Personalauswahl und Personalentwicklung sind zentrale Aufgaben des HR-Managements. Assessment-Center, die zunehmend Verbreitung im deutschen Sprachraum finden, leisten seit vielen Jahren wertvolle Hilfe bei der Bewältigung dieser Aufgaben. Dieser Band gibt einen Überblick über verschiedene Ansätze dieser Methode und stellt alle notwendigen Vorüberlegungen, Ablaufschritte und Folgeprozesse zur Durchführung und Implementierung von Assessment-Center-Verfahren vor. Aktuelle internationale Forschungsergebnisse werden praxisnah aufbereitet, Handlungsempfehlungen entwickelt sowie konkrete Lösungsoptionen für die Praxis vorgestellt. Im Einzelnen werden die Schritte der Anforderungsanalyse, der Erstellung und Auswahl von Beobachtungsdimensionen, der Konstruktion von Übungen, der Durchführung eines Beobachtertrainings, der Maßnahme selbst sowie der Beobachterkonferenz und der Feedbackphase dargestellt. Darüber hinaus werden mehrere Fallbeispiele für Gruppen- und Einzel-ACs ausführlich beschrieben und verschiedene AC-Übungsmaterialien zur Verfügung gestellt. Ziel des Bandes ist es, sowohl Einsteigern in diese Thematik ein leicht verständliches, aktuelles und fachlich fundiertes Werk an die Hand zu geben, als auch für Unternehmensberater und Personalspezialisten zusätzlich Anregungen bereitzustellen, was bei der fachgerechten Konstruktion von Assessment-Centern zu beachten ist.
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Podobne
Assessment-Center
Praxis der Personalpsychologie
Human Resource Management kompakt
Band 3
Assessment-Center
von Prof. Dr. Martin Kleinmann
Herausgeber der Reihe:
Prof. Dr. Heinz Schuler, Dr. Rüdiger Hossiep,
Prof. Dr. Martin Kleinmann, Prof. Dr. Werner Sarges
Assessment-
Center
von
Martin Kleinmann
2., überarbeitete und erweiterte Auflage
Prof. Dr. Martin Kleinmann, geb. 1960. 1981–1987 Studium der Psychologie und Informatik an den Universitäten Kiel und Konstanz. 1988 –1989 Betriebspsychologe bei der Henkel KGaA, Düsseldorf. 1989–1997 Wissenschaftlicher Mitarbeiter an der Universität Kiel. 1991 Promotion. 1995 Habilitation. 1997–2003 Professor für Arbeits-, Betriebs- und Organisationspsychologie an der Philipps-Universität Marburg. Seit 2003 Professor für Arbeits- und Organisationspsychologie an der Universität Zürich. Darüber hinaus war Martin Kleinmann mehrere Jahre als Unternehmensberater im Bereich Personalauswahl sowie als Sprecher der Fachgruppe Arbeits- und Organisationspsychologie der DGPs und Herausgeber der Zeitschrift für Personalpsychologie tätig.
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EPUB-ISBN 978-3-8444-2484-3
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Inhaltsverzeichnis
1Assessment-Center
1.1Einführung
1.2Definition
1.3Abgrenzung zu ähnlichen Begriffen
1.4Bedeutung für das Personalmanagement
1.5Betrieblicher Nutzen
1.6Weitere Ziele
2Modelle
2.1Simulationsorientierter Ansatz
2.2Indirekte Kriterienkontamination
2.3Direkte Kriterienkontamination
2.4Genereller Leistungsfaktor
2.5Verwendete Dimensionen
2.6Selbsterfüllende Prophezeiungen
2.7Soziale Intelligenz
3Analyse und Maßnahmenempfehlung
3.1Beobachter und Teilnehmer
3.2Anforderungsdimensionen
3.3Situative Übungen
3.3.1Gruppendiskussionen
3.3.2Präsentationen
3.3.3Zweiergespräch
3.3.4Fallstudien
3.3.5Postkorb
3.3.6Weitere Aufgaben: computersimulierte Szenarios, Business Games und gruppendynamische Aufgaben
3.3.7Anzahl und Art der Übungen
3.3.8Assessment-Center in Kombination mit anderen eignungsdiagnostischen Instrumenten
3.4Aufgaben der Beobachter
3.4.1Beobachtertraining
3.4.2Individuelle Bewertung
3.4.3Datenintegration
3.5Reaktionen und Akzeptanz von Feedback
4Vorgehen
4.1Darstellung der Interventionsmethoden
4.2Wirkungsweise der Methoden
4.3Effektivität und Prognose
4.4Varianten der Assessment-Center-Methode
4.5Probleme bei der Durchführung
5Fallbeispiele aus der Unternehmens- und Beratungspraxis
5.1Fallbeispiel: Implementierung und Positionierung eines Assessment-Centers
5.2Fallbeispiel: Zielsetzung und Ablauf eines Einzel-Assessments
5.3Gruppendiskussion: Gemeinsames Lösen einer Aufgabe
5.4Gruppendiskussion: Gemeinsames Optimieren eines computersimulierten Szenarios
6Literaturempfehlung
7Literatur
Karten:
Checkliste für Assessment-Center (Teil 1 + 2)
Standards zur Durchführung von Assessment-Centern
Empirische Ähnlichkeit von Assessment-Center-Anforderungsdimensionen
1Assessment-Center
1.1Einführung
Weit verbreitete Methode zur Managementdiagnostik
Assessment-Center sind stark nachgefragt. Schuler, Hell, Trapmann, Schaar und Boramir (2007) zeigen in einer groß angelegten Untersuchung im deutschen Sprachraum, dass Assessment-Center von mehr als der Hälfte der befragten Unternehmen genutzt werden. Sie erleben zudem gegenüber einer Untersuchung eine gute Dekade zuvor (Schuler, 1993) und im Vergleich zu allen anderen untersuchten Personalauswahlverfahren den stärksten prozentualen Zuwachs bzgl. der Einsatzhäufigkeit. Wenn im Personalmanagement Führungsnachwuchskräfte ausgewählt werden, eine einzelne hochrangige Position zu besetzen ist oder individuelle Entwicklungspläne für die persönlichen Stärken und Entwicklungsfelder von Managern aufgezeichnet werden sollen, immer dann wird der Einsatz von Assessment-Center-Verfahren diskutiert und häufig kommen diese dann auch zum Einsatz, sei es als „klassisches“ Gruppen-Assessment, Einzel-Assessment, Potenzial-Assessment oder auch als Personalentwicklungs-Assessment-Center. Eine Vielzahl von Unternehmen in den deutschsprachigen Ländern arbeitet mit Assessment-Centern (Schuler et al., 2007). Assessment-Center stellen somit eine diagnostische Methode dar, die weit verbreitet genutzt wird und deren Einsatzfelder immer weiter definiert werden (Arthur & Day, 2010). Sie findet (meist) Akzeptanz bei den Personalverantwortlichen, den Entscheidern und den Betroffenen. Ob sie Akzeptanz findet oder nicht, hängt aber entscheidend davon ab, wie Assessment-Center durchgeführt werden.
Lesen Sie weiter in der vollständigen Ausgabe!
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