspólnotowego, H. Lewandowski (red.), Warszawa 1997; L. Florek, Zakaz dyskryminacji w stosunkach pracy, PiZS 1997, Nr 1; tenże, Równe traktowanie pracowników w prawie europejskim, PiZS 2002, Nr 5; M. Łaga, Wielkość zatrudnienia jako kryterium dyferencjacji prawa pracy, Warszawa 2016; W. Sanetra, Zasada równego traktowania pracowników w kodeksie pracy, PiP 1977, z. 7; J. Skoczyński, Zasada równego traktowania pracowników, PiZS 1999, Nr 7–8; H. Szewczyk, Molestowanie seksualne i mobbing w miejscu pracy lub w związku z pracą – nowe wyzwania dla polskiego prawa pracy, PiZS 2002, Nr 6; K. Śmiszek, Dyskryminacja i mobbing w zatrudnieniu, Warszawa 2008; B. Wagner, Zasada równego traktowania i niedyskryminacji pracowników, PiZS 2002, Nr 3; M. Wandzel, Równe traktowanie mężczyzn i kobiet, Kraków 2003; J. Warylewski, Molestowanie seksualne w miejscu pracy, Sopot 1999; J. Wratny, Zasada równego traktowania pracowników, [w:] Wybrane problemy współczesnego prawa pracy w Polsce. Studia i Materiały IPiSS, Warszawa 1989, Nr 15; M. Wujczyk, Zakaz dyskryminacji w prawie pracy. Rozważania porównawcze de lege lata i de lege ferenda na gruncie polskich i brytyjskich przepisów antydyskryminacyjnych, Warszawa 2016.

I. Podstawy i zakres równego traktowania

27

Obowiązek równego traktowania pracowników (zakazu ich dyskryminacji) jest jedną z podstawowych zasad prawa pracy2. Rozległość i szczegółowość prawnej regulacji tej zasady uzasadnia jej odrębne przedstawienie.

Przepisy Kodeksu pracy dotyczące równego traktowania w zatrudnieniu są oparte w dużym stopniu na sformułowaniach dyrektyw unijnych 2000/43/WE, 2000/78/WE, a zwłaszcza dyrektywy 2006/54/WE (por. Nb. 56) i wcześniejszych, z których się ona wywodzi oraz związanego z nimi bogatego orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej.

Nakaz równego traktowania pracowników oznacza ich niedyskryminowanie w szczególności z przyczyn określonych w art. 113 i 183a KP: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, czas zatrudnienia lub jego wymiar. Przyjmowano, że przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do zakazu dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji (art. 112 i 113 KP) (wyr. z 9.1.2007 r., II PK 180/06, OSNP 2008, Nr 3–4, poz. 36). Nowelizacja z 16.5.2019 r. spowodowała jednak otwarcie katalogu przesłanek dyskryminacji. Może to oznaczać, że nierówne traktowanie (zróżnicowanie niemające obiektywnego uzasadnienia) również ze względu na okoliczności, które nie znalazły się w ustawowym katalogu, będzie uznawane za dyskryminację. Dyskryminacja może być zarówno bezpośrednia, jak i pośrednia. Ta ostatnia polega na tym, iż pozornie neutralne kryterium czy działanie prowadzi do pogorszenia warunków zatrudnienia pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną z ww. przyczyn (art. 183a § 4 KP).

Dyskryminacja obejmuje również molestowanie i molestowanie seksualne (art. 183a § 5 i 6 KP). Przez molestowanie rozumie się zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika (zbliża się to do mobbingu; por. Nb. 22). Jeżeli taki cel lub skutek ma nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, to jest ono molestowaniem seksualnym.

Molestowanie seksualne stanowi czyn zabroniony i sankcjonowany przepisami prawa pracy. Czym innym są natomiast przestępstwa przeciwko wolności seksualnej i obyczajności,zagrożone karami przewidzianymi w Kodeksie karnym. Należy tu zwłaszcza doprowadzenie innej osoby do obcowania płciowego przemocą, groźbą bezprawną lub podstępem (art. 197 § 1 KK) czy doprowadzenie w sposób powyższy do poddania się lub wykonania innej czynności seksualnej (art. 197 § 2 KK), bądź wykorzystanie do tego stosunku zależności (art. 199 § 1 KK).

Dyskryminacja może polegać na zachowaniu się pracodawcy (osoby działającej w jego imieniu) lub na zachęcaniu do tego innej osoby (art. 183a § 5 pkt 1 KP).

Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie:

1) nawiązania i rozwiązania stosunku pracy;

2) warunków zatrudnienia;

3) awansowania oraz

4) dostępu do szkolenia.

Pracownicy mają zwłaszcza prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (art. 183c KP). W tym zakresie pojęcie wynagrodzenia obejmuje wszystkie jego składniki, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą (pieniężne i niepieniężne). Pracami o jednakowej wartości są takie, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Postanowienia układów zbiorowych pracy i innych aktów prawa autonomicznego, jak również postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, są nieważne (art. 9 § 4 i art. 18 § 3 KP).

Pracodawca udostępnia pracownikom przepisy dotyczące równego traktowania lub informuje o nich w sposób u niego przyjęty (art. 941 KP).

II. Dopuszczalne różnicowanie

28

Dyskryminacją jest takie odmienne traktowanie pracownika w porównaniu z innymi, które jest krzywdzące z punktu widzenia sprawiedliwości. Na analogicznym stanowisku stoi Trybunał Sprawiedliwości, według którego zasada równości i niedyskryminacji w zatrudnieniu oznacza, że pracownicy, którzy są podobni, powinni być traktowani podobnie (workers who are alike should be treated alike). Sytuacja prawna pracowników może być natomiast różnicowana ze względu na odmienności dotyczące ich cech osobistych (np. młodocianych, kobiet w okresie macierzyństwa, osób mających różne kwalifikacje), a także ze względu na różnice w wykonywaniu pracy (rodzaj zatrudnienia, uciążliwość pracy lub jej szkodliwość dla zdrowia). Odmienne traktowanie pracowników, z przyczyn uzasadnionych, nosi od dawna w prawie polskim nazwę dyferencjacji prawa pracy.

Rozbudowane przepisy Kodeksu pracy, oparte na prawie unijnym, przewidują różnorodne sytuacje, które pomimo różnicowania sytuacji pracownika nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Zróżnicowanie takie musi być obiektywnie uzasadnione i proporcjonalne do celu, którego osiągnięcie jest prawnie dopuszczalne. Obejmuje ono zwłaszcza:

1) przewidziane prawem różnicowanie sytuacji prawnej ze względu na ochronę rodzicielstwa, wiek lub niepełnosprawność pracownika;

2) ustalanie warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, wynagradzania, awansowania oraz szkolenia – z uwzględnieniem kryterium stażu pracy;

3) działania zmierzające do wyrównywania szans danej grupy pracowników, wyróżnionej z przyczyn wyżej określonych (art. 183b § 3 KP).

Przejawem dyskryminacji może być zwłaszcza odmowa przyjęcia do pracy z wymienionych przyczyn, chyba że jest ona uzasadniona rodzajem pracy czy warunkami jej wykonywania (por. art. 183b § 2 pkt 1 KP).

W sprawach dotyczących równego traktowania pracowników w odniesieniu do ich uprawnień zapisanych w porozumieniach zbiorowych, konieczne jest uwzględnianie autonomii zbiorowej woli pracowników reprezentowanych przez związek zawodowy, uzasadniające założenie, że ukształtowane w nich prawa są zgodne z odpowiednio wyważonymi indywidualnymi interesami reprezentowanych pracowników i grupy pracowniczej jako takiej (wyr. SN z 6.12.2012 r., I PK 128/12, OSNP 2013, Nr 19–20, poz. 225).

III. Odpowiedzialność pracodawcy

29

Naruszenie zasady równego traktowania rodzi prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej od minimalnego wynagrodzenia za pracę, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami (por. art. 183d i 183b § 1 KP).

Według wyr. SN z 17.1.2009 r. (III PK 43/08, OSNP 2010, Nr 13–14, poz. 160), odszkodowanie przewidziane w art. 183d KP powinno być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające. Powinno ono zatem wyrównywać uszczerbek poniesiony przez pracownika. Powinna być też zachowana odpowiednia proporcja między odszkodowaniem a naruszeniem przez pracodawcę obowiązku równego traktowania pracowników, a także odszkodowanie powinno działać prewencyjnie. Ustalając jego wysokość należy brać pod uwagę okoliczności dotyczące obu stron stosunku pracy, zwłaszcza do odszkodowania mającego wyrównać szkodę niemajątkową pracownika, będącego – według przyjętej w Polsce nomenklatury – zadośćuczynieniem za krzywdę. Przepis art. 183d KP nie wprowadza obowiązku zasądzenia odrębnego odszkodowania (zadośćuczynienia), jeżeli inne świadczenie lub odszkodowanie przysługujące pracownikowi na podstawie prawa pracy lub Kodeksu cywilnego, wyższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę, jest wystarczająco „skuteczne, proporcjonalne i odstraszające”. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 183d KP, obejmuje wyrównanie uszczerbku w dobrach majątkowych i niemajątkowych pracownika.

Pracownik dochodzący swoich uprawnień z tytułu dyskryminacji korzysta ze szczególnego rozkładu ciężaru dowodu, polegającego na tym że na początku ciężar dowodu spoczywa na poszkodowanym, a następnie zostaje przeniesiony na pracodawcę.W celu uruchomienia szczególnego mechanizmu rozkładu ciężaru dowodu określonego w art. 183b § 1 KP pracownik, który we własnej ocenie był dyskryminowany, powinien wskazać przyczynę dyskryminacji oraz okoliczności dowodzące nierównego traktowania z tej przyczyny (wyr. SN z 9.1.2007 r., II PK 180/06, OSNP 2008, Nr 3–4, poz. 36).

Uzasadnienie zarzutu dyskryminacji nie może być jednak ogólnikowe, lecz twierdzenia powoda powinny nawiązywać do okoliczności wskazanych przez pracodawcę, jako względy, którymi się kierował różnicując pracowników (art. 183b § 1 KP in fine – wyr. SN z 4.1.2008 r., I PK 188/07, Legalis).

Natomiast wydawanie przez pracodawcę zgodnych z prawem poleceń dotyczących pracy, co do zasady, nie stanowi naruszenia godności (dóbr osobistych) pracownika, nierównego traktowania lub dyskryminacji, czy mobbingu (wyr. SN z 8.12.2005 r., I PK 103/05, OSNP 2006, Nr 21–22, poz. 321).

Odmowa zatrudnienia nie rodzi roszczenia o przywrócenie do pracy. Rozwiązanie umowy o pracę będące dyskryminacją spowoduje natomiast odrębną odpowiedzialność pracodawcy z tytułu bezprawnego rozwiązania umowy (por. Nb. 125–129). Dyskryminacja pracownika z powodu przynależności do związku zawodowego, pozostawania poza związkiem lub wykonywania działalności związkowej powoduje odpowiedzialność przewidzianą w ustawie o związkach zawodowych (por. Nb. 416 i 417).

Skorzystanie przez pracownika z omawianych uprawnień, przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, nie może powodować negatywnych skutków dla pracownika, a zwłaszcza nie może stanowić przyczyny jego zwolnienia z pracy (art. 183e KP). Dotyczy to również pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi dyskryminowanemu.

§ 4. Źródła prawa pracy

Literatura:E. Chmielek, Wewnątrzzakładowe normy prawa pracy, ZNUJ. Prace Prawnicze, z. 83, Kraków 1979; taż, Źródła prawa pracy (zagadnienia hierarchii norm prawnych), ZNUJ. Prace Prawnicze, z. 90, Warszawa–Kraków 1980; B.M. Ćwiertniak, O ogólnoteoretycznej definicji prawa pracy, [w:] Gdańskie Studia Prawnicze, t. VI, U. Jackowiak (red.), Sopot 2000; L. Florek, Autonomiczne (pozaustawowe) źródła prawa pracy, [w:] Ład społeczny w Polsce i Niemczech na tle jednoczącej się Europy. Księga pamiątkowa poświęcona Cz. Jackowiakowi, B. v. Maydell, T. Zieliński (red.), Warszawa 1999; tenże, Ustawa i umowa w prawie pracy, Warszawa 2010; G. Goździewicz, Moc wiążąca norm prawa pracy, SPr 1977, Nr 2; tenże, Szczególne właściwości norm prawa pracy, Toruń 1988; J. Jończyk (red.), Lokalne normy prawa pracy, Wrocław 1976; A. Malanowski, Nadużycie prawa w pracowniczym stosunku pracy, Warszawa 1972; P. Matyjas-Łysakowska, Statut szkoły wyższej jako źródło prawa pracy, Warszawa 2016; Z. Salwa, Charakter prawny i zakres regulaminu pracy, Warszawa 1964; W. Sanetra, Europeizacja prawa a źródła polskiego prawa pracy, PiZS 2006, Nr 6; J. Skoczyński, Regulamin pracy, PiZS 1996, Nr 5; D. Skupień, Porozumienia europejskich partnerów społecznych, Toruń 2016; W. Szubert, Funkcje prawa pracy, PiP 1971, z. 3–4; W. Uziak, Specyficzne źródła prawa pracy – uwagi do dyskusji, [w:] Gdańskie Studia Prawnicze, t. VI, U. Jackowiak (red.), Sopot 2000; T. Zieliński, Klauzule generalne w prawie pracy, Warszawa 1988; tenże, Teoria źródeł prawa a współczesne kierunki rozwoju prawa pracy, [w:] Szkice z teorii prawa i szczegółowych nauk prawnych. Księga poświęcona Prof. Z. Ziembińskiemu, S. Wronkowska, M. Zieliński (red.), Poznań 1990; tenże, Kodeks pracy na rozdrożu, [w:] Prawo pracy. Zabezpieczenie społeczne – z aktualnych zagadnień, M. Ćwiertniak (red.), Opole 2001; L. Florek (red.), Źródła prawa pracy, Warszawa 2000; zob. też literatura do rozdziału I, § 4, pkt XII „Umowy międzynarodowe” i do rozdziału VIII, § 36 „Rokowania i układy zbiorowe pracy”.

I. Pojęcie i rodzaje źródeł prawa pracy

30

Źródła prawa pracy są aktami prawnymi o charakterze generalnym i ­abstrakcyjnym. Oznacza to, że są one adresowane do wszystkich pracowników lub ich grup, a nie pojedynczych osób i obejmują powtarzające się sytuacje, w nich określone. Określają one prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Na podstawie tych aktów pracownik może bezpośrednio dochodzić swoich uprawnień (źródła prawa w znaczeniu węższym). W znaczeniu szerszym przez źródła prawa pracy rozumie się też akty prawne, które wpływają na treść źródeł prawa w znaczeniu węższym, co dotyczy Konstytucji oraz prawa europejskiego i międzynarodowego (z wyjątkiem norm o bezpośrednim działaniu w prawie pracy). Jeżeli nie zaznaczono inaczej, w dalszych wywodach będzie mowa o źródłach prawa pracy w znaczeniu szerszym.

Artykuł 9 KP zawiera ustawową definicję prawa pracy (na potrzeby Kodeksu). Opiera się ona na wyliczeniu aktów prawnych, które wchodzą w zakres prawa pracy: Kodeks pracy, inne ustawy oraz akty wykonawcze określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, układy zbiorowe pracy i inne oparte na ustawie porozumienia zbiorowe oraz regulaminy i statuty, określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy. To ostatnie wskazuje, że definicja ta obejmuje źródła w znaczeniu węższym.

Prawo pracy reguluje także wiele innych zagadnień związanych z wykonywaniem pracy zarobkowej, które nie stanowią bezpośrednio praw i obowiązków pracowników i pracodawców jako stron stosunku pracy. Tym samym, do jego źródeł zalicza się także akty prawne, które regulują inne stosunki prawne związane z zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, czego przykładem są akty normujące stosunki między pracodawcami a związkami zawodowymi, państwowy nadzór nad warunkami pracy czy sprawy związane z zatrudnieniem i bezrobociem.

System źródeł prawa pracy jest bardziej złożony niż system źródeł większości innych dziedzin prawa. Najogólniej biorąc, źródła prawa pracy da się podzielić na powszechne, które są znane innym działom prawa, i właściwe tylko prawu pracy. Do źródeł powszechnie obowiązujących zaliczamy akty prawne stanowione przez państwo, a w szczególności Konstytucję RP, ustawy, ratyfikowane umowy międzynarodowe i rozporządzenia wydawane na podstawie ustaw i w celu ich wykonania (por. art. 87 Konstytucji RP). W zakresie stosunków pracy te ostatnie są wydawane przede wszystkim przez Radę Ministrów oraz ministra właściwego do spraw pracy. Do źródeł tych stosujemy ogólne zasady wypływające z Konstytucji RP, co dotyczy zwłaszcza ich wejścia w życie, hierarchii czy podziału materii legislacyjnej oraz warunków ich zawierania, ratyfikowania i wypowiadania (umowy międzynarodowe) czy wydawania (rozporządzenia).

31

Do źródeł właściwych prawu pracy, a nieznanych innym działom prawa, zaliczamy przede wszystkim układy zbiorowe pracy i porozumienia zbiorowe, jak również regulaminy pracy i regulaminy wynagradzania. W mniejszym zakresie prawa i obowiązki stron stosunku pracy regulowane są także statutami. Regulaminy są wydawane przez pracodawcę samodzielnie lub ze związkami zawodowymi i obejmują pracowników jednego zakładu pracy. Dotychczasowa praktyka zawierania układów zbiorowych pracy wskazuje również na to, iż przeważająca ich część jest zawierana na szczeblu zakładu pracy. Układy zbiorowe pracy, jak również po części regulaminy tworzone wspólnie ze związkami zawodowymi mają charakter porozumień (umów) określających warunki pracy i płacy. Stąd też niekiedy są one nazywane umownym lub też autonomicznym prawem pracy. To ostatnie określenie wynika z tego, iż wymienione akty prawne są tworzone przez strony zbiorowych stosunków pracy, niezależne od państwa. Taki sam charakter mają inne porozumienia zbiorowe, zawierane na podstawie przepisów ustawy.

Źródła będące wynikiem porozumienia między pracodawcą a związkami zawodowymi stanowią nie tylko wzajemne zobowiązania ich stron, ale i bezpośrednio kształtują sytuację pracowników. Tym samym, pracownik może dochodzić swoich uprawnień wynikających z takich aktów prawnych w taki sam sposób, jak ich dochodzi z przepisów stanowionych przez państwo.

32

Prawo przewiduje możliwość zawieszenia do 3 lat stosowania autonomicznych źródeł prawa, jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy (art. 91 KP). Następuje to na drodze porozumienia między pracodawcą a związkami zawodowymi, a w razie ich braku – przedstawicielstwem pracowników. Praktyczne znaczenie tej instytucji jest ograniczone, ponieważ po części podobny skutek może być osiągnięty w ramach ogólnych reguł zawierania czy rozwiązywania porozumień bądź wydawania aktów prawnych przez pracodawcę.

33

Artykuł 9 § 2 i 3 KP określa także hierarchię źródeł prawa. W szczególności postanowienia układu i porozumienia zbiorowego nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż ustawy i przepisy wydane na ich podstawie. Również postanowienia układu zakładowego nie mogą być mniej korzystne niż układu ponadzakładowego (art. 24126 § 1 KP). Natomiast postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż ustawy i przepisy wykonawcze, układy i porozumienia zbiorowe. Jak z tego widać, relacja między poszczególnymi źródłami prawa oparta jest na zasadzie uprzywilejowania pracownika.

Przedstawiony wyżej katalog źródeł prawa pracy jest zamknięty, w tym znaczeniu, że poza źródłami powszechnie obowiązującymi, o których jest mowa w art. 87 Konstytucji RP (ustawami, umowami międzynarodowymi i rozporządzeniami), oraz aktami swoistymi dla prawa pracy (wymienionymi w art. 9 KP3), nie należą do systemu źródeł prawa pracy inne normy, w szczególności normy moralne i obyczajowe.

34

Kodeks pracy zawiera natomiast w art. 8 tzw. klauzulę generalną, odsyłającą do zasad współżycia społecznego. Przepis ten jest odpowiednikiem art. 5 KC, który przewiduje, że nikt nie może czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny z zasadami współżycia społecznego (i społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa). Wspomniane zasady są tożsame z normami moralności przyjętymi w demokratycznym społeczeństwie. Nie są one źródłem jakichkolwiek uprawnień, lecz stanowią kryterium, które wyznacza granice wykonywania praw. Pracodawca, tak samo jak pracownik, nie może swoich praw „nadużywać”, czyniąc z nich użytek wbrew obowiązującym zasadom współżycia. Takie działanie lub zaniechanie nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.

Do zasad współżycia społecznego ustawodawca odsyła też w art. 255 § 2 KP, przewidując możliwość dochodzenia ustalenia niezgodności zawartej ugody z tymi zasadami.

Zasady współżycia społecznego są tzw. pojęciem pluralnym. Nie nadają się do ustawowego skodyfikowania w formie wyczerpującego katalogu. Ocena zgodności zachowania pracodawcy lub pracownika z tymi normami zależy od konkretnych okoliczności każdego indywidualnego przypadku (zob. teza uchw. SN z 17.1.1974 r., III PZP 34/73, OSNC 1975, Nr 1, poz. 4, uznana przez późniejsze orzecznictwo).

Zasady współżycia społecznego nie stanowią samodzielnej podstawy roszczenia o skrócenie okresu wypowiedzenia, jeżeli nie wynika ono z przepisów prawa (wyr. SN z 27.9.2006 r., I PK 99/06, Legalis).

W orzecznictwie Sądu Najwyższego i w zasadzie też w literaturze utrwalił się pogląd, że na sprzeczność zachowania drugiej strony nie może powoływać się pracodawca (pracownik), który sam te zasady narusza (por. uchw. Pełnego Składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 27.6.1985 r., III PZP 10/85, OSNCP 1985, Nr 11, poz. 164).

Artykuł 8 KP odsyła również do drugiej klauzuli generalnej (występującej tak samo w art. 5 KC), a mianowicie do społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa. Podmiot uprawniony nie może czynić – innymi słowy – użytku ze swego prawa sprzecznie z celem, jakiemu to prawo ma służyć.

Sąd Najwyższy powołał się np. na tę klauzulę w orz. z 27.2.1997 r. (I KN 17/87, OSN 1998, Nr 1, poz. 15), wyrażając pogląd, że wybrane przez pracownika roszczenie o przywrócenie do pracy, zamiast odszkodowania, z powodu bezzasadnego wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę, może być uznane za sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa.

Pomimo formalnego spełnienia przesłanek ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy, przewidzianych art. 32 ustawy z 23.5.1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn. Dz.U. z 2015 r. poz. 1881), roszczeniu pracownika o przywrócenie do pracy oraz o odszkodowanie można, ze względu na społeczno-gospodarcze przeznaczenie prawa (art. 8 KP), odmówić ochrony prawnej (wyr. SN z 9.5.2006 r., II PK 260/05, Legalis).

35

Częścią składową systemu źródeł prawa pracy nie jest prawo zwyczajowe. Konstytucja RP tego rodzaju źródła prawa nie uznaje.

W stosunkach pracy odgrywają natomiast pewną rolę zwyczaje zakładowe. Pracodawcy i pracownicy powinni wykonywać swe zobowiązania nie tylko zgodnie z zasadami współżycia społecznego i społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa, ale również z ustalonymi zwyczajami. Obowiązek ten spoczywa na stronach stosunku pracy z mocy art. 354 KC, który ma w tych stosunkach odpowiednie zastosowanie, na zasadzie odesłania zawartego w art. 300 KP (por. Nb. 43).

II. Konstytucja RP

Literatura:L. Florek, Konstytucyjne gwarancje uprawnień pracowniczych, PiP 1995, z. 11–12; tenże, Zgodność przepisów prawa pracy z Konstytucją, PiZS 1997, Nr 11; L. Kaczyński, Wpływ art. 87 Konstytucji na swoiste źródła prawa pracy (uwagi wstępne), PiP 1997, z. 8; Konstytucyjne problemy prawa pracy i zabezpieczenia społecznego, H. Szurgacz (red.), Wrocław 2005; A. Krzywoń, Konstytucyjna ochrona pracy i praw pracowniczych, Warszawa 2017; J. Oniszczuk, Wolności i prawa socjalne oraz orzecznictwo konstytucyjne, Warszawa 2005; W. Sanetra, Konstytucyjna ochrona wolności i praw pracowniczych, PS 1998, Nr 5; tenże, Prawa (wolności) pracownicze w Konstytucji, PiZS 1997, Nr 11; A. Sobczyk, Prawo pracy w świetle Konstytucji RP, t. I i II, Warszawa 2013.

 

36