Akty wykonawcze prawa pracy. Komentarz ebook

O Autorach

Krzysztof W. Baran – profesor doktor habilitowany nauk prawnych, kierownik Katedry Prawa Pracy i Polityki Społecznej Uniwersytetu Jagiellońskiego. Autor licznych publikacji naukowych z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, w tym kilkunastu monografii, komentarzy i podręczników. Posiada bogate doświadczenie eksperckie w stosunkach przemysłowych oraz dydaktyczne w kształceniu kadr Human Resources. Redaktor naczelny Systemu prawa pracy.

Maria Bosak – doktor nauk prawnych, kierownik Zakładu Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Uniwersytetu Rzeszowskiego, adwokat. Autorka publikacji z zakresu indywidualnego i zbiorowego prawa pracy, w tym komentarzy praktycznych.

Dominika Dörre-Kolasa – doktor nauk prawnych, adiunkt w Katedrze Prawa Pracy i Polityki Społecznej Uniwersytetu Jagiellońskiego, radca prawny. Autorka kilkunastu publikacji dotyczących ochrony dóbr osobistych pracowników, monitoringu w miejscu pracy, współdziałania pracodawcy ze związkami zawodowymi, molestowania seksualnego, mobbingu.

Tomasz Duraj – doktor habilitowany nauk prawnych, profesor nadzwyczajny w Katedrze Prawa Pracy na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Łódzkiego. Kierownik studiów podyplomowych: zarządzanie zasobami ludzkimi z elementami prawa pracy oraz prawo pracy dla pracodawców i kadry kierowniczej na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Łódzkiego. Autor ponad 40 publikacji naukowych z zakresu prawa pracy. Specjalizuje się w problematyce indywidualnego prawa pracy, ze szczególnym uwzględnieniem sytuacji prawnej pracowników zajmujących stanowiska kierownicze.

Anna Kosut – doktor habilitowany nauk prawnych, kierownik Zakładu Prawa Pracy Uniwersytetu Marii Curie-Skłodowskiej w Lublinie, radca prawny. Autorka wielu publikacji z zakresu indywidualnego prawa pracy, prawnej regulacji bezrobocia oraz zatrudniania osób odbywających karę pozbawienia wolności. Wykładowca prawa pracy dla aplikantów radcowskich i notarialnych.

Daniel Książek – doktor nauk prawnych, pracownik w Katedrze Prawa Pracy i Polityki Społecznej Uniwersytetu Jagiellońskiego, radca prawny; wspólnik zarządzający kancelarią prawną specjalizującą się w prawie pracy; prezes zarządu Centrum Prawa Pracy i Stosunków Przemysłowych; członek zespołu pełnomocnika rektora UJ ds. prawnych.

Ewelina Kumor-Jezierska – doktor nauk prawnych, pracownik w Katedrze Prawa Pracy i Polityki Społecznej Uniwersytetu Jagiellońskiego, adwokat. Specjalizuje się w dziedzinie prawa pracy (w szczególności w zakresie indywidualnego prawa pracy oraz zatrudnienia w służbach mundurowych), prawa autorskiego oraz prawa karnego. Od wielu lat zajmuje się zagadnieniami z zakresu prawa pracy, zarówno w aspekcie teoretycznym, jak i praktycznym.

Mariusz Lekston – doktor nauk prawnych, prorektor ds. organizacyjno-prawnych i polityki kadrowej Wyższej Szkoły Humanitas w Sosnowcu, wykonujący czynności w sprawach z zakresu prawa pracy w imieniu uczelni, adiunkt w Instytucie Administracji i Prawa Wyższej Szkoły Humanitas w Sosnowcu. Autor publikacji obejmujących problematykę zatrudnienia nauczycieli akademickich.

Marzena Łabędź – radca prawny. Specjalizuje się zarówno w indywidualnym, jak i zbiorowym prawie pracy, współpracując w tym zakresie z pracodawcami m.in. z branży: bankowej, farmaceutycznej, kosmetycznej, kolejowej, budowlanej, spożywczej. Wykładowca na Studiach Podyplomowych UJ. Autorka i współautorka publikacji naukowych z zakresu prawa pracy.

Dariusz Makowski – doktor nauk prawnych, adiunkt w Zakładzie Prawa Ochrony Pracy w Katedrze Prawa Pracy Uniwersytetu Łódzkiego. Autor publikacji naukowych z zakresu problematyki nietypowych form zatrudnienia oraz Państwowej Inspekcji Pracy.

Iwona Sierocka – doktor habilitowany nauk prawnych, profesor w Katedrze Prawa Pracy Uniwersytetu w Białymstoku. Specjalizuje się w problematyce zbiorowego prawa pracy oraz w zagadnieniach z zakresu ubezpieczeń społecznych. Autorka kilkudziesięciu publikacji dotyczących układów zbiorowych pracy, odpowiedzialności pracowników, ubezpieczeń społecznych zleceniobiorców i wykonawców dzieła.

Krzysztof Stefański – doktor nauk prawnych, adiunkt w Katedrze Prawa Pracy Uniwersytetu Łódzkiego, wieloletni kierownik Podyplomowego Studium Prawa Pracy UŁ, obecnie kierownik Podyplomowych Studiów Ochrony Danych Osobowych UŁ. Autor i współautor kilkudziesięciu publikacji naukowych z zakresu prawa pracy.

Elżbieta Ura – profesor doktor habilitowany nauk prawnych, kierownik Katedry Prawa Publicznego Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Rzeszowskiego; autorka ponad 200 publikacji z zakresu prawa administracyjnego: głównie bezpieczeństwa i porządku publicznego, służby cywilnej i pracowników samorządowych oraz problemów administracyjnego prawa ustrojowego i materialnego; Sędzia Sądu Okręgowego w Rzeszowie orzekająca w Wydziale Pracy i Ubezpieczeń Społecznych; Członek Komisji Dyscyplinarnej przy Radzie Głównej Szkolnictwa Wyższego przez dwie kadencje od 2002 r.; Przewodnicząca Rady Programowej Stowarzyszenia Edukacji Administracji Publicznej; ekspert Polskiej Komisji Akredytacyjnej.

Mirosław Włodarczyk – doktor habilitowany nauk prawnych, profesor nadzwyczajny Uniwersytetu Łódzkiego, kierownik Katedry Prawa Ubezpieczeń Społecznych i Polityki Społecznej; kierownik Zakładu Prawa Rynku Pracy w Katedrze Prawa Pracy Uniwersytetu Łódzkiego. Specjalista w dziedzinie indywidualnego i zbiorowego prawa pracy oraz prawa rynku pracy. Autor publikacji naukowych dotyczących źródeł prawa pracy, podmiotów i treści prawa stosunku pracy, zatrudniania młodocianych oraz regulacji prawnych rynku pracy.

Marcin Wujczyk – doktor nauk prawnych, adiunkt w Katedrze Prawa Pracy i Polityki Społecznej Uniwersytetu Jagiellońskiego; radca prawny; członek Europejskiego Komitetu Praw Społecznych; członek Executive Committee International Labour and Employment Relations Association.

Teresa Wyka – doktor habilitowany nauk prawnych, profesor nadzwyczajny Uniwersytetu Łódzkiego i Akademii Leona Koźmińskiego w Warszawie; kierownik Zakładu Prawa Ochrony Pracy w Katedrze Prawa Pracy Uniwersytetu Łódzkiego i Katedry Prawa Pracy w Akademii Leona Koźmińskiego w Warszawie.

Wykaz skrótów

Akty prawne

dyrektywa89/391/EWG – dyrektywa Rady 89/391/EWG z dnia 12 czerwca 1989 r. w sprawie wprowadzenia środków w celu poprawy bezpieczeństwa i [ochrony] zdrowia pracowników w miejscu pracy (tzw. dyrektywa ramowa), (Dz. Urz. WE L 183 z 29.06.1989, s. 1)

dyrektywa89/654/EWG – dyrektywa Rady 89/654/EWG z dnia 30 listopada 1989 r. dotyczącej minimalnych wymagań w dziedzinie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia w miejscu pracy (pierwsza dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy Rady 89/391/EWG), (Dz. Urz. WE L 393 z 30.12.1989, s. 1)

k.c. – ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (tekst jedn.: Dz. U. z 2016 r. poz. 380 z późn. zm.)

k.k. – ustawa z dnia 6 czerwca 1997 r. – Kodeks karny (tekst jedn.: Dz. U. z 2016 r. poz. 1137)

k.p. – ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 z późn. zm.)

k.p.a. – ustawa z dnia 14 czerwca 1960 r. – Kodeks postępowania administracyjnego (tekst jedn.: Dz. U. z 2016 r. poz. 23 z późn. zm.)

k.p.c. – ustawa z dnia 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (tekst jedn.: Dz. U. z 2014 r. poz. 101 z późn. zm.)

k.r.o. – ustawa z dnia 25 lutego 1964 r. – Kodeks rodzinny i opiekuńczy (tekst jedn.: Dz. U. z 2015 r. poz. 2082 z późn. zm.)

Konstytucja RP – Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r. (Dz. U. Nr 78, poz. 483 z późn. zm.)

p.a.s.c. – ustawa z dnia 28 listopada 2014 r. – Prawo o aktach stanu cywilnego (Dz. U. poz. 1741 z późn. zm.)

rozporządzenie urlopowe – rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz. U. Nr 2, poz. 14 z późn. zm.)

rozporządzenie wsprawie badań profilaktycznych – rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. Nr 69, poz. 332)

rozporządzeniewsprawie dokumentacji medycznej pracownika – rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 29 lipca 2010 r. w sprawie dokumentacji medycznej służby medycyny pracy, sposobu jej prowadzenia i przechowywania oraz wzorów stosownych dokumentów (Dz. U. Nr 149, poz. 1002)

rozporządzeniewsprawieszkolenia bhp – rozporządzenie Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. Nr 180, poz. 1860 z późn. zm.)

rozporządzeniewsprawie świadectwa pracy – rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz. U. Nr 60, poz. 282 z późn. zm.)

u.o.d.o. – ustawa z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (tekst jedn.: Dz. U. z 2016 r. poz. 922)

u.o.p. – ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o organizacjach pracodawców (tekst jedn.: Dz. U. z 2015 r. poz. 2029)

u.p.d.o.f. – ustawa z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (tekst jedn.: Dz. U. z 2012 r. poz. 361 z późn. zm.

u.r.s.z. – ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (tekst jedn.: Dz. U. z 2015 r. poz. 295 z późn. zm.)

u.s.p. – ustawa z dnia 29 czerwca 1995 r. o statystyce publicznej (tekst jedn.: Dz. U. z 2012 r. poz. 591 z późn. zm.)

u.z.z. – ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn.: Dz. U. z 2015 r. poz. 1881)

ustawa odelegowaniu pracowników – ustawa z dnia 10 czerwca 2016 r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług (Dz. U. poz. 868)

ustawa odziałalności leczniczej – ustawa z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej (Dz. U. Nr 112, poz. 654 z późn. zm.)

ustawa oizbach lekarskich – ustawa z dnia 2 grudnia 2009 r. o izbach lekarskich (Dz. U. Nr 219, poz. 1708 z późn. zm.)

ustawa oPIP – ustawa z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2015 r. poz. 640 z późn. zm.)

ustawa oPIS – ustawa z dnia 14 marca 1985 r. o Państwowej Inspekcji Sanitarnej (tekst jedn.: Dz. U. z 2015 r. poz. 1412 z późn. zm.)

ustawaosłużbiemedycyny pracy – ustawa z dnia 27 czerwca 1997 r. o służbie medycyny pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2014 r. poz. 1184)

ustawa osystemieoświaty – ustawa z dnia 7 września 1991 r. o systemie oświaty (tekst jedn.: Dz. U. z 2015 r. poz. 2156 z późn. zm.)

ustawaozawodzielekarza – ustawa z dnia 28 kwietnia 2011 r. o zawodach lekarza i lekarza dentysty (Dz. U. Nr 277, poz. 1634 z późn. zm.)

ustawa ozwolnieniach grupowych – ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn.: Dz. U. z 2015 r. poz. 192 z późn. zm.)

ustawawypadkowa – ustawa z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (tekst jedn.: Dz. U. z 2015 r. poz. 1242 z późn. zm.)

ustawa zasiłkowa – ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tekst jedn.: Dz. U. z 2016 r. poz. 372 z późn. zm.)

zasady techniki prawodawczej – rozporządzenie Prezesa Rady Ministrów z dnia 20 czerwca 2002 r. w sprawie „Zasad techniki prawodawczej” (tekst jedn.: Dz. U. z 2016 r. poz. 283), załącznik

Czasopisma i publikatory

Dz.U. – Dziennik Ustaw

Dz.Urz. ABW – Dziennik Urzędowy Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego

Dz.Urz. GUS – Dziennik Urzędowy Głównego Urzędu Statystycznego

Dz.Urz. KGP – Dziennik Urzędowy Komendy Głównej Policji

Dz.Urz. MPiPS – Dziennik Urzędowy Ministerstwa Pracy i Polityki Socjalnej

Dz.Urz. MZiOS – Dziennik Urzędowy Ministerstwa Zdrowia i Opieki Społecznej

Dz.Urz. UE – Dziennik Urzędowy Unii Europejskiej

Dz.Urz. WE – Dziennik Urzędowy Wspólnot Europejskich

GSP-Prz.Orz. – Gdańskie Studia Prawnicze – Przegląd Orzecznictwa

M.P. – Monitor Polski

Mon. Pod. – Monitor Podatkowy

Mon. Praw. – Monitor Prawniczy

MPP – Monitor Prawa Pracy

OSA – Orzecznictwo Sądów Apelacyjnych

OSNAPiUS – Orzecznictwo Sądu Najwyższego. Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

OSNC – Orzecznictwo Sądu Najwyższego. Izba Cywilna

OSNCP – Orzecznictwo Sądu Najwyższego Izby Cywilnej, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

OSNP – Orzecznictwo Sądu Najwyższego. Izba Pracy

OSNPG – Orzecznictwo Sądu Najwyższego. Wydawnictwo Prokuratury Generalnej

OSP – Orzecznictwo Sądów Polskich

OSPiKA – Orzecznictwo Sądów Polskich i Komisji Arbitrażowych

OTK – Orzecznictwo Trybunału Konstytucyjnego

OTK-A – Orzecznictwo Trybunału Konstytucyjnego, Seria A

PiZS – Praca i Zabezpieczenie Społeczne

PPP – Przegląd Prawa Publicznego

Pr. Pracy – Prawo Pracy

Prok. iPr. – Prokuratura i Prawo

Prok. iPr.-wkł. – Prokuratura i Prawo – wkładka

PS – Przegląd Sądowy

RPEiS – Ruch Prawniczy, Ekonomiczny i Socjologiczny

Sł. Prac. – Służba Pracownicza

Inne

ABW – Agencja Bezpieczeństwa Wewnętrznego

bhp – bezpieczeństwo i higiena pracy

GIODO – Generalny Inspektor Danych Osobowych

GIP – Główny Inspektorat Pracy

GUS – Główny Urząd Statystyczny

KGP – Komenda Główna Policji

KRS – Krajowy Rejestr Sądowy

KRUS – Kasa Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego

LEX – System Informacji Prawnej LEX

MOP – Międzynarodowa Organizacja Pracy

MPiPS – Minister Pracy i Polityki Społecznej

NIK – Najwyższa Izba Kontroli

NSA – Naczelny Sąd Administracyjny

OHP – Ochotnicze Hufce Pracy

OSPiUS – Okręgowy Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

PIP – Państwowa Inspekcja Pracy

SA – sąd apelacyjny

służba bhp – służba bezpieczeństwa i higieny pracy

SN – Sąd Najwyższy

SW – Służba Więzienna

TK – Trybunał Konstytucyjny

WSA – Wojewódzki Sąd Administracyjny

ZUS – Zakład Ubezpieczeń Społecznych

Wprowadzenie

Oddawany do rąk Czytelnika komentarz zawiera najważniejsze rozporządzenia obowiązujące w systemie prawa pracy. Ich generalno-abstrakcyjny charakter norm sprawia, że przepisy te funkcjonują wielokroć podobnie jak normy rangi ustawowej. Nie mogą jednak być sprzeczne z ustawą, nie tylko zresztą tą, która jest podstawą ich wydania, chyba że delegacja dopuszcza explicite odpowiednio sprecyzowane wyjątki. Rozporządzenia stanowią jeden z normatywnych mechanizmów dyferencjacji prawa pracy. Pozwalają na dostosowanie regulacji prawnej do specyficznych warunków świadczenia pracy.

Wykonawczy charakter rozporządzeń wyraźnie akcentuje art. 92 ust. 1 Konstytucji RP. Przepis ten nie może być jednak stosowany samoistnie w tym sensie, że jest wyłączną podstawą wydania rozporządzenia, każdorazowo konieczna bowiem jest delegacja zadekretowana w ustawie zwykłej. Oznacza to, że rozporządzenia nie mogą w szeroko pojmowanych stosunkach pracy być wydawane w sferze nieunormowanej ustawowo.

Delegacja ustawowa dla wydania rozporządzenia powinna wyznaczać zakres spraw przekazanych do uregulowania. Zatem jego treść musi pozostawać w granicach tego upoważnienia. Jeżeli poza nie wykracza, regulacje te należy kwalifikować jako sprzeczne z art. 92 Konstytucji RP. Ustawa zawsze pozostaje hegemonem w relacji do rozporządzenia. W tym komentarzu przedmiotem analizy są najistotniejsze dla praktyki rozporządzenia zarówno dotyczące indywidualnego, jak i zbiorowego prawa pracy. Tego rodzaju ujęcie zakresu przedmiotowego ma swe zakorzenienie w dyrektywie kompleksowości badań dogmatycznych. Zamierzeniem zespołu autorskiego było przygotowanie wszechstronnego i wyważonego opracowania.

Komentarz ten to nie tylko omówienie obowiązujących przepisów, ale również dorobku judykatury i nauki prawa. Jest on pracą zbiorową, ale nie wspólną. Zamieszczone w nim zapatrywania są wyrazem indywidualnych poglądów autorów. W autonomiczny sposób w ramach uzgodnionej konwencji metodologicznej decydowali oni o przedstawieniu zagadnień merytorycznych. Niektóre przepisy ze względu na swą specyfikę są w tym komentarzu analizowane grupowo, w celu zapewnienia odpowiedniej transparentności wywodów.

W swych założeniach komentarz do aktów wykonawczych prawa pracy jest skierowany do szerokiego kręgu Czytelników uczestniczących w dyskursie prawniczym toczonym w stosunkach przemysłowych. Mam tu na myśli zwłaszcza pracowników zajmujących się obsługą podmiotów zatrudniających, menedżerów, specjalistów human resources oraz związkowców. Żywię nadzieję, że okaże się on użyteczny również dla funkcjonariuszy wymiaru sprawiedliwości orzekających w sprawach z zakresu prawa pracy. Pomocniczo publikacja może być wykorzystana w procesie dydaktycznym, na studiach prawniczych i administracyjnych, ułatwia bowiem przygotowanie do zajęć o charakterze seminaryjnym oraz zebranie materiałów do prac dyplomowanych. Byłoby dla mnie źródłem osobistej satysfakcji, gdy ten komentarz okazał się pożytecznym narzędziem w stosowaniu prawa pracy o pogłębianiu wiedzy prawniczej.

Kraków, 16 sierpnia 2016 r.

Krzysztof W. Baran

Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 29 stycznia 2013 r.w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej

(Dz. U. poz. 167)

Na podstawie art. 775§ 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94, z późn. zm.) zarządza się, co następuje:

Rozdział 1Przepisy ogólne

§ 1. Rozporządzenie określa wysokość oraz warunki ustalania należności przysługujących pracownikowi, zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej, z tytułu podróży służbowej:

1) na obszarze kraju, zwanej dalej „podróżą krajową”;

2) poza granicami kraju, zwanej dalej „podróżą zagraniczną”.

1. Z dniem 1 marca 2013 r. weszło w życie rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 29 stycznia 2013 r. w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej1. Rozporządzenie to reguluje w sposób kompleksowy zasady rozliczania krajowych i zagranicznych podróży służbowych.

Wcześniej materię tą regulowały dwa rozporządzenia wykonawcze do art. 775 k.p., tj.

− rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 19 grudnia 2002 r. w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju2,

− rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 19 grudnia 2002 r. w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej poza granicami kraju3.

Rozporządzenie z dnia 1 marca 2013 r. ma zastosowanie do pracodawców sfery budżetowej, a także do pracodawców prywatnych, którzy nie ustalili innych zasad odbywania podróży służbowych w przepisach wewnętrznych.

Komentowane rozporządzenie nie zawiera definicji pracownika zatrudnionego w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej. Ustawa z dnia 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej4 w art. 1 ust. 2 stanowi natomiast, że przez określenie „pracownicy jednostek sfery budżetowej” rozumie się pracowników:

1) państwowych jednostek sfery budżetowej, dla których środki na wynagrodzenia są kształtowane na podstawie odrębnej ustawy;

2) zatrudnionych w urzędach organów władzy publicznej, kontroli, ochrony prawa oraz sądach i trybunałach, wymienionych w art. 139 ust. 2 ustawy z dnia 27 sierpnia 2009 r. o finansach publicznych5;

3) samorządowych jednostek budżetowych i samorządowych zakładów budżetowych prowadzących gospodarkę finansową na zasadach określonych w ustawie wymienionej w pkt 2;

4) biur poselskich, senatorskich lub poselsko-senatorskich oraz klubów, kół albo zespołów parlamentarnych.

2. Podstawowym pojęciem, do którego odnoszą się przepisy komentowanego rozporządzenia jest pojęcie podróży służbowej.

Podróż służbowa oznacza, zgodnie z definicją zawartą w art. 775 k.p., wykonywanie na polecenie pracodawcy zadania służbowego poza miejscowością, w której znajduje się stałe miejsce pracy pracownika lub w której znajduje się siedziba pracodawcy.

Z podróżą służbową mamy zatem do czynienia w przypadku łącznego spełniania następujących warunków:

a) podróż odbywa się na polecenie pracodawcy,

b) celem podróży jest wykonanie zadania służbowego,

c) zadanie służbowe realizowane jest poza miejscowością, w której znajduje się stałe miejsce pracy pracownika lub w której znajduje się siedziba pracodawcy.

W orzecznictwie wskazuje się, że umowa stron, która polegałaby na uzgodnieniu podróży służbowej, choć taka nie zachodzi, nie byłaby ważna, gdyby miała kreować „podróż służbową”6. Również prywatnie odbyta podróż zagraniczna, której pracodawca nie zlecił pracownikowi ani nawet ustnie nie zaakceptował, nie jest podróżą służbową mimo opublikowania przez pracodawcę materiałów z tej podróży7.

3. Podróż służbową pracownik odbywa na polecenie pracodawcy. Zarówno przepisy kodeksu pracy, jak i komentowanego rozporządzenia nie określają formy takiego polecenia. W praktyce, ze względów dowodowych (m.in. z uwagi na ewentualne roszczenia pracownicze związane z prawem do wypłaty należności za czas podróży służbowej), ma ono najczęściej formę pisemną. Również z uwagi na fakt, że rozliczanie wyjazdów z tytułu podróży służbowych wiąże się z korzystaniem z określonych odrębnymi przepisami zwolnień z należności publicznoprawnych, podróż służbowa musi zostać należycie udokumentowana. Dowodem na faktyczne polecenie pracownikowi odbycia podróży służbowej może być w szczególności właśnie pisemne polecenie wyjazdu służbowego. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego, w przypadku gdy nie doszło do wydania polecenia wyjazdu służbowego przez pracodawcę – tj. brak zarówno pisemnego polecenia wyjazdu, jak i ustnego uzgodnienia takiego wyjazdu, wyjazd nie możne być uznany za podróż służbową8.W przypadku mniejszej liczby podróży służbowych praktykuje się wystawianie odrębnego polecenia służbowego na każdy wyjazd, natomiast w sytuacji częstych podróży służbowych dopuszczalne jest również wystawienie tzw. zbiorczego polecenia wyjazdu służbowego, w którym ujęte są wszystkie delegacje planowane na dany (np. miesięczny) okres. Możliwość takiego rozwiązania znajduje potwierdzenie w orzecznictwie sądowym9.

Polecenie wyjazdu służbowego powinno określać:

− cel wyjazdu, tj. zadanie do wykonania oraz miejsce/miejsca jego realizacji,

− miejsce i datę wyjazdu (rozpoczęcia podróży),

− miejsce i datę zakończenia podróży,

− czas trwania podróży,

− środek transportu, w tym jego rodzaj i klasę,

− informację, czy – oraz w jakiej kwocie – pracownik otrzymał zaliczkę na pokrycie kosztów podróży.

W poleceniu wyjazdu służbowego można wskazać kilka miejsc, w których mają być wykonywane zadania służbowe. Można również określić większą liczbę zadań do wykonania podczas jednego wyjazdu.

W poleceniu służbowym warto określić nie tylko datę, ale również godzinę rozpoczęcia i zakończenia podróży służbowej. Ma to istotne znaczenie dla rozliczenia kosztów wyjazdu, ponieważ w oparciu o te dane można precyzyjnie ustalić wartość przysługujących pracownikowi diet. Przykładowo, jeżeli pracownik zamieszkuje na terenie Warszawy w dzielnicy Mokotów, a wyjechać w podróż służbową ma pociągiem z Dworca Centralnego, w poleceniu wyjazdu służbowego należy określić jako godzinę wyjazdu tę godzinę, o której odjeżdża pociąg wskazany jako środek transportu pracownika. W przeciwnym razie mogą się pojawić wątpliwości, jak należy zakwalifikować czas przejazdu pomiędzy domem pracownika a dworcem oraz w jaki sposób rozliczyć związane z tym wydatki. W tym zakresie przytoczyć należy pogląd wyrażony przez WSA w Gdańsku w wyroku z dnia 13 października 2015 r., I SA/Gd 949/1510, zgodnie z którym pracownik powinien sam zapewnić sobie transport na lotnisko w celu wykonania podróży służbowej w ramach polecenia służbowego i to on zobowiązany jest do pokrycia wydatków z tym związanych, niezależnie od tego, czy dojechałby środkami komunikacji miejskiej, taksówką czy własnym środkiem transportu, gdy port lotniczy (dworzec kolejowy czy autobusowy), miejsce wykonywania pracy i miejsce zamieszkania pracownika znajdują się w tej samej miejscowości (pracownik bowiem codziennie na swój koszt dojeżdża do pracy w tej samej miejscowości).

Pisemne polecenie wyjazdu służbowego, w odróżnieniu od ustnego, pozwala pracodawcy na zaplanowanie budżetu związanego z podróżą służbową i uniknięcie związanych z tym wątpliwości. Wielu pracodawców problem ten rozwiązuje, stosując wewnątrzzakładowe polityki odbywania podróży służbowych, gdzie określane są m.in. preferowane przez pracodawcę środki transportu, zasady ich doboru w zależności od rodzaju, miejsca podróży (odległości) czy stanowiska zajmowanego przez pracownika oraz progi kwotowe związane z korzystaniem z hoteli w miejscu wykonywania zadania służbowego.

Pracownik zasadniczo nie może odmówić wyjazdu w delegację, nawet jeśli taki wyjazd może dezorganizować jego plany. Zgodnie z art. 100 § 1 k.p. pracownik obowiązany jest stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa pracy lub umową o pracę. Odmowę wyjazdu kwalifikować należy jako odmowę wykonania polecenia służbowego. Zgodnie ze stanowiskiem prezentowanym w orzecznictwie postawienie pracownikowi zarzutu odmowy wykonania polecenia wydanego przez pracodawcę wymaga ustalenia, jaka była treść tego polecenia, czy dotyczyło ono wykonywanej pracy i w jakich okolicznościach zostało wydane11.

Pracodawca, wydając polecenie wyjazdu służbowego, powinien mieć na względzie wynikające z przepisów prawa pracy zakazy delegowania poza stałe miejsce pracy bez zgody pracownika:

− pracownicy w ciąży (art. 178 § 1 k.p.),

− pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia (art. 178 § 2 k.p.).

W przypadku pozostałych pracowników przepisy prawa pracy nie przewidują konieczności uzyskania zgody na odbycie podróży służbowej. W szczególności analogicznych do przypadku kobiet w ciąży i pracowników opiekujących się dziećmi do lat 4 wymogów przepisy prawa pracy nie wprowadzają w odniesieniu do pracowników niepełnosprawnych. Pracodawca może zatem delegować tych pracowników poza stałe miejsce pracy bez ich zgody. Wydanie polecenia wyjazdu służbowego wiążącego się ze znacznymi uciążliwościami podróży osobie niepełnosprawnej oraz wyciągnięcie konsekwencji dyscyplinarnych w związku z odmową wykonania takiego polecenia może być jednak oceniane przez pryzmat zasad współżycia społecznego – szczególnie jeżeli wskazany pracownikowi w poleceniu wyjazdu środek transportu nie będzie dostosowany do potrzeb osoby niepełnosprawnej.

Realizacji polecenia służbowego wyjazdu nie mogą stać na przeszkodzie względy osobiste (np. zajęcia szkolne w godzinach wieczornych), rodzinne (np. choroba członka rodziny) czy zawodowe (np. inna praca zarobkowa) pracownika – choć powołanie się na te okoliczności jako uzasadniające odmowę wykonania polecenia służbowego może być brane pod uwagę przez sąd w razie sporu z pracownikiem, przykładowo, gdy skutkiem niewykonania polecenia służbowego będzie rozwiązanie stosunku pracy czy ukaranie pracownika karą porządkową. Argumentację pracownika sąd może w takim przypadku analizować w kontekście zarzutu naruszenia przez pracodawcę zasad współżycia społecznego bądź nadużycia prawa – przykładowo w sytuacji podjęcia przez pracodawcę decyzji o wysłaniu w tygodniową delegację zagraniczną samotnego rodzica wychowującego chore dziecko, podczas gdy udział w wyjeździe mógł wziąć inny – bardziej dyspozycyjny – pracownik.

Przepisy nie określają formy, w jakiej pracownica w ciąży bądź pracownik opiekujący się dzieckiem do lat 4 złożyć ma oświadczenie w sprawie zgody na wyjazd służbowy. Oświadczenie to jest oświadczeniem woli, zatem należy przyjąć, że może ono zostać złożone przez każde zachowanie, z którego jasno wynika treść złożonego oświadczenia (art. 60 k.c.). Dla celów dowodowych rekomenduje się stosowanie firmy pisemnej, jednak do wyrażenia zgody może dojść również drogą ustną – wprost lub przez czynności konkludentne. Przykładowo, jeżeli pracownik, do którego pracodawca zwrócił się o wyrażenie zgody na wyjazd służbowy, poprosił o przekazanie mu kluczyków do samochodu służbowego oraz informacji o miejscu, gdzie będzie w tym czasie odbywał nocleg, należy przyjąć, że wyraził on dorozumianą zgodę na wyjazd.

Przepisy nie określają również, czy wskazane wyżej osoby powinny wyrażać odrębną zgodę przed każdym wyjazdem (tj. za każdym razem składać oświadczenie, że wyrażają zgodę na daną delegację), czy też możliwe jest udzielenie jednej (z góry) ogólnej zgody na wszystkie wyjazdy służbowe, które mogą mieć miejsce w okresie ochronnym. Opowiadając się za tą drugą możliwością, należy jednocześnie zastrzec, że pracownik, który takiej ogólnej zgody udzielił, może w każdej chwili ją odwołać.

W przypadku pracowników opiekujących się dzieckiem do lat 4, z uprawnienia do odmowy wyjazdu w podróż służbową może skorzystać tylko jeden z rodziców dziecka – niezależnie od tego, czy rodzice zatrudnieni są u tego samego czy u różnych pracodawców.

4. Celem podróży, jak stanowi art. 775 k.p., jest wykonanie zadania służbowego. Cel podróży powinien zostać określony w pisemnym poleceniu wyjazdu służbowego.

Przepis nie utożsamia pojęcia „zadanie służbowe” z pojęciem „zakresu obowiązków”, o którym mowa w art. 94 k.p. Celem podróży służbowej może być zatem wykonanie również zadania związanego z realizacją innych czynności na rzecz pracodawcy niż zawierające się w zakresie obowiązków pracownika (przykładem takiej sytuacji jest wykonywanie przez pracownika poza stałym miejscem pracy czynności powierzonych na podstawie art. 42 § 4 k.p.). Zadanie do wykonania w ramach podróży służbowej powinno być skonkretyzowane, nie może mieć charakteru generalnego. W orzecznictwie wskazuje się, że nie jest podróżą służbową wykonywanie pracy (zadań) w różnych miejscowościach, gdy przedmiotem zobowiązania pracownika jest stałe wykonywanie pracy (zadań) w tych miejscowościach12, tak jak ma to miejsce przykładowo w przypadku wykonywania przez pracownika zatrudnionego na stanowisku serwisanta maszyn przemysłowych usług serwisowych u użytkujących te maszyny klientów, których siedziby znajdują się na określonym w umowie o pracę obszarze, będącym miejscem wykonywania pracy13.

W wyroku z dnia 15 maja 2014 r., I SA/Kr 472/1414, WSA w Krakowie orzekł, że wyjazdy naukowe do innych uczelni w ramach programów naukowych finansowanych przez macierzystą uczelnię nie służą wyłącznie indywidualnym celom naukowca, ale są jednocześnie wykonywaniem zadań należących do zakresu działalności uczelni – a więc są wykonywaniem „zadań służbowych”, o których mowa w art. 775 § 1 k.p. Sąd ten, uzasadniając powyższe stanowisko, zwrócił także uwagę, że żaden przepis (ani podatkowy, ani z dziedziny prawa pracy) nie uzależnia rozumienia podróży służbowej od pierwotnych źródeł finansowania pracodawcy zwracającego pracownikowi koszty delegacji.

Mając na uwadze, że przepis art. 775 k.p. łączy pojęcie podróży służbowej ściśle z wykonaniem zadania służbowego, należy stwierdzić, że za podróż służbową nie może być w całości uznany wyjazd, którego celem tylko częściowo jest realizacja zadania służbowego, a w pozostałym zakresie wyjazd stanowi np. nagrodę dla pracownika. Jeżeli pracownik wyjeżdża np. do Barcelony, gdzie po wykonaniu w ciągu 2 dni zadania służbowego zostaje jeszcze na koszt pracodawcy kolejne 2 dni, to za podróż służbową uznać można wyłącznie pierwsze 2 dni wyjazdu. Rozliczenie wydatków pracownika za pozostałe 2 dni pobytu w Barcelonie może zostać zakwestionowane przez urząd skarbowy lub ZUS. Przepisy prawa podatkowego nie zakazują łączenia podróży służbowej z wyjazdem prywatnym, jednak w tej sytuacji w rozliczeniu kosztów wyjazdu należy wyraźnie wyodrębnić czas podróży służbowej, tzn. okres od wyjazdu do zakończenia realizacji zadań służbowych, oraz czas będący prywatnym pobytem pracownika. Okresu prywatnego pobytu w miejscowości docelowej nie można bowiem uznać za kontynuację podróży służbowej, ponieważ w tym czasie nie jest realizowany cel podróży, jakim jest wykonywanie zadań służbowych na polecenie pracodawcy. Izba Skarbowa w Warszawie w interpretacji z dnia 2 października 2009 r.15 wskazała, że w przypadku gdy po realizacji zadania służbowego delegowany pracownik przedłuża swój pobyt prywatnie za zgodą pracodawcy, pracodawca ma obowiązek pokryć tylko te koszty pobytu, które związane są z wykonywaniem zadań służbowych, w tym koszty biletu powrotnego. Pracodawca może w takim przypadku zaliczyć do kosztów uzyskania przychodów wydatki na podróż służbową pracownika, w tym na bilet powrotny, jeśli pracownik pozostał za granicą dłużej za zgodą pracodawcy. Za czas przedłużenia pobytu w celach prywatnych pracodawca nie ma obowiązku wypłacania pracownikowi diet ani ponoszenia kosztów jego noclegów. Takich wydatków nie można zakwalifikować jako świadczenia za czas trwania delegacji16.

W przypadku gdy z przyczyn od siebie niezależnych (np. awaria środka podróży, strajk pracowników lotniska, nieprzewidywane przedłużenie spotkania z klientem) pracownik nie może wrócić z delegacji w planowanym terminie i dochodzi do jej przedłużenia, pracownik powinien powiadomić o tym fakcie pracodawcę. Jeżeli czas podróży służbowej ulegnie z tych względów wydłużeniu, pracodawca ma obowiązek ponieść związane z tym koszty, takie jak diety czy koszty noclegu i przejazdów.

Pracownik nie może samowolnie (tj. bez uzgodnienia z pracodawcą) podjąć decyzji o wcześniejszym lub późniejszym niż ustalony przez pracodawcę powrocie z podróży służbowej ani też o powrocie innym środkiem transportu niż określony przez pracodawcę bądź powrocie innym połączeniem niż określone przez pracodawcę.

Przepisy komentowanego rozporządzenia dotyczą także osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych. Przepisy prawa podatkowego nie definiują bowiem odrębnie dla celów podatkowych podróży służbowej ani zasad ich rozliczania, a jednocześnie wskazują wprost i odsyłają do komentowanego rozporządzenia. Ustawodawca w przepisach podatkowych nie utożsamia oraz nie wyodrębnia podróży odbywanej przez osobę niebędącą pracownikiem od podróży służbowej pracowników, a nadto wskazuje wprost, że diety oraz inne należności za czas zarówno podróży służbowych pracowników, jak i podróży (nie używając pojęcia „służbowych”) osób niebędących pracownikami są wolne od opodatkowania. Zgodnie jednak ze stanowiskiem wyrażonym przez WSA w Gliwicach w wyroku z dnia 20 stycznia 2016 r., I SA/Gl 895/1517, dotyczącym podróży odbywanych przez osoby zatrudniane na podstawie umów zlecenia przez podmiot prowadzący operacyjną działalność gospodarczą w zakresie świadczenia usług nad osobami niepełnosprawnymi, przewlekle chorymi lub osobami w podeszłym wieku na terenie Niemiec (co oznacza konieczność wysyłania zleceniobiorców do wykonania czynności opieki nad osobami starszymi do Niemiec) – w przypadku gdy odbywanie podróży przez zleceniobiorcę nie stanowi zdarzenia incydentalnego, a wręcz odwrotnie – zleceniobiorca, aby móc wykonać zlecenie musi pojechać do miejsca przebywania osoby, nad którą powierzono mu opiekę i musi tam przebywać, to taki wyjazd i przebywanie ciągłe (na czas wykonania zlecenia) stanowi sedno umowy zlecenia. Podróż należy zatem do zwykłych, umówionych czynności zleceniobiorcy – nie ma więc charakteru incydentalnego, tymczasowego i krótkotrwałego, lecz stanowi niezbędny element, bez którego zadanie wynikające z umowy zlecenia nie mogłoby zostać wykonane. Brak również podstaw do przyjęcia, że skoro ustawa o podatku dochodowym od osób fizycznych, jak również inne regulacje nie definiują pojęcia podróży zleceniobiorcy, to pojęcie to należy rozumieć zgodnie z potoczną definicją, w znaczeniu szerszym od podróży służbowej, obejmującym w istocie każdy wyjazd osoby wykonującej umowę zlecenia poza jej miejsce zamieszkania oraz siedzibę zleceniodawcy. W orzecznictwie akcentuje się, że nie można zaakceptować sytuacji, w której doszłoby do zupełnie odmiennej wykładni pojęcia podróży w przypadku osób będących pracownikami oraz osób niebędących pracownikami.

W przypadku osób wykonujących działalność gospodarczą kryterium uznania podróży poza granicami kraju za podróż służbową winno stanowić to, czy jest ona związana bezpośrednio z prowadzoną działalnością gospodarczą18.

5. Podróżą służbową jest wykonywanie zadania służbowego poza miejscowością, w której znajduje się stałe miejsce pracy pracownika lub w której znajduje się siedziba pracodawcy.

O podróży służbowej oraz przysługujących z tytułu jej odbywania należnościach (dietach, kosztach podróży) decyduje to, że określone zadanie w ramach świadczonej pracy jest wykonywane poza siedzibą pracodawcy lub miejscem ustalonym w umowie o pracę jako miejsce jej wykonywania. Podróżą służbową będzie przy tym również podróż ze stałego miejsca pracy do siedziby pracodawcy. Nie jest natomiast podróżą służbową przemieszczanie się pracownika w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych po miejscowości, w której znajduje się jego placówka zatrudnienia.

Jeżeli pracownicy udają się do ustalonego miejsca wykonywania pracy, to nie odbywają podróży służbowej. Podróżą służbową nie będzie zatem:

− wyjazd pracownika do i w obrębie miejscowości, w której pracownik ma stałe miejsce pracy,

− wyjazd pracownika do i w obrębie miejscowości, w której pracodawca ma siedzibę, i która to miejscowość jest jednocześnie miejscem pracy pracownika,

− wykonywanie pracy w innym miejscu (innej miejscowości) niż określone pierwotnie w umowie o pracę, na skutek ustaleń pomiędzy pracodawcą a pracownikiem (np. porozumienie o zmianie miejsca pracy na okres 6 miesięcy)19.

We wskazanych przypadkach pracownikom nie przysługują należności z tytułu odbywania podróży służbowych.

Miejsce wykonywania/świadczenia pracy stanowi jeden z istotnych składników umowy o pracę, obustronnie uzgodniony, objęty ogólnym zakazem jednostronnej zmiany przez któregokolwiek z kontrahentów umowy. Strony zawierające umowę o pracę mają dużą swobodę w określeniu miejsca pracy. Może być ono stałe bądź zmienne, przy czym w tym ostatnim wypadku zmienność miejsca pracy może wynikać z samego charakteru (rodzaju) wykonywanej pracy. Zgodnie z poglądem wyrażonym w orzecznictwie Sądu Najwyższego pracownik może mieć stałe i niestałe (ruchome, zmienne) miejsce pracy, a wskazanie ruchomego (w istocie – zmiennego) miejsca pracy jest dopuszczalnym sposobem umownego określenia miejsca wykonywania pracy obok określenia tego miejsca jako punkt lub obszar geograficzny; jako miejsce wykonywania pracy można wskazać – obok stałego miejsca – także niestałe miejsce pracy, zmieniane ze względu na rodzaj pracy świadczonej przez pracownika oraz naturę działalności prowadzonej przez pracodawcę i związaną z nią rzeczywistą potrzebę gospodarczą20.

Miejscem pracy może być przykładowo:

− punkt, np. adres zakładu, adres siedziby pracodawcy,

− kilka punktów, np. kilka zakładów należących do pracodawcy na terenie województwa,

− miejscowość,

− obszar geograficzny, na którym pracownik regularnie wykonuje swoje obowiązki, np. obszar województwa, a nawet kraju.

W tym miejscu należy zwrócić uwagę na wątpliwości w zakresie tego, czy użyte w art. 775 § 1 k.p. określenie „stałe miejsce pracy” należy utożsamiać z pojęciem „miejsce wykonywania pracy”, o którym mowa w art. 29 § 1 pkt 2 k.p.

W doktrynie prawa pracy zwraca się uwagę, że przepis art. 775 § 1 k.p. używa węższego określenia „stałe miejsce pracy”, które przesądza o tym, że musi to być jedno, punktowo albo terytorialnie określone miejsce, gdyż pojęcie „stałości” wyklucza wielość tych miejsc. Oznacza to zarazem, że przemieszczanie się między „stałym” i „niestałym” miejscem pracy, choćby było ono wskazane w umowie o pracę, też jest podróżą służbową w rozumieniu omawianego przepisu21.

Pogląd ten jest zbieżny ze stanowiskiem SSN R. Kuczyńskiego, który w zdaniu odrębnym do uchwały SN z dnia 19 listopada 2008 r., II PZP 11/08, wskazuje, że najpełniejszej wykładni „miejsca wykonywania pracy” i „stałego miejsca pracy” oraz relacji między przepisami art. 29 § 1 k.p. i art. 775 § 1 k.p. dokonał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 19 marca 2008 r., I PK 230/0722: „Zakres wyrażenia «miejsce wykonywania pracy» (art. 29 § 1 pkt 2 k.p.) jest szerszy niż zakres nazwy: «stałe miejsce pracy» (art. 775 § 1 k.p.); spełnienie wymagania przewidzianego w art. 29 § 1 pkt 2 k.p. może polegać na wskazaniu «stałego miejsca pracy», na wskazaniu obok stałego miejsca pracy także niestałego miejsca (miejsc) pracy bądź na wskazaniu niestałych (zmiennych) miejsc pracy w sposób dostatecznie określony”.

W tym zakresie należy w szczególności zwrócić uwagę, że w jednym z wyroków Sąd Najwyższy stanął na stanowisku, iż stałym miejscem pracy w rozumieniu art. 775 § 1 k.p., w przypadku pracownika przedsiębiorstwa budowlanego realizującego inwestycje w różnych miejscowościach, jest to miejsce spośród określonych w umowie o pracę, w którym pracownik przez dłuższy czas, systematycznie świadczy pracę23.

Z kolei w sprawie doniosłej ze względów praktycznych kwestii kwalifikacji jako podroży służbowych wykonywania pracy przez tzw. pracowników mobilnych, w orzecznictwie sądowym wskazuje się, że:

− stałe przemieszczanie się z jednego do innego miejsca (miejscowości) przez tzw. pracowników mobilnych (np. przedstawicieli handlowych) stanowi integralny element sposobu wykonywania przez nich pracy w ramach tzw. ruchomego lub zmiennego miejsca pracy, obejmującego pewien obszar; w związku z tym pracownicy, których praca z istoty polega na przemieszczaniu się na pewnym obszarze, nie odbywają podróży służbowych24;

− przedstawiciel handlowy wykonujący obowiązki pracownicze na pewnym obszarze geograficznym, nie mając stałego miejsca pracy, nie przebywa w podróży służbowej; czas pracy takiego pracownika może być liczony od chwili wyjścia z domu do chwili powrotu do domu25; w przypadku gdy pracownik w umowie o pracę zobowiązał się do stałego wykonywania pracy na terenie określonego obszaru (np. województwa), wykonywanie przez niego zadań w różnych lokalizacjach/miejscowościach na terenie tego województwa nie będzie podróżą służbową; w konsekwencji pracownikowi za czas przemieszczania się po tym terenie nie będą przysługiwać należności z tytułu podróży służbowej; ponadto wszelkie przejazdy pracownika wykonującego pracę w terenie z miejsca zakwaterowania do miejsca pracy i z powrotem będą zaliczane do czasu pracy, ponieważ pozostaje on w czasie tych przejazdów w dyspozycji zakładu pracy26.

Dopiero delegacja pracownika poza miejsce pracy wskazane w umowie o pracę stanowi podróż służbową27.

Przykładowo, jeżeli pracownik jedzie z Katowic do Bielska-Białej, to:

− będzie w podróży służbowej, jeżeli jego miejscem pracy jest miejscowość Katowice,

− nie będzie w podróży służbowej, jeżeli jego miejsce pracy określono jako obszar województwa śląskiego.

Na wykonywanie zadania w ramach podróży służbowej nie ma wpływu, czy pracownik zamieszkuje w miejscowości wykonywania zadania czy nie. Przykładowo, podróżą służbową będzie wykonywanie zadania służbowego w miejscowości zamieszkania pracownika, która nie pokrywa się z miejscem jego pracy. Może być zatem tak, że pracownik zamieszkały np. w Katowicach, którego miejscem pracy jest zakład pracodawcy w Bielsku-Białej, wykonując cały dzień zadanie służbowe w Katowicach, będzie w podróży służbowej. W przypadku gdy przed wykonaniem zadania służbowego pracownik będzie zobowiązany stawić się do pracy, z podróżą służbową będziemy mieć do czynienia w przypadku przejazdów na trasie Bielsko-Biała – Katowice i z powrotem oraz w okresie wykonania zadania, natomiast przejazd pracownika z Katowic do miejsca pracy i powrót do domu po zakończeniu pracy należy zakwalifikować jako dojazd i powrót z pracy, które nie stanowią podróży służbowej ani też nie zaliczają się do czasu pracy pracownika.

Należy jednocześnie zwrócić uwagę, że stałe miejsce pracy może się różnić od miejsca pracy określonego w umowie o pracę w sytuacji, gdy przykładowo pracownik faktycznie wykonuje pracę w innym miejscu niż określone w umowie. W orzecznictwie wskazuje się, że w praktyce może zachodzić rozbieżność między miejscem pracy określonym w dokumencie umowy o pracę a faktycznym miejscem wykonywania pracy, co nie znaczny, iż zawsze w sytuacji takiej rozbieżności pracownik wykonuje pracę w podróży służbowej. Miejsce pracy podane w umowie o pracę nie jest bez znaczenia, jednak nie decyduje, gdy stałe i rzeczywiste miejsce pracy jest inne. Kwestia innego (faktycznego), stałego miejsca pracy może wynikać z porozumienia stron i zostać ustalona nawet wbrew zapisowi w umowie o pracę28. W takim przypadku – w sytuacji dochodzenia przez pracownika roszczeń ze stosunku pracy dotyczących należności z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych czy z tytułu odbywania podróży służbowych – sąd orzekający w pierwszej kolejności dokona ustalenia odnośnie do faktycznego miejsca pracy pracownika. Miejsce pracy powinno zatem zostać określone tak, aby odpowiadało lokalizacji, w której pracownik faktycznie wykonuje pracę. Ma to istotne znaczenie praktyczne np. w przypadku ustalenia, że praca polega na przemieszczaniu się przez pracownika po określonym obszarze geograficznym i wykonywaniu na nim stałych/normalnych obowiązków. Zagadnienie to w praktyce dotyczy szczególnie tzw. pracowników mobilnych, których praca polega na stałym przemieszczaniu się po danym obszarze. Miejsce pracy takich osób niejednokrotnie błędnie określane jest w umowach o pracę jako obszar miasta, podczas gdy pracownik faktycznie wykonuje pracę np. na terenie całego województwa. Stanowisko, że w takim przypadku przemieszczanie się po tym obszarze nie stanowi podróży służbowej znajduje potwierdzenie w orzecznictwie Sądu Najwyższego29.

Jeżeli pracownikowi zostanie wypłacona dieta za wyjazd, który nie będzie podróżą służbową, to nie będzie to dieta w rozumieniu przepisów komentowanego rozporządzenia. W konsekwencji taka „dieta” nie będzie zwolniona z podatku dochodowego od osób fizycznych, a także z obowiązku naliczenia od tej kwoty składek na ubezpieczenie.

6. Odróżnienie podróży służbowej od delegowania w rozumieniu dyrektywy 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług30 jest złożone.

Zagadnienie to budzi wiele kontrowersji zarówno w doktrynie prawa pracy, jak i w orzecznictwie sądów. Wykonywanie pracy za granicą na podstawie czasowego oddelegowania wyklucza bowiem możliwość zakwalifikowania tej sytuacji jako podróży służbowej31. Osoba zatrudniona za granicą, czy to na podstawie umowy o pracę, czy to na jakiejkolwiek innej podstawie prawnej, nie odbywa podróży służbowej32.

Dokonanie rozróżnienia, czy w danym przypadku mamy do czynienia z podróżą służbową, czy czasowym delegowaniem do wykonywania pracy w innym miejscu na mocy uzgodnień stron stosunku pracy, rodzi ważkie konsekwencje. Pierwsza to taka, że w przypadku uzgodnionego przez strony stosunku pracy czasowego oddelegowania pracownik nie uzyskuje dodatkowych świadczeń z tytułu pobytu i wykonywania pracy w innym miejscu niż pierwotnie określone w umowie o pracę (jak np. diety). Kolejne skutki odnoszą się do kosztów płacowych, jakie ponosi pracodawca i pracownik m.in. w zakresie podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie społeczne w razie wykonywania pracy za granicą czy w zakresie wyłączeń podatkowych na podstawie ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.

W świetle postanowień dyrektywy 96/71/WE, delegowanie na terytorium innego państwa członkowskiego celem świadczenia usług polega na czasowym powierzeniu pracownikowi wykonywania określonych zadań na terytorium innego państwa członkowskiego. Pracownikiem delegowanym w rozumieniu dyrektywy jest pracownik, który przez ograniczony okres wykonuje swoją pracę na terytorium innego państwa członkowskiego niż państwo, w którym zwyczajowo pracuje. Delegowanie należy zatem rozumieć jako przejściowe wykonywanie pracy poza stałym miejscem pracy. Punktem ciężkości dla zastosowania regulacji wprowadzonych dyrektywą 96/71/WE jest to, czy pracownik ma do wykonania polecone zadanie, które w kompleksie jego obowiązków stanowi zjawisko nietypowe, okazjonalne, czy też wykonuje pracę przed dłuższy czas w innym miejscu niż zapisane w umowie o pracę lub innym dokumencie33. O tym, czy pracownik przebywa w podróży służbowej czy też jest oddelegowany do pracy poza granicami kraju przesądza faktyczne miejsce pracy oraz rodzaj wykonywanych zadań. Praktyka pokazuje, że w sytuacji gdy spełnione zostały przesłanki oddelegowania określone w dyrektywie 96/71/WE, strony stosunku pracy dokonują stosownych ustaleń w treści umowy o pracę bądź zawierają aneks, na podstawie którego na określony czas zmieniają dotychczasową umowę w zakresie miejsca wykonywania pracy i warunków zatrudnienia.

Delegowanie w rozumieniu dyrektywy 96/71/WE polega na czasowym wykonywaniu zadań przez pracownika na terytorium państwa innego niż to, w którym zwyczajowo pracuje. Pomimo zaakcentowania temporalnego charakteru omawianej instytucji, dyrektywa nie zakreśla żadnych czasowych granic jednorazowego delegowania. Fakt ten potwierdza orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości, który w jednym ze swych orzeczeń uznał, że nie ma ściśle określonych, uniwersalnych granic czasowych, po przekroczeniu których usługa przestaje mieć charakter transgraniczny, a zaczyna być uważana za działalność wykonywaną na terytorium państwa obcego w sposób stały34. Na gruncie art. 12 ust. 1 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 z dnia 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego35, należy jednak wskazać, że oddelegowanie nie może trwać dłużej niż 24 miesiące. Delegowanie na okres nie dłuższy niż 24 miesiące stanowi bowiem jeden z zasadniczych warunków oddelegowania i podlegania w zakresie ubezpieczeń ustawodawstwu państwa członkowskiego, z którego następuje oddelegowanie. Zgodnie bowiem z zapisami powołanego rozporządzenia pracownicy świadczący usługi na obszarze kilku krajów Unii Europejskiej muszą podlegać jednemu ustawodawstwu w zakresie zabezpieczenia społecznego. Zasadniczymi warunkami oddelegowania i podlegania w zakresie ubezpieczeń ustawodawstwu państwa członkowskiego, z którego następuje oddelegowanie, są:

− wykonywanie przez pracownika najemnego w okresie oddelegowania w dalszym ciągu pracy w imieniu swego macierzystego pracodawcy,

− prowadzenie przez pracodawcę delegującego pracownika za granicę „normalnej działalności na terytorium państwa wysyłającego”,

− tymczasowość przejawiająca się w tym, że oddelegowanie nie może przekraczać 24 miesięcy,

− niezastępowalność (pracownik delegowany nie może być wysyłany do pracy za granicą w zastępstwie innego pracownika).

W wyroku z dnia 8 listopada 2012 r., II UK 87/1236, Sąd Najwyższy stwierdził, że o podróży służbowej można mówić jedynie w wypadku delegowania narzuconego pracownikowi, wobec czego zawarcie porozumienia co do wykonywania określonej pracy w ramach delegowania prowadzi do okresowej zmiany ustalonego w umowie miejsca pracy. W przypadku gdy delegowanie dotyczy stałej pracy za granicą na rzecz swego pracodawcy, wysłanie (delegowanie) pracownika na obszar innego państwa Unii należy traktować jako odrębną instytucję prawną wyłożoną w decyzji Komisji Administracyjnej ds. Koordynacji Systemów Zabezpieczenia Społecznego nr A2 z dnia 12 czerwca 2009 r. dotyczącej wykładni art. 12 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 w sprawie ustawodawstwa mającego zastosowanie do pracowników delegowanych i osób wykonujących pracę na własny rachunek, tymczasowo pracujących poza państwem właściwym37. Pracownicy zatrudnieni za granicą u polskiego pracodawcy nie odbywają więc podróży służbowej.

Dokonując analizy tematyki delegowania pracowników do pracy za granicą wspomnieć należy, że w dniu 18 czerwca 2016 r. weszła w życie ustawa z dnia 10 czerwca 2016 r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług38, wdrażająca dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady 2014/67/UE z dnia 15 maja 2014 r. w sprawie egzekwowania dyrektywy 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, zmieniającą rozporządzenie (UE) nr 1024/2012 w sprawie współpracy administracyjnej za pośrednictwem systemu wymiany informacji na rynku wewnętrznym39. W celu ustanowienia jednej kompleksowej regulacji dotyczącej kluczowych zagadnień związanych z delegowaniem pracowników w ramach świadczenia usług, ustawa obejmuje również przepisy, które implementowały do polskiego porządku prawnego dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady 96/71/WE z dnia 16 grudnia 1996 r. dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, zawarte wcześniej w szczególności w rozdziale IIa działu drugiego k.p. „Warunki zatrudnienia pracowników skierowanych do pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej z państwa będącego członkiem Unii Europejskiej”, a ponadto w ustawie z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy40 oraz w kodeksie postępowania cywilnego (przez przeniesienie ich z ustaw obowiązujących).

Ustawa o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług określa w szczególności zasady:

− delegowania pracowników na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej w ramach świadczenia usług,

− kontroli przestrzegania przepisów o delegowaniu pracowników oraz realizacji obowiązków informacyjnych związanych z delegowaniem pracowników,

− współpracy z właściwymi organami innych państw członkowskich dotyczącej delegowania pracowników na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej i z tego terytorium,

− ochrony pracowników delegowanych na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej i z tego terytorium,

− postępowania związanego z realizacją wniosków o powiadomienie o decyzji w sprawie nałożenia na pracodawcę delegującego pracownika z terytorium Rzeczypospolitej Polskiej administracyjnej kary pieniężnej lub grzywny administracyjnej oraz o egzekucję takiej kary lub grzywny.

Zgodnie z art. 2 ustawy o delegowaniu pracowników przepisów ustawy nie stosuje się do:

− przedsiębiorstw marynarki handlowej w odniesieniu do załóg morskich statków handlowych,

− transportu międzynarodowego, z wyłączeniem przewozów kabotażowych w zakresie określonym w ustawie.

Przepisy ustawy mają natomiast zastosowanie do pracodawców:

− mających siedzibę na terytorium państwa członkowskiego UE,

− odpowiednio – do pracodawców posiadających siedzibę w państwie niebędącym państwem członkowskim UE (w przypadku delegowania przez nich pracowników na terytorium RP) – z zastrzeżeniem przepisów art. 88 pkt 3 i 4, art. 88c ust. 6 pkt 2 i 3 oraz ust. 9 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy41.

Zgodnie z definicją zawartą w art. 3 ustawy o delegowaniu pracowników pracodawcą delegującym pracownika na terytorium RP jest pracodawca mający siedzibę oraz prowadzący znaczną działalność gospodarczą w innym państwie członkowskim, z którego terytorium kieruje tymczasowo pracownika do pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej:

− w związku z realizacją umowy zawartej przez tego pracodawcę z podmiotem prowadzącym działalność na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej,

− w oddziale lub przedsiębiorstwie należącym do grupy przedsiębiorstw, do której należy ten pracodawca, prowadzącym działalność na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej,

− jako agencja pracy tymczasowej.

Z kolei pracodawca delegujący pracownika z terytorium RP to pracodawca mający siedzibę, a w przypadku osoby fizycznej prowadzącej działalność gospodarczą – główne miejsce wykonywania takiej działalności, na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, kierujący tymczasowo pracownika w rozumieniu przepisów państwa członkowskiego, do którego jest delegowany, do pracy na terytorium tego państwa:

− w związku z realizacją umowy zawartej przez tego pracodawcę z podmiotem prowadzącym działalność na terytorium innego państwa członkowskiego,

− w oddziale lub przedsiębiorstwie należącym do grupy przedsiębiorstw, do której należy ten pracodawca, prowadzącym działalność na terytorium tego państwa członkowskiego,

− jako agencja pracy tymczasowej.

W przypadku definicji pracodawcy delegującego pracownika z terytorium RP oraz pracownika delegowanego z terytorium RP, w odniesieniu do pojęcia pracownika ustawodawca odwołuje się do przepisów państwa, do którego jest delegowany dany pracownik. Powyższe zgodne jest z art. 2 ust. 2 dyrektywy 96/71/WE, zgodnie z którą dla celów dyrektywy przyjmuje się definicję pracownika, którą stosuje się w prawie państwa członkowskiego, na terytorium którego pracownik jest delegowany. Wynika to z faktu, że osoba świadcząca pracę w oparciu o inną podstawę niż stosunek pracy, wysyłana tymczasowo do pracy na terytorium innego państwa członkowskiego, może w tym państwie być uważana za pracownika, a tym samym będzie podlegała w tym państwie przepisom implementującym zarówno dyrektywę podstawową, jak i dyrektywę 2014/67/UE.

Ustawa o delegowaniu pracowników w art. 4 ust. 1 przewiduje, że pracodawca delegujący pracownika na terytorium RP zapewnia takiemu pracownikowi warunki zatrudnienia nie mniej korzystne niż wynikające z przepisów kodeksu pracy oraz innych przepisów regulujących prawa i obowiązki pracowników. Warunki, o których mowa powyżej, dotyczą (art. 4 ust. 2 ustawy):

− norm i wymiaru czasu pracy oraz okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego,

− wymiaru urlopu wypoczynkowego,

− minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie odrębnych przepisów,

− wysokości wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych,

− bezpieczeństwa i higieny pracy,

− ochrony pracownic w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego,

− zatrudniania młodocianych oraz wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko,

− zasady równego traktowania oraz zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu, o których mowa w art. 112 i art. 113 k.p.,

− wykonywania pracy zgodnie z przepisami o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.

Powyższe warunki zatrudnienia mają zastosowanie do pracowników delegowanych niezależnie od tego, jakie prawo ma zastosowanie do ich stosunków pracy.

Do pracownika delegowanego na terytorium RP nie stosuje się jednak przepisów art. 4 ust. 2 pkt 2–4 ustawy o delegowaniu pracowników, jeżeli zgodnie z posiadanymi kwalifikacjami wykonuje on na danym stanowisku – przez okres nie dłuższy niż 8 dni w ciągu roku, poczynając od dnia rozpoczęcia pracy na danym stanowisku – wstępne prace montażowe lub instalacyjne przewidziane w umowie zawartej przez pracodawcę delegującego pracownika na terytorium RP z podmiotem prowadzącym działalność na tym terytorium, których wykonanie jest niezbędne do korzystania z dostarczonych wyrobów (art. 5 ust. 1 ustawy o delegowaniu pracowników).

Państwowa Inspekcja Pracy kontroluje warunki zatrudnienia pracowników delegowanych na terytorium RP, o których mowa w art. 4 ust. 2, z zastrzeżeniem art. 5 ustawy o delegowaniu pracowników. W tym zakresie właściwe organy Państwowej Inspekcji Pracy mają prawo stosowania środków prawnych, o których mowa w art. 11 ustawy o PIP, do pracodawców delegujących pracowników na terytorium RP.

Wykonawca powierzający wykonanie prac określonych w art. 5 ust. 2 ustawy o delegowaniu pracowników pracodawcy delegującemu pracownika na terytorium RP ponosi wobec pracownika delegowanego na terytorium RP odpowiedzialność solidarną z tym pracodawcą za jego zobowiązania powstałe w trakcie wykonywania tych prac z tytułu zaległego wynagrodzenia i dodatku, o których mowa w art. 4 ust. 2 pkt 3 i 4 ustawy o delegowaniu pracowników. Uwolnienie się od tej odpowiedzialności możliwe jest w przypadku podjęcia przez wykonawcę aktów staranności, takich jak:

− przekazanie pracodawcy delegującemu pracownika na terytorium RP pisemnej informacji o warunkach zatrudnienia, o których mowa w art. 4 ust. 2 ustawy o delegowaniu pracowników,

− odebranie od niego potwierdzenia złożenia oświadczenia, o którym mowa w art. 24 ust. 3 ustawy o delegowaniu pracowników.

W związku z wejściem w życie ustawy o delegowaniu pracowników w kodeksie postępowania cywilnego dodano art. 11034 § 2, zgodnie z którym sprawy z powództwa pracownika dotyczące zapewnienia warunków zatrudnienia zgodnie z ustawą o delegowaniu pracowników należą do jurysdykcji krajowej także wtedy, gdy pracownik jest albo był delegowany do pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej przez pracodawcę mającego siedzibę w państwie będącym członkiem Unii Europejskiej.

Właściwe organy państw członkowskich zobowiązano dyrektywą 2014/67/UE do przeprowadzania kontroli prawidłowości delegowania pracowników. Stąd, w celu zapobieganiu nadużyciom i obchodzeniu przepisów o delegowaniu pracowników, Państwowa Inspekcja Pracy ma obowiązek przeprowadzenia kontroli prawidłowości delegowania pracowników na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej w sytuacji, gdy zaistnieją wątpliwości, czy dany pracownik może zostać uznany za pracownika delegowanego na terytorium RP. Kontroli podlega w tym zakresie w szczególności ustalenie:

− czy pracodawca delegujący pracownika na terytorium RP rzeczywiście prowadzi znaczną działalność na terytorium innego państwa członkowskiego inną niż działalność zarządcza lub administracyjna o charakterze wyłącznie wewnętrznym,

− czy pracownik delegowany na terytorium RP wykonuje pracę na tym terytorium tylko tymczasowo.

Prowadzenie znacznej działalności na terytorium innego państwa członkowskiego podlega ocenie przy uwzględnieniu wszystkich okoliczności faktycznych cechujących działalność prowadzoną przez pracodawcę delegującego pracownika na terytorium RP w państwie członkowskim jego siedziby lub miejsca zamieszkania i, w razie konieczności, na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, w szczególności:

− miejsce, w którym przedsiębiorca ma zarejestrowaną działalność, prowadzi obsługę administracyjną, korzysta z pomieszczeń biurowych, podlega obowiązkom podatkowym z tytułu prowadzonej działalności i obowiązkom z tytułu ubezpieczeń społecznych oraz – tam, gdzie jest to wymagane – w którym, zgodnie z prawem państwa członkowskiego siedziby przedsiębiorcy, posiada stosowny dokument uprawniający do prowadzenia działalności danego rodzaju lub jest zarejestrowany w izbach handlowych lub organizacjach branżowych,

− miejsce, w którym prowadzi się nabór pracowników delegowanych i z którego są oni delegowani,

− prawo właściwe dla umów zawieranych przez pracodawcę delegującego pracownika na terytorium RP ze swoimi pracownikami oraz prawo właściwe dla umów zawieranych z klientami tego pracodawcy,

− miejsce, w którym przedsiębiorca prowadzi znaczną działalność gospodarczą oraz w którym zatrudnia personel administracyjny,

− liczba wykonanych umów lub wielkość obrotu uzyskanego w państwie członkowskim siedziby przedsiębiorcy, z uwzględnieniem szczególnej sytuacji przedsiębiorców, w tym małych i średnich przedsiębiorców w rozumieniu przepisów ustawy z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej oraz nowo powstałych przedsiębiorców.

W powyższym zakresie warto zwrócić uwagę na poglądy przedstawione w orzecznictwie sądów polskich dotyczące ustalania miejsca, w którym przedsiębiorca prowadzi znaczną działalność gospodarczą:

− w przypadku agencji pracy tymczasowej zajmującej się jedynie zatrudnianiem pracowników tymczasowych, wielkość obrotów w państwie wysyłającym i w państwie zatrudnienia może stanowić w konkretnych okolicznościach jedną z istotnych przesłanek oceny, czy takie przedsiębiorstwo prowadzi na terytorium państwa wysyłającego nie jakąkolwiek marginesową działalność, ale działalność znaczącą (istotną, godną odnotowania)42;

− jeżeli przedsiębiorca normalnie zatrudnia znaczną liczbę wszystkich pracowników w Polsce oraz w znacznej proporcji realizuje typowe krajowe umowy inwestycyjne lub handlowe w porównaniu do kontraktów zagranicznych, to pracownicy delegowani do pracy u pracodawców użytkowników w innym państwie Unii Europejskiej powinni podlegać polskiemu ustawodawstwu ubezpieczeń społecznych, choćby obrót pracodawcy tymczasowego ze znaczącej ilościowo normalnej działalności krajowej był niższy niż 25% obrotów43;

− kryteria pozwalające na określenie, czy dany podmiot spełnia warunki uprawniające do delegowania pracowników powinny być zawsze oceniane indywidualnie i muszą uwzględniać charakter działalności prowadzonej przez przedsiębiorstwo w państwie, w którym jest ono zarejestrowane; dlatego też w sytuacji gdy wspomniani pracownicy nie byli wcześniej zatrudniani przez spółkę i zostali zrekrutowani wyłącznie w celu wykonania pracy za granicą, która w spornych okresach generowała dominujący przychód spółki, brak podstaw do uznania żądania odwołującej spółki za uzasadnione44;

− nieuprawnione byłoby ocenianie sytuacji finansowej i kadrowej spółki delegującej w kontekście struktury zatrudnienia i miejsca generowania obrotów przez pozostałe spółki powiązane z nią kapitałowo – niezależne od siebie podmioty, działające na własnych rachunek; to obroty podmiotu będącego pracodawcą zainteresowanych pracowników mają znaczenie dla rozstrzygnięcia sprawy45.

Z kolei ocena przez PIP, czy oddelegowanie ma charakter tymczasowy powinna się opierać na analizie wszystkich okoliczności uznanych za niezbędne, cechujących pracę i sytuację danego pracownika delegowanego na terytorium RP, w tym w szczególności takich jak:

− data rozpoczęcia delegowania,

− delegowanie pracownika do państwa członkowskiego innego niż państwo, w którym lub z którego ten pracownik zwyczajowo wykonuje swoją pracę, zgodnie z rozporządzeniem Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 593/2008 z dnia 17 czerwca 2008 r. w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych (Rzym I)46 lub z Konwencją o prawie właściwym dla zobowiązań umownych, otwartą do podpisu w Rzymie dnia 19 czerwca 1980 r.47,

− powrót pracownika do państwa członkowskiego, z którego został delegowany, lub przewidywanie, że ponownie podejmie on pracę w tym państwie po zakończeniu wykonywania pracy lub usług, do których wykonania został delegowany,

− charakter pracy,

− zapewnienie pracownikowi transportu, zakwaterowania i wyżywienia lub zwrot kosztów, a w przypadku ich zapewnienia lub zwrotu kosztów – sposób, w jaki jest to zapewniane, lub metoda, jaka jest stosowana przy zwrocie kosztów,

− wykonywanie pracy w poprzednich okresach na danym stanowisku przez tego samego lub innego pracownika.

We wskazanych wyżej przepisach uwzględnione zostały określone w dyrektywie 2014/67/UE elementy możliwe do zastosowania przez właściwe organy krajowe w celu umożliwienia stwierdzenia rzeczywistego delegowania i zapobiegania nadużyciom i obchodzeniu przepisów o delegowaniu pracowników.

Podkreślenia wymaga jednocześnie, że niewystąpienie jednej albo większej liczby wymienionych wyżej okoliczności nie oznacza, że dana sytuacja nie stanowi delegowania pracownika na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej. Ocenę tych okoliczności dostosowuje się do każdego konkretnego przypadku oraz uwzględnia się specyfikę danej sytuacji.

Jeśli kontrola przeprowadzona przez PIP wykaże, że dany pracownik nie może zostać uznany za pracownika delegowanego na terytorium RP, Inspekcji Pracy przysługiwać będzie prawo do wniesienia powództwa do sądu pracy o ustalenie prawa właściwego dla stosunku pracy łączącego oddelegowanego i jego pracodawcę.

Państwowa Inspekcja Pracy ma ponadto obowiązek prowadzić i aktualizować stronę internetową (w języku polskim oraz w co najmniej jednym innym języku oficjalnym Unii Europejskiej), na której podawane będą wszelkie przydatne dla pracodawcy delegującego informacje dotyczące zatrudniania pracowników na terytorium RP, obejmujące zwłaszcza warunki zatrudnienia i przepisy prawne, które muszą być stosowane do pracowników delegowanych do Polski.

W ustawie o delegowaniu pracowników położony został także nacisk na współpracę PIP z innymi właściwymi organami państw członkowskich. Państwowa Inspekcja Pracy będzie np. informować pracodawców z innych krajów o warunkach zatrudnienia delegowanych do Polski, a także powiadamiać polskich pracodawców delegujących pracowników o ewentualnych decyzjach w sprawie nałożenia na nich, poza granicami RP, administracyjnych kar pieniężnych lub grzywien.

Państwowa Inspekcja Pracy ma 25 dni roboczych na udzielenie odpowiedzi w sprawie wniosków dotyczących delegowania pracowników pochodzących od organów innych państw członkowskich, chyba że strony uzgodnią krótszy termin. W przypadkach szczególnie pilnych, PIP ma udzielać odpowiedzi niezwłocznie, nie później niż w ciągu 2 dni roboczych.

Naruszenie następujących obowiązków przewidzianych ustawą o delegowaniu pracowników:

− wyznaczenie osoby, o której mowa w art. 24 ust. 1,

− składanie PIP najpóźniej w dniu rozpoczęcia świadczenia usługi oświadczenia, o którym mowa w art. 24 ust. 3,

− zawiadamianie w terminie o każdej zmianie informacji zawartych w oświadczeniu, zgodnie z art. 24 ust. 5,

− przechowywanie w okresie delegowania na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej w postaci papierowej lub elektronicznej dokumentów, zgodnie z art. 25 ust. 1 (tj. kopii umowy o pracę pracownika delegowanego na terytorium RP lub innego równoważnego dokumentu poświadczającego warunki zatrudnienia w ramach nawiązanego stosunku pracy, dokumentacji dotyczącej czasu pracy pracownika delegowanego na terytorium RP w zakresie rozpoczęcia i zakończenia pracy oraz liczby godzin przepracowanych w danym dniu lub jej kopii, dokumentów określających wysokość wynagrodzenia pracownika delegowanego na terytorium RP wraz z wysokością dokonanych odliczeń zgodnie z właściwym prawem oraz dowodów wypłaty pracownikowi wynagrodzenia lub ich kopii),

− udostępnianie w okresie delegowania pracownika na terytorium RP, na wniosek PIP, dokumentów oraz ich tłumaczenia na język polski, zgodnie z art. 25 ust. 2,

− dostarczanie w okresie 2 lat po zakończeniu wykonywania pracy przez pracownika delegowanego na terytorium RP, na wniosek PIP, dokumentów oraz ich tłumaczenia na język polski, zgodnie z art. 25 ust. 3,

stanowi wykroczenie zagrożone grzywną w wysokości od 1000 do 30 000 zł. Karze tej podlega pracodawca delegujący pracownika lub osoba działająca w jego imieniu (art. 27 ust. 1 ustawy o delegowaniu pracowników).

Tej samej karze podlega pracodawca delegujący pracownika na terytorium RP lub osoba działająca w jego imieniu w przypadku stwierdzenia przez PIP, że dany pracownik nie może zostać uznany za pracownika delegowanego na terytorium RP (art. 27 ust. 2 ustawy o delegowaniu pracowników).

Orzekanie w sprawach o wymienione wyżej czyny następuje w trybie przepisów kodeksu postępowania w sprawach o wykroczenia.

7. W orzecznictwie wskazuje się, że podróż służbowa powinna stanowić zdarzenie wyjątkowe, co oznacza, że odbywaniem podróży służbowej nie jest stałe wykonywanie przez pracownika obowiązków wynikających z umowy o pracę, w określonym w tej umowie miejscu. Pomimo że przepis art. 775 k.p. nie posługuje się pojęciem „incydentalności”, Sąd Najwyższy konsekwentnie stoi na stanowisku, że48:

− sformułowanie art. 775 § 1 k.p. wskazuje na incydentalny, tymczasowy i krótkotrwały charakter podróży służbowej; uznanie, że w podróży można przebywać nieustannie jest sprzeczne z istotą instytucji podróży służbowej,

− sformułowanie art. 775 § 1 k.p. wskazuje, że wykonywanie zadania polegającego na odbyciu podróży służbowej nie jest tym samym, co wykonywanie pracy,

− pracę w ramach podróży służbowej wyróżnia zatem w ocenie Sądu Najwyższego sporadyczność i przemijający czas trwania.

Jako podróży służbowej (przebywania w niej) nie można zatem w ocenie Sądu Najwyższego traktować takiej sytuacji, gdzie musi ona się odbyć, aby osoba mogła wykonywać zadania ściśle określone w treści umowy o pracę. W przypadku gdy wyjazd i przebywanie ciągłe (na czas wykonania pracy) stanowi sedno umowy i bez podróży nie byłoby możliwe wykonywanie normalnych zadań służbowych, to podróż należy do zwykłych, umówionych czynności i nie ma charakteru incydentalnego, tymczasowego i krótkotrwałego. Stanowi natomiast niezbędny element, bez którego zadanie wynikające z umowy nie mogłoby zostać wykonane. Jako przykład takiej sytuacji wskazać można zatrudnianie inżynierów (serwisantów) do serwisowania urządzeń i maszyn, gdzie przez serwisowanie rozumie się w szczególności instalację, naprawy, przeglądy okresowe i inne podobne czynności, a maszyny znajdują się u klientów, posiadających siedziby w Polsce, jak i w różnych krajach za granicą. W takim przypadku, nawet jeżeli serwisanci zostają zatrudnieni na podstawie umów o pracę ze wskazanym miejscem pracy jako siedziby pracodawcy (np. Katowice), a faktycznie wykonują oni w każdym dniu pracę wynikającą z umowy o pracę w różnych lokalizacjach w siedzibach klientów, to wykonywania przez nich zadań nie można traktować jako podróży służbowych. Serwisowanie maszyn stanowi bowiem wykonywanie normalnych obowiązków ze stosunku pracy i nie spełnia przymiotu incydentalności.

W kwestii incydentalności podróży służbowych spotkać można jednak również poglądy odmienne; i tak w szczególności:

− w zdaniu odrębnym do uchwały SN z dnia 19 listopada 2008 r., II PZP 11/08, SSN R. Kuczyński wyraził pogląd, że pracownikom stale przemieszczającym się powinny przysługiwać należności z tytułu podróży służbowych na tych samych zasadach, co pozostałym pracownikom; sędzia ten wskazuje w szczególności, że „W licznym i ustabilizowanym orzecznictwie Naczelnego Sądu Administracyjnego i Wojewódzkich Sądów Administracyjnych ukształtowało się stanowisko, że pojęcie podróży służbowej obejmuje regularne przemieszczanie osoby wykonującej pracę po określonym obszarze, gdy to przemieszczanie wynika z istoty wykonywania pracy (lub działalności gospodarczej prowadzonej na własny rachunek) – por. wyroki Naczelnego Sądu Administracyjnego z dnia 15 września 2005 r., FSK 2175/04, FSK 2176/04; z dnia 5 czerwca 2007 r., II FSK 732/06; z dnia 26 lipca 2007 r., II FSK 942/06 i wiele innych w przepisach prawa podatkowego nie zostało zdefiniowane pojęcie «podróż służbowa pracownika», a zatem należy odnieść się, zgodnie z zasadami wykładni systemowej, do definicji podróży służbowej w przepisach prawa pracy (art. 775 § 1 k.p.).”;

− jak wynika z uzasadnienia wyroku SN z dnia 4 czerwca 2013 r., II PK 296/1249, sąd apelacyjny orzekający w sprawie wyraził pogląd, że: „Argumenty przytoczone w uzasadnieniu uchwały Sądu Najwyższego w sprawie III PZP 11/08 prowadzą zdaniem Sądu Apelacyjnego do wykładni tego przepisu sprzecznej z jego brzmieniem, ponieważ nie zawiera on zwrotu «o incydentalnym poleceniu pracodawcy» i określa jako pracę w delegacji także pracę poza siedzibą pracodawcy, co Sąd Najwyższy uważa za zwrot zbędny w tym przepisie. Poza tym wykładnia Sądu Najwyższego prowadzi do oczywistej sprzeczności tak rozumianego przepisu z zasadą równego traktowania pracowników (art. 183a KP) i posługuje się pojęciem «pracownika mobilnego», które nie jest normowane przepisami polskiego prawa pracy. Z tych względów Sąd Apelacyjny co do zasady uznaje w sprawie, iż powodom służy prawo do świadczeń z tytułu podróży służbowych za czas wykonywania pracy poza siedzibą pracodawcy”;

− w piśmiennictwie prawniczym zwraca się uwagę na tzw. koncepcję atypowej podróży służbowej, za którą opowiada się część doktryny – m.in. za M. Skąpskim50 należy wskazać, że „w przypadku pracowników, dla których trudno jest wskazać stałe, punktowo wyznaczone miejsce pracy, ponieważ ich praca polega na przemieszczaniu się, podróżą służbową jest wykonywanie zadania poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy”;

− na pojęcie podróży nietypowej zwrócił również uwagę Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 23 czerwca 2005 r., II PK 265/04, wskazując że nietypowa podróż służbowa, w przeciwieństwie do podróży typowej, polega w przeważająco decydującej mierze na permanentnym przemieszczaniu się z jednego do innego miejsca (miejscowości) wykonywania zajęć stanowiących przedmiot pracowniczego zobowiązania, a więc stanowi integralny element sposobu wykonywania pracy w ramach poniekąd „ruchomego” miejsca pracy.

Przepisy nie określają maksymalnego czasu trwania podróży, tak jak to ma miejsce w przypadku przepisu art. 42 § 4 k.p., który stanowi o dopuszczalności czasowego (maksymalnie przez okres 3 miesięcy w roku kalendarzowym) powierzenia pracownikowi jednostronnie przez pracodawcę wykonywania pracy innej niż określona w umowie o pracę.

Problematyczne może być zatem określenie charakteru wyjazdu służbowego trwającego więcej niż 3 miesiące, np. 5 miesięcy lub pół roku. Tak długie wykonywanie pracy poza stałym miejscem pracy może oznaczać, że doszło do dorozumianego (per facta concludentia) przekształcenia treści umowy o pracę przez czasową zmianę miejsca pracy. W takiej sytuacji pracownikowi nie będą przysługiwać należności z tytułu podróży służbowej. Zgodnie bowiem ze stanowiskiem prezentowanym w orzecznictwie Sądu Najwyższego wykonywanie obowiązków poza stałym miejscem pracy wskazanym w umowie o pracę nie świadczy automatycznie o odbywaniu podróży służbowej – może bowiem świadczyć o dorozumianym albo ustnym ustaleniu zmiany miejsca wykonywania pracy51. Wola osoby dokonującej czynności prawnej może być bowiem wyrażona przez każde zachowanie się tej osoby, które ujawnia jej wolę w sposób dostateczny (art. 60 k.c. w zw. z art. 300 k.p.).

8. Czas dojazdu i powrotu z miejscowości stanowiącej cel pracowniczej podróży służbowej oraz czas pobytu w tej miejscowości nie są pozostawaniem do dyspozycji pracodawcy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy (art. 128 § 1 k.p.), lecz w zakresie przypadającym na godziny normalnego rozkładu czasu pracy podlegają wliczeniu do jego normy (nie mogą być od niej odliczone), natomiast w zakresie wykraczającym poza rozkładowy czas pracy mają w sferze regulacji czasu pracy i prawa do wynagrodzenia doniosłość o tyle, o ile uszczuplają limit gwarantowanego pracownikowi czasu odpoczynku52.

Czas podróży przypadający poza normalnymi godzinami pracy pracownika nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli pracownik w tym czasie nie wykonuje żadnych zadań służbowych, tj. przykładowo nie kieruje pojazdem, przewożąc na prośbę pracodawcy innych pracowników, nie sprawdza poczty służbowej czy też nie wykonuje rozmów telefonicznych w sprawach służbowych. Kwestię zaliczania do czasu pracy czasu przejazdu pracownika do miejsca delegacji i z powrotem poza godzinami ustalonymi w harmonogramie pracy Sąd Najwyższy rozstrzygnął w wyroku z dnia 4 kwietnia 1979 r., I PRN 30/7953, w którym stwierdził, że z reguły nie jest to czas pracy i dlatego za taki czas nie przysługuje pracownikowi dodatkowe wynagrodzenie za pracę. Jeżeli jednak jedynym celem podróży jest przewóz pracowników i pracownikowi umysłowemu zlecono, poza normalnymi godzinami pracy, dodatkowe obowiązki kierowcy, czas przejazdu w tej sytuacji oznacza jednocześnie czas pracy. A zatem w przypadku, gdy pracownik jedzie samochodem służbowym, wioząc jednocześnie innych pracowników, czas dojazdu do miejsca wyznaczonego przez pracodawcę wlicza się do czasu pracy tego pracownika również w sytuacji, gdy ma to miejsce poza ustalonymi godzinami pracy.

Według § 3 pkt 5 rozporządzenia z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy54 nieobecność w pracy usprawiedliwia oświadczenie pracownika potwierdzające odbycie podróży służbowej w godzinach nocnych, zakończone w takim czasie, że do rozpoczęcia pracy nie upłynęło 8 godzin, w warunkach uniemożliwiających odpoczynek nocny.