Rekrutacja pracowników - praktyczny poradnik dla pracodawcy - Björn Lundén - ebook
Wydawca: BL Info Polska Sp. z o.o. Kategoria: Specjalistyczne Język: polski Rok wydania: 2012

Rekrutacja pracowników - praktyczny poradnik dla pracodawcy ebook

Björn Lundén

(0)

Ebooka przeczytasz na:

Kindlu MOBI
e-czytniku EPUB
tablecie EPUB
smartfonie EPUB
komputerze PDF
Czytaj w chmurze®
w aplikacjach Legimi.
Dlaczego warto?
Zabezpieczenie: watermark Przeczytaj fragment ebooka

Opis ebooka Rekrutacja pracowników - praktyczny poradnik dla pracodawcy - Björn Lundén

REKRUTACJA PRACOWNIKÓW to poradnik dla pracodawców, którzy chcą opanować sztukę zatrudniania odpowiednich ludzi. Jest on przeznaczony zarówno dla tych, którzy mają już doświadczenie w rekrutacji pracowników, jak i dla tych, którzy przeprowadzają rekrutację po raz pierwszy.

Dobrze przeprowadzony proces rekrutacyjny zakończony wybraniem tego odpowiedniego człowieka jest bardzo istotny - dobrzy współpracownicy to przecież podstawa sukcesu każdego przedsiębiorstwa i każdej organizacji. Ta książka podpowie Ci, jak przygotować i przeprowadzić proces rekrutacji począwszy od sformułowania profilu wymagań, przygotowania ogłoszenia rekrutacyjnego, poprzez rozmowy kwalifikacyjne i testy, aż do dokonania ostatecznego wyboru nowego pracownika.

Opinie o ebooku Rekrutacja pracowników - praktyczny poradnik dla pracodawcy - Björn Lundén

Fragment ebooka Rekrutacja pracowników - praktyczny poradnik dla pracodawcy - Björn Lundén









Copyright © by Björn Lundén oraz Björn Lundén Information AB, 2010
Copyright © for the Polish edition by BL Info Polska Sp. z o.o., 2012

PROJEKT GRAFICZNY OKŁADKI: Anki Wallner, Björn Lundén Information AB


BL Info Polska Sp. z o.o.
ul. Na Wzgórzu 15, 80-296 Gdańsk
tel.: (58) 520 80 64, faks: (58) 520 80 65
bl@blinfo.pl, www.blinfo.pl

ISBN: 978-83-89537-53-9

Konwersję do wersji elektronicznej wykonano w systemie Zecer

Wszelkie prawa zastrzeżone. Niniejszy plik jest objęty ochroną prawa autorskiego i zabezpieczony znakiem wodnym (watermark). Uzyskany dostęp upoważnia wyłącznie do prywatnego użytku. Rozpowszechnianie całości lub fragmentu niniejszej publikacji w jakiejkolwiek postaci bez zgody właściciela praw jest zabronione.

O książce

W książce tej znajdziesz praktyczne informacje i rady, które pomogą Ci w rekrutacji pracowników. Jest ona przeznaczona zarówno dla tych, którzy mają już doświadczenie w zatrudnianiu pracowników, jak i dla tych, którzy przeprowadzają rekrutację po raz pierwszy. Temat jest bardzo szeroki, zatem wybrałem te sprawy, który wydają mi się najważniejsze.

Rekrutacja pracowników opowiada przede wszystkim o samym procesie zatrudniania pracowników. Starałem się nie wybiegać poza tematykę ograniczoną tytułem, choć poruszam także kwestie związane z formami zatrudnienia, stosunkiem pracy i ustalaniem wynagrodzeń. Osobom zainteresowanym innymi aspektami spraw kadrowych polecam naszą książkę zatytułowaną Pracownicy – praktyczny poradnik dla pracodawcy.

Podobnie jak inne nasze poradniki, również i ten napisany jest prostym i zrozumiałym językiem. Nie oznacza to jednak, że porusza on sprawy łatwe i proste. Przeciwnie, w książce mówię o wielu skomplikowanych i z założenia trudnych kwestiach, jednak staram się przekazać je w przystępny sposób.

Zdarza się, że używam wyrazów i zwrotów angielskojęzycznych, które są powszechnie używane również w Polsce. Mam tu na myśli takie wyrazy jak headhunting, friendhunting itp. Mam nadzieję, że czytelnikowi nie będzie to przeszkadzało.

W książce zwracam się do Ciebie w rodzaju męskim. Nie oznacza to, że wyróżniam w jakikolwiek sposób mężczyzn. Tak się jednak przyjęło, że zwracając się do Czytelnika używa się z reguły rodzaju męskiego.

Poświęcam tu wiele uwagi kwestiom równouprawnienia przy zatrudnianiu pracowników. Ważne jest, abyś był świadomy tego, że od samego początku, czyli już od momentu rekrutacji pracowników, należy zwrócić uwagę na to, by nie dyskryminować kandydatów do pracy ze względu na płeć, przynależność etniczną, niepełnosprawność czy orientację seksualną. Dyskryminacji poświęciłem cały jeden rozdział, a ponadto wspominam o niej również w innych częściach książki.

Książka ta nie jest wyłącznie moim dziełem. Swój udział w niej mają także inni pracownicy naszego wydawnictwa. Danuta Młodzikowska napisała rozdział dotyczący współpracy z urzędem pracy oraz zredagowała m.in. rozdział Umowa o pracęFormy zatrudnienia. Rozdziały te oparte są na polskich przepisach prawnych i podatkowych oraz polskim Kodeksie Pracy. Pal Carlsson napisał ustęp o CV, a także ustęp dotyczący kształtowania wynagrodzeń.

Będę wdzięczny za wszystkie uwagi i rady dotyczące tej książki. Weźmiemy je pod uwagę przy następnych wydaniach.

Gdańsk, luty 2012

Björn Lundén


Wprowadzenie

Pracownicy są najważniejszym zasobem przedsiębiorstwa. Brzmi to jak utarty slogan, lecz taka jest prawda. Dlatego też powinieneś poświęcić odpowiednio dużo czasu i energii na rekrutację pracowników. Zły proces rekrutacji może przysporzyć wiele problemów tobie, innym pracownikom i samemu przedsiębiorstwu.

Jeśli dokona się niewłaściwego zakupu maszyny czy innego urządzenia, stosunkowo łatwo można to naprawić. Szkoda ogranicza się tu z reguły do konsekwencji materialnych. Błąd w rekrutacji naprawić już trudniej, ponieważ w grę wchodzą ludzie. Konieczność zwolnienia pracownika to trudna sytuacja, zwłaszcza jeśli nie podziela on twojego zdania, że nie pasuje do firmy. Dlatego też ważne jest, abyś zaczął we właściwy sposób.

Obawa, że zatrudnisz niewłaściwą osobę, nie może jednak paraliżować twoich działań i prowadzić do przeciągania decyzji o zatrudnieniu. Jeśli tylko istnieją ku temu powody, zawsze można się pozbyć niechcianego pracownika.

Czas w stosunku do rezultatu

Czas poświęcony na rekrutację opłaca się, jednak tylko do pewnego stopnia. Powinieneś zatem starannie przeprowadzić proces rekrutacyjny, począwszy od sformułowania wymagań w stosunku do pracownika, po podpisanie umowy o pracę. Upewnij się, czy masz ku temu odpowiednie środki. Przygotuj się także na to, że napłynie więcej podań, niż zakładałeś, i że będziesz musiał poświęcić więcej czasu na rozmowy kwalifikacyjne. Sama korespondencja z kandydatami również może być czasochłonna.

Jednak zbyt skomplikowany proces rekrutacyjny rzadko daje efekty proporcjonalne do nakładów. Czasami najlepsze bywa wrogiem dobrego. Rekrutacja to w rzeczy samej bardzo intuicyjny proces, którego nie da się przełożyć na obiektywne systemy ocen punktowych i temu podobne.

Najlepiej zatem zachować umiar.

Odczucia subiektywne

Przed chwilą wspomniałem, że rekrutacja jest procesem intuicyjnym, na który mają wpływ odczucia subiektywne. Ważne jest jednak, abyś nie dał się zbytnio ponieść emocjom. Zdarza się często, że mężczyźni chętniej zatrudniają atrakcyjne kobiety, i odwrotnie. Przychylniej patrzymy również na osoby elokwentne o dużej pewności siebie. Czasami zdarza nam się kierować osobistymi uprzedzeniami, co również nie jest dobre i w najgorszym wypadku może skończyć się posądzeniem o dyskryminację.

Ograniczeniu wpływu subiektywnych odczuć na proces rekrutacyjny sprzyja sytuacja, gdy więcej osób ma wpływ na ostateczną decyzję o zatrudnieniu danego kandydata. Powinno istnieć także prawo weta. Jeśli jeden z pracowników kategorycznie sprzeciwia się zatrudnieniu danej osoby, reszta grupy powinna zaakceptować jego zdanie.

Weryfikacja

Większa efektywność

Zadbaj o prowadzenie dokumentacji z całego procesu rekrutacji. Pomoże ci to przy okazji następnych rekrutacji. Po jakimś czasie nauczysz się rozpoznawać detale i sygnały, które znamionują osiągnięcie dobrego rezultatu. Wzrośnie również poziom intuicji zbiorowej w twojej firmie, co sprawi, że następne rekrutacje nie będą pochłaniały tak wiele czasu i energii. Pamiętaj, że zawsze można usunąć, zmienić lub dodać jakieś elementy w samym procesie, tak aby był on dynamicznym instrumentem, a nie powielaniem utartych schematów.

Należy zachować:

  • profil kandydata
  • treść ogłoszenia, które zamieściłeś w prasie
  • zakres obowiązków
  • bazę pytań zadawanych podczas rozmowy kwalifikacyjnej
  • protokół z rozmowy kwalifikacyjnej
  • uzasadnienie ostatecznej decyzji
  • inne zapiski (np. subiektywne odczucia itp.).

Skargi

Jeśli któryś z kandydatów wniesie jakąkolwiek skargę w związku z procesem rekrutacji, należy potraktować ją poważnie i zmienić element procesu, który był przyczyną skargi. Niektóre skargi mogą być zupełnie nieuzasadnione, co może wskazywać na to, że kandydat nie został dostatecznie dobrze poinformowany o zasadach rekrutacji. Weź to pod uwagę przy następnych rekrutacjach.

Dyskryminacja

Bywa, choć rzadko, że kandydat, który nie został wybrany, oskarża firmę o dyskryminację podczas procesu rekrutacyjnego. Wtedy dobrze jest mieć szczegółową dokumentację z przebiegu całego procesu.

Przynajmniej raz w roku należy dokonać weryfikacji przeprowadzonych rekrutacji. Sprawdza się wtedy, czy założenia powzięte przy rekrutacji dały oczekiwany efekt. Należy również zwrócić uwagę na to, czy zaoferowano takie same możliwości wszystkim kandydatom niezależnie od płci, przynależności etnicznej, orientacji seksualnej czy ewentualnej niepełnosprawności.

Poufne

Dopilnuj, aby wszystkie informacje dotyczące kandydatów były przechowywane w bezpiecznym miejscu, szczególnie jeśli zawierają negatywne opinie. Przepisy o ochronie danych osobowych zabraniają tworzenia baz danych zawierających informacje o kandydatach w komputerze, zatem należy je przechowywać na papierze. Nie rób notatek bezpośrednio na dokumentach dostarczonych przez kandydatów. Lepiej notuj swoje uwagi na osobnej kartce, którą potem dołączysz do całej dokumentacji.

Przygotuj się na nie

Proces zatrudniania pracowników oznacza z reguły spore nakłady pracy i czasu. Sporo rozczarowania może przynieść sytuacja, gdy kandydat, któremu w trakcie rozmów kwalifikacyjnych i testów poświęcono wiele czasu i uwagi, na ofertę pracy mówi nie.

Musisz jednak być przygotowany i na taką możliwość. Niektóre osoby przychodzą na rozmowy kwalifikacyjne jedynie po to, aby sprawdzić, czy uda im się zdobyć dane stanowisko. Z góry wiedzą, że nawet jeśli zaoferujesz im pracę, nie przyjmą jej. Będąc tego świadomym zaoszczędzisz sobie rozczarowań. Należy wtedy po prostu przejść do następnej osoby z listy.

Kilka powodów

Istnieje kilka powodów, dla których kandydat, któremu proponujemy pracę, odmawia, mimo że wcześniej sam złożył swoją aplikację. Powodem może być fakt, że kandydat:

  • złożył aplikację wyłącznie z ciekawości
  • nie chce zmieniać miejsca zamieszkania (często przyczyną jest niechęć któregoś z członków rodziny do przeprowadzki)
  • chce zdobyć kartę przetargową, by wywalczyć wyższe wynagrodzenie u obecnego pracodawcy
  • odbył rozmowę kwalifikacyjną w innej firmie i przyjął jej ofertę.

Ciekawość

Czasami przyczyną odmowy przyjęcia zaoferowanej posady jest fakt, że kandydat złożył swoje podanie wyłącznie z ciekawości – chce sprawdzić, czy w ogóle ma szansę znaleźć nową pracę lub czy ma szansę na tę konkretną pracę. Jeśli w czasie rozmów podejrzewasz, że to właśnie ciekawość przywiodła do ciebie daną osobę, możesz spytać wprost, czy twoje podejrzenia są słuszne. Możesz też przepytać ją gruntownie, dlaczego postanowiła rozstać się z dotychczasowym pracodawcą.

Dobrym pytaniem w tej sytuacji może być: jeśli zaoferowałbym ci tę pracę, co mogłoby być przeszkodą w jej podjęciu?

Niechęć do przeprowadzki

Niechęć do przeprowadzki lub trudności z nią związane mogą być kolejną przyczyną tego, że pracownik nie do końca jest zainteresowany pracą w twojej firmie. Więcej na ten temat przeczytasz w rozdziale Pytania kwalifikacyjne.

Kandydat, który mieszka w innej miejscowości, może być na przykład związany kredytem mieszkaniowym, stąd jego rozterki. Przyczyną może być również współmałżonek, któremu trudno byłoby znaleźć pracę w innym mieście, lub dzieci, które nie chcą zmieniać szkoły.

Windowanie zarobków

Fakt znalezienia innej, lepiej płatnej pracy może być niezłym sposobem na uzyskanie wyższych zarobków u obecnego pracodawcy. Oferta takiej pracy może stanowić kartę przetargową podczas rozmowy z obecnym szefem na temat wyższej pensji. Faktem jest, że część pracodawców ugina się pod takim argumentem i podwyższa wynagrodzenie.

Nasuwa się jednak pytanie, czy takie posunięcie pracodawcy jest właściwe. Jeśli dowiedzą się o tym inni pracownicy, oni również mogą skorzystać z podobnej metody. Z kolei część pracodawców traktuje argument o bardziej konkurencyjnej ofercie jako blef i życzy pracownikowi wszystkiego najlepszego w nowym miejscu pracy.

Najczęściej osoba, której nie uda się tą metodą uzyskać lepszych zarobków u dotychczasowego pracodawcy, zwalnia się i jest mniej lub bardziej zmuszona zaakceptować twoją ofertę. Nie można powiedzieć, by była to dobra motywacja do zmiany miejsca pracy. Powinieneś zastanowić się, czy kandydat, któremu nie udało się przeforsować swoich żądań u innego pracodawcy, rzeczywiście jest tym, kogo szukasz. Warto się wtedy skontaktować z tym pracodawcą i sprawdzić, jak się sprawy mają.

Kilka ofert

Kandydaci często odbywają wiele rozmów kwalifikacyjnych równolegle w różnych firmach, zwłaszcza kiedy stoi przed nimi widmo utraty pracy. Z tym również musisz się liczyć. Może się więc zdarzyć tak, że kandydat, któremu właśnie oferujesz pracę, wcześniej powiedział tak innemu pracodawcy. Albo też po dogłębnych rozważaniach postanowił wybrać inną firmę, ponieważ tam zaproponowano mu lepsze warunki.


Pozytywny wizerunek firmy

Mimo sporego bezrobocia nie tak łatwo dziś o dobry personel. Dlatego ważne jest, abyś stworzył pozytywny wizerunek swojego przedsiębiorstwa. Będzie ono wtedy postrzegane jako atrakcyjne miejsce pracy. Nie można tego zrobić ot tak, kiwnięciem palca, za pomocą kilku krzykliwych sloganów reklamowych czy weekendowego wyjazdu integracyjnego dla pracowników. Trzeba tu codziennej, długofalowej pracy ukierunkowanej na stworzenie dobrych warunków obecnym pracownikom. Kosmetyczne metody nie przyniosą rezultatów.

Pracownik to żywa reklama

Wykorzystaj fakt, że twoi pracownicy to żywa reklama firmy. Ludzie, którzy opowiadają przyjaciołom i znajomym, w jakiej to świetnej firmie pracują, są niezawodnym instrumentem marketingowym. Łatwiej będzie sprzedać produkty firmy, łatwiej też będzie rekrutować nowych pracowników.

Na miejsca pracy w firmach postrzeganych jako atrakcyjne jest dużo więcej chętnych niż na inne. Również kwalifikacje kandydatów są w tym wypadku dużo wyższe.

Efekt reklamowy

Proces rekrutacyjny można wykorzystać w celach reklamowych. Tradycyjnym przykładem jest ogłoszenie w prasie. Często duża część powierzchni ogłoszenia poświęcona jest informacjom o samej firmie i jej działalności, przedstawionej w świetlanych barwach. Czasem sam fakt rekrutacji pozostaje w cieniu.

Rekrutację wykorzystać można w celach reklamowych na kilka sposobów. Jeśli firma znajduje się w mniejszej miejscowości, fakt, że zatrudnia nowych ludzi, może mieć wartość nowinki. Informacja na ten temat może znaleźć się na pierwszej stronie lokalnej gazety. Podobnie jeśli w ogłoszeniu podano niespotykane powszechnie wymagania lub opisano niezwykły proces rekrutacyjny.

Nasze szwedzkie wydawnictwo Björn Lundén Information AB podało kiedyś w ogłoszeniu rekrutacyjnym, że nie zatrudnia osób palących. Prasa lokalna zareagowała natychmiast, a największa gazeta regionalna na pierwszej stronie zamieściła artykuł o firmie, która nie zatrudnia palaczy. Wydźwięk artykułu był negatywny. Oskarżano nas o przejawy dyskryminacji.

Na to odezwała się lokalna stacja radiowa. Zaprosiła do studia przedstawiciela związków zawodowych, który miał do mnie zadzwonić w trakcie trwania programu. Przez cały dzień na antenie radia program reklamowano. Słuchacze mogli dzwonić do radia i wyrażać swoje opinie.

Rankiem tego dnia zadzwonił do mnie reporter tej stacji radiowej, aby omówić szczegóły programu. W rozmowie z nim wyrażałem się nieco agresywnie, zatem spodziewał się on zażartej dyskusji później na antenie. Poprosił mnie, abym czekał pod telefonem o godz. 13:00. Nawiasem mówiąc, zarówno reporter, jak i przedstawiciel organizacji związkowej byli palący.

Razem ze współpracownikami dyskutowaliśmy o programie podczas przerwy śniadaniowej i zastanawialiśmy się, jak powinienem przeprowadzić rozmowę. Etatowy kawalarz w naszej firmie zaproponował, aby, kiedy o godz. 13:00 zadzwoni telefon, odebrał ktoś inny i powiedział, że niestety nie mogę teraz podejść do telefonu, bo jestem na papierosie.

Od samego początku audycji jawił się zupełnie inny Björn Lundén niż ten, z którym reporter rozmawiał rano. Byłem łagodny i cierpliwy, i z uwagą słuchałem wszystkich zarzutów. Kiedy w końcu reporter i przedstawiciel związków skończyli napadać na mnie z coraz to nowymi zarzutami, postawiłem tylko jedno pytanie. Zapytałem mianowicie, czy jako właściciel firmy nie mam prawa zatrudnić tego, kogo chcę, oczywiście nie naruszając przy tym przepisów o równouprawnieniu (niezależnie od płci, przynależności etnicznej, niepełnosprawności czy orientacji seksualnej).

Pytanie to podziałało jak szpilka, która, przekłuwając balon, pozwala ujść całemu powietrzu. Zrobiło się spokojnie i praktycznie przez resztę czasu opowiadałem o zwyczajach panujących w naszej firmie i o sposobach rekrutacji pracowników.

Po zakończeniu dyskusji rozdzwoniły się telefony od słuchaczy. Okazało się, że dzwonią głównie ludzie starsi. Wielu z nich opowiadało, że ma alergię na dym papierosowy oraz że niezbyt lubią palaczy. Niemal wszyscy dzwoniący uważali, że „Lundén może przecież robić, co mu się podoba”, i że to śmieszne, że inni tak na mnie napadli.

Po jakichś dziesięciu podobnych telefonach od słuchaczy, które nadawano w radiu na żywo, reporter przerwał przedstawienie. Przez następne pół godziny bez przerwy puszczał muzykę.

Może powiem jeszcze, że powodem, dla którego chcieliśmy zatrudnić osobę niepalącą, było to, że w dziale, w którym miała pracować, pracuje osoba uczulona na dym papierosowy. Poza tym warto nadmienić, że w czasie, kiedy to wydarzenie miało miejsce, dwóch z naszych pracowników paliło (teraz oboje skończyli z tym nałogiem całkowicie dobrowolnie).

Nawet teraz, po tylu latach zdarza się, że ludzie przypominają mi o tej fantastycznej audycji radiowej. Tak, udało nam się całkiem nieźle rozreklamować naszą firmę bez jakichkolwiek nakładów finansowych.


Profil wymagań

Pojedynczy pracownik

Sprawy do przemyślenia

Kiedy już postanowiłeś zatrudnić nowego pracownika, pierwszym krokiem powinno być staranne przygotowanie profilu wymagań, który będzie podstawą rekrutacji. Oto kilka spraw, które należy przemyśleć:

Aby przeczytać tę książkę w całości, kup ją w księgarni www.legimi.com.