Arbeitszeitmodelle der Zukunft - inkl. Arbeitshilfen online - Ulrike Hellert - ebook

Arbeitszeitmodelle der Zukunft - inkl. Arbeitshilfen online ebook

Ulrike Hellert

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Opis

Angesichts des bevorstehenden Fachkräftemangels, dem sozialen Wertewandel und der Notwendigkeit einer gesunden Work-Life-Balance sind Unternehmen gefordert, verstärkt flexible Arbeitszeitlösungen für ihre Mitarbeiter anzubieten und umzusetzen. Die Autorin erklärt wissenschaftlich fundiert die Gestaltungsmöglichkeiten durch Funktionszeit, Teilzeit und Telearbeit oder flexible Arbeitszeitkonten. Zahlreiche Praxisbeispiele helfen Ihnen, Zeitkompetenz aufzubauen und maßgeschneiderte Arbeitszeitmodelle umzusetzen. Inhalte: - Konzepte und Instrumente für produktive, mitarbeiterorientierte Arbeitszeitformen - Mit Arbeitszeitmodellen Fachkräfte gewinnen und binden - Familienzeiten - mehr als ein Vereinbarkeitsthema - Motivierte Mitarbeiter durch Work-Life-Balance und flexible Lebensphasen-Modelle - Modelle für Vertrauensarbeit, Telearbeit und Teilzeitarbeit - Neu: mobile Arbeit und StressArbeitshilfen online: - Checklisten zur Teilzeit - Merkblätter zur Telearbeit - Beispiele zur Schichtgestaltung

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Inhaltsverzeichnis

Hinweis zum UrheberrechtImpressum1   Wie wird die Arbeit zukünftig gestaltet?1.1   Wie sich die Arbeitsformen ändern1.2   Was erwartet die Generation Y?1.3   Die neuen Arbeitsanforderungen1.4   Die Schlüsselressource Arbeitszeit1.5   Lebensphasen im Wandel2   Erfolgsfaktoren und Schlüsselelemente der Arbeitszeitgestaltung2.1   Dienstleistungssektor - von Servicezeiten und Auftragsschwankungen2.2   Fachkräfte gewinnen und binden2.2.1   Rekrutierungsprozesse2.2.2   Benefits2.3   Familienzeiten - mehr als ein Vereinbarkeitsthema2.3.1   Zeitstrukturen aus gesamtgesellschaftlicher Sicht2.3.2   Mobilitätserfordernisse2.4   Work-Life-Kohärenz - auch eine Frage der Vernunft2.4.1   Gesundheitsressourcen2.4.2   Zeit und Ziele2.5   Diversität - Vielfalt verstehen und optimal nutzen2.5.1   Dimension Geschlecht2.5.2   Dimension Teilzeit2.5.3   Dimension Alter2.5.4   Dimension Kultur und Religion2.5.5   Dimension Time-Line3   Arbeitszeitgestaltung – welche Arbeitszeitmodelle passen für wen?3.1   Arbeitszeiten in der KFZ-Lackiererei, im Medienbetrieb, im Architekturbüro, im IT-Unternehmen und im Textilunternehmen3.2   Rechtliche Grundlagen3.2.1   Gesetzliche Rangordnung3.2.2   Mitbestimmungsrecht3.2.3   Zielsetzung des Arbeitszeitgesetzes3.2.4   Arbeitszeitdauer und Ruhepausen3.2.5   Fürsorgepflicht und Dokumentation3.2.6   Nichtanwendung des Arbeitszeitgesetzes3.3   Variantenvielfalt bei der Arbeitszeitgestaltung3.3.1   Teilzeit3.3.1.1   Potenziale und Chancen der Teilzeit3.3.1.2   Teilzeitmodelle3.3.1.3   Führung in Teilzeit3.3.2   Gleitzeit3.3.3   Funktionszeit3.3.3.1   Gestaltung der Funktionszeit3.3.3.2   Neue Aufgaben für Führungskräfte3.3.3.3   Anforderungen an das Selbstmanagement3.3.3.4   Die 3-Z-Methode3.3.4   Vertrauensarbeitszeit3.3.4.1   Aufzeichnungspflicht3.3.4.2   Vertrauen - ein schillernder Begriff3.3.4.3   Ursachen von überlangen Arbeitszeiten3.3.5   Wahlarbeitszeit3.3.6   Telearbeit3.3.6.1   Formen und Verbreitung der Telearbeit3.3.6.2   Gründe für Telearbeit3.3.6.3   Kriterien zur Einrichtung eines Telearbeitsplatzes3.3.7   Mobile Arbeit(szeiten)3.3.8   Arbeiten zu ungewöhnlichen Zeiten3.3.8.1   Schichtarbeit im Wandel der Zeit3.3.8.2   Merkmale von Schichtsystemen3.3.8.3   Rechtliche Grundlagen für die Gestaltung der Nacht- und Schichtarbeit3.3.8.4   Warum ist das Arbeiten in der Nacht für den Menschen belastend?3.4   Arbeitszeitkonten3.5   Zeitkompetenz3.5.1   Steigender Bedarf an Zeitkompetenz3.5.2   Zeitstrategien3.5.3   Das Bewusstsein von Zeit3.5.4   Maßnahmen für einen modernen Umgang mit Zeit3.5.5   Zeiten zur Erholung3.5.5.1   Auswirkungen mangelnder Erholung3.5.5.2   Pausen effektiv gestalten3.5.5.3   Förderliche Faktoren zur Erholung im Unternehmen3.5.5.4   Individuell richtig erholen4   Maßgeschneiderte Arbeitszeitmodelle4.1   Vorgehensweise bei der Entwicklung und Optimierung von Arbeitszeitmodellen4.1.1   Entwicklung nach Projektmanagement4.1.2   Entwicklung nach der Einführungspyramide4.2   Erfolgreiche Mitarbeiterbeteiligung4.3   Qualitätssicherung bei der Arbeitszeitgestaltung4.4   Lebensphasenorientierte Arbeitszeiten für die Zukunft4.5   Implikationen für Großunternehmen und KMU5   Anhang5.1   Nützliche Internetlinks5.2   Glossar5.3   Literatur- und QuellenverzeichnisArbeitshilfenverzeichnisStichwortverzeichnisArbeitshilfen online
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Hinweis zum Urheberrecht

Haufe-Lexware GmbH & Co. KG, Freiburg

Impressum

Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek

Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.dnb.de abrufbar.

Print:ISBN: 978-3-648-11994-5Bestell-Nr.: 04536-0002ePUB:ISBN: 978-3-648-11994-2Bestell-Nr.: 04536-0101ePDF:ISBN: 978-3-648-11994-9Bestell-Nr.: 04536-0151

Ulrike HellertArbeitszeitmodelle der Zukunft2. Auflage 2018

© 2018, Haufe-Lexware GmbH & Co. KG, [email protected]: Christiane Engel-Haas

Lektorat: Christiane Engel-Haas M.A., Social Science & Publishing, MünchenSatz: Reemers Publishing Services GmbH, KrefeldUmschlag: RED GmbH, Krailling

Alle Angaben/Daten nach bestem Wissen, jedoch ohne Gewähr für Vollständigkeit und Richtigkeit.

Alle Rechte, auch die des auszugsweisen Nachdrucks, der fotomechanischen Wiedergabe (einschließlich Mikrokopie) sowie der Auswertung durch Datenbanken oder ähnliche Einrichtungen, vorbehalten.

1   Wie wird die Arbeit zukünftig gestaltet?

„Mehr als die Vergangenheit interessiert mich die Zukunft, denn ich gedenke in ihr zu leben.“

Albert Einstein, Physiker und Nobelpreisträger, 1879-1955

Management Summary

Die moderne Arbeitswelt ist durch zahlreiche Veränderungen gekennzeichnet. Elektronische Informationsübermittlung oder Videokonferenzen prägen den Arbeitsalltag in den international agierenden Unternehmen. Vor allem die sich schnell verändernden Technologien wirken sich auf die Arbeitsmerkmale der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus. Umorganisationen und Neustrukturierungen fordern erhöhte Flexibilität. Hinzu kommt aufgrund des demografischen Wandels der kontinuierliche Rückgang des Erwerbspersonenpotenzials.[2]

Um Produktivität, Kreativität und Arbeitsfähigkeit zu sichern, ist es wichtig, geeignete und wirksame Rahmenbedingungen zu schaffen, die den erforderlichen Ausgleich zwischen Arbeitsleistung und Lebensqualität ermöglichen.

Die Arbeitszeit ist in diesem Kontext zur Schlüsselressource geworden. Über die Arbeitszeit können unterschiedliche Bedarfe gesteuert und positiv beeinflusst werden. Flexible Arbeitszeiten sind ein Erfolgsfaktor für Unternehmen. Es wird viel über die Interessen und Wünsche der jungen Generation diskutiert. Durch passgenaue Arbeitszeitmodelle, die den berufstätigen Menschen in unterschiedlichen Lebensphasen die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und privaten Interessen ermöglichen, können sich Unternehmen optimal für die Zukunft aufstellen.

1.1   Wie sich die Arbeitsformen ändern

Die Art und Weise, wie wir arbeiten, verändert sich in vielen Bereichen kontinuierlich. Viele körperlich belastende Produktionsschritte können reduziert werden, gleichzeitig nehmen jedoch psychische Belastungsformen vor allem durch hohen Termin- und Leistungsdruck bedenklich zu.

Prozessinnovationen finden in immer kürzeren Zyklen statt und beeinflussen die Arbeits- und Kommunikationsformen in Unternehmen. Vor nur etwa 20 Jahren wurden die meisten Geschäftsbriefe per Post verschickt und wir telefonierten ausschließlich im Festnetz. Dies änderte sich vor allem durch die bahnbrechenden Entwicklungen in der Informations- und Telekommunikationstechnik in den 1970er- und 1980er-Jahren. Diese innovativen Neuerungen ebneten den Weg für eine neue Form der Arbeit. Briefe, Protokolle und Texte werden seit der Entwicklung des Internets fast ausschließlich per E-Mail gesendet.[3]

Flexibel vernetzte Arbeitsformen bewirken eine steigende Mobilität in der Arbeit. Heute stehen uns ganz selbstverständlich zahlreiche Kommunikationswege dafür offen. Ob per Handy, Smartphone oder Tablets - die Arbeitspakete und Aufgaben sind mobil geworden, egal, an welcher Stelle und an welchem Ort auf dieser Welt wir uns gerade aufhalten. Via Social Media erfahren wir nicht nur, was unsere Freunde/innen gerade unternehmen oder interessant finden, sondern erhalten im Minutentakt die aktuellen ökonomischen, politischen und sportlichen News. Die unterschiedlichen Netzwerke werden zukünftig an Bedeutung gewinnen, denn sie unterstützen den Informationsaustausch der zukünftig dominierenden Wissensarbeit und sichern die Aktualität der Ressource Wissen. Kooperationen und Networking werden dabei immer wichtiger, verbunden mit dem Bedarf, diese in Organisations- und Arbeitsformen zu integrieren und zu managen.

Die neuen Medien ermöglichen neue mobile Arbeitsformen, da der Arbeitsplatz an unterschiedlichen Stellen sein kann. Im Garten, im Café oder im eigenen Homeoffice - das Laptop und ein schneller Internetzugang ermöglichen mobiles Arbeiten fast überall auf der Welt. Mobil werden beispielsweise Texte und Tabellen bearbeitet und im jeweiligen Projektteam besprochen und diskutiert. Diese Form der Kommunikation findet dabei sowohl in den Dienstleistungsbranchen als auch in produzierenden Unternehmen sowie im Gesundheitswesen national und international statt.[4]

Beispiel: Einsatz neuer Kommunikationstechniken

Eine Versicherungsberaterin findet eine maßgeschneiderte Lösung für eine ganz spezielle private Altersvorsorge und nutzt dafür das Internet und den internen Firmenchat.

Ein Fertigungsleiter eines Automobilzulieferers erhält per Mail die Resultate einer Materialprüfung und stellt dabei ein Problem fest. Er tauscht sich per E-Mail mit Experten aus und findet in der kurzfristig angesetzten Videokonferenz am Abend eine Lösung.

Fachärzte und Fachärztinnen diskutieren im Klinikum einen Befund und recherchieren dazu in der internen Datenbank. Sie schließen sich zur weiteren Abstimmung mit anderen Fachzentren zusammen, um eine optimale Diagnose erstellen zu können.

Permanent online sein zu können, hat zahlreiche Vorteile und erleichtert für viele Beschäftigte die Arbeit. So lassen sich zum Beispiel Projekte mit nationalen und internationalen Partnern via E-Mail oder Videokonferenzen ohne den sonst erforderlichen Reiseaufwand abstimmen. Dies spart nicht nur Arbeitszeit, sondern auch teils aufwendige Reisezeit. Sicherlich lässt sich auch in der Wartehalle ein spannendes Buch lesen, aber es ist nicht das gleiche Erlebnis wie bei einem frei gewählten Ort, zum Beispiel zu Hause auf dem Sofa, und somit eben auch keine „Frei“-Zeit.[5]

1.2   Was erwartet die Generation Y?

Die Generation Y unterscheidet sich in ihren Vorstellungen von der Arbeit in einigen Punkten von ihrer Elterngeneration, jedoch sind die Unterschiede heterogener als vermutet und in der Literatur auch nicht einheitlich beschrieben.

Definition: Abgrenzung der Generationen

Baby-Boomer wurden in den Jahren 1955 bis 1965 geboren und wuchsen im wirtschaftlichen Aufschwung auf. Die Ersten dieser Generation stehen kurz vorm Rentenalter.

Generation X wurde in den Jahren 1966 bis 1980 geboren. Der Arbeitsmarkt stagnierte, es gab die große Ölkrise, aber auch technologischen Fortschritt mit den ersten Computern.

Generation Y wurde in den Jahren 1981 bis 2000 geboren. Der Arbeitsmarkt entwickelte sich zum Dienstleistungsstandort, technologische Entwicklungen wie Internet gehören zum täglichen Leben.

So haben beispielsweise die Faktoren der extrinsischen Belohnung abgenommen. Dies stimmt wiederum überein mit der Feststellung, dass die Präsenzkultur mit hohen Überstundenkonten aus Sicht der Milleniums oder Digital Natives für die eigene Karriere eher abgelehnt wird. Die Balance zwischen Arbeit und Privatem im Sinne einer guten Work-Life-Balance wird dagegen als wichtig eingestuft.

Die Generation der nach 1981 Geborenen möchte mit ihrer Arbeit vor allem zufrieden sein. Dazu zählen Faktoren wie gute Arbeitsatmosphäre, Zusammenhalt im Team, die persönliche Weiterentwicklung sowie die Sinnhaftigkeit der Arbeit.[6]

Studien zeigen allerdings auch, dass es bei der Generation Y sehr unterschiedliche Vorstellungen von der idealen Arbeitssituation gibt und ein Stereotyp Generation Y nicht wirklich existiert. Überwiegend wird flexibles Arbeiten und Mobilität gewünscht, aber auch Sicherheit und Ortsbindung werden von 20 bis 23 % der Befragten als wichtige Arbeitsmerkmale genannt.1 Die Arbeitszeiten sollten flexibel zu gestalten sein und es wird gewünscht, auch von zu Hause arbeiten zu können. Damit wird deutlich, dass es nicht mehr nur um ein reines Tauschgeschäft im Sinne von „Zeit ist Geld“ geht, sondern vielmehr um inhaltlich anspruchsvolle, herausfordernde und sinnstiftende Tätigkeiten, die von der jungen Generation erwartet werden und von ihr in Zukunft mitgestaltet werden.2

Im Rahmen der Arbeitszeitgestaltung kann somit kein Patentrezept für die Gestaltung der Generation Y entworfen werden, da die Interessen und Unterschiede zu heterogen sind. Wichtig wird es daher, entsprechende Basisvereinbarungen zu treffen und diese individuell zu gestalten, damit jeder Einzelne sich optimal in seiner Arbeit verwirklichen kann.

1.3   Die neuen Arbeitsanforderungen

Mit dem Wandel in der Arbeitswelt verändern sich die Arbeitsbedingungen und die Arbeitsanforderungen. Die dynamischen Entwicklungen erfordern kurzfristige bis zeitgleiche Reaktionen und fördern in besonderem Maße die mobile Arbeit mit entsprechenden Anforderungen an die Kompetenzentwicklung der Beschäftigten. Mobile Arbeitsformen setzen ein hohes Maß an Flexibilität, Selbstorganisation und Selbstkontrolle voraus.[7]

Einerseits fördern große Handlungs- und Zeitspielräume humanes Arbeiten, da die Tätigkeiten selbstbestimmt organisiert und durchgeführt werden können und individuelle Interessen und Wünsche berücksichtigt werden. Andererseits besteht die Gefahr der Übernutzung, weil beispielsweise der Einfluss auf die Zielerreichung nicht gegeben ist oder aufgrund eigener persönlicher Bedürfnisse und Motive krankmachende Anzeichen ignoriert oder schlicht nicht erkannt werden. Grenzen zwischen Arbeitszeit und Freizeit verschwimmen dabei leicht und die Gedanken an die Arbeit machen auch vor der eigentlich freien Zeit nicht halt. Veränderte Anforderungen der modernen Arbeitswelt können vor diesem Hintergrund zu beachtlichen Erholungshemmnissen werden. Eine Studie aus dem Landesinstitut für Arbeitsgestaltung des Landes Nordrhein-Westfalen zeigt, dass für ein Drittel der Befragten vor allem die „Gedanken an die Arbeit“ die Erholung hemmen.3

Abb. 1: Erholungshemmnisse im Überblick (Anteil der Befragten [n=2.002] in Prozent)4

Außerhalb des Arbeitsplatzes können jedoch ebenfalls gute kreative Ideen entstehen. Beim Spaziergang in der Natur, auf Geschäftsreise oder beim Sport gab es schon Gedankenblitze, die später zu höchst wertvollen Innovationen entwickelt wurden.5[8] Beispielsweise hat der amerikanische Elektroingenieur Frank Offner, dessen Forschung zur Entwicklung des EKG (Elektrokardiogramm) führte, angemerkt, dass ihm die entscheidenden Einsichten in ein Problem beim Autofahren oder unter der Dusche kamen.6 Vielleicht wurde ja das EKG beim Duschen erfunden?

Hieran zeigt sich deutlich eine Ambivalenz zwischen Erholungsbedarf, frei von belastenden Gedanken an die Arbeit, und kreativen Zeiten, die zu wichtigen Entdeckungen und Innovationen beitragen. Eine hochmoderne Arbeitswelt sollte darauf nicht verzichten.

Für die Beschäftigten wiederum lösen sich zunehmend Zeitgrenzen auf. Freie Zeit, Familienzeit und Arbeitszeit fließen ineinander. Hieraus entsteht nicht selten ein Ungleichgewicht zwischen Anforderungen und Ressourcen. Zeitdruck oder Arbeitsverdichtung werden von Beschäftigten verstärkt wahrgenommen und können hohe individuelle Beanspruchung auslösen, die schließlich zu Stress oder weiteren Gesundheitsgefahren führt.

Die neuen modernen Informations- und Telekommunikationsmöglichkeiten schaffen einerseits neue Freiräume und Möglichkeiten der effizienten Nutzung des Faktors Zeit, andererseits liegt es an den Regelungen und Vereinbarungen in Unternehmen und Organisationen, an den gelebten Unternehmenskulturen, dem Führungsverhalten und letztlich auch an der Selbstkompetenz, in welcher Art und Weise die moderne Technik zur Förderung von Produktivität und psychosozialem Wohlbefinden genutzt wird.

1.4   Die Schlüsselressource Arbeitszeit

[9]

Die Arbeitswelt hat sich in den letzten 20 Jahren extrem und mit wachsender Geschwindigkeit verändert und sie wird sich auch in den nächsten Jahren weiter dynamisch verändern und die Unternehmen mit zahlreichen Innovationen konfrontieren. Produktions- und Prozessabläufe laufen in immer kürzeren Zyklen ab mit entsprechend großen Herausforderungen an eine funktionsfähige Personaleinsatzplanung und flexible Organisationsstruktur.

So wie Zeit im eigentlichen physikalischen Sinne weder knapp noch langweilig sein kann, denn wir haben alle gleich viele Stunden und Minuten pro Tag und Jahr zur Verfügung, so sind auch die modernen Kommunikationsmedien nicht für die Übernutzung verantwortlich zu machen. Diese werden ganz alleine durch die Nutzerinnen und Nutzer in ihren jeweiligen Rollen und Funktionen, ob als Managerin und Manager oder als Projektassistentin und -assistent, gesteuert.

Bei aller Diskussion um flexible Arbeitszeiten sind die Angaben des Statistischen Bundesamtes interessant: Laut Arbeitskräfteerhebung im Jahr 2010 hat die durchschnittliche Wochenarbeitszeit der Beschäftigten um drei Stunden von 38,4 Stunden im Jahr 1991 auf 35,5 Stunden im Jahr 2011 abgenommen. Dieser Durchschnitt wird durch einen Anstieg der Teilzeitarbeit beeinflusst. Die Teilzeit hat sich im gleichen Zeitraum von 14 % auf 27 % erhöht. Die reine Vollzeitarbeit ist über die Jahre konstant bei 42 Stunden pro Woche geblieben.

Ferner arbeiten in Deutschland 58 % der abhängig Beschäftigten nach starren Arbeitszeiten und 36 % können in unterschiedlicher Form flexibel arbeiten, wobei 24 % mit Arbeitszeitkonto teils mit Kernarbeitszeit flexibel arbeiten, 10 % einen flexiblen Zeitspielraum haben und lediglich 2 % völlig flexibel ihre Arbeitszeit gestalten können. Die Zahlen variieren dabei stark zwischen Branchen und Berufen. Während im Gesundheitswesen am häufigsten starre Arbeitszeiten vorgegeben sind, finden sich diese am seltensten in den Dienstleistungsbranchen. Ebenfalls können Maschinenbediener/innen eher selten flexible Arbeitszeiten nutzen und den Führungskräften steht eine völlig flexible Arbeitszeitgestaltung relativ häufig offen.7[10]

Abb. 2: Formen flexibler Arbeitszeit 20108

Die Schlüsselressource Arbeitszeit wird in der Fachwelt dabei in Bezug auf den Fachkräftebedarf kontrovers diskutiert. Für die einen ist die Arbeitszeit der am „stärksten unterschätzte Ansatzpunkt“, um den Herausforderungen der demografischen Entwicklung zu begegnen.9 Würden alle Erwerbstätigen in Deutschland Vollzeit oder vollzeitnah arbeiten, könnte die Arbeitsnachfrage rein rechnerisch bis in das Jahr 2050 abgedeckt werden. Dazu wären allerdings nach Ansicht des Forschungsinstituts zur Zukunft der Arbeit andere staatliche Anreizsysteme notwendig, als es sie heute gibt. Kritisch betrachtet werden hier vor allem die Arbeitszeitformen der Teilzeit sowie die geringfügigen Tätigkeiten, wie die Minijobs.

Die in Deutschland so hohe Verbreitung und Beliebtheit von Minijobs wird auf die finanziellen Vorteile bei steuer- und beitragsfreien Minijobs zurückgeführt und ebenso auf die beitragsfreie Mitversicherung von Ehepartnern in der gesetzlichen Krankenversicherung. Beide monetären Anreize führen dazu, dass sich überwiegend für den geringer verdienenden Ehepartner eine höhere Arbeitszeit nicht lohnt. Andererseits besteht bei Frauen der explizite Wunsch, die Wochenstunden zu erhöhen. Laut IAB10[11] würden fast die Hälfte der in Teilzeit beschäftigten Frauen und etwa zwei Drittel der Minijobberinnen die vereinbarte Arbeitszeit gerne deutlich erhöhen. Familienfreundliche Arbeitsmodelle leisten hierbei einen wichtigen Beitrag, wobei insbesondere selbstbestimmte Arbeitszeiten eine wichtige Rolle spielen.11

1.5   Lebensphasen im Wandel

Lebensphasen sind zum einen als biologischer Prozess zu sehen, der beim Menschen wie bei allen Wesen von der Geburt bis zum Tod reicht und durch Entstehen, Wachsen, Verändern und Vergehen gekennzeichnet ist. Die frühen Lebensjahre sind durch viel Energie geprägt, danach schließt sich die sogenannte Lebensmitte an, die unterschiedliche Potenziale und Lebensaufgaben umspannt, bis hin zum Ruhestand mit individuell nachlassender Arbeits- und Lebensenergie.12

Lebensphasen sind einem ständigen Wandel unterworfen. Im Laufe der letzten Jahrzehnte haben sich jedoch die einzelnen Lebensphasen deutlich verändert. So sind Frauen heute ebenso gut qualifiziert wie Männer und stehen dem Arbeitsmarkt mit hohem Personalvermögen (Summe aus dem Produkt von Qualifikation und Motivation) zur Verfügung.13[12]

Das Konzept der Lebenszyklen beschreibt die gut prognostizierbaren quantitativen und qualitativen Veränderungen des Menschen im Zeitverlauf. Die einzelnen Lebensphasen können nach bestimmten Merkmalen unterschieden werden und liefern wichtige Anhaltspunkte für das strategische Personalmanagement.

Grundsätzlich werden vier Lebenszyklen unterschieden:14

biosozialer Lebenszyklus,

familiärer Lebenszyklus,

beruflicher Lebenszyklus,

betrieblicher Lebenszyklus.

Steigende Lebenserwartung und längere gesunde Lebensjahre wirken auf die biosozialen Lebenszyklen. Ein wachsender Teil der Bevölkerung verbringt bereits heute im Sinne des „Active Ageing“ die sogenannte dritte Lebensphase bei guter Gesundheit und einem hohen Kompetenzlevel. Laut Umfrage bejahen mehr als 80 % der Befragten ein mögliches Recht, auch nach dem gesetzlichen Renteneintrittsalter freiwillig weiterarbeiten zu können.15 Dies führt zu neuen Perspektiven, auf freiwilliger Basis den Übergang in den Ruhestand sehr flexibel gestalten zu können. Die Gestaltungsmöglichkeiten sollten dabei über den klassischen Rahmen der Altersteilzeit hinausgehen und mobiles Arbeiten zu unterschiedlichen Zeiten an selbst gewählten Orten ermöglichen. Vielleicht kann der ehemalige IT-Mitarbeiter Schulungskonzepte für das E-Learning im Homeoffice konzipieren oder die Statistikerin bearbeitet Datensätze einer Kundenbefragung mobil im Ferienhaus auf Norderney und geht zwischendurch am Strand spazieren - ein verlockender Gedanke.[13]

Der familiäre Lebenszyklus hat sich verglichen mit den früheren Generationen zeitlich verschoben. Familiengründungen finden heute aufgrund geänderter familiärer Lebensformen später statt. Frauen und Männer absolvieren meist zunächst eine Ausbildung und sammeln erste berufliche Erfahrungen, teils verbunden mit Auslandsaufenthalten. Die Geburtenrate insgesamt ist in den vergangenen Jahren in Deutschland mit 1,4 Kindern pro Frau stabil niedrig im internationalen Vergleich. Das Alter der Mütter bei der ersten Geburt eines Kindes ist seit Jahren kontinuierlich gestiegen und lag im Jahr 2010 bei 29,2 Jahren im Durchschnitt und damit fünf Jahre höher als vor 40 Jahren.16 Die höchste Geburtenhäufigkeit wurde ferner in der Altersgruppe der 30- bis 34-jährigen Frauen beobachtet. Somit fällt nicht selten die familiäre Lebensphase mit der beruflichen zusammen und stellt immer noch vor allem die Frauen vor diverse Konflikte bei der Vereinbarkeit von Familie und Beruf.

Der berufliche Lebenszyklus ist durch vielfältige Aus- und Weiterbildungsverläufe sowie häufige Arbeitsplatzwechsel gekennzeichnet. Nicht ausschließlich der erste klassische Ausbildungsberuf begleitet die berufliche Laufbahn, es sind vielmehr teils sehr unterschiedliche Qualifikationen, die heute und zukünftig den beruflichen Werdegang widerspiegeln. Neue Konzepte verknüpfen über den Erwerbsverlauf hinweg die unterschiedlichen Bedarfe. Hierzu zählen Qualifikationen für Quereinsteiger/innen oder die Nutzung dualer und berufsbegleitender Studiengänge. Die erforderlichen Lernzeiten werden somit zur zentralen Aufgabe nicht nur für die Personalentwicklung, sondern in besonderem Maße für die gesamte Ausrichtung des Personalmanagements.[14]

Die zahlreichen Herausforderungen in den Unternehmen beeinflussen schließlich auch den betrieblichen Lebenszyklus. Neue Technologien, internationale Beziehungen oder Firmenfusionen wirken auf die Organisationen. Arbeitsorte werden beispielsweise verlagert, Führungsaufgaben neu verteilt und/oder Teams anders zusammengestellt.

Zwischen den einzelnen Lebenszyklen bestehen vielfältige Überschneidungen, die je nach Lebensphase zur unterschiedlichen Belastung für das Individuum werden können. Im Kontext der demografischen Entwicklung wird es darauf ankommen, neue Arbeitszeitkonzepte zu entwickeln und umzusetzen, die alternsgerechtes Arbeiten ermöglichen, kulturelle Werte berücksichtigen und lebensphasenorientierte Arbeitsgestaltung in den Mittelpunkt rücken.

Zusammenfassung: Wie wird die Arbeit künftig gestaltet?

Die Einstellungen der Menschen zur Arbeit unterliegen bereits heute einem tief greifenden Wandel. Beschäftigte weisen einen höheren Altersdurchschnitt auf, kümmern sich stärker um gesundheitliche Aspekte und investieren in ihre Bildung sowie in ihre persönlichen Kompetenzen. Der Erhalt der Arbeitsfähigkeit wird durch unterschiedliche Maßnahmen im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements und des Arbeitsschutzes stark gefördert. Insbesondere eine gute Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist im Zuge des Fachkräftebedarfs von elementarer Bedeutung.[15]

Nur Unternehmen, die innovative Rahmenbedingungen für lebensphasenorientiertes Arbeiten ermöglichen, werden die Zukunfts- und Wettbewerbsfähigkeit sichern können. Zukünftig wird es dabei immer stärker auf die jeweilige Strategie ankommen.

Vor dem Hintergrund der dargestellten Herausforderungen einer modernen Arbeitswelt reicht es vor allem aufgrund der hohen Flexibilitätsanforderungen und der wachsenden Dynamik nicht mehr aus, nur auf Veränderungen zu reagieren. Verstärkt wird sich proaktives Handeln mit praktischen Umsetzungsstrategien in der Arbeitsgestaltung durchsetzen.17 Insbesondere für die Gestaltung zukunftsfähiger Arbeitszeitmodelle ist das Management in der Rolle als Koordinator gefragt.

Die Vielfalt der Anforderungen wird zunehmend durch ein systemisch-agierendes Management zu bewerkstelligen sein. Dazu sind Raum und Zeit für Innovationen zu schaffen und zu fördern. Visionen sollten erwünscht sein und konstruktives Feedback selbstverständlich. Beschäftigte sollten durch Vertrauen, Wertschätzung und Anerkennung geführt und sensibilisiert werden, um vertrauensvoll und neugierig Dynamik und Flexibilität annehmen zu können und mit individueller Kreativität und Kompetenz die Arbeit in Zukunft zu bereichern.

Arbeitszeitregelungen sind somit von besonderer Bedeutung und nehmen eine Schlüsselfunktion ein. Sie sollten flexibel in Ort und Zeit sein, dabei aber nicht zur Überlast führen. Dabei werden völlig neue Perspektiven sichtbar, verbunden mit einer neuen Form der Arbeitszeitkultur, die zur Arbeit der Zukunft und den Interessen der Beschäftigten von morgen passen sollte.[16]

Die einfache Arbeitszeitlösung oder gar das Patentrezept für alle kann es auch in Zukunft nicht geben, aber es existieren viele unterschiedliche Bausteine, die sich zu einem Konzept ergänzen lassen. Es kommt eben darauf an, in welcher Branche mit welchen Aufgaben und Kunden gearbeitet wird, ob regional oder international, ob mit acht Stunden täglicher Öffnungszeit oder mit 24-Stunden-Service, ob in der Fertigung, im Verkaufsraum, im Vertrieb oder als Entwickler in der Informationstechnik.

2   Erfolgsfaktoren und Schlüsselelemente der Arbeitszeitgestaltung

Management Summary

Arbeitszeitgestaltung ist komplex. Unterschiedlichste Einflussfaktoren wirken auf die Arbeitszeit, andererseits beeinflusst die Arbeitszeit wichtige Lebensbereiche. Wie in einem Uhrwerk funktioniert die Arbeitszeit dann gut, wenn alle Rädchen optimal aufeinander abgestimmt sind.

Gute Arbeitszeitgestaltung hängt von der Berücksichtigung entscheidender Erfolgsfaktoren und Schlüsselelemente ab, die je nach Branche und Individuum unterschiedliche Bedeutung haben. Vor allem folgende Aspekte sind bei der Entwicklung von Arbeitszeitmodellen relevant:[17]

Im Dienstleistungssektor gelten hohe Ansprüche an Service, Termintreue und Qualität mit entsprechenden Herausforderungen an die Gestaltung hochflexibler Arbeitszeiten.

Im Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte sind selbstbestimmte Arbeitszeiten ein klarer Vorteil. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sehen einen Benefit darin, ihre Arbeitszeiten eigenverantwortlich verteilen zu können.

Familienzeiten haben sich gewandelt und fordern betriebliches und gesellschaftliches Umdenken heraus.

Der steigende Zeit- und Termindruck ist für ein gutes Zusammenspiel von Arbeit und Leben hinderlich und für die Gesundheit gefährlich.

Durch Globalisierung und internationale Vernetzung wächst die Vielfalt in der Arbeitswelt. Verständnis für unterschiedliche Denk- und Verhaltensmuster setzt voraus, wichtige Dimensionen der Diversität zu erkennen, um sie bei Kolleginnen und Kollegen zu verstehen und zu respektieren.

2.1   Dienstleistungssektor - von Servicezeiten und Auftragsschwankungen

Der Dienstleistungssektor ist durch eine Vielzahl an Branchen, Tätigkeiten, schnellen Veränderungs- und Anpassungsprozessen sowie einer hohen Arbeitsverdichtung gekennzeichnet. Neben Dienstleistungen durch öffentliche Einrichtungen reicht die Bandbreite von distributiven Dienstleistungen (z. B. Großhandel) über unternehmensbezogene Dienstleistungen (z. B. Wachdienste) bis zum Banken- und Versicherungssektor. Der erweiterte Dienstleistungsbegriff bezieht auch Beratungsleistungen sowie die Informations- und Kommunikationstechnologie mit ein. Somit sind die Arbeitsfelder der Beschäftigten im Dienstleistungsbereich ebenfalls sehr heterogen.[18]

In der modernen Arbeitswelt vollzieht sich seit den 1970er-Jahren ein deutlicher Strukturwandel von der Industrie- zur Dienstleistungsgesellschaft. Nie zuvor waren so viele Menschen im Dienstleistungssektor beschäftigt wie heute und die Tendenz ist steigend.

Dienstleistungen werden als selbstständige, marktfähige Leistungen definiert, die mit der Bereitstellung bzw. dem Einsatz von Leistungsfähigkeiten verknüpft sind. Ein typisches Merkmal einer Dienstleistung ist die Gleichzeitigkeit von Produktion und Verbrauch, beispielsweise der neue Haarschnitt beim Friseur (Leistungserbringung) oder der Schuhkauf im Einzelhandelsgeschäft.18 Ziel der Dienstleistung ist es dabei, an Kunden und deren Objekten (Auto, PC, Haus) sogenannte nutzenstiftende Wirkungen zu erzielen.

Die unmittelbare persönliche Arbeitsleistung ist im Unterschied zu Sachgütern ein wesentliches Element der Dienstleistung, insbesondere der gebundenen Dienstleistung. Moderne Arbeitswelten zeichnen sich zunehmend durch ungebundene Dienstleistungen aus. Hierzu zählen vor allem die produktions- und unternehmensbezogenen Dienstleistungen, die unter Einsatz von technischen Hilfsmitteln zu deutlichen Produktivitätssteigerungen führen. Beispiele hierfür sind die Wechselwirkungen zwischen neuen Technologien und innovativen Dienstleistungen. Die Informations- und Kommunikationstechnologie (IKT) verändert zahlreiche Dienstleistungsbereiche. Vom Telebanking über Onlineshopping bis hin zur Fernüberwachung von Maschinen sind Einsatz und weitere Entwicklungen aller Innovationen im Dienstleistungsbereich hoch dynamisch. Die enge Verzahnung von Produktion und Dienstleistung wird als wichtiger Treiber für die zukünftige Wettbewerbsfähigkeit deutscher Unternehmen gesehen.19[19]

Klassischerweise werden die unterschiedlichen wirtschaftlichen Tätigkeiten in drei Sektoren aufgeteilt. In den primären, den sekundären sowie den tertiären Sektor. Zum primären Sektor zählen die Land- und Forstwirtschaft und die Fischerei, zum sekundären die industrielle Produktion und zum tertiären Sektor die Dienstleistung.

Abb. 3: Erwerbstätige nach Wirtschaftszweigen (Anteile in Prozent, Arbeitsort in Deutschland, 1991-2012)

Die Mehrheit der deutschen Erwerbstätigen war 2012 mit fast 74 % im Dienstleistungssektor beschäftigt.20 Der Dienstleistungssektor ist durch eine Vielzahl unterschiedlicher Tätigkeitsbereiche gekennzeichnet. Die größte Gruppe der Beschäftigten ist mit 30 % im Gesundheits- und Sozialwesen, in der öffentlichen Verwaltung oder im Bereich Erziehung und Unterricht tätig, 23 % sind im Bereich Handel, Gastgewerbe und Verkehr beschäftigt, 13 % bei Unternehmensdienstleistern sowie 3 % in der Informations- und Kommunikationsbranche.21[20]

Damit ist der Dienstleistungssektor nicht nur der wichtigste Arbeitgeber, sondern auch der am stärksten gewachsene Wirtschaftsbereich der vergangenen Jahre. Immerhin waren hier im Jahr 2012 im Vergleich zu 1991 insgesamt rund 11 % mehr Menschen beschäftigt. Auch deshalb zählt die Entwicklung des Dienstleistungssektors zu den Megatrends in Deutschland, wobei im internationalen Vergleich noch Potenzial nach oben gesehen wird.22

Dienstleistung bedeutet Service am Kunden. Ärzte/innen, Polizisten/innen oder Verkäufer/innen erbringen direkte Leistung für die Bevölkerung und stellen so in vielen Bereichen auch rund um die Uhr einen reibungslosen Ablauf der individuellen Bedürfnisse in der Gesellschaft sicher.

Gerade dieser direkte Kundenservice bzw. der Schutz der Bevölkerung verlangt nach flexibler Arbeitszeitorganisation. In vielen Bereichen wurden die Betriebszeiten in den letzen Jahren ausgeweitet, so beispielsweise im Einzelhandel. Ladenöffnungszeiten haben sich vor allem in Großstädten drastisch verändert. Einkaufen ist in vielen deutschen Metropolen mittlerweile im Supermarkt bis 24:00 Uhr möglich und selbst in ländlichen Regionen schließen die Discounter im Gewerbegebiet von Montag bis Samstag erst um 20.00 Uhr.

Die Auslastung ist speziell im Einzelhandel einer starken Umsatzschwankung unterworfen. Freitag und Samstag sind laut einer aktuellen HDE-Umfrage (HDE Handelsverband Deutschland) unter 1.300 Unternehmen aller Branchen, Größen und Standorte die stärksten Einkaufstage in Deutschland. Demnach werden rund 40 % der Jahresumsätze im Durchschnitt an diesen Tagen erzielt.23[21]

Für die Personaleinsatzplanung ist dies eine große Herausforderung. Zu den planbaren Zeiten kommen ergänzend die täglichen Schwankungen hinzu, die in vielen Fällen nicht immer gut zu prognostizieren sind. Trotzdem sind die jeweiligen Servicezeiten optimal abzudecken. Neben tendenziell vorhersehbaren Bedarfszeiten treten im Dienstleistungssektor auch nicht vorhersehbare und somit weniger gut zu planende Servicezeiten hinzu. Landschaftsgärtnereien, Malerbetriebe oder Autowaschanlagen sind stark vom Wetter abhängig. Sondereinsätze bei Polizei und Feuerwehr oder Krankheitsepidemien sind nicht vorhersehbar und stellen daher besonders hohe Anforderungen an die Arbeitszeitgestaltung und die entsprechende Personaldisposition im jeweiligen Dienstleistungssektor.

Die Bedeutung der Kundenorientierung und Kundenbindung verlangt von den Beschäftigten in hohem Maße dienstleistungsbezogenes Verhalten. Im unmittelbaren persönlichen Kontakt erfordert dies von den Beschäftigten die Kompetenz, selbstorganisiert und effektiv auf Kundenwünsche reagieren zu können und setzt eine flexible Selbstkontrolle des eigenen Verhaltens voraus.24

Drei Formen der Selbstkontrolle spielen dabei eine wichtige Rolle und können die Arbeitsbeanspruchung der Beschäftigten negativ beeinflussen, also beispielsweise zu psychischen Belastungen und Fehlzeiten führen.[22]

Die Impulskontrolle beinhaltet die Kontrolle spontaner, impulsiver Reaktionen, die sich in gereizter Stimmung oder in ungeduldigem Verhalten zeigen kann. Die Erzieherin, die sich wiederholt mit einem störenden Kind auseinandersetzen muss, oder der Mitarbeiter in der Telefonhotline, der einem unzufriedenen Kunden das x-te Mal die Zusammenhänge in ruhiger Art und Weise erklären soll, sind auf Impulskontrolle zur Sicherung einer guten Dienstleistung angewiesen.

Die zweite Form bezieht sich auf die vielen alltäglichen sozialen oder technischen Ablenkungen, denen es zu widerstehen gilt. Diese Ablenkungen führen zu unerwünschten Arbeitsunterbrechungen und erschweren die gezielte Durchführung einer bestimmten Tätigkeit. Dies kann den Sachbearbeiter im Finanzamt betreffen, der aufgrund telefonischer Anfragen immer wieder neu mit einem Vorgang beginnen muss, oder die Programmiererin, die durch Mails oder Internetnutzung leicht abgelenkt ist und somit zusätzliche Bearbeitungszeiten benötigt.

Schließlich kann auch ein Überwinden innerer Widerstände, die durch mangelnde Motivation oder geringe Attraktivität der Tätigkeit entstehen, eine Aufgabenerledigung erschweren oder behindern.

Diese Selbstkontrollanforderungen können zu einem Anstieg psychischer Beanspruchung führen.25 Zur wirksamen Bewältigung dieser zunehmenden Selbstkontrollanforderungen werden gezielte Trainings empfohlen, die die eigenen Ressourcen verbessern. Zudem sollten diese Aspekte in die Arbeitszeitgestaltung einfließen. Im Voraus geplante Erholungspausen und Ruhezeiten, Möglichkeiten des Rückzugs sowie eigenverantwortliche und selbstbestimmte Arbeitszeitverteilung stellen wichtige Präventionsfaktoren dar.[23]

Die Zunahme der Beschäftigung im Dienstleistungssektor, verbunden mit den Anforderungen speziell in einer unmittelbaren und persönlichen Kontaktsituation verdeutlichen den Bedarf an innovativen Arbeitsgestaltungsmaßnahmen. Gerade die vielfältigen Anforderungen, die an Dienstleistungsunternehmen gestellt werden, erfordern die Entwicklung eines maßgeschneiderten individuellen Arbeitszeitmodells unter Berücksichtigung der jeweiligen betrieblichen Erfordernisse, der Interessen der Beschäftigten sowie der rechtlichen Rahmenbedingungen.

Eine wettbewerbs- und mitarbeiterorientierte flexible Arbeitszeit fördert dabei sowohl die Arbeitsfähigkeit der Arbeitnehmer/innen als auch die Produktivität in Organisationen und stellt daher in Zukunft einen wichtigen Erfolgsfaktor dar.

2.2   Fachkräfte gewinnen und binden

Der demografische Wandel in Deutschland verändert den Blick auf den Rekrutierungsprozess von Fachkräften deutlich. Die höhere Lebenserwartung, die geringen Geburtenzahlen, das höhere Renteneintrittsalter oder der steigende Altersdurchschnitt der Belegschaft sind wichtige Indizien für einen notwendigen Perspektivenwechsel im Personalmanagement. Zunehmend bestehen in bestimmten Regionen und in speziellen Branchen bereits Fachkräfteengpässe, die sich nachteilig auf die Wettbewerbssituation der Unternehmen auswirken.[24]

2.2.1   Rekrutierungsprozesse

Aber auch Familienstrukturen ändern sich, beispielsweise durch arbeitsplatzbezogene Mobilität und den Anstieg an Wege- und Dienstreisezeit oder wöchentliche Pendlerströme. Das Personalmanagement hat hier die bedeutende Aufgabe, das jeweils erforderliche qualifizierte und motivierte Personal für das Unternehmen zu gewinnen und zu binden.26 Diese Aufgabe ist nicht einfach zu lösen, denn 15 % der betrieblichen Rekrutierungsprozesse blieben im Jahr 2011 erfolglos und dies hat Auswirkungen auf den wirtschaftlichen Erfolg der Organisation. So sehen 11 % der Unternehmen den Mangel an geeigneten Fachkräften als Ursache für wirtschaftliche Einschränkungen.27

Definition: Fachkräftemangel

Zu unterscheiden ist zwischen dem Fachkräfteengpass mit einer kurz- bis mittelfristig überhöhten Fachkräftenachfrage und dem Fachkräftemangel mit langfristig überhöhter Fachkräftenachfrage.

Studien lassen darauf schließen, dass derzeit kein allgemeiner, flächendeckender Fachkräftemangel besteht, da statistisch laut IAB im Jahr 2011 auf 100 offene Stellen immerhin 240 Arbeitslose kamen.28 Dennoch werden bestimmte Berufe und Branchen sowie Regionen identifiziert, in denen die Besetzung von offenen Stellen nicht problemlos in kurzer Zeit erfolgt. Die konkrete Analyse der zu erwartenden möglichen Engpasssituationen auf dem Arbeitsmarkt basiert dabei vor allem auf den betrieblichen Reaktionen (organisatorische Abläufe, z. B. neue Technologien, die den Personalbedarf reduzieren) oder weiteren Veränderungen in der modernen Arbeitswelt, die neue Bedarfe generieren bzw. reduzieren.[25]

Insgesamt entwickelte sich die Fachkräftenachfrage in den zurückliegenden Jahren sehr unterschiedlich mit besonders starken Zuwächsen in Schleswig-Holstein/Hamburg. Hier wurde nach dem IAB-Betriebspanel 2006 bis 2011 mit fast +12 % die größte Veränderung in der Beschäftigtenzahl errechnet, hingegen liegt diese Zahl in Mecklenburg-Vorpommern mit fast +2 % am niedrigsten. Die Arbeitsmarktsituation hat sich in Ostdeutschland leicht verbessert, ist aber weiterhin wesentlich problematischer als in Westdeutschland.

Die unternehmensnahen Dienstleistungen zählen zu den absolut nachfragestarken Branchen, hier werden die Engpässe in der Gewinnung von Fachkräften deutlich.

2.2.2   Benefits

Die Qualifizierung spielt insgesamt eine elementare Rolle auf dem Arbeitsmarkt. Die Zahl der qualifizierten Beschäftigten ist zwischen den Jahren 2001 und 2011 um rund 2,5 Millionen gestiegen, während die Anzahl der einfach qualifizierten Beschäftigten nur um rund 33.000 gestiegen ist.29 Im Dienstleistungsbereich werden vor allem qualifizierte Fachkräfte nachgefragt, also Fachkräfte mit einer abgeschlossenen Berufsausbildung. Es werden insbesondere Elektrofachkräfte gesucht, aber auch Personal im Gesundheits- und Sozialbereich, wie Altenpfleger/innen, Erzieher/innen und Sozialpädagogen/innen, wird dringend benötigt.

Absoluter Spitzenreiter bei den sofort zu besetzenden Stellen ist die Berufsgruppe der Berufskraftfahrer/innen. In diesem Bereich sind die Arbeitsbedingungen in vielen Fällen durch ungünstige Arbeitszeiten, hohen Termindruck und lange Abwesenheitszeiten von zu Hause gekennzeichnet. Die Fluktuation ist in dieser Berufsgruppe daher entsprechend hoch. Zur Verbesserung dieser speziellen Engpasssituation bei den Berufskraftfahrern trägt ein Forschungsprojekt an der FOM Hochschule bei. In einem interdisziplinären Ansatz werden in den Instituten ild, iap und ifes aktuelle Arbeitsbedingungen der Kraftfahrer erfasst und ausgewertet, um geeignete Handlungsempfehlungen ableiten zu können.30[26]

Exkurs: Projekt DO.WERT

Forschungsprojekt DO.WERT - Demografieorientierte Organisation und Gestaltung im Logistik- und Verkehrssektor - Mehrwert für intelligenten, umweltfreundlichen & integrierten Verkehr. Wissenschaftliche Leitung: Prof. Dr. Matthias Klumpp, Prof. Dr. Ulrike Hellert, Prof. Dr. Bianca Krol, Prof. Dr. Gregor Sandhaus. Gefördert durch das Wissenschaftsministerium NRW.

Weitere Infos finden Sie auf der Projektseite unter folgendem Link: http://www.fom.de/forschung/projekte.html

Neben der Qualifizierung ist die Veränderung des Alters der Beschäftigten zu berücksichtigen. Zum einen erhöht sich im Kontext des demografischen Wandels die Anzahl der älteren Beschäftigten in den Betrieben, wodurch insbesondere alternsgerechte Arbeitsformen nötig werden, um die Beschäftigungsfähigkeit zu fördern. Andererseits ist die Personalplanung durch rechtzeitige Neueinstellungen bzw. Rekrutierungsmaßnahmen für die Zukunftssicherung unerlässlich.[27]

Die beschriebenen Herausforderungen auf dem Arbeitsmarkt erfordern individuelle und flexible organisationale Strukturen in den Unternehmen. Neben der Kompetenzentwicklung und der betrieblichen Gesundheitspolitik ist die Unternehmerattraktivität für die Gewinnung und Bindung von Fachkräften ein entscheidender Wettbewerbsvorteil geworden. Die Strategien der Unternehmen, sich als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren, sind dabei sehr vielseitig. Pauschal lässt sich jedoch keine besonders geeignete Maßnahme herausstellen, da die Eignung stets von der speziellen Lebenssituation und den persönlichen Interessen der Beschäftigten abhängt. So halten viele Beschäftigte aufgrund der fehlenden Passung die besonderen Angebote ihres Arbeitgebers auch für wenig interessant und damit den Arbeitgeber für nicht attraktiv.

Unterschiedliche Befragungen zeigen allerdings, dass es zu den gewünschten Benefits von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern auch einige Hitlisten gibt. So liegen Angebote zur Weiterbildung und zu flexiblen Arbeitszeiten häufig auf den vordersten Plätzen der Wunschlisten und zeichnen einen attraktiven Arbeitgeber aus.

Flexible Arbeitszeitmodelle in den unterschiedlichsten Formen, ob alternsgerecht, lebensphasenorientiert oder selbstbestimmt, stellen ein wichtiges Rädchen im Gesamtwerk dar und erhöhen die Chance, qualifiziertes Personal zu gewinnen und zu binden. Durch eine flexible selbstgestaltete Arbeitszeit ist es Beschäftigten möglich, auf wechselnde Arbeitsanforderungen geeignet zu reagieren und gleichzeitig ihre persönliche Lebensqualität zu fördern.[28]

Flexible Arbeitszeiten sind für die Vereinbarkeit von Privatem und Beruf unerlässlich und erleichtern die Organisation des täglichen Lebens. Hinzu kommt der Wunsch oder das Interesse, zumindest tageweise auch von zu Hause aus arbeiten zu können, also einen Homeoffice-Arbeitsplatz zu erhalten. Längere Auszeiten für ein Sabbatical sind zwar reizvoll, scheinen aber insbesondere für jüngere Arbeitnehmer nicht von großem Interesse zu sein. Trotzdem können sich Unternehmen dadurch auszeichnen, dass sie Angebote für einen befristeten Ausstieg aus dem Berufsalltag ermöglichen. Unternehmen, die sich dies vorstellen können, zeigen nicht nur eine hohe Wertschätzung gegenüber den Interessen der Beschäftigten, sie sind offensichtlich gut strukturiert und organisiert und punkten damit auf jeden Fall in der Arbeitgeberattraktivität.

Die notwendigen Fachseminare zu betriebsspezifischen Qualifikationen können dann erfolgreich absolviert werden, wenn es den Beschäftigten möglich ist, die Arbeitszeiten individuell und flexibel zu verteilen. Nach einem dreitägigen Seminar, das bis Samstagnachmittag dauerte, ist es z. B. hilfreich, wenn der Montagvormittag frei ist und sich ggf. die zu erledigende Arbeit im Homeoffice durchführen lässt. Auch unter der Woche könnten Arbeitszeiten als Lernzeiten[29] für die Qualifikation genutzt werden, hierfür können sogenannte „Quali-Schichten“ eingeführt werden, die sich in jeden Dienstplan integrieren lassen und eine größere Beteiligung an Weiterbildungsmaßnahmen ermöglichen. Damit erhöhen sich - ganz nebenbei - Motivation und Qualifikation und somit das betriebliche Personalvermögen.

Definition: Personalvermögen

Personalvermögen setzt sich aus der Summe der multiplikativ verknüpften Motivationen und Qualifikationen einer Person zusammen. Verfügt eine Person zwar über eine bestimmte Qualifikation, fehlt jedoch die notwendige Motivation, diese Qualifikation zur Erreichung der Unternehmensziele einzusetzen, dann resultiert hieraus keine optimale (Arbeits-)leistung.

Arbeitszeiten können auch für Seminare zur Stressprävention und zur Gesundheitsförderung eingesetzt werden. Häufig reichen bereits ein bis zwei Stunden pro Woche, um die Mitarbeiter/innen durch regelmäßiges Training mit neuen Verhaltensweisen vertraut zu machen. Ähnlich wie beim Fremdsprachentraining ist es förderlich, regelmäßige Inputs für eine bestimmte Verhaltensänderung zu erhalten. Dabei kann gewünschtes Verhalten verstärkt und unerwünschtes abgebaut werden.

Neben den bekannten Entspannungstrainings (autogenes Training, Yoga, progressive Muskelentspannung) zählen grundlegende Übungen zum Selbstressourcenmanagement für viele belastende Arbeitsanforderungen dazu und tragen durch die individuelle Ausrichtung zur Förderung der psychischen Gesundheit bei. Viele Trainingseinheiten können so auch in entsprechenden Pausen durchgeführt werden oder sorgen nach Dienstende für einen guten Start in den erholsamen Feierabend. Arbeitszeit ist hierfür gut investiert, denn die Arbeitsfähigkeit wird gefördert und gesichert und die Produktivität erhöht, was wiederum die Wettbewerbsfähigkeit positiv beeinflusst.[30]

Beispiel: Entspannungsraum in einem mittelständischen Metallbetrieb

Im Rahmen einer Arbeitszeitberatung stellte mir der Geschäftsführer beim Firmenrundgang stolz den Entspannungsraum in seiner Firma vor. Ein wunderschön eingerichteter Raum mit einem Schaukelstuhl, warmen Wandfarben und einem weichen Teppich. Der Geschäftsführer erzählte, dass die Mitarbeiter/innen bei Bedarf hier abschalten können. Sie könnten sich ein Räucherstäbchen anmachen und bei einer Entspannungs-CD neue Energie tanken. Nach 20 Minuten sind die meisten wieder fit und können erfolgreich weiterarbeiten. Dies sei ihm wichtig, um die Qualität zu sichern. Übermüdete und verärgerte Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter machen schneller einen Fehler, diesen zu beheben würde viel mehr Zeit kosten als die wenigen Minuten Pause.

Die Idee mit dem Entspannungsraum entstand nach einem Kurs für autogenes Training. Die Beschäftigten waren so begeistert, dass der Geschäftsführer den Entspannungsraum eingerichtet hat. So können die Mitarbeiter/innen die Übungen zum autogenen Training weiterhin durchführen und die im Seminar erlernten Techniken vertiefen.

Unternehmen haben somit vielfältige Möglichkeiten, die Verhältnisse und Rahmenbedingungen auf individuelle Wünsche der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auszurichten und immer wieder neu zu gestalten. Dies ist in jedem Fall ein Benefit für Unternehmen, sowohl im Rekrutierungsprozess als auch in der Personalbindung.[31]

2.3   Familienzeiten - mehr als ein Vereinbarkeitsthema

Familien benötigen Zeit. Zeit, um überhaupt als Familie bestehen zu können und Zeit für die vielen alltäglichen Synchronisationserfordernisse und Abstimmungen zwischen Arbeitszeiten, Betriebszeiten, Öffnungszeiten oder Pflegezeiten. Familien leisten eine enorm wichtige gesellschaftliche Aufgabe. Sie gründen sich als Familie, übernehmen Verantwortung für Kinder, investieren in die Bildung der Kinder und stabilisieren durch private und öffentliche Familienarbeit das soziale und wirtschaftliche Gefüge einer Volkswirtschaft.

Der Familienbegriff hat sich inzwischen geändert und ist breiter gefasst. Zwar dominiert in Deutschland noch die klassische Kernfamilie, bestehend aus verheirateten Eltern mit ein bis zwei gemeinsamen Kindern, jedoch nehmen Familien mit nicht verheirateten Eltern, alleinerziehende Elternteile sowie Familien mit zwei vollzeiterwerbstätigen Eltern zu. Die klassische bürgerliche Familie, in der die Frau und Mutter sich ausschließlich um Hausarbeit und Kindererziehung kümmert und der Mann und Vater als Alleinverdiener die Familie versorgt, hat deutlich an Bedeutung verloren. In einem modernen Verständnis konstituiert sich die Familie nicht mehr nur über Heirat, sondern über Solidarität, Freundschaft und Elternschaft.31[32]

2.3.1   Zeitstrukturen aus gesamtgesellschaftlicher Sicht

Planbare und verlässliche Zeitstrukturen