Aplikacja radcowska. Prawo pracy ebook

Xerex sp. z o.o. ma zamiar zawrzeć umowę o pracę z Janem K., jednym z dwóch wspólników spółki, wspólnikiem większościowym. Zarząd w spółce jest jednoosobowy, jego członkiem jest Jan K., który ma zostać zatrudniony na stanowisku dyrektora ds. produkcji, na czas nieokreślony, w wymiarze pełnego etatu. Do jego obowiązków ma należeć koordynowanie pracy spółki, pozyskiwanie nowych klientów oraz uczestnictwo w przetargach.

Czy w takich warunkach możliwe jest wykonywanie zatrudnienia o cechach pracowniczych?

W pierwszej kolejności należy zauważyć, że warunkiem przyjęcia, iż strony łączy stosunek pracy, jest wystąpienie cech typowych dla stosunku pracy, przede wszystkim podporządkowanie (art. 22 § 1 k.p.). Założenie, że członek zarządu jest podporządkowany spółce, będzie wątpliwe w przypadku, gdy jest on jednocześnie wspólnikiem tej spółki.

Możliwość zawarcia umowy o pracę nie jest kwestionowana, gdy ma ona być zawarta pomiędzy wspólnikiem mniejszościowym (np. w spółce dwuosobowej) a spółką. Inaczej oceniana jest kwestia zawarcia umowy pomiędzy wspólnikiem a spółką, w której jest on jedynym udziałowcem. W takim przypadku nie będzie możliwe uznanie, że występuje podporządkowanie pomiędzy stronami takiej umowy, a tym samym nie będzie można mówić o stosunku pracy. Podobne zastrzeżenia wysuwane są w odniesieniu do zawarcia stosunku pracy pomiędzy wspólnikiem dominującym (większościowym, posiadającym 80%, 90% udziałów) a spółką z ograniczoną odpowiedzialnością. W postanowieniu z 26.06.2020 r. (I UK 463/19, LEX nr 3175593) Sąd Najwyższy uznał, że proporcja 96% do 4% udziałów w kapitale zakładowym spółki wyklucza dopuszczalność nawiązania przez prawie wyłącznego wspólnika (udziałowca) stosunku pracy z własną spółką i podleganie takiego wspólnika pracowniczym ubezpieczeniom społecznym, niezależnie od rodzaju czynności (wykonawcze czy zarządzające), jakie miałyby być realizowane w ramach umowy o pracę. W najnowszym orzecznictwie Sądu Najwyższego przeważa pogląd, że nie ma możliwości zatrudnienia jedynego (lub większościowego) wspólnika w spółce z o.o. (por.: postanowienie SN z 24.03.2021 r., III USK 156/21, LEX nr 3152850; wyrok z 27.11.2019 r., III UK 360/18, OSNP 2021/3, poz. 30).

W stanie faktycznym przedstawionym w kazusie przeciwko dopuszczalności nawiązania stosunku pracy dodatkowo przemawia fakt, że Jan K. miałby pełnić również funkcję jedynego członka zarządu. W takim przypadku jego podporządkowanie pracodawcy nie byłoby możliwe.

Podsumowując, należy stwierdzić, że ze względu na brak podporządkowania nie jest możliwe zatrudnienie Jana K. jako pracownika.

Wiesław W., prowadzący działalność gospodarczą pod firmą „Przedsiębiorstwo Wielobranżowe Wiesław W.”, zawarł w ramach prowadzonej działalności gospodarczej umowę o pracę z Janem K. W związku z brakiem zapłaty wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych Jan K. postanowił wystąpić przeciwko pracodawcy z pozwem o zapłatę tego wynagrodzenia.

Jak Jan. K. powinien oznaczyć w pozwie pozwanego pracodawcę?

Wskaż, jakich uprawnień pracownik może dochodzić z tytułu nadgodzin.

W przypadku osób prowadzących działalność gospodarczą pracodawcą jest osoba fizyczna. Jako pozwanego pracodawcę należy podać więc imię i nazwisko Wiesława W.; nieprawidłowe będzie natomiast określenie pozwanego poprzez podanie jego firmy (w analizowanym przypadku firmy „Przedsiębiorstwo Wielobranżowe”).

Za dopuszczalną praktykę należy uznać podanie danych osobowych pozwanej osoby fizycznej wraz z dopiskiem, pod jaką firmą prowadzi ona działalność.

Z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych pracownik może dochodzić:

Zgodnie z art. 1511 § 1 k.p. za pracę w nadgodzinach, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych w wysokości:

W statucie spółki akcyjnej określono, że do dokonywania czynności z zakresu prawa pracy uprawniony jest dyrektor działu personalnego spółki. W dniu 20.12.2021 r. pracodawca reprezentowany przez zarząd spółki wypowiedział umowę o pracę jednemu z pracowników.

Czy wypowiedzenie zostało dokonane przez podmiot uprawniony do dokonywania czynności z zakresu prawa pracy?

Jako pełnomocnik pracownika proszę określić, jakie roszczenia przysługują pracownikowi z tytułu wypowiedzenia umowy.

Na gruncie Kodeksu pracy pracodawcą może być osoba fizyczna lub jednostka organizacyjna (osoba prawna lub inna, np. spółka kapitałowa lub osobowa) zatrudniające pracowników. Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba (art. 31 § 1 k.p.).

Nie jest natomiast oczywisty zakres podmiotowy pojęcia „innych osób wyznaczonych przez pracodawcę do czynności z zakresu prawa pracy”. Przepisy nie precyzują, jaką formę powinno mieć „wyznaczenie do dokonywania czynności z zakresu prawa pracy”. Prezentowane są poglądy, że wyznaczenie takiej osoby może nastąpić wyraźnie lub w sposób dorozumiany. Może to zostać również określone w aktach wewnątrzzakładowych. W wyroku z 20.09.2005 r. (II PK 412/04, OSNAPiUS 2006/13–14, poz. 210) Sąd Najwyższy stwierdził: „Wyznaczenie innej osoby dokonującej czynności z zakresu prawa pracy (art. 31 § 1k.p.) następuje przez złożenie oświadczenia woli pracodawcy i wyrażenie na to zgody przez tę osobę”. Z kolei w wyroku Sądu Najwyższego z 8.06.2006 r. (II PK 315/05, OSNAPiUS 2007/11–12, poz. 159) uznano, że: „Istotą regulacji z art. 31 k.p. w zakresie dotyczącym wyznaczenia osoby do dokonywania za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy jest jej wskazanie na innej zasadzie niż pełnomocnictwo, z czym wiąże się możliwość udzielania przez nią pełnomocnictwa do działania za pracodawcę”. Sąd Najwyższy w wyżej zacytowanym wyroku wyróżnił trzy rodzaje podmiotów, które mogą wykonywać czynności z zakresu prawa pracy wobec pracowników:

W świetle powyższych rozważań podmiotem uprawnionym do czynności z zakresu prawa pracy jest zarówno dyrektor działu personalnego jako osoba wyznaczona na podstawie art. 31 k.p., jak i zarząd spółki jako organ zarządzający pracodawcą. W konsekwencji w analizowanym stanie faktycznym wypowiedzenie zostało dokonane przez uprawniony do tego podmiot.

Jeśli pracownik zdecydował się wnieść powództwo przeciwko pracodawcy, roszczenia, z jakimi będzie mógł on wystąpić, zależą od zawartej przez niego umowy:

Rodzaj umowy

Podstawa prawna

Roszczenie

Umowa na okres próbny

Art. 50 § 1 k.p.

Odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać.

Umowa na czas

określony

Art. 50 § 3 k.p.

Odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za trzy miesiące.

Umowa na czas

nieokreślony

Art. 45 § 1 k.p.

1) Roszczenie o uznaniu wypowiedzenia za bezskuteczne, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywrócenie pracownika do pracy na poprzednich warunkach; albo

2) roszczenie o odszkodowanie; odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Warto dodać, że pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za dwa miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił trzy miesiące – nie więcej niż za miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem w wieku przedemerytalnym (art. 39 k.p.) albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy. Ta sama zasada znajduje zastosowanie, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem – ojcem wychowującym dziecko lub pracownikiem – innym członkiem najbliższej rodziny, o którym mowa w art. 1751 pkt 3, w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.

Jan K. został powołany decyzją rady nadzorczej w skład zarządu spółki akcyjnej. Rada określiła wysokość wynagrodzenia należnego Janowi K. za wykonywanie czynności członka zarządu. Jan K. przez sześć miesięcy wykonywał obowiązki członka zarządu i otrzymywał wynagrodzenie ustalone przez radę.

Czy między Janem K. a spółką doszło do nawiązania stosunku pracy? Uzasadnij odpowiedź.

Członek zarządu może otrzymywać wynagrodzenie z tytułu pełnienia swojej funkcji w oparciu o różne formy. Może być to w szczególności:

Formuła, w której Jan K. wykonywał swoje zadania, zależy od tego, w jakich warunkach jego funkcja była realizowana. Przyjęcie, że strony łączyła umowa o pracę, wymaga stwierdzenia, iż Jan K. świadczył pracę w ramach podporządkowania pracowniczego (np. wspólnikom lub radzie nadzorczej) (por. art. 22 § 1 k.p.). Należy podkreślić, że w takim przypadku nie będzie miał znaczenia fakt, iż strony nie zawarły umowy w formie pisemnej. Umowa o pracę może być zawarta również w formie ustnej czy też w wyniku czynności faktycznych.

Pracodawca wypowiedział pracownicy umowę o pracę z powodu likwidacji zajmowanego przez nią samodzielnego stanowiska księgowego i powierzenia prowadzenia księgowości podmiotowi zewnętrznemu (biuru rachunkowemu). Pracownica odwołała się od wypowiedzenia do sądu pracy, wskazując, że wypowiedzenie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego z uwagi na fakt, iż jest ona osobą samotnie wychowującą dziecko w wieku pięciu lat.

Czy uzasadnienie roszczenia pracownicy rokuje uzyskanie pozytywnego rozstrzygnięcia w sądzie?

Stosownie do postanowień art. 44 k.p. pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę. Odwołanie wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego warunki pracy i płacy (art. 264 § 1 k.p.).

W myśl przepisu art. 45 § 1 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia lub o przywróceniu do pracy albo o odszkodowaniu (gdy umowa uległa już rozwiązaniu). Wypowiedzenie jest nieuzasadnione, jeżeli nie opiera się na ważnych i rzeczywistych przyczynach.

Należy podkreślić, że zmniejszenie stanu zatrudnienia lub likwidacja stanowiska pracy w zakładzie stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego organ rozpatrujący spory pracownicze nie jest powołany do badania zasadności i celowości zmniejszenia stanu zatrudnienia, czy to w ramach zmiany struktury organizacyjnej, czy też z innych uzasadnionych przyczyn (wyrok SN z 20.05.2014 r., I PK 271/13, LEX nr 1483570). Decyzje o przydatności i celowości utrzymania danego stanowiska należą do kompetencji pracodawcy i nie podlegają ocenie sądu pracy.

Zgodnie z treścią art. 8 k.p. nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.

Powyższy przepis umożliwia sądom pracy weryfikowanie przepisów prawa pracy pod względem zgodności z wartościami aprobowanymi przez społeczeństwo. Zawiera klauzulę odsyłającą do ocen i wartości funkcjonujących poza normami prawa pracy ustanowionymi przez ustawodawcę. Wykonywanie prawa w stosunkach pracy podlega ocenie sądu pracy w aspekcie zasad współżycia społecznego, co nie narusza gwarantowanych przez Konstytucję Rzeczypospolitej Polskiej praw obywatelskich (wyrok SN z 6.11.2001 r., I PKN 676/00, OSNP 2003/19, poz. 462).

Z ugruntowanego orzecznictwa wynika, że powołując się na zasady współżycia społecznego, pracownik może kwestionować zasadność oświadczeń woli pracodawcy. Pracodawca natomiast ma prawo żądać weryfikacji roszczeń zgłoszonych przez pracownika z powołaniem się na zasady współżycia społecznego i społeczno-gospodarcze przeznaczenie prawa.

W praktyce odwołanie się do zasad współżycia społecznego jest często utożsamiane z żądaniem uwzględnienia przez sąd pracy sytuacji rodzinnej i materialnej pracownika zwolnionego z pracy. Judykatura sprzeciwia się takiemu korzystaniu z art. 8 k.p. Podkreśla, że ustalenie sprzeczności z zasadami współżycia społecznego oświadczeń woli pracodawcy nie powinno ograniczać się do oceny sytuacji rodzinnej i materialnej pracownika z pominięciem usprawiedliwionego interesu pracodawcy (wyrok SN z 9.07.1998 r., I PKN 240/98, OSNAPiUS 1999/16, poz. 508). Artykuł 8 k.p. zawiera zwroty niedookreślone (klauzule generalne). Ocena stosowania tego przepisu przez sąd pracy zależy od całokształtu występujących w sprawie okoliczności (postanowienie SN z 11.04.2003 r., I PK 558/02, OSNP 2004/16, poz. 283).

Mając na względzie powyższe, nie można wykluczyć, że sąd uzna, iż w omawianej sytuacji faktycznie doszło do naruszenia zasad współżycia społecznego w odniesieniu do pracownicy, która została zwolnienia. Wydaje się jednak, że wypowiedzenie musiałoby prowadzić do postawienia pracownicy w bardzo ciężkiej sytuacji; sam fakt, że jest ona samotną matką, nie jest bowiem wystarczający do uznania, że wypowiedzenie naruszyło zasady współżycia społecznego. Bardziej prawdopodobne byłoby uwzględnienie zasad współżycia społecznego w sytuacji, gdyby pracodawca, zmniejszając zatrudnienie, zmuszony był dokonać wyboru pracownika do zwolnienia spośród kilku zatrudnionych. W takim przypadku nieuwzględnienie trudnej sytuacji życiowej pracownika może być uznane za naruszenie zasad współżycia społecznego.

Kiedy pracodawca obowiązany jest ustalić regulamin pracy oraz regulamin wynagradzania i w jaki sposób ustalenie tych aktów powinno nastąpić?

Regulamin pracy i regulamin wynagradzania są aktami wewnątrzzakładowymi. Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników. Powinny znaleźć się w nim postanowienia dotyczące w szczególności (art. 1041 § 1 k.p.):

Regulamin wynagradzania określa warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą (art. 771 k.p.).

Warto podkreślić, że oba akty uznawana są za tzw. wewnątrzzakładowe źródła prawa pracy.

Obowiązek ustalania regulaminu pracy i regulaminu wynagradzania zależy od liczby pracowników. Obrazuje to poniższa tabela.

Liczba pracowników

Konieczność ustalenia regulaminu pracy i regulaminu wynagradzania

50 lub więcej

Pracodawca jest zobowiązany ustalić regulamin pracy i regulamin wynagradzania.

Co najmniej 20 pracowników, ale mniej niż 50

Pracodawca jest zobowiązany ustalić regulamin pracy i regulamin wynagradzania, jeśli zażąda tego działający u pracodawcy związek zawodowy.

Mniej niż 20 pracowników

Pracodawca nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminu pracy i regulaminu wynagradzania. Może jednak wprowadzić te akty dobrowolnie.

Regulamin pracy i regulamin wynagradzania są ustalane przez pracodawcę, przy czym w przypadku gdy u pracodawcy działają organizacje związkowe, pracodawca jest zobowiązany do współdziałania z nimi.

Gdy u pracodawcy działa tylko jednak organizacja związkowa:

W przypadku gdy u pracodawcy działa kilka związków zawodowych, procedura wprowadzenia regulaminu pracy i regulaminu wynagradzania jest bardziej złożona. Pracodawca powinien uzgodnić treść regulaminu ze wszystkimi organizacjami związkowymi lub co najmniej z reprezentatywnymi organizacjami związkowymi w rozumieniu art. 253