Prawo pracy. Wydanie 19 - Ludwik Florek - ebook
lub
Opis

Dziewiętnaste wydanie przedstawia nowy stan prawny w zakresie regulaminu pracy i regulaminu wynagradzania, świadectwa pracy, umowy o wspólnej odpowiedzialności materialnej pracowników , terminów dochodzenia roszczeń związanych z nawiązaniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, tworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, pracy tymczasowej, wieku emerytalnego. Przytoczono nowe orzeczenia Sądu Najwyższego i liczne nowe opracowania naukowe.

W podręczniku omówiono zagadnienia objęte uniwersyteckim kursem tego przedmiotu, zawarte w Kodeksie pracy, ustawach dotyczących prawa pracy oraz aktach wykonawczych. Dotyczą one m.in.:

  • przedmiotu, funkcji, zasad i źródeł prawa pracy,
  • powstania, zmiany oraz ustania stosunku pracy,
  • praw i obowiązków pracowników,
  • odpowiedzialności prawnej w stosunkach pracy,
  • zbiorowego prawa pracy,
  • pracowniczego ubezpieczenia społecznego.

Ebooka przeczytasz w aplikacjach Legimi lub dowolnej aplikacji obsługującej format:

EPUB
MOBI
PDF

Liczba stron: 610

Podobne


zakupiono w sklepie:

Legimi

identyfikator transakcji:

6029387

znak wodny:

Ludwik ‌Florek

prof. zw. dr hab. ‌nauk prawnychUniwersytet ‌Warszawski

Prawo pracy

19. wydaniezmienione i ‌zaktualizowane

Wydawca: Aneta ‌Flisek

© Wydawnictwo C.H.Beck 2017

Wydawnictwo ‌C.H.Beck ‌Sp. z o.o.ul. Bonifraterska ‌17, 00-203 ‌Warszawa

www.ksiegarnia.beck.pl

Skład ‌i ‌łamanie:Wydawnictwo C.H.BeckPrzygotowanie ‌wersji ‌elektronicznej:Wydawnictwo ‌C.H.Beck

ISBN: ‌978-83-812-8491-2

Wykaz skrótów

1. Akty normatywne

FundŚwSocjU ‌

ustawa z 4.3.1994 r. ‌o zakładowym ‌funduszu świadczeń socjalnych ‌(tekst ‌jedn. Dz.U. ‌z 2016 r. poz. 800 ze zm.)

FUSU

ustawa ‌z 17.12.1998 r. o emeryturach ‌i rentach z Funduszu ‌Ubezpieczeń Społecznych (tekst jedn. ‌Dz.U. ‌z 2017 r. poz. 1383 ze zm.)

InfPracU

ustawa ‌z 7.4.2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu ‌z nimi konsultacji (Dz.U. Nr 79, ‌poz. 550 ze zm.)

KC

Kodeks cywilny

KK ‌

Kodeks ‌karny

KKW

Kodeks karny ‌wykonawczy

Konstytucja RP

Konstytucja Rzeczypospolitej ‌Polskiej

KP

Kodeks pracy

KPC ‌

Kodeks postępowania cywilnego

KPK ‌

Kodeks postępowania ‌karnego

KPW

Kodeks ‌postępowania ‌w sprawach o wykroczenia

KRO ‌

Kodeks rodzinny i opiekuńczy

KSH

Kodeks ‌spółek ‌handlowych

MinWynagrU

ustawa ‌z 10.10.2002 r. ‌o minimalnym wynagrodzeniu ‌za pracę (tekst jedn. ‌Dz.U. ‌z 2017 r. ‌poz. 847)

OchRoszczPrU ‌

ustawa z 13.7.2006 r. o ochronie ‌roszczeń pracowniczych w razie ‌niewypłacalności pracodawcy (tekst jedn. ‌Dz.U. z 2016 r. poz. 1256 ze zm.)

OPracodU ‌

ustawa z 23.5.1991 r. o organizacjach ‌pracodawców ‌(tekst ‌jedn. ‌Dz.U. ‌z 2015 r. poz. 2029)

PIPU ‌

ustawa z 13.4.2007 r. o Państwowej ‌Inspekcji Pracy ‌(tekst jedn. Dz.U. ‌z 2017 r. poz. 786 ze zm.)

PromocZatrudU

ustawa ‌z 20.4.2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach ‌rynku pracy (tekst jedn. ‌Dz.U. z 2017 r. ‌poz. 1065 ‌ze zm.)

SporyZbiorU

ustawa z 23.5.1991 r. o rozwiązywaniu ‌sporów ‌zbiorowych (tekst ‌jedn. Dz.U. z 2015 r. poz. 295 ‌ze zm.)

SystUbSpołU

ustawa ‌z 13.10.1998 r. o systemie ‌ubezpieczeń ‌społecznych (tekst jedn. ‌Dz.U. z 2016 r. poz. 963 ze zm.)

TFUE ‌

Traktat o funkcjonowaniu Unii Europejskiej ‌(Dz.Urz. C 202 ‌z 2016 r., s. 47 – wersja skonsolidowana)

WypadkiU

ustawa z 30.10.2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (tekst jedn. Dz.U. z 2015 r. poz. 1242 ze zm.)

ZNKU

ustawa z 16.4.1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (tekst jedn. Dz.U. z 2003 r. Nr 153, poz. 1503 ze zm.)

ZwGrupU

ustawa z 13.3.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn. Dz.U. z 2016 r. poz. 1474)

ZwZawU

ustawa z 23.5.1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn. Dz.U. z 2015 r. poz. 1881)

2. Orzecznictwo

OSN

Orzecznictwo Sądu Najwyższego

OSNAPiUS

Orzecznictwo Sądu Najwyższego. Zbiór Urzędowy. Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych (od 2003 r. Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych)

OSNC

Orzecznictwo Sądu Najwyższego Izba Cywilna

OSP

Orzecznictwo Sądów Polskich

OSPiKA

Orzecznictwo Sądów Polskich i Komisji Arbitrażowych

OTK

Orzecznictwo Trybunału Konstytucyjnego

OTK-A

Orzecznictwo Trybunału Konstytucyjnego seria A

3. Czasopisma

MoPr

Monitor Prawa Pracy

NP

Nowe Prawo

PiP

Państwo i Prawo

PiZS

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

PS

Przegląd Sądowy

PUG

Przegląd Ustawodawstwa Gospodarczego

RPEiS

Ruch Prawniczy, Ekonomiczny i Socjologiczny

SP

Służba Pracownicza

SP-E

Studia Prawno-Ekonomiczne

SPr

Studia Prawnicze

ZNUGd.

Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Gdańskiego

ZNUJ

Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Jagiellońskiego

ZPPPiPS

Z Problematyki Prawa Pracy i Polityki Socjalnej

4. Inne skróty

arg.

argument

bhp

bezpieczeństwo i higiena pracy

Dz.U.

Dziennik Ustaw

Dz.Urz.

Dziennik Urzędowy

FUS

Fundusz Ubezpieczeń Społecznych

IPiSS

Instytut Pracy i Spraw Socjalnych

M.P.

Monitor Polski

MOP

Międzynarodowa Organizacja Pracy

MPiPS

Minister Pracy i Polityki Społecznej

nast.

następna (-y, -e)

NIK

Najwyższa Izba Kontroli

ofe

Otwarty Fundusz Emerytalny

orz.

orzeczenie

PIP

Państwowa Inspekcja Pracy

por.

porównaj

poz.

pozycja

SN

Sąd Najwyższy

tekst jedn.

tekst jednolity

uchw.

uchwała

uchw. SN (7)

uchwała Sądu Najwyższego w składzie 7 sędziów

wyr.

wyrok

z.

zeszyt

zob.

zobacz

ZUS

Zakład Ubezpieczeń Społecznych

Uwaga: powołane w książce artykuły (art.) bez ich bliższego określenia odnoszą się do przepisów Kodeksu pracy.

Wykaz literatury

1. Zarysy systemu (system)

Z. Hajn, Zbiorowe prawo pracy. Zarys systemu, Warszawa 2013.

T. Zieliński, Prawo pracy. Zarys systemu, cz. I–III, Warszawa–Kraków 1986.

Zarys systemu prawa pracy. Tom I. Część ogólna prawa pracy, red. K. W. Baran, Warszawa 2010.

System prawa pracy t. V. Zbiorowe prawo pracy, red. K. W. Baran, Warszawa 2014.

System prawa pracy t. VII. Zatrudnienie niepracownicze, red. K. W. Baran, Warszawa 2015.

System prawa pracy t. VI. Procesowe prawo pracy, red. K. W. Baran, Warszawa 2016.System prawa pracy t. I. Część ogólna , red. K. W. Baran, Warszawa 2017.

System prawa pracy t.II. Indywidualne prawo pracy. Część ogólna, red. red. K. W. Baran, Warszawa 2017.

System prawa pracy t. IV. Indywidualne prawo pracy. Pozaumowne stosunki pracy, red. red. K. W. Baran, Warszawa 2017.

2. Podręczniki

K. Antonów, K. W. Baran (red.), B. M. Ćwiertniak, D. Dörre-Kolasa, L. Góral, K. Walczak, M. Włodarczyk, Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, Warszawa 2015.

M. Gersdorf, K. Rączka, Prawo pracy. Podręcznik w pytaniach i odpowiedziach, Warszawa 2013.

U. Jackowiak, W. Uziak, A. Wypych-Żywicka,Prawo pracy, Warszawa 2009.

J. Jończyk, Prawo pracy, Warszawa 1995.

Z. Kubot, T. Kuczyński, Z. Masternak, H. Szurgacz, Prawo pracy. Zarys wykładu, War­sza­wa 2008.

T. Liszcz, Prawo pracy, Warszawa 2014.

Z. Niedbała, D. E. Lach, M. Piotrowski, S. Samol, M. Skąpski, K. Ślebzak, Prawo pracy, Warszawa 2012.

A. Rycak, M. Rycak, J. Stelina (red.), M. Tomaszewska, M. Zieleniecki, Prawo pracy, Warszawa 2016.

Z. Salwa, Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, Warszawa 2006.

W. Sanetra, Prawo pracy. Zarys wykładu, t. I, Białystok 1994.

W. Szubert, Zarys prawa pracy, Warszawa 1976.

A. M. Świątkowski, Polskie prawo pracy, Warszawa 2010.

M. Święcicki, Prawo pracy, Warszawa 1968.

3. Komentarze do Kodeksu pracy

K. W. Baran, E. Chmielek-Łubińska, D. Dörre-Nowak, L. Mitrus, T. Nycz, A. Sobczyk, B. Wagner, M. Wan­dzel, Kodeks pracy 2010. Komentarz, red. B. Wagner, Gdańsk 2010.

K. W. Baran (red.), B. M. Ćwiertniak, S. Driczinski, Z. Góral, A. Kosut, W. Peredus, J. Piątkowski, M. Skąpski, M. Tomaszewska, M. Włodarczyk, T. Wyka, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2012.

R. Celeda, L. Florek (red.),K. Gonera, G. Goździewicz, A. Hintz, A. Kijowski, Ł. Pisarczyk, J. Skoczyń­ski, B. Wagner, T. Zie­liński, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2011.

D.Dörre-Kolasa, M.Gładoch, P. Korus, L. Mitrus, A.Sobczyk (red.), J. Stelina, M. Zieleniecki. Kodeks pracy .Komentarz, Warszawa 2015.

M. Gersdorf, K. Rączka, M. Raczkowski, Kodeks pracy. Komentarz, Warsza­wa 2014.

G. Goździewicz, W. Muszalski, M. Nałęcz, W. Patulski, K. Walczak, Kodeks pracy. Komentarz, red. W. Muszalski, Warszawa 2009.

J. Iwulski, W. Sanetra, Komentarz do Kodeksu pracy, Warszawa 2011.

U. Jackowiak, M. Piankowski, J. Stelina, W. Uziak, A. Wypych-Żywicka, M. Zieleniecki, Kodeks pracy z komentarzem, red. U. Jackowiak, Gdańsk 2004.

K. Jaśkowski, E. Maniewska, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2016.

A. M. Świątkowski, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2010.

K. Walczak (red.), Komentarz do Kodeksu pracy, Warszawa 2012.

J. Wratny, Kodeks pracy. Komentarz, War­sza­wa 2013.

4. Księgi jubileuszowe

Studia z prawa pracy przedstawione dla uczczenia 50-lecia działalności prof. W. Szuberta, red. H. Lewandowski, Warszawa–Łódź 1988.

Księga Pamiątkowa poświecona Profesorowi Maciejowi Świecickiemu, red. Jan Nowacki, [w:] Studia z prawa pracy, Monografie i Opracowania Nr 307, Warszawa 1990.Problemy prawa pracy. Księga poświęcona Zbigniewowi Salwie, Studia Iuridica 1992, Nr 23.

Ład społeczny w Polsce i Niemczech na tle jednoczącej się Europy. Księga pamiątkowa poświęcona Czesławowi Jackowiakowi, red. B. von Maydell i T. Zieliński, Warszawa 1999.

Prawo pracy a wyzwania XXI wieku. Księga jubileuszowa Profesora Tadeusza Zielińskiego, red. M. Matey-Tyrowicz, L. Nawacki, B. Wagner, Warszawa 2002.

Studia z prawa pracy. Księga pamiątkowa ku czci Docenta Jerzego Logi, red. Z. Góral, Łódź 2007.

Człowiek, obywatel, pracownik. Studia z zakresu prawa. Księga jubileuszowa poświęcona Profesor Urszuli Jackowiak, Gdańskie Studia Prawnicze 2007, t. XVII.

Z zagadnień współczesnego prawa pracy. Księga jubileuszowa Profesora Henryka Lewan-dowskiego, Warszawa 2009.

Problemy zatrudnienia we współczesnym ustroju pracy. Księga Jubileuszowa na 55-lecie pracy naukowej i dydaktycznej prof. Włodzimierza Piotrowskiego, red. Z. Niedbała, M. Skąpski, Poznań 2009.

Jedność w różnorodności. Księga pamiątkowa dedykowana prof. Wojciechowi Muszalskiemu, red. K. Walczak, Warszawa 2009.

Stosunki zatrudnienia w dwudziestoleciu społecznej gospodarki rynkowej. Księga pamiątkowa z okazji jubileuszu 40-lecia pracy naukowej Profesor Barbary Wagner, red. A. Sobczyk, Warszawa 2010.

Księga Pamiątkowa w piątą rocznicę śmierci Profesora Andrzeja Kijowskiego, red. Z. Niedbała, Warszawa 2010.

Z zagadnień prawa pracy i prawa socjalnego. Księga jubileuszowa Profesora Herberta Szurgacza, red. Z. Kubot, T. Kuczyński, Warszawa 2011.

Wolność i sprawiedliwość w zatrudnieniu. Księga pamiątkowa poświęcona Prezydentowi Rzeczypospolitej Polskiej Profesorowi Lechowi Kaczyńskiemu, red. M. Seweryński, J. Stelina, Gdańsk 2012.

Z aktualnych zagadnień prawa pracy i zabezpieczenia społecznego. Księga Jubileuszowa profesora Waleriana Sanetry, Białystok 2013. Prawo pracy. Refleksje i poszukiwania. Księga Jubileuszowa Profesora Jerzego Wratnego, Warszawa 2013. Układy zbiorowe pracy. W stulecie urodzin Profesora Wacława Szuberta (red. Z. Góral), Warszawa 2013.

Przemiany prawa pracy. Od kodyfikacji do współczesności. Księga Jubileuszowa w siedemdziesięciolecie urodzin Profesor Teresy Liszcz (red. A. Kosut, W. Perdeus), Studia Juridica Lublinensia Vol. XXIV 3, Lublin 2015.

Prawo pracy między gospodarką a ochroną pracy. Księga jubileuszowa Profesora Ludwika Florka (red. M. Latos-Miłkowska, Ł. Pisarczyk), Warszawa 2016.

Kapitał–Praca–Człowiek. Księga jubileuszowa Profesora Jana Wojtyły, (red. J. Witosz) Warszawa 2016.

Tendencje rozwojowe indywidualnego i zbiorowego prawa pracy. Księga Jubileuszowa Profesora Grzegorza Goździewicza, Toruń 2017

Przedmowa do dziewiętnastego wydania

Podręcznik obejmuje całość wykładu prawa pracy: część ogólną, indywidualne i zbiorowe prawo pracy. Uzupełnieniem są pracownicze ubezpieczenia społeczne, pozostające w różnorodnych związkach z prawem pracy. Wskazuje on również na dyrektywy Unii Europejskiej, z których wywodzą się liczne przepisy polskiego prawa pracy. Uwzględnia on wszystkie dotychczasowe zmiany prawa pracy, a także najnowsze orzecznictwo i piśmiennictwo prawnicze. Przede wszystkim ukazuje on jednak trwałe instytucje i pojęcia prawa pracy, na których w ostatnich dwudziestu ośmiu latach, a także i wcześniej, opiera się polskie prawo pracy.

Należy zwrócić uwagę, że podział materiału objętego wykładem prawa pracy nie daje się przeprowadzić w sposób całkowicie rozłączny. Te same sprawy są bowiem częścią więcej niż jednego tematu:

1) stosunek pracy – przedmiot prawa pracy i charakterystyka stosunku pracy,

2) uprzywilejowanie pracownika – funkcja ochronna prawa pracy i zasada uprzywilejowania (korzystności),

3) podporządkowanie pracownika, ryzyko pracodawcy czy osobisty charakter świadczenia pracy – zasady prawa pracy i cechy stosunku pracy,

4) układ zbiorowy pracy – źródła prawa pracy i zbiorowe prawo pracy.

Obowiązujące prawo pracy zawiera wiele przepisów nadmiernie szczegółowych, czego przykładem może być równe traktowanie pracowników czy uprawnienia związane z rodzicielstwem. Wszystkie one zostały przedstawione w sposób na tyle syntetyczny, na ile było to konieczne dla ukazania istoty tych regulacji prawnych. Powołanie w tekście odpowiednich przepisów Kodeksu pracy czy innych aktów pozwala jednak na pełne zapoznanie się z ich treścią. Każde kolejne wydanie podręcznika uwzględnia liczne zmiany prawne, wprowadzane od poprzedniego wydania (informacja o tym jest zamieszczona na ostatniej stronie okładki).

Podręcznik przeznaczony jest dla studentów studiów prawniczych. Może on być z powodzeniem wykorzystywany przez studentów innych kierunków studiów, w tym również i tych, którzy nie studiowali innych dziedzin prawa. Literatura, orzecznictwo oraz dodatkowe uwagi o charakterze szczegółowym (wydrukowane mniejszą czcionką) czynią go również użytecznym dla osób, które szerzej interesują się tą dziedziną prawa, a zwłaszcza przygotowują prace magisterskie i seminaryjne z prawa pracy.

Książka jest także przydatna dla praktyków. Większość rozważań może być pomocna dla zrozumienia i rozstrzygnięcia podstawowych kwestii praktycznych. Służy temu również omówienie wszystkich źródeł prawa pracy oraz przytoczenie licznych istotnych dla praktyki orzeczeń Sądu Najwyższego i Trybunału Konstytucyjnego.

Podręcznik dzieli się na rozdziały i paragrafy oraz na mniejsze części, mające swoje własne tytuły (niekiedy umowne), umożliwiające Czytelnikowi szybkie znalezienie odpowiedniej partii materiału i zapamiętanie jej zawartości. Temu celowi służą również wyróżnienia w tekście.

Zamieszczony na końcu indeks rzeczowy odsyła do numerów brzegowych na marginesach poszczególnych stron.

Prof. dr hab. Ludwik Florek

Warszawa, sierpień 2017 r.

Rozdział I. Ogólne wiadomości o prawie pracy

§ 1. Pojęcie, przedmiot i funkcje prawa pracy

Literatura:M. Barzycka-Banaszczyk, Prawo pracy, Warszawa 2008; A. Dubowik, Ł. Pisarczyk, Prawo urzędnicze, Warszawa 2011; Europeizacja polskiego prawa pracy, red. W. Sanetra, Warszawa 2004; Indywidualne a zbiorowe prawo pracy, red. L. Florek, Warszawa 2007; L. Florek, Kodyfikacyjne problemy prawa pracy, PiP 2007, z. 11; G. Goździewicz, Funkcje prawa pracy w nowym ustroju pracy w Polsce, [w:] Prawo pracy, ubezpieczenia społeczne. Wybrane zagadnienia, red. B. M. Ćwiertniak, Opole 1998; tenże; Stosunki pracy u małych pracodawców, Warszawa 2013; J. Jagielski, K. Rączka, Ustawa o służbie cywilnej. Komentarz, Warszawa 2010; A. Kosut, Zatrudnianie skazanych odbywających karę pozbawienia wolności – nowe uregulowania prawne, PiZS 1998, Nr 10; M. Latos-Miłkowska, Ochrona interesu pracodawcy, Warszwa 2013; A. Musiała, Zatrudnienie niepracownicze, Warszawa 2011; Nowy ład pracy w Polsce i w Europie, red. M. Matey, Warszawa 1997; Prawo pracy RP w obliczu przemian, red. M. Matey-Tyrowicz, T. Zieliński, Warszawa 2006; Z. Salwa, Organizacyjna funkcja prawa pracy, SP 1986, Nr 3–4; A. Sobczyk, Państwo zakładów pracy, Warszawa 2017; J. Stelina, Prawo urzędnicze, Warszawa 2017; tenże; Stosunki pracy osób pełniących funkcje organów państwa; H. Szewczyk, Stosunki pracy w służbie cywilnej, Warszawa 2011; T. Zieliński, Stosunek prawa pracy do prawa administracyjnego, Warszawa 1977; tenże, Klauzule generalne w prawie pracy, Warszawa 1988; tenże, Podstawy rozwoju prawa pracy, Warszawa–Kraków 1988.

I. Praca jako przedmiot regulacji prawnej

1

Prawo pracy, w najszerszym tego słowa znaczeniu, to ogół norm prawnych, które regulują stosunki związane z pracą człowieka. Prawo pracy nie normuje wszelkiej pracy człowieka, lecz tylko taką, która odpowiada określonym, niżej scharakteryzowanym cechom.

W szczególności prawem pracy objęta jest praca podporządkowana, na warunkach dobrowolnie przyjętych, wykonywana osobiście w celach zarobkowych przez osobę fizyczną, zwaną pracownikiem, na rzecz i pod kierownictwem drugiej strony, zwanej pracodawcą.

Przede wszystkim regulacją tej dziedziny prawa objęta jest działalność podejmowana w celach zarobkowych. Praca niezarobkowa wykonywana w ramach tzw. działalności społecznej, twórczość artystyczna uprawiana wyłącznie dla przyjemności, zajęcia naukowe spełniane bezinteresownie, sport amatorski itp. – nie wchodzą w zakres prawnego pojęcia pracy. Łączy się to z zależnością ekonomiczną, w jakiej osoba świadcząca pracę pozostaje wobec podmiotu, na rzecz którego ją wykonuje.

Z punktu widzenia prawa pracy interesuje nas tylko praca zarobkowa człowieka, posiadająca społeczną doniosłość, która wykonywana jest w warunkach tzw. podporządkowania, tzn. świadczona jest pod kierownictwem i na rzecz innego podmiotu organizującego proces pracy, zwanego pracodawcą. Synonimem określenia „praca podporządkowana” jest termin „praca najemna”, który ma dzisiaj znaczenie raczej historyczne. Natomiast praca zarobkowa osób wykonujących swe czynności zawodowe samodzielnie, na własny rachunek i ryzyko nie jest objęta regulacją prawa pracy.

2

Praca podporządkowana jest z istoty swej pracą wykonywaną osobiście przez pracownika. Dopiero wtedy bowiem, gdy pracownik sam świadczy pracę, można mówić o jego bezpośrednim podporządkowaniu dyspozycjom podmiotu, który go zatrudnia. Do istotnych właściwości wspomnianej pracy zalicza się jeszcze cechę zespołowości, tzn. uważa się za pracę podporządkowaną tylko taką działalność, która jest wykonywana w sposób skooperowany, zgodnie z podziałem pracy ustalonym w danym zakładzie. Nie każda jednak praca podporządkowana jest równocześnie pracą skooperowaną. Pracą w rozumieniu naszego prawa jest też działalność zarobkowa wykonywana przez pojedynczą osobę (np. praca pomocy domowej, opiekunki dziecka). Dotyczy to również pracy różnych specjalistów wykonywanej poza siedzibą pracodawcy za pomocą urządzeń teleinformatycznych (tzw. telepraca).

3

Prawo pracy reguluje pracę dobrowolnie podporządkowaną, tj. taką, którą pracownik z własnej woli podjął się wykonywać pod kierownictwem pracodawcy. Powyższe pojęcie obejmuje wszelką działalność zarobkową świadczoną za zgodą pracownika, a nie tylko pracę podporządkowaną na mocy umowy o pracę. W grę wchodzi więc także praca wykonywana na podstawie aktów jednostronnych: mianowania, powołania i wyboru, którym towarzyszy zgoda pracownika.

4

Praca dobrowolnie podporządkowana przeciwstawiana jest tzw. pracy jednostronnie wyznaczanej, która nie podlega prawu pracy. Osoby wykonujące tę pracę pozostają w stosunku szczególnej zależności od podmiotu kierującego ich działalnością: związane są specjalną dyscypliną i nie mają decydującego wpływu na ustalenie warunków świadczenia pracy. Sposób i miejsce wykonywania pracy, wysokość ewentualnego wynagrodzenia określa jednostronnie ów drugi podmiot, który ma w tym stosunku rolę nadrzędną, nie będąc równorzędnym partnerem (kontrahentem) osoby świadczącej pracę, lecz organem władczym. Charakter pracy jednostronnie wyznaczanej ma przede wszystkim nieodpłatna, kontrolowana praca na cele społeczne, przewidziana w art. 35 § 1 KK. Jest to forma kary ograniczenia wolności.

Pracą jednostronnie wyznaczaną, nieobjętą prawem pracy, jest także praca żołnierzy odbywających czynną, niezawodową służbę wojskową oraz praca więźniów w zakładach penitencjarnych, zatrudnianych na podstawie skierowań do pracy (art. 121 KKW). W obu przypadkach w procesie pracy wchodzi w grę owa szczególna zależność typu pozaumownego, której nie ma w stosunkach pracy dobrowolnie podporządkowanej.

Prawo pracy nie jest więc – jakby można sądzić na podstawie samej nazwy – prawem regulującym wszelką działalność ludzką zwaną pracą (w najszerszym socjologicznym i ekonomicznym tego słowa znaczeniu). Przedmiotem zainteresowań tego prawa jest praca podporządkowana, na warunkach dobrowolnie przyjętych, wykonywana osobiście w celach zarobkowych przez osobę fizyczną, zwaną pracownikiem, na rzecz i pod kierownictwem drugiej strony, zwanej pracodawcą.

II. Praca a służba publiczna

5

Pracą dobrowolnie podporządkowaną jest z reguły także działalność polegająca na sprawowaniu funkcji publicznych przez urzędników, sędziów, prokuratorów itd. Według polskiego prawa, tego rodzaju działalność wykonywana w celach zarobkowych jest regulowana przez prawo pracy, a nie – jak w krajach zachodnich – przez prawo publiczne (administracyjne). Osoba piastująca stanowisko, z którym łączy się wykonywanie funkcji publicznych, występuje w podwójnej roli prawnej: w charakterze pracownika i organu administracji czy organu wymiaru sprawiedliwości. Ten drugi stosunek nie jest objęty prawem pracy, lecz prawem administracyjnym czy procesowym.

W sprawach nieunormowanych tymi przepisami stosuje się posiłkowo przepisy prawa pracy na podstawie ogólnej klauzuli zamieszczonej w art. 5 KP, według której, „jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy szczególne, przepisy kodeksu stosuje się w zakresie nie uregulowanym tymi przepisami”.

6

Prawo pracy nie obejmuje służby wformacjach zmilitaryzowanych. Wprawdzie jest ona podejmowana dobrowolnie i w celach zarobkowych, co upodabnia ją do pracy umownie podporządkowanej, ale ma też wiele cech odrębnych. W szczególności w takiej służbie występuje dyspozycyjność funkcjonariusza, polegająca na podporządkowaniu osoby pracującej (pełniącej służbę) władzy służbowej co do rodzaju pracy, a także co do innych składników związanych z rodzajem pracy, m.in. co do miejsca pracy, pory jej świadczenia itd. Władza służbowa decyduje o warunkach świadczenia pracy i określa jednostronnie prawa i obowiązki podległej jednostki. Taki charakter ma służba w wojsku, Policji, Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, Służbie Kontrwywiadu Wojskowego, Służbie Wywiadu Wojskowego, Centralnym Biurze Antykorupcyjnym, Służbie Więziennej, Straży Granicznej i Państwowej Straży Pożarnej. Stosunki służbowe w tych formacjach są regulowane w zasadzie przepisami odrębnymi, należącymi do prawa administracyjnego, o charakterze pragmatyk (por. Nb. 43).

W sprawach zatrudnienia funkcjonariuszy nieunormowanych odrębnymi aktami przepisy prawa pracy stosuje się posiłkowo na podstawie specjalnych odesłań.

III. Przedmiot prawa pracy

7

Przedmiotem regulacji prawnej są zachowania ludzi w ich wzajemnym współżyciu, czyli stosunki społeczne. Przedmiotem prawa pracy są społeczne stosunki pracy podporządkowanej, w powyższym rozumieniu, oraz stosunki pozostające w ścisłym związku ze stosunkami prawa pracy.

Najważniejszą częścią przedmiotu prawa pracy są stosunki pracy, które zachodzą między pracodawcami i pracownikami w procesach pracy podporządkowanej. Potwierdza to art. 1 KP, który określa „prawa i obowiązki pracowników i pracodawców”.

Stosunek pracy ma charakter zobowiązaniowy – jest więzią prawną polegającą na tym, że jedna strona może żądać od drugiej spełnienia określonego świadczenia, a ta ostatnia obowiązana jest to świadczenie spełnić. Każda ze stron stosunku pracy występuje wobec drugiej równocześnie w roli wierzyciela i dłużnika. Pracodawca może żądać od pracownika świadczenia pracy, a pracownik obowiązany jest pracę tę świadczyć. Pracownik może żądać zapłaty wynagrodzenia za pracę (oraz spełnienia na jego rzecz innych świadczeń przewidzianych w prawie pracy), a pracodawca musi ten obowiązek (oraz inne) wykonać. Wchodzi więc tutaj w grę zobowiązanie dwustronne.

Stosunek pracy, pomimo swego zobowiązaniowego charakteru, nie jest stosunkiem prawa cywilnego. Objęty jest regulacją prawa pracy jako gałęzi prawa, która została specjalnie powołana do normowania stosunków między uczestnikami procesów pracy podporządkowanej w zorganizowanym społeczeństwie. Przepisy prawa cywilnego mogą w tym układzie znaleźć wyjątkowo zastosowanie tylko pomocnicze – z mocy przepisu art. 300 KP.

Stosunki pracy stanowią główny, najważniejszy obszar życia społecznego poddany władztwu prawa pracy. Regulacją tej sfery stosunków społecznych w naszym państwie zajmuje się przede wszystkim Kodeks pracy, który „określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców” (art. 1). Tę pierwszą podstawową grupę stosunków będących przedmiotem prawa pracy nazwiemy zobowiązaniowymi stosunkami pracy. Będą to wszelkie stosunki zachodzące między pracodawcami a pracownikami świadczącymi za wynagrodzeniem pracę podporządkowaną. W grę wchodzą tu nie tylko stosunki pracy w gospodarce i kulturze, lecz również stosunki zatrudnienia w administracji publicznej (w państwowych i samorządowych jednostkach organizacyjnych, urzędach itp.). Praca w administracji publicznej stanowiła dawniej przedmiot tzw. prawa urzędniczego, uważanego za część prawa administracyjnego.

8

Do przedmiotu prawa pracy należą również stosunki towarzyszące stosunkom pracy w określonych przez prawo sytuacjach. Są to w szczególności stosunki ochrony pracy służące realizacji zadań państwa w dziedzinie nadzoru nad warunkami pracy (por. art. 24 Konstytucji RP).

9

Do przedmiotu prawa pracy zalicza się również stosunki organizacyjne związane z prowadzeniem przez państwo i inne podmioty polityki w dziedzinie zatrudnienia. Grupa ta obejmuje stosunki, w jakich z organami pośrednictwa pracy (urzędami pracy) pozostają osoby poszukujące pracy (bezrobotne). Łącznie z działalnością organów nadzoru nad warunkami pracy (inspekcją pracy) nosi ona niekiedy miano „administracji pracy”.

Stosunki prawne z tego zakresu różnią się istotnie od stosunków pracy, mających charakter zobowiązaniowy. Uczestnikami stosunków występujących w trakcie wykonywania zadań z dziedziny administracji pracy są podmioty niepozostające wobec siebie w pozycji wierzycieli i dłużników. Działalność organizatorska w dziedzinie zatrudnienia i ochrony pracy wykonywana jest za pomocą metod administracyjnoprawnych. Główną rolę odgrywają organy wyposażone w określone kompetencje władcze (moc wydawania wiążących decyzji, nakazów, stosowania sankcji karnoadministracyjnych i innych). Stosunki zachodzące między organami administracji pracy w podanym znaczeniu a podmiotami, do których adresowane są żądania wspomnianych organów, noszą nazwę administracyjnych stosunków prawa pracy.

Przez wiele lat przedmiotem prawa pracy obejmowano również procesowe stosunki pracy, to jest stosunki powstające pomiędzy pracownikiem a pracodawcą w związku ze sporem między nimi. Obecnie procedura rozstrzygania takiego sporu jest w przeważającej części oparta na przepisach postępowania cywilnego. Tylko w niewielkim stopniu stanowi ona przedmiot prawa pracy.

10

Najważniejszą częścią przedmiotu prawa pracy, obok stosunków pracy, są jednak zbiorowe stosunki pracy. Dotyczą one praw i interesów grupowych: pracowników, pracodawców i ich organizacji, związków zawodowych i załóg pracowniczych. Należą do tej sfery sprawy organizacji ruchu zawodowego pracodawców i pracowników (związków zawodowych), zawierania układów zbiorowych, rozwiązywania sporów zbiorowych o interesy grupowe pracowników, wpływu załóg pracowniczych na działalność zakładów pracy.

Ze względu na znaczenie omawianej grupy stosunków często przyjmuje się podział na:

1) indywidualne prawo pracy, składające się z norm zaliczanych do umownego i ochronnego prawa pracy,

2) zbiorowe prawo pracy, mające za przedmiot zwłaszcza problematykę związków zawodowych, układów zbiorowych pracy i sporów zbiorowych.

Na tej podstawie można stwierdzić, iż przedmiot prawa pracy obejmuje stosunki pracy, zbiorowe stosunki pracy, zatrudnianie pracowników i kontrolę warunków ich pracy. Stanowi to rozwinięcie pojęcia „stosunki pozostające w ścisłym związku ze stosunkami prawa pracy”, o którym mowa na początku tego punktu.

Pozwala to również określić pojęcie prawa pracy jako ogół norm regulujących powyższe zagadnienia.

11

Przedmiot prawa pracy nie obejmuje ubezpieczenia społecznego, chociaż ubezpieczenie pracownicze pozostaje w różnorodnych związkach ze stosunkami pracy (por. Nb. 481). Normy regulujące ubezpieczenia społeczne odznaczają się wyraźną odrębnością funkcjonalną, swoistością przedmiotu oraz wspólnotą własnych zasad. Stanowią one nie tylko odrębną dyscyplinę badawczą i dydaktyczną, lecz także samodzielną gałąź prawa.

IV. Prawo pracy jako gałąź prawa

12

Prawo pracy stanowi odrębną gałąź prawa. Nazwą tą określa się w prawoznawstwie ogół norm wyodrębnionych z całości systemu prawa przedmiotowego za pomocą pewnego konwencjonalnie (umownie) przyjętego kryterium klasyfikacyjnego, zwanego w logice zasadą podziału (principium divisionis).

Według poglądu panującego w teorii prawa pracy, właściwym kryterium pozwalającym na względnie ścisłe określenie prawa pracy, jako osobnej gałęzi prawa, jest kryterium przedmiotu regulowania, czyli rodzaju stosunków społecznych normowanych przez to prawo. Wydane specjalnie przepisy do regulacji tych stosunków tworzą właśnie osobną gałąź, zwaną prawem pracy.

W teorii nie spotkały się z aprobatą próby wyodrębnienia prawa pracy za pomocą kryterium metody regulowania. Odrzucono tezę, że prawo pracy ma dysponować jakimiś szczególnymi, jemu tylko właściwymi sposobami regulowania stosunków społecznych, a w szczególności odrębną metodą, dla której istotne byłyby następujące elementy: przewaga norm iuris cogentis, operowanie także pozamajątkowymi sankcjami i wyposażenie podmiotu zatrudniającego w uprawnienia „władcze” w kierowaniu pracą.

Panuje przeświadczenie, że stosunki zachodzące w trakcie procesów pracy podporządkowanej (i stosunki związane z tymi procesami) regulowane są za pomocą różnych metod wykształconych w innych gałęziach prawa, w szczególności w prawie cywilnym i administracyjnym. Przydatna jest tu zarówno metoda niewładcza (zwana cywilistyczną), której istota polega na określaniu praw i obowiązków między równorzędnymi podmiotami, jak też metoda władcza (zwana też administracyjnoprawną), dzięki której państwo wkracza bezpośrednio w interesujące nas stosunki prawne. Uczestnicy tych stosunków znajdują się nieraz w nierównej pod względem prawnym pozycji: jeden z podmiotów ma władzę, a drugi jest podporządkowany decyzjom pierwszego. Organizowaniu procesów pracy zespołowej służą akty władcze wydawane przez organy ochrony pracy (decyzje inspektorów pracy), jak też decyzje dyscyplinarne. Pracownik korzysta z ochrony podejmowanej „z urzędu”, niezależnie od swej własnej inicjatywy i zaradności, a to dzięki licznym normom bezwzględnie obowiązującym, których nieprzestrzeganie przez pracodawców zagrożone jest nie tylko tradycyjnymi sankcjami cywilistycznymi (odpowiedzialność odszkodowawcza, przywrócenie stanu poprzedniego), lecz także sankcjami administracyjnymi, a nawet karnymi.

13

Prawo pracy jest odrębną gałęzią prawa w stosunku do prawa cywilnego. Kodeks pracy przewiduje w art. 300, że w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy stosuje się do stosunku pracy przepisy Kodeksu cywilnego (jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy). Przepisy prawa cywilnego nie stanowią więc składnika prawa pracy, pojmowanego jako gałąź kompleksowa, lecz mają jedynie w stosunkach regulowanych przez prawo pracy zastosowanie pomocnicze, gdy w systemie prawa pracy występuje luka.

Prawo pracy jest odrębne także w stosunku do prawa administracyjnego. Tym samym jest ono samodzielną dziedziną prawa, a nie tzw. gałęzią kompleksową, złożoną z fragmentów dwóch systemów prawnych: prawa cywilnego i administracyjnego.

14

Kodeks pracy posługuje się w art. 9 § 1 – na użytek wykładni i stosowania przepisów tego Kodeksu – węższym określeniem prawa pracy, pokrywającym się z zakresem regulacji kodeksowej (Kodeks pracy normuje prawa i obowiązki stron pozostających w stosunkach pracy). W naszym opracowaniu posługiwać się będziemy definicją prawa pracy w szerszym znaczeniu, jako gałęzi prawa obejmującej ogół norm prawnych, które regulują stosunki pracy podporządkowanej oraz inne z nimi związane.

V. Funkcje prawa pracy

15

Prawo pracy powstało w związku z koniecznością zapewnienia ludziom podejmującym się pracy najemnej ochrony przed wyzyskiem, którego źródłem była nieograniczona wolność umów prawa prywatnego (cywilnego). Dlatego też zasadniczą jego cechą jest ochrona pracownika jako słabszej strony stosunku pracy. W prawie polskim nosi ona nazwę funkcji ochronnej prawa pracy. Jej formalny aspekt polega na niemożności odejścia od przepisów prawa pracy na niekorzyść pracownika. W konsekwencji prawo pracy określa minimum uprawnień i maksimum obowiązków pracownika. W tym znaczeniu funkcja ochronna prawa pracy zbliża się do zasady uprzywilejowania pracownika, o której mowa w art. 18 § 1 i 2 KP. Taki też charakter mają z reguły normy międzynarodowego i unijnego prawa pracy.

W aspekcie materialnym przejawem tej funkcji jest narastanie przepisów, które ograniczają obowiązki pracownicze, czego przykładem są zwłaszcza przepisy o czasie pracy. Prawo pracy poszerza też uprawnienia pracownicze, co dotyczy zwłaszcza ochrony życia i zdrowia, prawa do wynagrodzenia, urlopu wypoczynkowego i zwolnień od pracy czy ochrony macierzyństwa. Przejawem funkcji ochronnej jest również zapewnienie trwałości stosunku pracy. W ostatnim okresie prawo pracy obejmuje nowe aspekty ochrony pracowników, co odnosi się w szczególności do równego ich traktowania, ochrony godności pracownika (w tym także ochrony przed lobbingiem) oraz jego danych osobowych.

Częścią funkcji ochronnej jest również podwójny mechanizm zabezpieczenia praw pracownika. Pracownik może sam ich dochodzić, zwłaszcza na drodze sądowej. Niezależnie od jego woli organy państwa zapewniają ­swoim działaniem ochronę znacznej części praw pracownika. Przejawem funkcji ochronnej jest również zbiorowa ochrona praw i interesów pracowników. Realizują ją związki zawodowe oraz inne przedstawicielstwa pracownicze.

Prawo pracy pełni również tzw. funkcję organizacyjną. Jest ona ujmowana w różny sposób. Przede wszystkim prawo pracy wyznacza ramy organizacji pracy (czas pracy) oraz świadczenia pracy przez pracownika (umowa o pracę, podporządkowanie poleceniom). Gwarantuje ono również wykonywanie obowiązków pracowniczych (odpowiedzialność pracownicza). Funkcję organizacyjną pełnią także przypisy wydawane w interesie pracodawcy (np. ochrona tajemnicy pracodawcy czy zakaz działalności konkurencyjnej pracownika). Wiele przepisów nie tylko chroni pracowników, ale uwzględnia również interes pracodawców, czego wyraźnym przykładem są przepisy ograniczające czas pracy, ale dopuszczające zarazem jego uelastycznienie.

Znaczenie funkcji organizacyjnej jest mniejsze niż funkcji ochronnej. O kształcie stosunków pracy decyduje przede wszystkim silniejsza pozycja pracodawcy i jego potrzeby w zakresie korzystania z pracy pracownika. Prawo pracy stwarza zaś tylko ramy prawne dla zatrudniania pracowników. Dlatego też nawet przepisy wydawane w interesie pracodawców pełnią funkcję ochronną, poprzez ograniczenie możliwości ich działania w tym zakresie.

§ 2. Podstawowe zasady prawa pracy

Literatura:I. Boruta, Godność człowieka – kategorią prawa pracy, PiZS 2001, Nr 8; B. M. Ćwiertniak, Zasady prawa pracy – zarys problematyki, [w:] ZPPPiPS, red. T. Zieliński, t. 3, Katowice 1980; tenże, Zagadnienia systematyzacji zasad prawa pracy, [w:] ZPPPiPS, red. T. Zieliński, t. 5, 1982; tenże, Funkcje zasad prawa pracy w związku z art. 300 kodeksu pracy. Próba systematyzacji, [w:] Prawo pracy, ubezpieczenia społeczne. Wybrane zagadnienia, red. B. M. Ćwiertniak, Opole 1998; D. Dörre-Nowak, Ochrona godności i innych dóbr osobistych pracownika, Warszawa 2005; M. Dyczkowski, W sprawie ochrony dóbr osobistych pracowników, PiZS 2001, Nr 5; Z. Góral, Prawo do pracy. Studium prawa polskiego w świetle porównawczym, Łódź 1994; L. Kaczyński, Zasada uprzywilejowania pracownika w świetle kodeksu pracy, PiP 1984, z. 8; T. Liszcz, Hasła: „Godność pracownika” i „Zasady prawa pracy”, [w:] Encyklopedia prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, red. L. Florek, Warszawa 2000; E. Niezbecka, Ujawnienie wysokości wynagrodzeń pracowników a ochrona dóbr osobistych osób fizycznych, PiZS 1992, Nr 8; M. Nowak, Prawo do godziwego wynagrodzenia w konstytucjach państw europejskich, PiZS 2002, Nr 5; J. Piątkowski, Podstawowe zasady prawa pracy po nowelizacji kodeksu pracy, Toruń 1996; M. Piekarski, Podstawowe zasady prawa pracy, Annales UMCS, vol. XXIV 2, sectio G, Lublin 1977; A. Piszczek, Cywilnoprawna ochrona godności pracowniczej, Toruń 1981; M. Skąpski, Ochronna funkcja prawa pracy w gospodarce narodowej, Kraków 2006; J. Skoczyński, Prawo do godziwego wynagrodzenia, PiZS 1997, Nr 4; tenże, Zasada równego traktowania pracowników, PiZS 1999, Nr 7–8; H. Szewczyk, Prawo pracownika do godności (uwagi de lege lata i de lege ferenda), PiP 2001, z. 11; B. Wagner, Ekwiwalentność wynagrodzenia i pracy, PiZS 1996, Nr 6; T. Zieliński, Konsekwencje ratyfikacji Europejskiej Karty Społecznej dla polskiego systemu prawnego, [w:] Obywatel – jego wolności i prawa, Warszawa 1998; tenże, Zasady prawa pracy w nowym systemie ustrojowym, PiP 2001, z. 12.

16

Zasady poszczególnych gałęzi prawa są na ogół formułowane w orzecznictwie lub piśmiennictwie prawniczym. W odróżnieniu od nich, Kodeks pracy zawiera katalog tzw. podstawowych zasad prawa pracy. Odznaczają się one dużym stopniem ogólności. Określają też z reguły najważniejsze, kluczowe prawa pracownika i obowiązki pracodawcy. Niektóre z nich są zasadami obowiązującymi państwo w prowadzeniu polityki w dziedzinie zatrudnienia i płac.

Posługiwanie się zasadami prawa pracy nie jest jednak konsekwentne. Z części zasad nie wynikają wyraźne następstwa prawne, ponieważ obok zasad Kodeks zawiera również regulację szczegółową tych samych kwestii, co dotyczy zwłaszcza równego traktowania pracowników czy bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Z kolei zasada prawa do wypoczynku ma w dużym stopniu charakter opisowy, ponieważ odsyła do przepisów o czasie pracy, dniach wolnych od pracy i urlopach wypoczynkowych. O rzeczywistym kształcie wielu zasad decydują też przepisy ustawowe.

Konstytucja RP powtórzyła większość norm uznanych za podstawowe zasady prawa pracy, nadając im rangę wolności i praw obywatelskich. Stanowi to potwierdzenie ich znaczenia dla porządku społeczno-gospodarczego państwa. Znaczna część zasad prawa pracy (chociaż z reguły nie są one tak nazywane) została również zamieszczona w dokumentach międzynarodowych i europejskich.

Oprócz tego w orzecznictwie i piśmiennictwie wyróżnia się dalsze zasady „pozapodstawowe”, jak zwłaszcza podporządkowania pracownika, ryzyka pracodawcy czy osobistego świadczenia pracy. Stanowią one zarazem podstawowe cechy charakteryzujące stosunek pracy (por. Nb. 57).

Zasady prawa pracy pełnią rolę wskazówek interpretacyjnych i wytycznych legislacyjnych. To ostatnie dotyczy zwłaszcza zasad zawartych w Konstytucji RP, których przestrzeganie w ustawodawstwie pracy podlega ocenie Trybunału Konstytucyjnego. Zasady stanowią również kryterium dopuszczalności stosowania przepisów Kodeksu cywilnego do stosunków pracy na gruncie art. 300 KP (por. Nb. 45).

17

Na czoło zasad obowiązujących w stosunkach pracy wysuwa się zasada wolności pracy, ustanowiona w art. 10 § l KP. Zgodnie z tym przepisem, „Każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu”. Zasada ta została powtórzona i nieco rozwinięta w przepisach art. 65 ust. 1 i 2 Konstytucji RP, w myśl których: „Każdemu zapewnia się wolność wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy. Wyjątki określa ustawa” (ust. 1) oraz: „Obowiązek pracy może być nałożony tylko przez ustawę” (ust. 2). Z gwarancji konstytucyjnej korzystają nie tylko osoby podejmujące pracę w charakterze pracowników, ale również osoby trudniące się działalnością zawodową poza ramami stosunku pracy (m.in. wykonujące tzw. wolne zawody: adwokaci, lekarze, twórcy itp.). Zasada wolności pracy obejmuje zakaz pracy przymusowej, wolność wyboru (wykonywania) zawodu oraz wyboru miejsca pracy. Ostatnia część zasady oznacza wolność wyboru miejscowości czy nawet pracodawcy, u którego świadczona jest praca. Konstytucja RP dopuszcza ustawowe wyjątki od każdej z tych wolności. Jak się wydaje, omawiana zasada nie wyłącza możliwości umownego ograniczenia podejmowania dodatkowego zatrudnienia (por. Nb. 78).

Zasada wolności pracy uzupełniona została art. 11 KP, według którego „nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika”.

18

W znowelizowanym w 1996 r. Kodeksie pracy pominięto zasadę „prawa do pracy”, zgodnie z którą „obywatelom PRL zapewnia się pracę przez stały i wszechstronny rozwój gospodarki narodowej oraz politykę racjonalnego zatrudnienia”. W miejsce tego sformułowania (sugerującego roszczeniowy charakter prawa do pracy) zamieszczony został w Kodeksie pracy przepis nakazujący państwu prowadzenie „polityki zmierzającej do pełnego produktywnego zatrudnienia” (art. 10 § 3). Formy tej polityki określa art. 65 ust. 5 Konstytucji RP, w myśl którego władze publiczne (a więc zarówno państwowe, jak też samorządowe) prowadzą „politykę zmierzającą do pełnego, produktywnego zatrudnienia poprzez realizowanie programów zwalczania bezrobocia, w tym organizowanie i wspieranie poradnictwa zawodowego oraz robót publicznych i prac interwencyjnych”.

Przez „prawo do pracy” według tych przepisów należy więc rozumieć prawo każdego zdolnego i chętnego do pracy obywatela do korzystania z pomocy władz publicznych w staraniach o zatrudnienie. „Prawo do pracy” rozumiane nie jako gwarancja uzyskania pracy przez każdą osobę, która pracy poszukuje, lecz jako publiczny system pomocy w poszukiwaniu pracy, poradnictwa zawodowego, szkoleń oraz readaptacji zawodowej zagwarantowane zostało w art. 1 Europejskiej Karty Społecznej z 18.10.1961 r. (ratyfikowanej m.in. w tej części przez Polskę w 1997 r., Dz.U. z 1999 r. Nr 8, poz. 67 ze zm.).

Pomoc państwa w omawianym zakresie obejmuje zarówno właściwą pomoc w uzyskaniu zatrudnienia (pośrednictwo pracy), jak i najróżniejsze formy jego wspierania, czy wreszcie – jeżeli zawiodą inne środki – przyznawanie zasiłków dla bezrobotnych. Niezależnie od tego dopuszcza się działalność niepublicznych agencji zatrudnienia.

Podstawowym aktem prawnym z tego zakresu jest ustawa z 20.4.2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (tekst jedn. Dz.U. z 2017 r. poz. 1065 ze zm.). Obejmuje ona swoim zakresem osoby poszukujące pracy i bezrobotnych. Bezrobotny jest „kwalifikowaną postacią” poszukującego pracy. Jemu też przysługuje prawo do zasiłku i niektórych innych świadczeń, podczas gdy poszukujący pracy ma tylko prawo do pomocy w jej uzyskaniu. System pomocy dla bezrobotnych jest finansowany z środków Funduszu Pracy tworzonego przede wszystkim z obowiązkowych składek pracodawców i dotacji budżetu państwa. Pomoc ta jest udzielana głównie przez powiatoweurzędy pracy, które prowadzą pośrednictwo pracy.

Pośrednictwo pracy jest bezpłatne i dobrowolne dla osób poszukujących pracy, natomiast pracodawcy mają obowiązek zgłaszać wolne miejsca pracy. Informując o wolnych miejscach, pracodawcy nie mogą formułować wymagań dyskryminujących kandydatów (np. wiek czy płeć). Pośrednictwo pracy oparte jest też na zasadzie jawności, oznaczającej, że informacja o wolnych miejscach pracy zgłoszonych do urzędu pracy jest podawana poszukującym pracy.

Pomoc w zakresie uzyskania zatrudnienia może być udzielana również przez podmioty niepubliczne, określane w ustawie jako agencje zatrudnienia. W zależności od przedmiotu działalności mogą one występować jako agencje:

1) pośrednictwa pracy (krajowej lub zagranicznej),

2) doradztwa personalnego,

3) poradnictwa zawodowego,

4) pracy tymczasowej.

19

Drugą podstawową zasadą prawa pracy jest prawo do wynagrodzenia za pracę. Obejmuje ona prawo do minimalnego wynagrodzenia za pracę, określanego przez państwo (art. 10 § 2 KP). Realizację tej zasady zapewnia przepis konstytucyjny, według którego „minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę lub sposób ustalania tej wysokości określa ustawa” (art. 65 ust. 4 Konstytucji RP).

Minimalna, ustawowa wysokość wynagrodzenia za pracę musi odpowiadać poziomowi podstawowych potrzeb, których zaspokojenie powinien gwarantować dochód z jakiejkolwiek pracy. Wynika to z art. 24 Konstytucji RP, który przewiduje, że „praca znajduje się pod ochroną Rzeczypospolitej Polskiej”.

20

Zasada ta obejmuje również prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę (art. 13 KP). Przepis ten odsyła do ocen pozaprawnych, które w konkretnych sytuacjach decydują o tym, czy wynagrodzenie umówione z pracownikiem odpowiada tej zasadzie, tzn. czy jest stosowne do rodzaju, ilości i jakości pracy oraz kwalifikacji danego pracownika. Narzucone pracownikowi wynagrodzenie, które nie odpowiada tym kryteriom, jest „niegodziwe” i jako takie stanowi przejaw wyzysku.

Europejska Karta Społeczna odsyła ponadto do kryterium niezwiązanego wyłącznie z osobą samego pracownika, a mianowicie do jego sytuacji rodzinnej. Wynagrodzeniem „sprawiedliwym” jest takie wynagrodzenie, które zapewnia pracownikom i ich rodzinom „godziwy poziom życia” (art. 4). Polska jednak nie ratyfikowała tego przepisu, w związku z czym nie jest obowiązana do zagwarantowania w prowadzonej polityce płac wszystkim pracownikom wynagrodzeń odpowiadających wymaganiom tzw. płacy rodzinnej, kształtowanej stosownie do liczby członków rodziny pozostających na utrzymaniu pracownika.

Na Polsce ciąży jednak, z mocy ratyfikacji Międzynarodowego Paktu Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych z 19.12.1966 r. (Dz.U. z 1977 r. Nr 38, poz. 169 – załącznik), prowadzenie polityki społecznej uwzględniającej prawo każdej osoby do korzystania ze „słusznych i korzystnych warunków pracy”, obejmującej w szczególności wynagrodzenie zapewniające przynajmniej „słuszną” płacę.

21

Do rangi podstawowej zasady prawa pracy został podniesiony z kolei obowiązek pracodawcy szanowania godności iinnych dóbr osobistych pracownika (art. 111 KP).

Godność pracownika, w rozumieniu Kodeksu pracy, jest pojęciowo tożsama z godnością każdej jednostki ludzkiej, o której mowa w art. 30 Konstytucji RP. Jest nią „przyrodzona i niezbywalna” wartość człowieka. Jest to wartość obiektywna, niezależna od tego, czy dana jednostka ma indywidualne poczucie własnej wartości.

Na gruncie Kodeksu pracy nie ma uzasadnienia pogląd odróżniający godność „pracowniczą” od godności ludzkiej w ogólności. Pracownik, którego godność lub inne jego dobro osobiste zostało naruszone, korzysta ze środków cywilnoprawnych przewidzianych w art. 24 KC o ochronie dóbr osobistych. Dotyczy to nazwiska, wizerunku, zdrowia, czci, swobody sumienia i innych dóbr wymienionych w art. 23 KC. Na tej podstawie ochronie podlega również niejawność wynagrodzenia za pracę. Ciężkie naruszenie przez pracodawcę obowiązku poszanowania godności lub innego dobra osobistego pracownika może być podstawą rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia i roszczenia o odszkodowanie (zob. Nb. 158).

Naruszeniem godności pracownika jest także mobbing (art. 943 KP). Polega on na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołując u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, jak również poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Jeżeli mobbing spowodowałby rozstrój zdrowia, to pracownik może dochodzić od pracodawcy odpowiedniego zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Może on też rozwiązać stosunek pracy, co łączy się z prawem do odszkodowania w wysokości nie niższej od minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Nękanie w rozumieniu art. 943 § 2 KP oznacza ustawiczne dręczenie, niepokojenie, czy też dokuczanie pracownikowi. Określone w art. 943 § 3 KP zadośćuczynienie pieniężne przysługuje pracownikowi z tytułu rozstroju zdrowia wywołanego przez mobbing, a nie z tytułu rozstroju zdrowia jedynie związanego z pracą (wyr. SN z 10.10.2012 r., II PK 68/12, OSNP 2013, Nr 17–18, poz. 204).

Wydawanie przez pracodawcę zgodnych z prawem poleceń dotyczących pracy, co do zasady, nie stanowi naruszenia godności (dóbr osobistych) pracownika, nierównego traktowania lub dyskryminacji czy mobbingu (wyr. SN z 8.12.2005 r., I PK 103/05, OSNP 2006, Nr 21–22, poz. 321).

22

Artykuł 112 formułuje zasadę równości praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków oraz równego traktowania pracowników (w szczególności kobiet i mężczyzn w dziedzinie pracy). Natomiast art. 113 ustanawia zakaz dyskryminacji wzatrudnieniu, bezpośredniej lub pośredniej, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na czas zatrudnienia lub jego wymiar. Pod wpływem prawa europejskiego ustawodawca nie ograniczył się tylko do sformułowania zasad, lecz uregulował te kwestie w sposób szczegółowy (por. Nb. 27 i nast.).

23

W grupie podstawowych zasad prawa pracy mieści się też zasada prawa do wypoczynku, sformułowana w art. 14 KP. Gwarancją realizacji tego prawa są bardziej szczegółowe przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych.

Zasada prawa do wypoczynku ma jednocześnie rangę konstytucyjną. Artykuł 66 ust. 2 Konstytucji RP przewiduje, że urlopy są coroczne i płatne, a ponadto, że ustawa określa maksymalne normy czasu pracy.

24

Wśród zasad prawa pracy określających podstawowe obowiązki pracodawców Kodeks wymienia (poza wcześniej już wspomnianym obowiązkiem szanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika) obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznych ihigienicznych warunków pracy (art. 15). Zasada ta stanowi w gruncie rzeczy tylko ogólnie zarysowaną powinność pracodawców, która dopiero w przepisach Działu dziesiątego Kodeksu pracy, zatytułowanego „Bezpieczeństwo i higiena pracy”, została skonkretyzowana szczegółowo, w sposób stwarzający pełniejsze gwarancje ochrony życia i zdrowia pracowników w procesach pracy (zob. Rozdział VI niniejszego opracowania „Ochrona pracy”). Państwo konstytucyjnie obowiązane jest czuwać nad realizacją wspomnianej zasady. Zgodnie bowiem z art. 24 Konstytucji RP, „praca znajduje się pod ochroną Rzeczypospolitej Polskiej”, a „państwo sprawuje nadzór nad warunkami wykonywania pracy”.

Obowiązek zaspokajania, stosownie do możliwości iwarunków, bytowych, socjalnych ikulturalnych potrzeb pracowników (art. 16) nie oznacza obarczenia pracodawców funkcją socjalną, jaka ciążyła na uspołecznionych zakładach pracy w poprzednim okresie. Obowiązek ten ma według art. 16 KP charakter warunkowy i spoczywa na pracodawcy tylko „stosownie do możliwości i warunków”, co oznacza, że nie może być egzekwowany, jeśli kondycja finansowa pracodawcy na to nie pozwala. Nie respektuje tego ustawa z 4.3.1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (tekst jedn. Dz.U. z 2016 r. poz. 800 ze zm.). Przewiduje ona u pracodawców, zatrudniających powyżej 50 pracowników (w przeliczeniu na pełne etaty), obowiązek tworzenia takiego funduszu. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 a mniej niż 50 pracowników tworzą taki fundusz na wniosek związków zawodowych. W obydwu przypadkach można z niego zrezygnować za zgodą związków zawodowych lub przedstawiciela pracowników. Pracodawcy będący jednostkami budżetowymi lub samorządowymi tworzą zakładowy fundusz świadczeń socjalnych obligatoryjnie. W razie utworzenia funduszu pracodawca jest zobowiązany do corocznego odpisu na fundusz w wysokości 37,5% przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej na każdego pracownika.

Obowiązek ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych (art. 17). Zasada ta ma charakter fakultatywny i zależy od zawarcia z pracownikiem pisemnej umowy, która może przewidywać także jego obowiązek pozostawania w zatrudnieniu przez określony czas. W razie zawarcia umowy pracownikowi przysługuje prawo do urlopu szkoleniowego (6 lub 21 dni) oraz płatnych zwolnień od pracy na zajęcia szkolne. Dodatkowo pracodawca może pokrywać opłaty za kształcenie, przejazd, zakwaterowanie i podręczniki. Jeżeli w okresie podnoszenia kwalifikacji stosunek pracy zostanie wypowiedziany przez pracownika lub rozwiązany bez wypowiedzenia z jego winy, może on być zobowiązany do zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę (proporcjonalnie do czasu zatrudnienia po zakończeniu podnoszenia kwalifikacji). Dotyczy to również pracownika, który, otrzymując świadczenia, nie podnosi kwalifikacji zawodowych (por. art. 1031–1035 KP).

Wśród podstawowych zasad prawa pracy znalazły się także dwie zasady ogólne z zakresu zbiorowego prawa pracy:

1) zasada wolności zrzeszania się pracowników i pracodawców w celu reprezentacji i obrony swoich praw i interesów w związkach zawodowych i w organizacjach pracodawców (art. 181),

2) zasada uczestnictwa pracowników wzarządzaniu zakładem pracy (art. 182).

Pierwsza ze wskazanych wyżej zasad stanowi częściowe przełożenie ogólnej normy konstytucyjnej, zapewniającej pracownikom wolność zrzeszania się w związkach zawodowych, a pracodawcom – w organizacjach pracodawców (art. 59 ust. 1 Konstytucji RP).

Wymienione wyżej zasady zostały uszczegółowione w ustawach o związkach zawodowych, organizacjach pracodawców i w innych przepisach prawa, do których odsyła KP w art. 181 § 2. Bliżej będzie o nich mowa w Rozdziale VIII, zatytułowanym „Zbiorowe prawo pracy”.

Druga z powyższych zasad ma również uzasadnienie w ogólniejszej zasadzie sformułowanej w Konstytucji RP, w szczególności w art. 20, według którego „solidarność i współpraca partnerów społecznych” stanowi, obok wolności działalności gospodarczej i własności prywatnej, podstawę ustroju gospodarczego RP.

25

Pod tytułem „Podstawowe zasady prawa pracy” zapisane zostały w Kodeksie jeszcze dwie normy prawne, które określają sposób usuwania kolizji między postanowieniami umów o pracę (oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy) a przepisami prawa pracy:

1) zasada uprzywilejowania pracownika oraz

2) zasada automatyzmu prawnego.

Pierwsza z nich jest normą wyinterpretowaną z art. 18 § l KP, według której postanowienia umów i innych aktów będących podstawą stosunku pracy mogą być dla pracownika bardziej korzystne niż przepisy prawa pracy.

Zgodnie z zasadą uprzywilejowania pracowników, również postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów mogą być dla pracowników bardziej korzystne od przepisów Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Tak samo postanowienia regulaminów i statutów mogą być dla pracowników bardziej korzystne niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych (arg. acontrario z art. 9 § 2 i 3 KP).

Kodeks pracy dopuszcza możliwość wyjątkowego pogorszenia warunków wynikających z umów o pracę, gdy jest to „uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników”. Podstawą zastosowania mniej korzystnych warunków zatrudnienia jest porozumienie zawarte przez pracodawcę z reprezentującą pracowników organizacją związkową. Jeżeli pracodawca „nie jest objęty działaniem” takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy (art. 231a i art. 91 § 1–4 KP). Zastosowanie w tych wypadkach warunków mniej korzystnych dla pracownika niż umówione nie może trwać dłużej niż 3 lata.

Przedstawione wyżej odstępstwo od zasady autonomii woli stron budzi istotne zastrzeżenia. Normalnym sposobem zmiany treści umowy o pracę powinno być jedynie porozumienie samych stron lub wypowiedzenie warunków pracy lub płacy (por. Nb. 99 i 100).

Zasada automatyzmu sformułowana została w art. 18 § 2 in fine. Według niej, w miejsce mniej korzystnych dla pracownika postanowień umownych stosuje się ex lege (z mocy prawa) odpowiednie (bardziej korzystne) przepisy ­prawa.

§ 3. Równe traktowanie pracowników

Literatura:R. Babińska, Środki indywidualnej ochrony prawnej przed dyskryminacją, PiZS 2005, Nr 3; I. Boruta, Równość kobiet i mężczyzn w świetle prawa Wspólnoty Europejskiej. Implikacje dla Polski, Łódź 1996; taż, Dyskryminacja w zatrudnieniu i wykonywaniu zawodu w świetle dokumentów MOP, PiZS 1996, Nr 11; taż, Zakaz dyskryminacji w stosunkach pracy, [w:] Polskie prawo pracy w okresie transformacji w oświetleniu prawa wspólnotowego, red. H. Lewandowski, Warszawa 1997; L. Florek, Zakaz dyskryminacji w stosunkach pracy, PiZS 1997, Nr 1; tenże, Równe traktowanie pracowników w prawie europejskim, PiZS 2002, Nr 5; M. Łaga, Wielkość zatrudnienia jako kryterium dyferencjacji prawa pracy, Warszawa 2016; W. Sanetra, Zasada równego traktowania pracowników w kodeksie pracy, PiP 1977, z. 7; J. Skoczyński, Zasada równego traktowania pracowników, PiZS 1999, Nr 7–8; A. Szałkowski, Problem mobbingu w stosunkach pracy, PiZS 2002, Nr 9; H. Szewczyk, Molestowanie seksualne i mobbing w miejscu pracy lub w związku z pracą – nowe wyzwania dla polskiego prawa pracy, PiZS 2002, Nr 6; K. Śmiszek, Dyskryminacja i mobbing w zatrudnieniu, Warszawa 2008; B. Wagner, Zasada równego traktowania i niedyskryminacji pracowników, PiZS 2002, Nr 3; M. Wandzel, Równe traktowanie mężczyzn i kobiet, Kraków 2003; J. Warylewski, Molestowanie seksualne w miejscu pracy, Sopot 1999; J. Wratny, Zasada równego traktowania pracowników, [w:] Wybrane problemy współczesnego prawa pracy w Polsce. Studia i Materiały IPiSS, Warszawa 1989, Nr 15.

I. Podstawy i zakres równego traktowania

26

Obowiązek równego traktowania pracowników (zakazu ich dyskryminacji) jest jedną z podstawowych zasad prawa pracy1. Rozległość i szczegółowość prawnej regulacji tej zasady uzasadnia jej odrębne przedstawienie.

Przepisy Kodeksu pracy dotyczące równego traktowania w zatrudnieniu są oparte w dużym stopniu na sformułowaniach dyrektyw unijnych 2000/43/WE, 2000/78/WE, a zwłaszcza dyrektywy 2006/54/WE (por. Nb. 55) i wcześniejszych, z których się ona wywodzi oraz związanego z nimi bogatego orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej.

Nakaz równego traktowania pracowników oznacza ich niedyskryminowanie z przyczyn określonych w art. 113 i 183a KP: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, a także czas zatrudnienia lub jego wymiar. Zdaniem SN, przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do zakazu dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji (art. 112 i 113 KP) (wyr. z 9.1.2007 r., II PK 180/06, OSNP 2008, Nr 3–4, poz. 36). Dyskryminacja może być zarówno bezpośrednia, jak i pośrednia. Ta ostatnia polega na tym, iż pozornie neutralne kryterium czy działanie prowadzi do pogorszenia warunków zatrudnienia pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną z wyżej wymienionych przyczyn (art. 183a § 4 KP).

Dyskryminacja obejmuje również molestowanie i molestowanie seksualne (art. 183a § 5 i 6 KP). Przez molestowanie rozumie się zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika (zbliża się to do mobbingu; por. Nb. 21). Jeżeli taki cel lub skutek ma nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, to jest ono molestowaniem seksualnym.

Molestowanie seksualne stanowi czyn zabroniony i sankcjonowany przepisami prawa pracy. Czym innym są natomiast przestępstwa przeciwko wolności seksualnej i obyczajności,zagrożone karami przewidzianymi w Kodeksie karnym. Należy tu zwłaszcza doprowadzenie innej osoby do obcowania płciowego przemocą, groźbą bezprawną lub podstępem (art. 197 § 1 KK) czy doprowadzenie w sposób powyższy do poddania się lub wykonania innej czynności seksualnej (art. 197 § 2 KK), bądź wykorzystanie do tego stosunku zależności (art. 199 § 1 KK).

Dyskryminacja może polegać na zachowaniu się pracodawcy (osoby działającej w jego imieniu) lub na zachęcaniu do tego innej osoby (art. 183a § 5 pkt 1 KP).

Pracownicy powinni być równo traktowani wzakresie:

1) nawiązania i rozwiązania stosunku pracy,

2) warunków zatrudnienia,

3) awansowania oraz

4) dostępu do szkolenia.

Pracownicy mają zwłaszcza prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (art. 183c KP). W tym zakresie pojęcie wynagrodzenia obejmuje wszystkie jego składniki, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą (pieniężne i niepieniężne). Pracami o jednakowej wartości są takie, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Postanowienia układów zbiorowych pracy i innych aktów prawa autonomicznego, jak również postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, są nieważne (art. 9 § 4 i art. 18 § 3 KP).

Pracodawca udostępnia pracownikom przepisy dotyczące równego traktowania lub informuje o nich w sposób u niego przyjęty (art. 941 KP).

II. Dopuszczalne różnicowanie

27

Dyskryminacja polega na gorszym traktowaniu jednych pracowników w porównaniu z innymi ze względu na określone „naganne” przyczyny. Nie każde zatem odmienne traktowanie pracownika w porównaniu z innymi stanowi dyskryminację, lecz tylko takie, które jest krzywdzące z punktu widzenia sprawiedliwości. Na analogicznym stanowisku stoi Trybunał Sprawiedliwości, według którego zasada równości i niedyskryminacji w zatrudnieniu oznacza, że pracownicy, którzy są podobni, powinni być traktowani podobnie (workers who are alike should be treated alike). Sytuacja prawna pracowników może być natomiast różnicowana ze względu na odmienności dotyczące ich cech osobistych (np. młodocianych, kobiet w okresie macierzyństwa, osób mających różne kwalifikacje), a także ze względu na różnice w wykonywaniu pracy (rodzaj zatrudnienia, uciążliwość pracy lub jej szkodliwość dla zdrowia). Odmienne traktowanie pracowników, z przyczyn uzasadnionych, nosi od dawna w prawie polskim nazwę dyferencjacji prawa pracy.

Rozbudowane przepisy Kodeksu pracy, oparte na prawie unijnym, przewidują różnorodne sytuacje, które pomimo różnicowania sytuacji pracownika nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Zróżnicowanie takie musi być obiektywnie uzasadnione i proporcjonalne do celu, którego osiągnięcie jest prawnie dopuszczalne. Obejmuje ono zwłaszcza:

1) przewidziane prawem różnicowanie sytuacji prawnej ze względu na ochronę rodzicielstwa, wiek lub niepełnosprawność pracownika,

2) ustalanie warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, wynagradzania, awansowania oraz szkolenia – z uwzględnieniem kryterium stażu pracy,

3) działania zmierzające do wyrównywania szans danej grupy pracowników, wyróżnionej z przyczyn wyżej określonych (art. 183b § 3 KP).

Przejawem dyskryminacji może być zwłaszcza odmowa przyjęcia do pracy z wymienionych przyczyn, chyba że jest ona uzasadniona rodzajem pracy czy warunkami jej wykonywania (por. art. 183b § 2 pkt 1 KP).

W sprawach dotyczących równego traktowania pracowników w odniesieniu do ich uprawnień zapisanych w porozumieniach zbiorowych, konieczne jest uwzględnianie autonomii zbiorowej woli pracowników reprezentowanych przez związek zawodowy, uzasadniające założenie, że ukształtowane w nich prawa są zgodne z odpowiednio wyważonymi indywidualnymi interesami reprezentowanych pracowników i grupy pracowniczej jako takiej (wyr. SN z 6.12.2012 r., I PK 128/12, OSNP 2013, Nr 19–20, poz. 225).

III. Odpowiedzialność pracodawcy

28

Naruszenie zasady równego traktowania rodzi prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej od minimalnego wynagrodzenia za pracę, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami (por. art. 183d i 183b § 1 KP).

Według wyr. SN z 17.1.2009 r. (III PK 43/08, OSNP 2010, Nr 13–14, poz. 160), odszkodowanie przewidziane w art. 183d KP powinno być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające. Powinno ono zatem wyrównywać uszczerbek poniesiony przez pracownika. Powinna być też zachowana odpowiednia proporcja między odszkodowaniem a naruszeniem przez pracodawcę obowiązku równego traktowania pracowników, a także odszkodowanie powinno działać prewencyjnie. Ustalając jego wysokość należy brać pod uwagę okoliczności dotyczące obu stron stosunku pracy, zwłaszcza do odszkodowania mającego wyrównać szkodę niemajątkową pracownika, będącego – według przyjętej w Polsce nomenklatury – zadośćuczynieniem za krzywdę. Przepis art. 183d KP nie wprowadza obowiązku zasądzenia odrębnego odszkodowania (zadośćuczynienia), jeżeli inne świadczenie lub odszkodowanie przysługujące pracownikowi na podstawie prawa pracy lub Kodeksu cywilnego, wyższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę, jest wystarczająco „skuteczne, proporcjonalne i odstraszające”. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 183d KP, obejmuje wyrównanie uszczerbku w dobrach majątkowych i niemajątkowych pracownika.

Pracownik dochodzący swoich uprawnień z tytułu dyskryminacji korzysta ze szczególnego rozkładu ciężaru dowodu, polegającego na tym że na początku ciężar dowodu spoczywa na poszkodowanym, a następnie zostaje przeniesiony na pracodawcę.W celu uruchomienia szczególnego mechanizmu rozkładu ciężaru dowodu określonego w art. 183b § 1 KP pracownik, który we własnej ocenie był dyskryminowany, powinien wskazać przyczynę dyskryminacji oraz okoliczności dowodzące nierównego traktowania z tej przyczyny (wyr. SN z 9.1.2007 r., II PK 180/06, OSNP 2008, Nr 3–4, poz. 36).

Uzasadnienie zarzutu dyskryminacji nie może być jednak ogólnikowe, lecz twierdzenia powoda powinny nawiązywać do okoliczności wskazanych przez pracodawcę, jako względy, którymi się kierował różnicując pracowników (art. 183b § 1 KP in fine – wyr. SN z 4.1.2008 r., I PK 188/07, Legalis).

Natomiast wydawanie przez pracodawcę zgodnych z prawem poleceń dotyczących pracy co do zasady nie stanowi naruszenia godności (dóbr osobistych) pracownika, nierównego traktowania lub dyskryminacji, czy mobbingu (wyr. SN z 8.12.2005 r., I PK 103/05, OSNP 2006, Nr 21–22, poz. 321).

Odmowa zatrudnienia nie rodzi roszczenia o przywrócenie do pracy. Rozwiązanie umowy o pracę będące dyskryminacją spowoduje natomiast odrębną odpowiedzialność pracodawcy z tytułu bezprawnego rozwiązania umowy (por. Nb. 125–129). Dyskryminacja pracownika z powodu przynależności do związku zawodowego, pozostawania poza związkiem lub wykonywania działalności związkowej powoduje odpowiedzialność przewidzianą w ustawie o związkach zawodowych (por. Nb. 416 i 417).

Skorzystanie przez pracownika z omawianych uprawnień, przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, nie może powodować negatywnych skutków dla pracownika, a zwłaszcza nie może stanowić przyczyny jego zwolnienia z pracy (art. 183e KP). Dotyczy to również pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi dyskryminowanemu.

§ 4. Źródła prawa pracy

Literatura:E. Chmielek, Wewnątrzzakładowe normy prawa pracy, ZNUJ. Prace Prawnicze, z. 83, Kraków 1979; taż, Źródła prawa pracy (zagadnienia hierarchii norm prawnych), ZNUJ. Prace Prawnicze, z. 90, Warszawa–Kraków 1980; B. M. Ćwiertniak, O ogólnoteoretycznej definicji prawa pracy, [w:] Gdańskie Studia Prawnicze, t. VI, red. U. Jackowiak, Sopot 2000; L. Florek, Autonomiczne (pozaustawowe) źródła prawa pracy, [w:] Ład społeczny w Polsce i Niemczech na tle jednoczącej się Europy. Księga pamiątkowa poświęcona Cz. Jackowiakowi, red. B. v. Maydell i T. Zieliński, Warszawa 1999; tenże, Ustawa i umowa w prawie pracy, Warszawa 2010; G. Goździewicz, Moc wiążąca norm prawa pracy, SPr 1977, Nr 2; tenże, Szczególne właściwości norm prawa pracy, Toruń 1988; Lokalne normy prawa pracy, red. J. Jończyk, Wrocław 1976; A. Malanowski, Nadużycie prawa w pracowniczym stosunku pracy, Warszawa 1972; P. Matyjas-Łysakowska, Statut szkoły wyższej jako źródło prawa pracy, Warszawa 2016; Z. Salwa, Charakter prawny i zakres regulaminu pracy, Warszawa 1964; W. Sanetra, Europeizacja prawa a źródła polskiego prawa pracy, PiZS 2006, Nr 6; J. Skoczyński, Regulamin pracy, PiZS 1996, Nr 5; D. Skupień, Porozumienia europejskich partnerów społecznychToruń 2016; W. Szubert, Funkcje prawa pracy, PiP 1971, z. 3–4; W. Uziak, Specyficzne źródła prawa pracy – uwagi do dyskusji, [w:] Gdańskie Studia Prawnicze, t. VI, red. U. Jackowiak, Sopot 2000; T. Zieliński, Klauzule generalne w prawie pracy, Warszawa 1988; tenże, Teoria źródeł prawa a współczesne kierunki rozwoju prawa pracy, [w:] Szkice z teorii prawa i szczegółowych nauk prawnych. Księga poświęcona Prof. Z. Ziembińskiemu, red. S. Wronkowska i M. Zieliński, Poznań 1990; tenże, Kodeks pracy na rozdrożu, [w:] Prawo pracy. Zabezpieczenie społeczne – z aktualnych zagadnień, red. M. Ćwiertniak, Opole 2001; Źródła prawa pracy, red. L. Florek, Warszawa 2000. Zob. też literatura do rozdziału I, § 4, pkt XII „Umowy międzynarodowe” i do rozdziału VIII, § 36 „Rokowania i układy zbiorowe pracy”.

I. Pojęcie i rodzaje źródeł prawa pracy

29

Źródła prawa pracy są aktami prawnymi o charakterze generalnym i abstrakcyjnym. Oznacza to, że są one adresowane do wszystkich pracowników lub ich grup, a nie pojedynczych osób i obejmują powtarzające się sytuacje, w nich określone. Określają one prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Na podstawie tych aktów pracownik może bezpośrednio dochodzić swoich uprawnień (źródła prawa w znaczeniu węższym). W znaczeniu szerszym przez źródła prawa pracy rozumie się też akty prawne, które wpływają na treść źródeł prawa w znaczeniu węższym, co dotyczy Konstytucji oraz prawa europejskiego i międzynarodowego (z wyjątkiem norm o bezpośrednim działaniu w prawie pracy). Jeżeli nie zaznaczono inaczej, w dalszych wywodach będzie mowa o źródłach prawa pracy w znaczeniu szerszym.

Artykuł 9 KP zawiera ustawową definicję prawa pracy (na potrzeby Kodeksu). Opiera się ona na wyliczeniu aktów prawnych, które wchodzą w zakres prawa pracy: Kodeks pracy, inne ustawy oraz akty wykonawcze określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, układy zbiorowe pracy i inne oparte na ustawie porozumienia zbiorowe oraz regulaminy i statuty, określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy. To ostatnie wskazuje, że definicja ta obejmuje źródła w znaczeniu węższym.

Prawo pracy reguluje także wiele innych zagadnień związanych z wykonywaniem pracy zarobkowej, które nie stanowią bezpośrednio praw i obowiązków pracowników i pracodawców jako stron stosunku pracy. Tym samym, do jego źródeł zalicza się także akty prawne, które regulują inne stosunki prawne związane z zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, czego przykładem są akty normujące stosunki między pracodawcami a związkami zawodowymi, państwowy nadzór nad warunkami pracy czy sprawy związane z zatrudnieniem i bezrobociem.

System źródeł prawa pracy jest bardziej złożony niż system źródeł większości innych dziedzin prawa. Najogólniej biorąc, źródła prawa pracy da się podzielić na powszechne, które są znane innym działom prawa, i właściwe tylko prawu pracy. Do źródeł powszechnie obowiązujących zaliczamy akty prawne stanowione przez państwo, a w szczególności Konstytucję RP, ustawy, ratyfikowane umowy międzynarodowe i rozporządzenia wydawane na podstawie ustaw i w celu ich wykonania (por. art. 87 Konstytucji RP). W zakresie stosunków pracy te ostatnie są wydawane przede wszystkim przez Radę Ministrów oraz ministra właściwego do spraw pracy. Do źródeł tych stosujemy ogólne zasady wypływające z Konstytucji RP, co dotyczy zwłaszcza ich wejścia w życie, hierarchii czy podziału materii legislacyjnej oraz warunków ich zawierania, ratyfikowania i wypowiadania (umowy międzynarodowe) czy wydawania (rozporządzenia).

30

Do źródeł właściwych prawu pracy, a nieznanych innym działom prawa, zaliczamy przede wszystkim układy zbiorowe pracy i porozumienia zbiorowe, jak również regulaminy pracy i regulaminy wynagradzania. W mniejszym zakresie prawa i obowiązki stron stosunku pracy regulowane są także statutami. Regulaminy są wydawane przez pracodawcę samodzielnie lub ze związkami zawodowymi i obejmują pracowników jednego zakładu pracy. Dotychczasowa praktyka zawierania układów zbiorowych pracy wskazuje również na to, iż przeważająca ich część jest zawierana na szczeblu zakładu pracy. Układy zbiorowe pracy, jak również po części regulaminy tworzone wspólnie ze związkami zawodowymi mają charakter porozumień (umów) określających warunki pracy i płacy. Stąd też niekiedy są one nazywane umownym lub też autonomicznym prawem pracy. To ostatnie określenie wynika z tego, iż wymienione akty prawne są tworzone przez strony zbiorowych stosunków pracy, niezależne od państwa. Taki sam charakter mają inne porozumienia zbiorowe, zawierane na podstawie przepisów ustawy.

Źródła będące wynikiem porozumienia między pracodawcą a związkami zawodowymi stanowią nie tylko wzajemne zobowiązania ich stron, ale i bezpośrednio kształtują sytuację pracowników. Tym samym, pracownik może dochodzić swoich uprawnień wynikających z takich aktów prawnych w taki sam sposób, jak ich dochodzi z przepisów stanowionych przez państwo.

31

Prawo przewiduje możliwość zawieszenia do 3 lat stosowania autonomicznych źródeł prawa, jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy (art. 91 KP). Następuje to na drodze porozumienia między pracodawcą a związkami zawodowymi, a w razie ich braku – przedstawicielstwem pracowników. Praktyczne znaczenie tej instytucji jest ograniczone, ponieważ po części podobny skutek może być osiągnięty w ramach ogólnych reguł zawierania czy rozwiązywania porozumień bądź wydawania aktów prawnych przez pracodawcę.

32

Artykuł 9 § 2 i 3 KP określa także hierarchię źródeł prawa. W szczególności postanowienia układu i porozumienia zbiorowego nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż ustawy i przepisy wydane na ich podstawie. Również postanowienia układu zakładowego nie mogą być mniej korzystne niż układu ponadzakładowego (art. 24126 § 1 KP). Natomiast postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż ustawy i przepisy wykonawcze, układy i porozumienia zbiorowe. Jak z tego widać, relacja między poszczególnymi źródłami prawa oparta jest na zasadzie uprzywilejowania pracownika.

Przedstawiony wyżej katalog źródeł prawa pracy jest zamknięty, w tym znaczeniu, że poza źródłami powszechnie obowiązującymi, o których jest mowa w art. 87 Konstytucji RP (ustawami, umowami międzynarodowymi i rozporządzeniami), oraz aktami swoistymi dla prawa pracy (wymienionymi w art. 9 KP2), nie należą do systemu źródeł prawa pracy inne normy, w szczególności normy moralne i obyczajowe.

33

Kodeks pracy zawiera natomiast w art. 8 tzw. klauzulę generalną, odsyłającą do zasad współżycia społecznego. Przepis ten jest odpowiednikiem art. 5 KC, który przewiduje, że nikt nie może czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny z zasadami współżycia społecznego (i społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa). Wspomniane zasady są tożsame z normami moralności przyjętymi w demokratycznym społeczeństwie. Nie są one źródłem jakichkolwiek uprawnień, lecz stanowią kryterium, które wyznacza granice wykonywania praw. Pracodawca, tak samo jak pracownik, nie może swoich praw „nadużywać”, czyniąc z nich użytek wbrew obowiązującym zasadom współżycia. Takie działanie lub zaniechanie nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.

Do zasad współżycia społecznego ustawodawca odsyła też w art. 255 § 2 KP, przewidując możliwość dochodzenia ustalenia niezgodności zawartej ugody z tymi zasadami.

Zasady współżycia społecznego są tzw. pojęciem pluralnym. Nie nadają się do ustawowego skodyfikowania w formie wyczerpującego katalogu. Ocena zgodności zachowania pracodawcy lub pracownika z tymi normami zależy od konkretnych okoliczności każdego indywidualnego przypadku (zob. teza uchw. SN z 17.1.1974 r., III PZP 34/73, OSNC 1975, Nr 1, poz. 4, uznana przez późniejsze orzecznictwo).

Zasady współżycia społecznego nie stanowią samodzielnej podstawy roszczenia o skrócenie okresu wypowiedzenia, jeżeli nie wynika ono z przepisów prawa (wyr. SN z 27.9.2006 r., I PK 99/06, Legalis).

W orzecznictwie Sądu Najwyższego i w zasadzie też w literaturze utrwalił się pogląd, że na sprzeczność zachowania drugiej strony nie może powoływać się pracodawca (pracownik), który sam te zasady narusza (por. uchw. Pełnego Składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 27.6.1985 r., III PZP 10/85, OSNCP 1985, Nr 11, poz. 164).

Artykuł 8 KP odsyła również do drugiej klauzuli generalnej (występującej tak samo w art. 5 KC), a mianowicie do społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa. Podmiot uprawniony nie może czynić – innymi słowy – użytku ze swego prawa sprzecznie z celem, jakiemu to prawo ma służyć.

Sąd Najwyższy powołał się np. na tę klauzulę w orz. z 27.2.1997 r. (I KN 17/87, OSN 1998, Nr 1, poz. 15), wyrażając pogląd, że wybrane przez pracownika roszczenie o przywrócenie do pracy, zamiast odszkodowania, z powodu bezzasadnego wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę (zob. Nb. 120), może być uznane za sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa.

Pomimo formalnego spełnienia przesłanek ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy, przewidzianych art. 32 ustawy z 23.5.1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn. Dz.U. z 2015 r. poz. 1881), roszczeniu pracownika o przywrócenie do pracy oraz o odszkodowanie można, ze względu na społeczno-gospodarcze przeznaczenie prawa (art. 8 KP), odmówić ochrony prawnej (wyr. SN z 9.5.2006 r., II PK 260/05, Legalis).

34

Częścią składową systemu źródeł prawa pracy nie jest prawo zwyczajowe. Konstytucja RP tego rodzaju źródła prawa nie uznaje.

W stosunkach pracy odgrywają natomiast pewną rolę zwyczaje zakładowe. Pracodawcy i pracownicy powinni wykonywać swe zobowiązania nie tylko zgodnie z zasadami współżycia społecznego i społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa, ale również z ustalonymi zwyczajami. Obowiązek ten spoczywa na stronach stosunku pracy z mocy art. 354 KC, który ma w tych stosunkach odpowiednie zastosowanie, na zasadzie odesłania zawartego w art. 300 KP (por. Nb. 43).

II. Konstytucja RP

Literatura:L. Florek, Zgodność przepisów prawa pracy z Konstytucją, PiZS 1997, Nr 11; tenże, Konstytucyjne gwarancje uprawnień pracowniczych, PiP 1995, z. 11–12; L. Kaczyński, Wpływ art. 87 Konstytucji na swoiste źródła prawa pracy (uwagi wstępne), PiP 1997, z. 8; Konstytucyjne problemy prawa pracy i zabezpieczenia społecznego, red. H. Szurgacz, Wrocław 2005; J. Oniszczuk, Wolności i prawa socjalne oraz orzecznictwo konstytucyjne, Warszawa 2005; W. Sanetra, Prawa (wolności) pracownicze w Konstytucji, PiZS 1997, Nr 11; tenże, Konstytucyjna ochrona wolności i praw pracowniczych, PS 1998, Nr 5; A. Sobczyk, Prawo pracy w świetle Konstytucji RP, t. I i II, Warszawa 2013.

35

Konstytucja RP jest najwyżej usytuowanym w hierarchii źródłem prawa pracy. Pracownicy lub osoby ubiegające się o pracę mogą powoływać się bezpośrednio na jej przepisy, jeżeli sama Konstytucja RP nie ogranicza ich bezpośredniego stosowania. Również sądy obowiązane są orzekać na podstawie tych przepisów, dając im pierwszeństwo przed przepisami prawa pracy, które byłyby niezgodne z Konstytucją RP. Jeżeliby doszło do naruszenia konstytucyjnych wolności czy praw, to każdy może wnieść skargę do Trybunału Konstytucyjnego, na warunkach przewidzianych w art. 79 Konstytucji RP.

Zgodnie z art. 8 ust. 2 Konstytucji RP, przepisy tego aktu mają bezpośrednie zastosowanie w sprawach ze stosunku pracy. Zastosowanie takie mają jedynie te przepisy, które są zredagowane w sposób dostatecznie konkretny, wystarczający do rozstrzygnięcia danej sprawy.

Uznanie Konstytucji RP za najwyższe prawo Rzeczypospolitej Polskiej oznacza też, iż wszystkie akty prawne z zakresu prawa pracy muszą być z nią zgodne. Niezgodność ustaw z Konstytucją RP może być stwierdzona przez Trybunał Konstytucyjny, którego orzeczenia mają moc powszechnie obowiązującą i są ostateczne (art. 188 pkt 1 i art. 190 ust. 1 Konstytucji RP). W sprawach ze stosunku pracy wnioski w tym zakresie mogą zgłaszać do Trybunału m.in. ogólnokrajowe organy związków zawodowych i organizacji pracodawców. Akty normatywne z zakresu prawa pracy dotyczą bowiem spraw objętych ich zakresem działania, jak tego wymaga art. 191 ust. 2 Konstytucji RP.

Rzeczywiste znaczenie Konstytucji RP dla prawa pracy wynika z faktu, iż zawiera ona liczne przepisy odnoszące się do stosunków pracy. Można je podzielić na trzy grupy:

1) o charakterze ogólnym, które odnoszą się m.in. do stosunków pracy,

2) regulujące niektóre uprawnienia pracownicze oraz

3) określające podstawy zbiorowego prawa pracy.

Przepisy ocharakterze ogólnym mają po części charakter ustrojowy (wyznaczają cele państwa) i z reguły odnoszą się do wielu instytucji prawa pracy. Należą do nich w szczególności zasada sprawiedliwości społecznej, społecznej gospodarki rynkowej, ochrony pracy i dialogu społecznego, jak również zasada równości, ochrony godności i prywatności człowieka.

Konstytucyjne gwarancje indywidualnych stosunków pracy obejmują trzy grupy zagadnień. Po pierwsze, wolność osobista znajduje swoje uszczegółowienie w odniesieniu do pracy (wolność pracy). Po drugie, inne konstytucyjne gwarancje praw człowieka i obywatela odnoszą się także do stosunków pracy. Po trzecie, Konstytucja RP zapewnia niektóre podstawowe uprawnienia pracownicze, jak: prawo do minimalnego wynagrodzenia, prawo do wypoczynku czy prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, a także zakaz stałego zatrudniania dzieci do lat 16.

Najszersze i najpełniejsze gwarancje konstytucyjne dotyczą zbiorowych stosunków pracy. Obejmują one trzy zasadnicze elementy tych stosunków: prawo zrzeszania się w związki zawodowe, układy zbiorowe pracy i prawo do strajku. Pośrednio Konstytucja RP gwarantuje także prawo prowadzenia sporów zbiorowych (art. 59 ust. 2), co w sumie składa się na całość podstaw zbiorowego prawa pracy. Gwarancje konstytucyjne dotyczą nie tylko pracowników, ale i pracodawców. Konstytucja RP zapewnia im zarówno prawo zrzeszania się w organizacje pracodawców, jak i udział w rokowaniach i zawieraniu układów zbiorowych. Obu stronom zbiorowych stosunków pracy (partnerom socjalnym) służy też prawo prowadzenia dialogu społecznego, o którym mowa powyżej.

III. Kodeks pracy

1. Zakres regulacji

36

Najważniejszym źródłem prawa pracy jest Kodeks pracy uchwalony przez Sejm ustawą z 26.6.1974 r., wielokrotnie nowelizowany, w tym zwłaszcza w 1996 r. oraz po 2000 r. Kodeks pracy normuje podstawową dziedzinę stosunków stanowiących przedmiot prawa pracy, a mianowicie sferę stosunków pracy.

Artykuł 1 KP stwierdza, że Kodeks „określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców”. Całość tych praw i obowiązków składa się na treść stosunku pracy. Normy prawne odnoszące się do tych stosunków stanowią dział prawa pracy zwany prawem stosunku pracy.

Częściowo skodyfikowany został także drugi Dział prawa pracy – prawo sporów pracy. Kodeks zawiera podstawowe przepisy dotyczące rozstrzygania sporów o roszczenia ze stosunku pracy (Dział dwunasty). Większość norm procesowych wchodzących w obręb tego działu znajduje się poza Kodeksem. Są to w szczególności normy prawne zawarte w Kodeksie postępowania cywilnego (art. 459–4777). Przepisy te są wyłącznym źródłem regulacji trybu rozstrzygania sporów rozpatrywanych przez sądy pracy na skutek pozwów wnoszonych także przez pracodawców przeciw pracownikom.

Kodeks pracy w niepełnym stopniu urzeczywistnia postulat zupełności kodyfikacji. Według tego postulatu, akt kodyfikujący powinien wyczerpująco uregulować całokształt stosunków stanowiących przedmiot danej gałęzi prawa. W pełnym tego słowa znaczeniu wymaganiu „zupełności” nie odpowiada żadna kodyfikacja, albowiem:

1) ustawodawca nie jest w stanie szczegółowo unormować z góry wszystkich sytuacji życiowych, w związku z czym akty kodyfikacyjne wymagają konkretyzacji w toku dalszego procesu legislacyjnego (który ma charakter ciągły, nieprzerwany),

2) są takie materie, które wymagają ze względu na swą złożoność odrębnych unormowań w specjalnych aktach,

3) kodeks musi być aktem w miarę elastycznym, nadającym się do stosowania w dłuższych okresach i w związku z tym nie powinien rozwiązywać definitywnie zagadnień dotyczących tych dziedzin życia, które cechują się dużą zmiennością, dynamiką.

Z tych trzech względów poza ramami Kodeksu pracy pozostały liczne przepisy, które mają wobec tego aktu bądź charakter szczególny (lex specialis), bądź stanowią przepisy odrębne, należące systematycznie do działów nieobjętych kodyfikacją. Będzie o nich mowa niżej.

37

Krąg osób objętych regulacją kodeksową jest bardzo szeroki. Kodeks pracy normuje prawa i obowiązki wszystkich ludzi świadczących odpłatnie pracę podporządkowaną, bez względu na charakter i miejsce wykonywania pracy oraz podstawę nawiązania stosunku pracy. Przepisy Kodeksu pracy odnoszą się do pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania i spółdzielczej umowy o pracę (art. 2). Mówimy w związku z tym, że Kodeks pracy spełnia postulat powszechności regulacji prawnej. Kodeks stanowi, pod względem zakresu podmiotowego, kręgu podmiotów (osób) poddanych jego mocy obowiązującej, akt o charakterze uniwersalnym. Nie oznacza to, że omawiany akt normuje wyczerpująco wszelkie prawa i obowiązki wszystkich grup pracowniczych. Przeciwnie, Kodeks jest właśnie aktem niezupełnym pod względem przedmiotowym, tj. gdy chodzi o zakres unormowanych zagadnień.

38

Odrębnie uregulowane są stosunki pracy osób zatrudnionych na podstawie mianowania ispółdzielczejumowy o pracę. W tej materii obowiązują akty specjalne, stanowiące pozakodeksowe źródła prawa pracy. W samym Kodeksie stwierdzono jedynie, że stosunek pracy powstaje też na podstawie mianowania (art. 76) oraz spółdzielczej umowy o pracę (art. 77). Nie jest także kompletna regulacja stosunków pracy z powołania i wyboru (art. 68 i nast. oraz art. 73 i nast.). Do tych stosunków odnoszą się odrębne przepisy szczególne. W kwestiach nieunormowanych ustawami specjalnymi stosuje się jednak odpowiednio przepisy Kodeksu pracy, będącego dla wszystkich stosunków pracy lex generalis