Platforma e-learningowa jako trzon systemu zarządzania wiedzą pracowników - Marlena Plebańska - ebook
Wydawca: edu-Libri Kategoria: Specjalistyczne Język: polski

Platforma e-learningowa jako trzon systemu zarządzania wiedzą pracowników ebook

Marlena Plebańska

(0)

Uzyskaj dostęp do tej
i ponad 16000 książek
od 6,99 zł miesięcznie.

Wypróbuj przez
7 dni za darmo

Ebooka przeczytasz w aplikacjach Legimi na:

e-czytniku kup za 1 zł
tablecie  
smartfonie  
komputerze  
Czytaj w chmurze®
w aplikacjach Legimi.
Dlaczego warto?
Liczba stron: 535 Przeczytaj fragment ebooka

Ebooka przeczytasz na:

Kindlu MOBI
e-czytniku EPUB
tablecie EPUB
smartfonie EPUB
komputerze PDF
Czytaj w chmurze®
w aplikacjach Legimi.
Dlaczego warto?
Zabezpieczenie: watermark Przeczytaj fragment ebooka

Opis ebooka Platforma e-learningowa jako trzon systemu zarządzania wiedzą pracowników - Marlena Plebańska

Monografia jest książką habilitacyjną przedstawiającą dorobek badań nad e-learningiem, kojarzonym popularnie tylko z nowoczesnymi technologiami komunikacyjnymi stosowanymi w procesie kształcenia. Tymczasem autorka dowodzi, że jest on nie tylko kontynuacją - znanej z krajów o rozproszonej geograficznie populacji - idei zapobiegania wykluczeniu edukacyjnemu, ale i nowoczesną platformą już nie tylko transferu, ale wręcz zarządzania wiedzą.

Opinie o ebooku Platforma e-learningowa jako trzon systemu zarządzania wiedzą pracowników - Marlena Plebańska

Fragment ebooka Platforma e-learningowa jako trzon systemu zarządzania wiedzą pracowników - Marlena Plebańska

© edu-Libri s.c. 2013

Redakcja merytoryczna i korekta: Agnieszka Niegowska

Projekt okładki i stron tytułowych: GRAFOS

Recenzenci: prof. dr hab. inż. Bogdan Galwas
dr hab. Agnieszka Sopińska prof. SGH

Książka dofinansowana przez LPE Sp. z o.o.

Wydawnictwo edu-Libri www.edu-libri.pl

ul. Zalesie 15, 30-384 Kraków

e-mail: edu-libri@edu-libri.pl

Skład i łamanie: GRAFOS

Druk i oprawa: Sowa Sp. z o.o Warszawa

ISBN (druk) 978-83-63804-26-8

ISBN e-book (PDF) 978-83-63804-27-5

ISBN e-book (epub) 978-83-63804-28-2

ISBN e-book (mobi) 978-83-63804-29-9

Spis treści

Wstęp

1. Przedsiębiorstwo oparte na wiedzy pracowników

1.1. Gospodarka oparta na wiedzy

1.2. Geneza pojęcia wiedza jako bazowej wartości przedsiębiorstwa

1.3. Wiedza jako strategiczny zasób przedsiębiorstwa

1.4. Zarządzanie wiedzą w przedsiębiorstwie rola pracownika

1.5. Rola pracowników w procesach i modelach zarządzania wiedzą w przedsiębiorstwach

2. Realizacja strategii zarządzania wiedzą pracowników w przedsiębiorstwach

2.1. Strategie zarządzania wiedzą pracowników

2.2. Uwarunkowania wdrożenia zarządzania wiedzą pracowników

2.3. Procesy zarządzania wiedzą pracowników w przedsiębiorstwie

2.4. Systemy, narzędzia i techniki wspierające zarządzanie wiedzą pracowników

3. Platforma e-learningowa jako trzon systemu zarządzania wiedzą pracowników

3.1. E-learning w przedsiębiorstwie i jego otoczeniu

3.2. Platforma e-learningowa jako trzon systemu zarządzania wiedzą pracowników charakterystyka, przegląd możliwości

3.3. Wykorzystanie platformy e-learningowej w przedsiębiorstwie w ujęciu podstawowym

3.4. Wykorzystanie platformy e-learningowej
w przedsiębiorstwie w ujęciu zaawansowanym

4. Wykorzystanie platform e-learningowych w polskich przedsiębiorstwach wyniki badania

4.1. Polski rynek e-learningu w kontekście rynków międzynarodowych

4.2. Wyniki badań autorskich prowadzonych w polskich przedsiębiorstwach w zakresie poziomu wdrożenia oraz wykorzystania platform e-learningowych

4.3. Modele wykorzystania platformy e-learningowej jako trzonu systemu zarządzania wiedzą pracowników

4.4. Weryfikacja opracowanych modeli wykorzystania platformy e-learningowej jako trzonu systemu zarządzania wiedzą pracowników

5. Studium przypadku model wdrożenia platformy e-learningowej jako trzonu systemu zarządzania wiedzą pracowników na przykładzie Orange Polska

5.1. Charakterystyka badanego przedsiębiorstwa

5.2. Opis platformy e-learningowej Saba charakterystyka, przegląd możliwości

5.3. Koncepcja wdrożenia platformy e-learningowej Saba jako trzonu systemu zarządzania wiedzą pracowników

5.4. Wykorzystanie platformy e-learningowej jako trzonu systemu zarządzania wiedzą pracowników

Zakończenie

Załącznik 4.1

Załącznik 4.2

Załącznik 4.3

Załącznik 4.4

Załącznik 4.5

Bibliografia

Wstęp

Zainteresowanie wiedzą towarzyszyło ludziom przez tysiąclecia. Funkcjonowanie przedsiębiorstw w turbulentnym otoczeniu, w zmiennych warunkach gospodarczych, gdy jedynym pewnikiem jest zmiana, wymuszało modyfikację sposobu postrzegania przedsiębiorstwa. W związku z nową hiperkonkurencyjną gospodarką w czasach, kiedy otoczenie biznesowe staje się coraz bardziej nieprzewidywalne, a złożone wielowymiarowe zmiany w nim zachodzące coraz bardziej skracają czas utrzymania przez przedsiębiorstwo przewagi konkurencyjnej, coraz częściej przewagę przedsiębiorstwa uzyskują dzięki wykorzystaniu wiedzy, której jednym z głównych źródeł pracownicy.

Dotychczas obowiązujące strategie zarządzania przedsiębiorstwem ustępują miejsca nowym, w których centralną rolę odgrywa wiedza. P. Senge, autor koncepcji organizacji uczącej się, twierdzi, współczesne firmy swą przewagę konkurencyjną mogą zawdzięczać tylko umiejętności uczenia się i temu, że stale z niej korzystają [Senge, 1990]. Według szacunków wiodących instytucji badawczych do 60% produktu krajowego brutto Stanów Zjednoczonych wytwarzane jest na podstawie wiedzy (w przeciwieństwie do dominującego wcześniej udziału dóbr fizycznych oraz usług). Dane te odnajdują odzwierciedlenie także w innych estymacjach eksperci szacują, że w procesie rozwoju nowych tzw. inicjatyw wiedzy koszty wiedzy niezbędnej w tym procesie sięgają około 80–90% całości kosztów [Maier, 2002].

W warunkach współczesnej gospodarki wartość przedsiębiorstw kreowana jest więc głównie na bazie aktywów niematerialnych, choć oczywiście aktywa materialne w dalszym ciągu odgrywają istotną rolę. Według badań firmy Arthur Andersen „w latach 1978–1998 udział wartości nieksięgowej1 w kapitalizacji wszystkich firm wzrósł z 5 do 72%. Mówiąc inaczej, w ciągu tych dwóch dziesięcioleci wartość księgowa zmalała z 95% wartości rynkowej do 28%”. W gospodarce opartej na wiedzy wartość przedsiębiorstw jest bezpośrednio związana z wiedzą pracowników i od niej uzależniona, wobec czego wzrost wartości przedsiębiorstw oraz tempa ich rozwoju związany jest z wszelkimi procesami zarządzania wiedzą.

Można zatem stwierdzić, wiedza jest czynnikiem kształtującym konkurencyjność przedsiębiorstw. Mając na uwadze dostępność wiedzy w przedsiębiorstwie, nie można nie doceniać roli pracowników. To od zaangażowania, poziomu motywacji, chęci dzielenia się wiedzą, kreacji nowej wiedzy na bazie zasobów zgromadzonych w przedsiębiorstwie zależy poziom oraz jakość wiedzy w firmie. Wiedza jest tworzona, eksploatowana oraz przekształcana w nową wiedzę przez samych pracowników to oni jednocześnie źródłem i kreatorem wiedzy oraz jej odbiorcą. Zarządzając pracownikami, zarządzamy ich wiedzą, a zarządzając wiedzą, na poziomie przedsiębiorstwa zarządzamy również wiedzą pracowników jako niezmiernie istotnym elementem zarządzania wiedzą.

Niniejsza praca porusza kwestię wzajemnych powiązań między wiedzą a pracownikami jako źródłem i kreatorem wiedzy. Przedstawia wpływ wdrożenia zintegrowanego systemu zarządzania wiedzą pracowników, który jest elementem całego systemu zarządzania wiedzą w przedsiębiorstwie. Prezentuje możliwości zarządzania wiedzą pracowników z wykorzystaniem systemu zarządzania wiedzą pracowników stworzonego przy użyciu platformy e-learningowej jako trzonu tego systemu. Udowadnia, zarządzanie pracownikami jako źródłem wiedzy pozwala nie tylko na bierne korzystanie z wiedzy, ale również na kreatywne kształtowanie jej samej oraz procesów jej wykorzystania i tworzenia przez pracowników. Dowodzi, że już samo wdrożenie sytemu zarządzania wiedzą pracowników stanowi istotny element rozwoju przedsiębiorstwa, a korzyści wynikające z efektów wdrożenia systemu zarządzania wiedzą pracowników stanowią istotny czynnik decydujący o pozycji przedsiębiorstwa na rynku.

Celem pracy jest analiza możliwości wdrożenia optymalnego modelu zarządzania wiedzą pracowników z wykorzystaniem systemu zarządzania wiedzą zbudowanego przy użyciu platformy e-learningowej. Chcąc pokazać szeroką perspektywę wpływów i relacji zachodzących w systemie zarządzania wiedzą pracowników, przeanalizowano tu różne funkcjonujące w polskich przedsiębiorstwach modele wdrożenia systemów zarządzania wiedzą pracowników zbudowanych z wykorzystaniem platformy e-learningowej.

Zaproponowany w pracy wybór badanych obszarów zarządzania wiedzą pracowników w przedsiębiorstwach pozwala na rozpatrzenie zarówno miękkich, jak i twardych czynników wdrożenia systemu zarządzania wiedzą pracowników w przedsiębiorstwie. W wyniku wzajemnych wpływów i oddziaływań badane obszary przenikają się, w efekcie czego powstałe w jednym z obszarów działania na wiedzy powodują, a niejednokrotnie wręcz wymuszają działania w kolejnym obszarze. Zakres przedmiotowy pracy obejmuje analizę czynników, procesów oraz interakcji wpływających na relacje zachodzące pomiędzy różnymi elementami systemu zarządzania wiedzą pracowników zbudowanego z wykorzystaniem platformy e-learningowej. Przedstawia analizę kierunków rozwoju oraz kształtowania się wzajemnych relacji między procesami realizowanymi w systemie zarządzania wiedzą pracowników i prezentuje praktyczne, opracowane na podstawie badań własnych modele wdrożenia systemu zarządzania wiedzą pracowników w przedsiębiorstwach wykorzystujących platformę e-learningową.

W obrębie pracy przeprowadzona została analiza wpływu wdrożenia systemu zarządzania wiedzą pracowników opartego na platformie e-learningowej na szereg obszarów zarządzania wiedzą pracowników w przedsiębiorstwie. Ponadto warstwa teoretyczna pracy poszerzona została o rozważania oraz analizę wyników badań własnych prowadzonych w polskich przedsiębiorstwach ze szczególnym uwzględnieniem Orange Polska, przedsiębiorstwa, w którym zarządzanie wiedzą pracowników funkcjonuje na bardzo wysokim poziomie. Przeprowadzone badania stanowią analizę wdrożenia platform e-learningowych oraz ich roli w polskich przedsiębiorstwach, ze szczególnym uwzględnieniem analizy systemu zarządzania wiedzą pracowników zbudowanego przy użyciu platformy e-learningowej Saba w Orange Polska. Z punktu widzenia zakresu czasowego okres badawczy dotyczył przedziału od lat sześćdziesiątych XX wieku początków zarządzania wiedzą do czasów współczesnych. Ponadto w pracy została przedstawiona geneza takich pojęć jak wiedza i zarządzanie wiedzą oraz analiza ewolucji ich znaczenia. W pracy na potrzeby badań wyodrębniony i określony został również obszar zarządzania wiedzą pracowników, stanowiący element całego systemu zarządzania wiedzą w przedsiębiorstwie.

Zakres podmiotowy pracy obejmuje przedsiębiorstwa polskie w ramach ich doświadczeń w procesach wdrażania zarządzania wiedzą pracowników, zaś przedsiębiorstwa zagraniczne zostały potraktowane jako źródło cennych odniesień i doświadczeń. Zamiarem autorki jest przedstawienie problematyki pracy na płaszczyźnie zarówno teoretycznej, jak i praktycznej. Wzbogacenie rozważań teoretycznych o praktyczne przykłady zaczerpnięte z życia gospodarczego przedsiębiorstw służyć ma bardziej przekonującemu przedstawieniu tematyki będącej przedmiotem niniejszej pracy. Na podstawie badań literatury, opracowań analitycznych, raportów oraz obserwacji rzeczywistych zachowań organizacyjnych przyjęto tezę główną pracy oraz trzy tezy szczegółowe.

Teza główna:

Platforma e-learningowa może zostać wykorzystana w przedsiębiorstwie jako narzędzie wspomagające zarządzanie wiedzą pracowników lub jako trzon systemu zarządzania wiedzą pracowników.

Tezy szczegółowe:

  1. Wzrasta znaczenie wiedzy w polskich przedsiębiorstwach.
  2. Platforma e-learningowa może zostać wdrożona w przedsiębiorstwie jako narzędzie wspomagające zarządzanie wiedzą pracowników lub jako trzon systemu zarządzania wiedzą pracowników samodzielnie bądź w powiązaniu z innymi narzędziami zarządzania wiedzą.
  3. Dotychczas nie powstała jedna uniwersalna w zastosowaniu metoda wdrożenia platformy e-learningowej jako narzędzia wspomagającego zarządzanie wiedzą pracowników lub jako trzonu systemu zarządzania wiedzą pracowników przyjmowany model wdrożenia uzależniony jest od realiów przedsiębiorstwa.

Tak sformułowane tezy wyznaczają cel pracy, a ten ma dwa wymiary: poznawczy oraz metodologiczny.

Cel poznawczy pracy obejmuje:

  • poznanie, uporządkowanie i ocenę stanowisk dotyczących istoty i typologii zasobu przedsiębiorstwa, jakim jest wiedza,
  • zbadanie teoretycznych oraz praktycznych podejść do kwestii istoty powiązań między zarządzaniem wiedzą a zarządzaniem wiedzą pracowników,
  • badanie strategii zarządzania wiedzą pracowników w polskich przedsiębiorstwach ze szczególnym uwzględnieniem warstwy narzędziowej,
  • badanie sposobów zarządzania wiedzą pracowników przy wykorzystaniu platformy e-learningowej jako narzędzia wspierającego zarządzanie wiedzą lub jako trzonu systemu zarządzania wiedzą pracowników.

Cel metodologiczny pracy obejmuje:

  • zbadanie i uporządkowanie stanowisk oraz możliwości w zakresie wykorzys­tania platformy e-learningowej jako narzędzia wspomagającego zarządzanie wiedzą pracowników oraz jako trzonu systemu zarządzania wiedzą pracowników,
  • zbadanie wiarygodności wdrożenia platformy e-learningowej jako narzędzia wspomagającego, wspomagającego zarządzanie wiedzą pracowników lub jako trzonu systemu zarządzania wiedzą pracowników w polskich przedsiębiorstwach,
  • zaproponowanie modeli wdrożeń platformy e-learningowej jako narzędzia wspomagającego, podnoszącego efektywność zarządzania wiedzą pracowników lub jako trzonu systemu zarządzania wiedzą pracowników.

Cele poznawcze i metodologiczne wspólnie wytyczyły szczegółowe zadania badawcze, do których należą:

  • przegląd oraz próba uporządkowania teoretycznych podejść do zagadnienia wiedzy,
  • prezentacja genezy i istoty wiedzy,
  • dokonanie przeglądu strategii zarządzania wiedzą w przedsiębiorstwie,
  • omówienie wiedzy jako strategicznego zasobu przedsiębiorstwa,
  • zbadanie i określenie powiązań między zarządzaniem wiedzą a zarządzaniem wiedzą pracowników jako strategicznym zasobem przedsiębiorstwa,
  • prezentacja możliwości wykorzystania platformy e-learningowej jako narzędzia wspomagającego lub jako trzonu systemu zarządzania wiedzą pracowników w przedsiębiorstwie,
  • szczegółowe omówienie istoty oraz sposobów funkcjonowania platformy e-learningowej jako narzędzia wspierającego lub jako trzonu systemu zarządzania wiedzą pracowników w przedsiębiorstwie,
  • zbadanie poziomu i dynamiki funkcjonowania platform e-learningowych w polskich przedsiębiorstwach,
  • opracowanie oraz prezentacja autorskich modeli wykorzystania platformy e-learningowej jako narzędzia wspomagającego lub jako trzonu systemu zarządzania wiedzą pracowników,
  • ocena przydatności autorskich modeli wykorzystania platformy e-learningowej jako narzędzia wspomagającego lub jako trzonu systemu zarządzania wiedzą pracowników oraz zaproponowanie ewentualnych kierunków weryfikacji i rozwoju,
  • weryfikacja kontekstu funkcjonowania oraz określenie wad i zalet opracowanych autorskich modeli zarządzania wiedzą pracowników w środowisku biznesowym,
  • prezentacja modelowego wykorzystania platformy e-learningowej w kontekście praktycznym,
  • określenie kierunków rozwoju wykorzystania platformy e-learningowej jako narzędzia wspomagającego lub jako trzonu systemu zarządzania wiedzą pracowników na bazie doświadczeń w środowisku biznesowym.

W ramach pracy przeprowadzono badania literatury, badania ankietowe, wywiady pogłębione oraz studium przypadku. Na ich podstawie prowadzone rozważania mające na celu udowodnienie tezy pracy dzięki uzyskaniu odpowiedzi na postawione pytania badawcze. Istotnym czynnikiem przesądzającym o charakterze niniejszej pracy jest wyważone rozłożenie akcentów pomiędzy jej wymiarem teoretycznym i praktycznym. Wymiar teoretyczny oparty został na bogatym zasobie literatury traktującej o zarządzaniu wiedzą oraz narzędziach informatycznych wykorzystywanych w systemach zarządzania wiedzą w przedsiębiorstwach. Badania literatury obejmują około dwustu pozycji książkowych, publikacji tradycyjnych i internetowych, wymiar praktyczny natomiast stanowi rozwinięcie części teoretycznej i obejmuje badania ilościowe oraz jakościowe dwudziestu jeden respondentów, przeprowadzone przez autorkę w latach 2011–2012 w polskich przedsiębiorstwach (w ramach Ośrodka Kształcenia na Odległość OKNO Politechniki Warszawskiej), a mające na celu analizę możliwości, jakie daje wdrożenie platformy e-learningowej jako trzonu systemu zarządzania wiedzą pracowników, integrującego wszelkie zasoby wiedzy związanej z tym procesem oraz powstałej w jego wyniku w jednym systemie. Badania te przeprowadzone zostały wśród pracowników dużych i średnich przedsiębiorstw, obejmujących stanowiska w działach HR, zarządzania wiedzą, e-learningu, na co dzień pracujących na platformach e-learningowych, których staż zawodowy w tym zakresie jest przynajmniej dwuletni. Obejmowały one 6 etapów badawczych opartych na badaniach ankietowych, wywiadach pogłębionych oraz pracy w środowisku systemowym. Na ich podstawie opracowane zostały modele wdrożenia platformy e-learningowej w polskich przedsiębiorstwach począwszy od prostych, podstawowych zastosowań realizowanych głównie w zakresie procesów rozwojowych pracowników, a skończywszy na rozwiązaniach rozbudowanych, zapewniających pełne wsparcie procesu zarządzania wiedzą pracowników.

Ponadto praca została wzbogacona o bardzo dokładne studium przypadku przeprowadzone w Orange Polska, przedsiębiorstwie wyłonionym na podstawie badań ankietowych (stanowiących pierwszy etap badań) jako to, w którym zarządzanie wiedzą pracowników przyjęło formę najbardziej zaawansowaną i kompleksową. Badanie miało na celu przedstawienie wzorcowego modelu zarządzania wiedzą pracowników realizowanego przy użyciu systemu zbudowanego z wykorzystaniem platformy e-learningowej.

Niniejsza praca składa się z pięciu rozdziałów stanowiących spójną całość. I tak, rozdział pierwszy poświęcony jest genezie i definicji pojęcia wiedzy na przes­trzeni dziejów oraz problematyce zarządzania wiedzą w przedsiębiorstwach, a także na poziomie gospodarki opartej na wiedzy. Zawiera analizę procesów zarządzania wiedzą, a ponadto stanowi omówienie modeli i procesów zarządzania wiedzą pracowników. W rozdziale tym został przedstawiony wpływ zarządzania wiedzą na zarządzanie wiedzą pracowników oraz ich wzajemne powiązania.

Rozdział drugi poświęcony jest realizacji strategii zarządzania wiedzą pracowników w przedsiębiorstwach. Omówione zostały w nim koncepcje wdrożenia strategii zarządzania wiedzą pracowników, jak również uwarunkowania wdrożenia zarządzania wiedzą pracowników z wykorzystaniem rożnego typu systemów, narzędzi i technik. Poświęcono także miejsce na charakterystykę narzędzi zarządzania wiedzą pracowników oraz ich funkcjonalności.

Rozdział trzeci przedstawia możliwości wykorzystania platformy e-learningowej w przedsiębiorstwie jako narzędzia wspomagającego zarządzanie wiedzą pracowników lub jako trzonu systemu zarządzania wiedzą pracowników. Ponadto omówione zostały podstawowe oraz zaawansowane funkcjonalności platformy e-learningowej oraz możliwości jej wykorzystania w kontekście rozmaitych potrzeb funkcjonujących przedsiębiorstw.

Rozdział czwarty prezentuje analizę badań przeprowadzonych w ramach pracy w zakresie modeli wdrożenia platformy e-learningowej jako narzędzia wspomagającego lub jako trzonu systemu zarządzania wiedzą pracowników w przedsiębiorstwach oraz uzyskanych w ich trakcie wyników. Dokonana tu analiza przeprowadzona została pod kątem wpływu wdrożenia platformy e-learningowej na zarządzanie wiedzą pracowników. Wyniki badań posłużyły również do opracowania modeli wdrożenia platformy e-learningowej w przedsiębiorstwie jako trzonu systemu zarządzania wiedzą pracowników oraz zostały zweryfikowane pod kątem możliwości ich zastosowania jako rozwiązania rekomendowanego dla innych przedsiębiorstw.

Rozdział piąty przedstawia studium przypadku przeprowadzone w przedsiębiorstwie Orange Polska, będącym modelowym przykładem wdrożenia platformy e-learningowej jako trzonu systemu zarządzania wiedzą pracowników. Studium przypadku opracowane zostało na podstawie wywiadów pogłębionych prowadzonych z pracownikami Orange Polska oraz badań analitycznych prowadzonych na wdrożonej w firmie platformie e-learningowej. Rozdział zawiera liczne przykłady demonstrujące funkcjonalności platformy e-learningowej, jak również przykłady zastosowanych rozwiązań.

Autorka składa serdeczne podziękowania recenzentom wydawniczym za wnik­liwe uwagi i wskazówki, które pozwoliły nadać ostateczny kształt niniejszej pracy. Serdeczne podziękowania autorka kieruje również do kierownictwa oraz pracowników działu zarządzania wiedzą Orange Polska za możliwość przeprowadzenia prac badawczych oraz pomoc zespołu w ich realizacji. Szczególne wyrazy wdzięczności autorka kieruje do prof. dr hab. Anny Skowronek-Mielczarek za wsparcie oraz opiekę naukową.

1 Wartość nieksięgowa definiowana jest jako różnica wartości rynkowej i wartości księgowej.

Plebanska_1

1. Przedsiębiorstwo oparte na wiedzy pracowników

1.1. Gospodarka oparta na wiedzy

„Wiedza nie będzie co prawda jedynym źródłem przewagi konkurencyjnej – lecz za to najważniejszym” [Drucker, 1999]. Gospodarka oparta na wiedzy (GOW) to gospodarka, w której podstawowym składnikiem jest zarządzanie procesami gos­podarczymi i umiejętne kierowanie ludźmi, to struktura, w której podstawowym problemem jest poznanie i określenie mechanizmów oddziaływania na przemiany i rozwój gospodarki. GOW to era społeczeństwa wiedzy zwana gospodarką wiedzy lub erą wiedzy. Jest to, zdaniem P.F. Druckera, porządek ekonomiczny, w którym wiedza, nie zaś praca, surowce czy kapitał, jest kluczowym zasobem, porządkiem społecznym, dla którego nierówności społeczne oparte na wiedzy są głównym wyz­waniem oraz systemem. Dla rozwoju gospodarczego bardzo duże znaczenie ma usprawnianie procesów biznesowych, co umożliwia efektywny rozwój społeczno-gospodarczy, z którym mamy do czynienia, gdy wdrożone są innowacje umożliwiające wprowadzanie nowych, znaczących rozwiązań, metod pracy oraz nowych usług. Wprowadzenie tych rozwiązań możliwe jest w przedsiębiorstwie, gdzie panuje wysoka kultura organizacyjna i techniczna. GOW to taka gospodarka, gdzie dominują produkty i usługi, których wartość rynkowa w zdecydowanym zakresie zależy od wiedzy, nie zaś od zasobów materialnych [Skrzypek, 2011]. To gospodarka, w której wiedza traktowana jest jako czynnik kształtujący strukturę produkcji oraz postęp gospodarczy na etapie zaawansowanego rozwoju społeczno-gospodarczego [Skrzypek, 2008, s. 158–165].

Według A.K. Koźmińskiego gospodarka oparta na wiedzy to taka gospodarka, gdzie działa wiele przedsiębiorstw, które na wiedzy opierają swoją przewagę konkurencyjną [Koźmiński, 2001, s. 87].

W ciągu ostatnich kilku dekad światowa gospodarka w istotnym stopniu zmieniła swój charakter. Współczesne firmy funkcjonujące na globalnym rynku stają wobec wielu wyzwań, a kluczowym jest ciągle zmieniające się i pełne sprzeczności otoczenie zewnętrzne przedsiębiorstwa. Wymaga ono od współczesnych firm nie tylko dużej elastyczności działania, ale przede wszystkim sprawności w jak najbardziej efektywnym wykorzystywaniu swoich zasobów, a także w ich adaptowaniu do aktualnej sytuacji rynkowej. Przedsiębiorstwa zmuszane są również do dostosowywania się do trwających oraz nadchodzących zmian, które muszą umieć dostrzegać i trafnie przewidywać. Współczesna gospodarka określana jest właśnie jako gospodarka oparta na wiedzy. Stanowi ona globalny model gospodarki rozwijający się na całym świecie, zakładający, iż wiedza jest głównym motorem wzrostu gospodarczego. Dzięki temu założeniu w globalnej gospodarce mogą funkcjonować oraz konkurować przedsiębiorstwa z rożnych krajów, reprezentujące różne branże. Gospodarka oparta na wiedzy to gospodarka oparta na tworzeniu, dystrybucji oraz wykorzystaniu wiedzy, to gospodarka, w której wiedza jest nadrzędnym czynnikiem konkurencyjności. Podstawą GOW jest popyt na wiedzę w społeczeństwie – im bardziej świadome i dojrzałe społeczeństwo, tym większy popyt na wiedzę oraz na produkty i usługi będące jej efektem. Wykształceni i świadomi obywatele kreują bowiem społeczny popyt na wiedzę, np. poprzez wybieranie najlepszej oferty edukacyjnej, najlepszych produktów, usług. Wyzwania stojące przed GOW mają charakter biznesowy, administracyjny i społeczny. Są to wybory strategiczne, ponieważ społeczeństwo jest coraz bardziej wykształcone, a dostęp do informacji i wiedzy nie może być ograniczony. Warunki wyjściowe dla GOW są następujące [Kleer, 2003]:

  • gospodarka musi osiągnąć wysoki poziom rozwoju, a struktura PKB charakteryzować się wysokoprocentowym udziałem usług w jego tworzeniu,
  • społeczeństwo charakteryzuje się wysokim poziomem edukacyjnym, w którym za miarę powszechną uznawane jest wykształcenie średnie, a wyższe obejmuje co najmniej połowę ludności zawodowo czynnej,
  • jest to gospodarka innowacyjna, a udział nakładów na badania i rozwój wynosi około 3% PKB,
  • innowacyjność jest funkcją przynajmniej trzech zmiennych: kreatywności ludzi, popytu na innowacje oraz odpowiedniego klimatu proinnowacyjnego, jaki musi tworzyć państwo,
  • gospodarka i społeczeństwo mają charakter otwarty,
  • w ramach gospodarki tworzona jest nowa struktura ekonomiczna i społeczna oraz wymuszone istotne modyfikacje w funkcjach sektora publicznego.

Cztery filary GOW wyodrębnione przez Bank Światowy przedstawia rysunek 1.1.

Drucker pisze: „Nowe społeczeństwo będzie społeczeństwem wiedzy. Wiedza stanie się zasadniczym zasobem, a pracownicy wiedzy będą dominującą grupą wśród zasobów pracy” [Drucker, 2001]. Żyjemy zatem w czasach dużej zmiany społeczno-gospodarczej, bazującej na rozwoju społeczeństwa wiedzy. Zmiana ta jest dostrzegalna na poziomie zarówno społeczeństwa, jak i przedsiębiorstw. Zmianę tę przywołuje również I. Nonaka, który twierdzi: „Jedynym pewnym źródłem przewag konkurencyjnych jest wiedza. Kiedy zmieniają się rynki, eksplodują nowe technologie, mnożą się konkurenci, a produkty szybko starzeją się, przedsiębiorstwami mającymi sukcesy są te, które konsekwentnie tworzą nową wiedzę, rozpowszechniają ją szeroko w całej organizacji i szybko przekształcają w nowe technologie i produkty” [Nonaka, 1991]. Takie działania Nonaka przypisuje przedsiębiorstwu „kreowanemu przez wiedzę”, którego podstawowym biznesem są systematyczne innowacje, które to ujęcie określane jest zarządzaniem wiedzą. Nie jest już ono nowinką z zakresu zarządzania wykreowaną przez uniwersytety czy testowaną przez menedżerów, lecz ugruntowaną koncepcją zarządzania, której towarzyszy zainteresowanie zarówno przedsiębiorstw, jak i gospodarek, spowodowane faktem, iż naukowcy, menedżerowie, politycy dostrzegają w wiedzy potencjał determinujący przewagę konkurencyjną.

Edukacja i szkolenia

Wykształcone i wykwalifikowane społeczeństwo jest potrzebne do tego, aby tworzyć, przekazywać i wykorzystywać wiedzę

Infrastruktura informatyczna

Radio, telewizja, internet i inne media są niezbędne do szybkiej komunikacji i przetwarzania

Bodźce ekonomiczne i warunki instytucjonalne

Środowisko przyjazne dla swobodnego przepływu wiedzy w pozostałych trzech filarach,

wspieranie inwestycji w technologie komunikacyjne oraz przedsiębiorczość

System innowacji

Sieć ośrodków badawczych, uniwesytetów, zespołów eksperckich, przedsiębiorstw prywatnych i społeczności jest konieczna do wykorzystania zasobów wiedzy, dostosowania wiedzy do potrzeb lokalnych, a także tworzenia nowej wiedzy

Rysunek 1.1. Cztery filary gospodarki opartej na wiedzy według Banku Światowego

Źródło: [Fazlagić, 2001].

W związku z dostrzeżeniem wartości wiedzy koncepcja GOW jest alternatywą dla gospodarki rozumianej w ujęciu tradycyjnym, bazującej na wykorzystywaniu podstawowych czynników wytwórczych. Koźmiński wyraża kwintesencję wartości wiedzy GOW, definiując wiedzę jako zasób nieuchwytny i trudny do skopiowania, składający się z użytecznych informacji, których inni nie posiadają i nie potrafią użytkować. Według autora wiedza jest rezultatem potencjału intelektualnego, zaś tworzenie warunków sprzyjających powstawaniu i sukcesowi przedsiębiorstw opierających na wiedzy swoją przewagę konkurencyjną jest zadaniem m.in. państwa, władz lokalnych, przedsiębiorstwa (zwłaszcza sektora finansowego), środowisk intelektualnych i akademickich [Koźmiński, Piotrowski, 2001]. W XXI wieku należy spodziewać się intensywnego rozwoju GOW, która zdaniem A. Kuklińskiego stanie się zjawiskiem gospodarczym, społecznym i naukowym. Przemiana ta uzależniona będzie od elit politycznych, społecznych i gospodarczych oraz będzie wymagała przekształceń w zakresie postaw i priorytetów w procesie rozwoju [Kuk­liński, 2001, s. 10; Staniewski, 2008, s. 9].

Teoria oraz praktyka GOW rozpatrywane są przez władze wielu krajów chcących stworzyć konkurencyjną, opartą na wiedzy gospodarkę. W 2000 roku Unia Europejska chciała stworzyć konkurencyjną gospodarkę opartą na wiedzy poprzez realizację Strategii Lizbońskiej jako długofalowego planu rozwoju. Gospodarkę opartą na wiedzy cechuje wzrost znaczenia eksportu i powiązań międzynarodowych, a co za tym idzie wzrost udziału wyrobów wysokiej technologii w handlu światowym (w 1996 r. zanotowano wzrost udziału wyrobów wysokiej technologii do 22% z 11% odnotowanych w 1976 r.). Wraz z rozwojem GOW wytwarza się coraz więcej produktów i usług powiązanych z zaawansowanymi technologiami. Udział dóbr zaawansowanych technologii w eksporcie wybranych krajów przedstawia tabela 1.1.

Tabela 1.1. Udział dóbr zaawansowanych technologii w eksporcie w wybranych krajach (w %).

Kraj

1993

2006

Austria

7,9

11,3

Dania

8,8

12,8

Finlandia

12,4

18,1

Francja

14,4

17,8

Hiszpania

6,5

4,7

Holandia

12,0

18,3

Irlandia

27,4

28,9

Japonia

23,6

20,0

Kanada

8,4

8,5

Niemcy

11,3

13,6

Polska

2,1

3,1

Rumunia

b.d.

3,9

Stany Zjednoczone

25,5

26,1

Szwecja

11,3

12,8

UE

12,5

16,7

Węgry

b.d.

20,2

Wielka Brytania

20,9

26,5

Włochy

7,7

6,4

Źródło: [Knowledge for Development, 1996, s. 24; Nauka i Technika w 2006 roku, 2007, s. 216–219].

Stany Zjednoczone ze swego PKB inwestują w wiedzę o 2,8 punktu procentowego więcej niż kraje Unii Europejskiej, choć liderzy w rankingach GOW, tacy jak Szwecja (7,2% PKB) czy Finlandia (6,2% PKB), nakłady na badania i rozwój mają na poziomie porównywalnym ze Stanami Zjednoczonymi (6,8% PKB) [Sammson, 2005, s. 19].

O konkurencyjności gospodarki świadczy wiele czynników, a jednym z nich jest eksport wyrobów wysokiej technologii. Konkurencyjne gospodarki wytwarzające produkty i usługi bazujące na nowych technologiach muszą nie tylko stać się konkurencyjne, ale też utrzymać swoją konkurencyjność, co wymaga stałego podwyższania oraz utrzymywania na wysokim poziomie kwalifikacji pracowników zarówno jednostek rządowych, jak i przedsiębiorstw stymulujących gospodarkę. To właśnie dobrze wykształceni, kreatywni, otwarcie myślący pracownicy stanowią motor konkurencyjności gospodarczej GOW. Dzięki wykorzystaniu wiedzy w przedsiębiorstwach przez takich pracowników szanse na sukces rynkowy mają usługi i produkty innowacyjne nasycone wiedzą (knowledge-intensive), w których głównym komponentem ceny jest koszt wiedzy potrzebnej do ich realizacji. W przysz­łości tendencja ta będzie się utrzymywała, a najwyższe dochody będą odnotowywały te firmy, które pozyskają klientów na swoje niematerialne produkty i usługi. Przykładem może tu być IBM, którego główne dochody przez wiele lat generowane były ze sprzedaży komputerów, aż do momentu, kiedy w 2004 roku firma sprzedała fabryki produkujące komputery osobiste chińskiej grupie Lenovo za 1,75 mld dol. i przejęła mniejszościowy udział w nowej spółce. Obecnie IBM jest jedną z największych firm doradczych, a także liczącym się producentem oprogramowania [Fazlagić, 2010, s. 17].

Gospodarka oparta na wiedzy jest gospodarką nieważką (weightless economy), czyli taką, w której zyski generowane są dzięki wiedzy, nie zaś dzięki surowcom. I tak [Ridderstrale, Nordstrom, 2006]:

  • koszt transportu towaru w latach 1960–2000 spadł o ponad 70%,
  • koszt w przypadku bitów: na CD-ROM spadł do 1,50 dol.; koszt tych samych bitów w sieci waha się w granicach zera,
  • koszt materiałów w typowym samochodzie koncernu General Motors to tylko 16% kosztów wyprodukowania pojazdu,
  • jedna trzecia kosztu nowego boeinga 777 to oprogramowanie,
  • w roku 1984 koszt podzespołów do PC stanowił 80% ogólnej ceny, a oprogramowanie 20% – dziś jest dokładnie odwrotnie,
  • przeciętna książka o zarządzaniu kosztuje około 200 zł za kilogram, podczas gdy walcowana na gorąco stal staniała do około 1,5 zł za kilogram.

W roku 1999 eksportowany czy importowany towar wartości 1 dol. ważył średnio tylko 30% tego, ile ważył trzydzieści lat wcześniej. Pięć najbardziej znanych firm gospodarki nieważkiej – Microsoft, Intel, Compaq, Dell i Cisco – w roku 1987 było wartych 12 mld dol., natomiast dziesięć lat później – 600 mld dol., co daje pięćdziesięciokrotny wzrost w ciągu dziesięciu lat (45% wzrostu rocznie) [Fazlagić, 2010, s. 17].

Do pomiaru GOW opracowano również specjalne metody i wskaźniki, które pozwalają na ocenę oraz porównywanie gospodarek na poziomie międzynarodowym. Do najważniejszych należą te wymienione przez J. Kleera [Kleer, 2009, s. 78].

1. KAM – Knowledge Assessment Matrix – jest to wielokryterialna metoda uwzględniająca 33 wskaźniki cząstkowe opracowane przez Bank Światowy. W pełni ukształtowana GOW ma 10 punktów, dolna granica zaliczenia kraju do GOW to 7 punktów: Stany Zjednoczone uzyskały 8,23, UE – 7,2, Polska – 5,7.

2. Metoda Makro I – kryterium stanowi udział zatrudnienia w pięciu filarach GOW (nauka, przemysł i wysoka technologia, usługi społeczeństwa informacyjnego, usługi nasycone wiedzą, edukacja) w całości zatrudnienia (w %). Granica zaliczenia do GOW to 12%: Stany Zjednoczone – 25, UE – 16, Polska – 9,3.

3. Metoda Makro II – kryterium stanowi liczna użytkowników internetu na 1 tys. mieszkańców. Granicą zaliczenia do GOW jest 330–340: Stany Zjednoczone – 385, Polska – 233.

Można zatem stwierdzić, iż gospodarka oparta na wiedzy polega na generowaniu wiedzy praktycznej (innowacyjne pomysły) i jej zamianie na zyski materialne lub socjalne [Tomaszewska, 2004].

Zarówno samo powstanie, jak i cykliczna realizacja raportów prezentujących stan GOW (m.in. przez Instytut Banku Światowego) dowodzą znaczenia tych gos­podarek. Również w Polsce rośnie świadomość roli, jaką wiedza odgrywa lub powinna odgrywać w rozwoju gospodarczym. Konieczne są jednak dalsze zmiany: dalszy rozwój infrastruktury, zmiany w programach nauczania, poprawa jakości oraz etyczne zachowania w biznesie [Skrzypek, 2010]. Ponadto bardzo istotny pozostaje związek biznesu ze światem akademickim, przedsiębiorstwa bowiem oczekują transferu technologii oraz wykwalifikowanej siły roboczej, jak również zatarcia tzw. luki komunikacyjnej [Matusiak, 2010, s. 208] między tymi środowis­kami. K. Piech pisze: „jeszcze kilka lat temu mówienie o gospodarce opartej na wiedzy w Polsce spotykało się z dużym niezrozumieniem. Uważano, że jest to idea zarezerwowana wyłącznie dla środowiska naukowego. Sytuacja zaczęła się zmieniać wraz z popularyzacją koncepcji Strategii Lizbońskiej i przygotowaniami Polski do wejścia do Unii Europejskiej, co oczywiście wiązało się z koniecznością dostosowania polityki gospodarczej do celów Strategii” [Piech, 2004].

XXI wiek to czas ciągłych zmian i przekształceń o wymiarze społeczno-gospodarczym, to czas intensywnego rozwoju technologii, zwłaszcza teleinformatycznych. Towarzyszące zmianom gospodarczym procesy stały się siłą sprawczą z jednej strony kolejnych zmian gospodarczych, z drugiej zaś zmiany perspektywy postrzegania zasad i reguł postępowania, zdarzeń, zachowań, działań oraz wartości – z narodowej na ogólnoświatową. Zjawisko to określane jest mianem globalizacji. Nie istnieje jedna ogólnie przyjęta definicja globalizacji i w literaturze znaleźć ich można wiele. Jest to proces złożony i wielowymiarowy, zachodzący na różnych płaszczyznach społeczno-gospodarczych. Globalizacja jest złożonym etapem procesu umiędzynarodowienia działalności gospodarczej. Skutkiem zmian globalizacyjnych są przeobrażenia w skali świata na poziomie państw, przedsiębiorstw i ludzi. Choć uznawana jest za proces nowy, to o początkach globalizacji możemy już mówić w XIV wieku, a to w związku z ekspansją kompanii handlowych, druga zaś połowa XIX wieku to silne działania przedsiębiorstw związane ze zdobywaniem nowych międzynarodowych, globalnych rynków zbytu.

Globalizacja przejawia się głównie w internacjonalizacji i multinacjonalizacji gospodarki i społeczeństwa. Internacjonalizacja to działania zapewniające swobodny przepływ czynników produkcji między państwami pełniącymi funkcję regulatorów, natomiast multinacjonalizacja to proces transferu i realokacji zasobów z jednej gospodarki do drugiej. Jednak najbardziej dostrzegalnym przejawem globalizacji jest konkurencja polegająca na rywalizacji gospodarczej między krajami i przedsiębiorstwami na poziomie międzynarodowym [Staniewski, 2008, s. 16]. Termin globalizacja związany jest z terminem globalnej wioski, czyli ogólnoświatowej gospodarki opartej na ujednoliconych podstawach prawnych, handlowych, umożliwiających swobodny przepływ zasobów zarówno materialnych, jak i ludzkich – towarów i usług oraz pracowników w ramach danej grupy krajów.

Przykładem takich działań są działania podjęte przez Grupę Lizbońską. Podstawą unijnych założeń co do tworzenia w państwach członkowskich gospodarki opartej na wiedzy jest Strategia Lizbońska, której głównym celem jest uczynienie Europy atrakcyjnym miejscem do inwestowania, pracy i zamieszkania, wykorzys­tanie wiedzy i innowacji dla zrównoważonego wzrostu gospodarczego przy jednoczesnym wsparciu zasięgu i różnorodności kultury europejskiej [Dolińska, 2010, s. 42]. Za kluczowe działania Grupa Lizbońska uznała m.in. inwestycje w kształcenie i badania naukowe sięgające 3% PKB, liberalizację przepisów dotyczących MiŚP, wspieranie wzrostu zatrudnienia oraz wzmocnienie sieci komunikacyjnej i informatycznej w Europie.

Jedną z kluczowych wartości gospodarki opartej na wiedzy jest zmiana. Zmiany jako jedyny pewny aspekt funkcjonowania gospodarek w XXI wieku są siłą napędową postępu, społeczeństwa, nie powinny zatem unikać globalizacji rozumianej jako proces niosący owe zmiany. Koncepcja globalizacji silnie rozwija się w krajach będących członkami OECD, które uważają, że wzrost gospodarczy uzależniony jest od efektywnego generowania, nabywania, rozpowszechniania i stosowania wiedzy, a na efektywność gospodarowania, a tym samym konkurencyjność państw w coraz mniejszym stopniu wpływają czynniki materialne, a w coraz większym wiedza.

Laureat Nagrody Nobla w dziedzinie ekonomii G.S. Becker pisze, że „kapitał ludzki jest tak samo elementem bogactwa narodów, jak zakłady, domy, maszyny i inny majątek trwały”. Dużego znaczenia nabiera zwłaszcza wiedza techniczna, ekonomiczna i organizacyjna pozwalająca tworzyć nowe technologie i produkty oraz sprawnie zarządzać nowoczesnym przedsiębiorstwem. Efektywność, o której mowa, nie zależy już od zręcznej alokacji rzadkich zasobów, lecz od wielkości zasobu ludzkiej wiedzy, jej aktualności, od poziomu wykształcenia społeczeństwa, zdolności do innowacyjnego myślenia i wdrażania nowych rozwiązań do procesów zarówno produkcyjnych, dystrybucyjnych, jak i usługowych [Kukliński, 2001, s. 167–168]. Zasoby ludzkie stanowią źródło zdobywania przewagi konkurencyjnej nie tylko przedsiębiorstw, lecz także krajów. W tym celu państwa rozwijają swój potencjał w zakresie badań i rozwoju oraz szeroko wykorzystują dobrodziejstwa technologii komunikacji informatycznej (ICT) [Kukliński, 2001, s. 48]. L. Edvinsson pisze, że „wiedza stała się głównym źródłem bogactwa, nie tylko na poziomie organizacji, ale także na poziomie narodowym” oraz że „tylko wiedza da nam możliwość powiększenia bogactwa narodowego” [Kwiatkowski, Sedlak, 2003, s. 21-22]. J. Woroniecki stwierdza, że sama wiedza, bez wykorzystania jej w produkcji i usługach, nie przyspieszy wzrostu gospodarczego [Kukliński, 2001, s. 49] – stanowi ona siłę rozwoju, będąc jednym z ważniejszych czynników na poziomie międzynarodowym, i przyczynia się do wzrostu innowacji. Wiedzę buduje kapitał ludzki, który powinien być stale rozwijany zarówno na poziomie państw, jak i w ramach przedsiębiorstw.

Internet jako nowe medium technologiczno-społeczne umożliwił prowadzenie biznesu w sieci. Możliwość wzajemnej wymiany informacji umożliwiała przedsiębiorstwom szybsze pomnażanie zasobów finansowych i wiedzy, dając tym samym lepsze szanse rozwoju. Im sieć jest szersza, bardziej rozbudowana i im wyższa jest jej pozycja na rynku, tym większa jest możliwość odniesienia sukcesu przez przedsiębiorstwo [Krawiec, 2007, s. 165]. Przedsiębiorstwa zaczęły prowadzić w sieci zarówno pełne relacje biznesowe, jak i działania cząstkowe lub wspierające biznes, takie jak sprzedaż, marketing czy procesy komunikacyjne. Do sieci przeniósł się również główny motor rozwoju przedsiębiorstw, jakim jest edukacja. Ludzie zaczęli mieć dostęp do nieograniczonych zasobów wiedzy w internecie w obrębie portali edukacyjnych oraz platform e-learningowych. Komercyjne firmy oraz instytucje zaczęły udostępniać swoje zasoby wiedzy w sieci, kumulować je oraz czerpać z sieci. Kolejnym krokiem było powstanie systemów zarządzania wiedzą pracowników.

Wpływ rozwoju internetu jest widoczny również w zmianach gospodarczych - największy wzrost zatrudnienia w roku 2006 zanotowały w Stanach Zjednoczonych sektory oferujące usługi i produkty niematerialne, jak obróbka danych i ochrona zdrowia; udział sektora informatycznego w tworzeniu PKB wzrósł z 4,9% w roku 1985 do 8,2% w roku 1997, a ceny oprogramowania w tym okresie spadły. Mówi się, że cena jednostki mocy obliczeniowej spadała w ciągu ostatnich kilku dekad o około 30% rocznie. Podobnie spadają koszty połączeń telekomunikacyjnych [Fazlagić, 2010, s. 19]. Tak jak pierwsi kapitaliści potrzebowali metod zarządzania finansami, tak kapitaliści w gospodarce opartej na wiedzy potrzebują metod służących zarządzaniu zasobami wiedzy, zwłaszcza wiedzy pracowników. Zarządzanie wiedzą, a w szczególności zarządzanie wiedzą pracowników, jest pot­rzebne, ponieważ w otoczeniu rośnie liczba szans, które można wykorzystać tylko wtedy, kiedy dobrze się tą wiedzą zarządza. Do szans tych zalicza się:

  • gotowość na zmiany standardów rynku,
  • znajdowanie nisz rynkowych i wypełnianie ich,
  • konkurowanie w czasie.

K. Obłój twierdzi, że unikalny charakter posiadają jedynie zasoby niematerialne, co znajduje potwierdzenie w specyfice ich eksploatacji. Zasoby niematerialne mogą być wykorzystywane w wielu miejscach, a przykładem może być tu marka. Podczas racjonalnej eksploatacji zasoby tego rodzaju nie ulegają deprecjacji, lecz ich wartość rośnie, np. wiedza, kompetencje [Obłój, 2000]. Zasoby niematerialne tworzą w przedsiębiorstwie unikatową konfigurację, ukształtowaną dzięki specyficznemu doborowi członków tego przedsiębiorstwa i interakcjom, jakie zachodzą między nimi. Z kolei A.P. De Geus twierdzi, że jedynym trwałym źródłem przewagi konkurencyjnej jest umiejętność uczenia się przedsiębiorstwa w tempie szybszym, niż robią to konkurenci [De Geus, 1988, s. 71].

Współczesny świat funkcjonuje w warunkach postępujących zmian, a zmiana jest także głównym imperatywem w zarządzaniu współczesnym przedsiębiorstwem. By przedsiębiorstwo mogło osiągnąć trwałą przewagę konkurencyjną w warunkach turbulentnego otoczenia, winno respektować pewne zasady [Simon, 1999, s. 136], m.in.:

  • przeżycia – przetrwanie przedsiębiorstwa jest możliwe, kiedy jest ono lepsze od konkurentów w sferze zasobów, umiejętności poznania własnych konkurentów lub wykorzystywania okazji,
  • spójności – implikuje ona zapewnienie komplementarności stosowanych przez przedsiębiorstwo instrumentów konkurowania w celu uzyskania efektu synergii i wygenerowania wysokiej wartości dodanej w aspektach istotnych dla docelowych klientów,
  • percepcji – zmierzanie do transformacji przewagi zasobowej w rynkową.

Kluczem do zrozumienia wiedzy jako podstawowego zasobu przedsiębiorstwa jest poznanie procesu organizacyjnego uczenia się, który sprowadza się do dwóch rodzajów aktywności:

  • dotyczącej zdobywania wiedzy w celu rozwiązywania istniejących prob­lemów,
  • wiążącej się z uznawaniem nowych paradygmatów, modeli i ujęć, które pozwalają na wykraczanie poza ogólne wzorce zachowań.

Wskazane rodzaje aktywności nazwane zostały przez G. Batesona „uczeniem się I” i „uczeniem się II”. C. Argyris i D.A. Schön użyli natomiast określenia „nauka jedno- i dwupętlowa” [Nonaka, Takeuchi, 2000, s. 67]. Proces organizacyjnego uczenia się związany jest z ciągłym testowaniem doświadczenia, a także przetwarzaniem go w wiedzę, która jest dostępna dla całego przedsiębiorstwa i istotna z punktu widzenia jego zasadniczego celu [Piech, Skrzypek, 2007].

Tempo rozwoju rynku oraz zmiany zachodzące zarówno w zewnętrznym, jak i w wewnętrznym otoczeniu przedsiębiorstw napędzane są przez tak zwane innowacje przełomowe, których pojawienie się często rodzi kryzys lub upadek nawet całych branż przemysłu. Turbulentne tempo zmian gospodarczych napędzanych w dużej mierze przez innowacje oraz zmiany technologiczne powoduje, iż często mamy do czynienia z innowacjami przełomowymi, czyli zmieniającymi rynek. Początkowo stare technologie wypierane są z rynku w obszarach, w których najmniej się nadają, a pozostają tam, gdzie czasami stare technologie zapożyczają elementy nowych. Zjawisko to nazywamy „ostatnim tchnieniem starych technologii”. Wzrost znaczenia wiedzy w ogólnym ujęciu społecznym, jak również wiedzy pracowniczej jest odczuwalnym na wielu rynkach czynnikiem kształtującym innowacje przełomowe, np. na rynku wydawniczym, który przekształca oferowane przez siebie zasoby tradycyjne do formy cyfrowej, jak również na rynku IT, który oferuje coraz to nowsze narzędzia i systemy zarządzania, w tym zarządzania wiedzą oraz wynikającego z niego zarządzania wiedzą pracowników.

Pod koniec XX wieku za dwa główne parametry decydujące o przewadze konkurencyjnej usługi (produktu) na rynku uważano cenę oraz jakość. W ostatnich latach znaczenie jakości spadło w tym sensie, że wielu producentów i dostawców usług nauczyło się wytwarzać dobre jakościowo i podobne jakościowo produkty. A zatem jakość przestała być czymś rzadkim, stając się po prostu konsekwencją świadomej decyzji strategicznej firmy. Przedsiębiorstwa zaczęły konkurować o czas realizacji oraz dostarczenia produktu. Określenie „konkurowanie w czasie” (time-based competition) zostało użyte po raz pierwszy w roku 1988 w czasopiśmie „Harvard Business Review” w artykule G. Stalka Jr. Time - The Next Source of Competitive Advantage. Po dwudziestu latach od tego momentu widać, że znaczenie szybkości działania jest jeszcze większe1. W celu wyliczenia czasu, jaki upływa między momentem powstania pomysłu a momentem zaoferowania go klientom na rynku, opracowano wskaźnik TTM (time to market). Wskaźnik ten pomaga również w obliczaniu rentowności danego produktu lub usługi od pomysłu do zaoferowania go klientom.

Współczesna gospodarka charakteryzuje się rosnącą szybkością powstawania oraz rozprzestrzeniania się innowacji. W minionych latach innowacje powstawały i rozprzestrzeniały się dużo wolniej, np. radio od momentu wynalezienia przez czterdzieści lat zdobyło pięćdziesiąt milionów regularnych użytkowników, czyli taką samą ich liczbę jak internet w ciągu zaledwie czterech lat. Czas dotarcia produktu czy usługi na rynek skrócił się do kilku lat w przypadku najbardziej zaawansowanych technologii, a nawet kilku miesięcy, jeśli mowa o prostych produktach, bądź nawet kilku dni w przypadku usług. Czas, w jakim przedsiębiorstwo jest w stanie skomercjalizować pomysł, jest związany z umiejętnością zarządzania wiedzą, zwłaszcza wiedzą pracowników. Dobrze zgrany zespół przedsiębiorczych pracowników zawsze szybciej poradzi sobie z wdrożeniem niż zespół słabo zmotywowany w biurokratycznym przedsiębiorstwie [Fazlagić, 2010, s. 28–31]. Czas dotarcia produktu czy usługi na rynek można precyzyjnie przełożyć na zyski przedsiębiorstwa. Zależność ta jest widoczna zwłaszcza w branżach związanych z internetem czy nowymi mediami, choć oczywiście dotyczy wszystkich branż. Jeśli na rynku powstanie nowa technologia, np. nowy model telefonu komórkowego, to konkurencyjnie wygrywa na rynku ta firma, która pierwsza wypuści na rynek produkt będący zastosowaniem tej technologii. Wskaźnik TTM (time to market – czas do prezentacji produktu na rynku) uzależniony jest od wielu czynników, w tym również od branży, w jakiej działa firma, zdolności terminowej realizacji harmonogramów, elastyczności działania, zdolności do dokonywania szeroko pojętych modyfikacji produktów, usług, procesów, procedur, szybkości działania oraz reakcji na czynniki otoczenia wewnętrznego oraz zewnętrznego przedsiębiorstwa, w największym jednak stopniu od pracowników jako źródła wiedzy. Szybkość i sprawność działania przedsiębiorstwa ma swoje odzwierciedlenie w przyjętej przez nie strategii zarządzania wiedzą oraz wynikających z niej działań w zakresie zarządzania wiedzą pracowników. Wśród metod podnoszenia TTM w firmach można wymienić następujące działania:

  • zatrudnianie pracowników obdarzonych wysokim stopniem tolerancji dla wieloznaczności, zdolnych do pracy w warunkach niepewności,
  • posługiwanie się tam, gdzie to możliwe, zbiorową pamięcią organizacyjną w celu ponownego wykorzystania zasobów wiedzy pracowniczej w nowych projektach,
  • budowanie pozytywnej atmosfery pracy w celu utrzymania zdolności pracowników do szybkiej i niezakłóconej komunikacji,
  • zatrudnianie w firmie pracowników wiedzy,
  • stały rozwój pracowników,
  • stworzenie przestrzeni zapewniającej zdobywanie, wymianę oraz możliwość budowania nowej wiedzy,
  • utrzymywanie w strukturze organizacyjnej pracowników, którzy pełnią funkcję „brokerów wiedzy” i których przydatność objawia się w tym, że szybko upowszechniają wiedzę w przedsiębiorstwie,
  • wyraźne oddzielenie procesów podstawowych od pomocniczych, tak aby eksperci mogli skoncentrować się na tym, w czym są najlepsi, a sprawy pomocnicze były załatwiane przez personel do tego wyznaczony,
  • wykorzystanie technologii informatycznej do tworzenia cyfrowych przes­trzeni i modeli rzeczywistości [Fazlagić, 2010, s. 28–31].

Przykładem takiego wykorzystania technologii informatycznej jest np. system zarządzania wiedzą pracowników wynikający ze strategii firmy, zbudowany na podstawie narzędzi informatycznych.

Gospodarka przemysłowa, dominująca w wieku XIX oraz XX, wykorzystywała wiedzę w wąskim zakresie – osób zarządzających oraz wysokiej rangi specjalistów. Tworzeniem i przetwarzaniem zajmowały się zarządy firm oraz wąskie grono spec­jalistów, stosując tak zwane „naukowe zarządzanie”, polegające na zastosowaniu wiedzy do kierowania pracą pracowników, a nie na koncentrowaniu się na wykorzystaniu wiedzy pracowniczej. Dzisiejsze przedsiębiorstwa celowo zatrudniają specjalistów wysokiej klasy, którzy współdecydują o kształcie działania przedsiębiorstwa. Tworzą produkty i usługi, kreują potrzeby rynkowe. W przeszłości pracownik był tylko biernym wykonawcą procesów produkcyjnych zaprojektowanych przez wykształconą garstkę praktyków zarządzania, wykorzystujących metody naukowe. Nie miał on wpływu na zarządzanie przedsiębiorstwem, a jego kapitał intelektualny był pomijany czy też niedoceniany. Pracownik wykonywał polecenia przełożonego, który stanowił autorytet w kwestii wiedzy. Obecnie konkurencyjność zmusza przedsiębiorstwa do wykorzystywania również wiedzy pracowników na niższych stanowiskach. Każda bowiem, najdrobniejsza nawet innowacja wynikająca z wiedzy szeregowego pracownika może wpłynąć na konkurencyjność przedsiębiorstwa. Kiedyś fabryka Forda, zatrudniając 100 tys. robotników, wytwarzała 1200 samochodów dziennie. W roku 2005 ta sama fabryka wytwarzała tylko nieznacznie mniej samochodów każdego dnia: 800 fordów mustangów, lecz przy ich produkcji zatrudnionych było zaledwie 3 tys. pracowników, czyli 3% siły roboczej z czasów rozkwitu ery industrialnej (lata sześćdziesiąte XX w.). Zmiana tych proporcji wynikała z wielu przyczyn, m.in. ze zwiększenia szybkości produkcji, zwiększenia wydajności produkcji, z wprowadzenia wielu innowacji w fabrykach Forda, ale również ze zmiany podejścia do wiedzy pracowników oraz zmiany strategii zarządzania nią na poziomie całej struktury organizacyjnej i wszystkich szczebli zarządzania.

Znaczenia nabierają wartości i aktywa niematerialne, a w szczególności szeroko pojęta wiedza pracowników. Można zatem stwierdzić, że zarządzanie wiedzą jest zbiorem procesów służącym zwiększeniu wartości dodanej. Przedsiębiorstwa uzyskują przewagę na rynku wiedzy, ponieważ wiedza jest wartością, przynosi zyski. Wiedza pracowników jest ściśle do nich przypisana, związana z ich kwalifikacjami oraz doświadczeniem, jest też trudna do skopiowania i naśladowania, nie posiada substytutów – trudno znaleźć inny czynnik, który zastąpi wiedzę pracowników [Fazlagić, 2010, s. 39–41]. Pracownicy stanowią więc o przewadze konkurencyjnej przedsiębiorstwa. Zwiększenie wartości dodanej przedsiębiorstw polega na tworzeniu, opierając się na wiedzy, innowacyjnych usług i produktów, za które klienci będą w stanie płacić więcej.

Zarządzanie wiedzą pracowników, z punktu widzenia praktyka biznesu, to uczestniczenie w nieustannym cyklu wykorzystywania, budowania oraz przetwarzania wiedzy. Badacze historii gospodarczej uważają, że źródłem postępu cywilizacyjnego jest systematyczne zastosowanie wiedzy w życiu codziennym. Rzecz w tym, że przez tysiąclecia wiedza teoretyczna oraz wiedza praktyczna funkcjonowały zupełnie niezależnie od siebie. Naukowcy i filozofowie żyli w izolacji od „praktyków”. Dopiero około roku 1800 „praktycy” w Anglii, Belgii i Holandii zainteresowali się naukowymi metodami i zaczęli stosować wiedzę teoretyczną do usprawniania swojej wiedzy praktycznej; wcześniej postęp technologiczny odbywał się metodą prób i błędów. Tak więc każdy ambitny przedsiębiorca w XXI wieku powinien stać się „naukowcem-praktykiem” (jeśli chodzi o postawę wobec wiedzy i uczenia się) [Fazlagić, 2010, s. 44] i wielu współczesnych pracowników oraz pracodawców wykazuje tę synergię. A zatem zarządzanie wiedzą pracowników to zestaw zasad, które pomagają w stworzeniu i utrzymaniu tej synergii poprzez regularne łączenie wiedzy praktycznej z wiedzą teoretyczną.

Inwestycje w pracowników jako źródło i kreator wiedzy zarówno w formie, jak i w zakresie powinny być dostosowane do celów gospodarczych, nie każda bowiem forma wspierania rozwoju prowadzi do wzrostu gospodarczego bądź wzrostu ogólnie pojmowanego dobrobytu. System rozwoju pracowników powinien bazować na odpowiedniej strukturze inwestycji w wiedzę pracowników, określonej poprzez zapotrzebowanie gospodarki. Można zatem przewidywać zapotrzebowanie na niezbędne gospodarczo kompetencje potrzebne w przyszłości, których proces rozwoju należy rozpocząć z wyprzedzeniem. Jednak jednym z kluczowych problemów blokujących rozwój pracowników w ramach gospodarek i przedsiębiorstw jest niedopasowanie edukacji i szkoleń do szybko zmieniającego się otoczenia [Kukliński, 2001, s. 168]. A zatem systemy zarządzania wiedzą pracowników oraz systemy rozwoju pracowników wdrożone przez przedsiębiorstwa odpowiadają za realizację kluczowych postulatów GOW.

OECD (Organization for Economic Co-operation and Development, Organizacja Współpracy Gospodarczej i Rozwoju) z kolei definiuje GOW w sposób następujący: „Gospodarka oparta na wiedzy jest gospodarką, w której wiedza jest tworzona, przyswajana, przekazywana i wykorzystywana bardziej efektywnie przez przedsiębiorstwa, organizacje, osoby fizyczne i społeczności, sprzyjając szybszemu rozwojowi gospodarczemu i społecznemu” [Kukliński, 2001, s. 33]. Istotny składnik GOW stanowi nowoczesne zarządzanie pracownikami oraz związane z tym procesy motywujące do efektywności oraz stymulujące innowacyjność i rozwój, zachodzące na poziomie społeczno-gospodarczym państw oraz przedsiębiorstw.

Determinantem gospodarki opartej na wiedzy jest społeczeństwo dysponujące odpowiednimi kompetencjami – rozumianymi jako składowa wiedzy, umiejętności i postaw – oraz skłonnością do długookresowego myślenia i działania. Społeczeństwo oparte na wiedzy to społeczeństwo konkurencyjne, innowacyjne, stale uczące się, zdobywające wiedzę o zasięgu globalnym, o wysokiej dynamice uwarunkowanego społecznie rozwoju [Kukliński, 2001, s. 203–204]. Ogromne znaczenie w tego typu społeczeństwie ma zatem system rozwoju rozpatrywany pod kątem zarówno swojej formy, jak i zakresu. L. Thurow twierdzi: „w nadchodzącej erze trzeba będzie dokonywać inwestycji w wiedzę i kwalifikacje, które stworzą zespół gałęzi przemysłu opartych na ludzkim potencjale intelektualnym, a te z kolei pozwolą pracownikom osiągnąć wysokie płace i wysoki poziom życia” [Thurow, 1999, s. 95]. Olbrzymie nakłady zarówno na wiedzę, jak i na technologię informacyjną są niewątpliwie rdzeniem gospodarki opartej na wiedzy [Edvinsson, Malone, 2001, s. 17]. Racjonalne wykorzystywanie wiedzy pracowników jest jednym z głównych filarów GOW. „Zasoby ludzkie stanowią najważniejsze źródło bogactwa narodów. Kapitał i zasoby naturalne są biernymi czynnikami produkcji. To ludzie akumulują kapitał, wykorzystują zasoby naturalne, tworzą organizacje społeczne i ekonomiczne i promują rozwój” [Kukliński, 2001, s. 165].

Potwierdzeniem znaczenia wartości pracowników w gospodarce są raporty Banku Światowego, z których można wyczytać, iż źródłem dwóch trzecich bogactwa narodów jest właśnie kapitał ludzki [Kukliński, 2001, s. 244]. Odpowiednie kształtowanie kapitału pracowników powinno odbywać się również na poziomie przedsiębiorstw, które chcąc być konkurencyjne, powinny zapewnić swoim pracownikom dostęp do wiedzy, możliwość przekształcania i tworzenia nowej wiedzy, a także przestrzeń do testowania oraz ewolucji wiedzy będącej motorem innowacji. M.E. Porter uważa nawet, że kierownictwo przedsiębiorstw za sprawą globalnej konkurencji zmuszone jest wręcz do zmiany sposobu myślenia i stosowanych metod zarządzania [Porter, 2001, s. 376]. Zmiany te są konieczne w związku z tym, iż majątek rzeczowy przedsiębiorstwa przestał zapewniać trwałą przewagę konkurencyjną, którą zapewniają w dzisiejszej rzeczywistości pracownicy poprzez wykorzystywanie, tworzenie i pozyskiwanie wiedzy [Perez, Ordónez de Pablos, 2003, s. 82]. Systemy zarządzania wiedzą pracowników bazujące na narzędziach technologicznych powinny zatem stanowić jeden z kluczowych obszarów systemu zarządzania wiedzą w przedsiębiorstwie.

Wiedza pracowników tworzy się poprzez „ciągłe inwestowanie” [Ludwiczyński, Stobińska, 2001, s. 21]. Wartość wiedzy pracowników pochodzi wprost z kompetencji, postaw i zręczności intelektualnej zatrudnionych w przedsiębiorstwie ludzi [Roos i in., 1998, s. 35]. Wartościowe dla przedsiębiorstwa kompetencje to te, które wpływają na realizację jego celów, czyli takie, które są istotne dzięki wykorzystywanej przez pracowników wiedzy, umiejętnościom i postawom niezbędnym do realizacji strategicznych celów przedsiębiorstwa. W związku z tym firmy powinny rozpoznawać, identyfikować i rozwijać kluczowe dla nich kompetencje. Szczególnie ważną grupę stanowią tu kompetencje menedżerskie [Rakowska, Sitko-Lutek, 2000, s. 9]. Kompetencje definiowane są przez A. Gick i M. Tarczyńską jako wiedza, umiejętności, zachowania i postawy [Rakowska, Sitko-Lutek, 2000, s. 18]. Wiedza określa wykształcenie teoretyczne pracowników, umiejętności – praktyczne wykorzystanie teoretycznej wiedzy, postawy zaś – motywację pracowników do wykorzystania swojej wiedzy i umiejętności do realizacji strategicznych celów przedsiębiorstwa. Zarówno wiedzę, jak i umiejętności oraz postawy można kształtować wewnątrz przedsiębiorstwa. Najtrudniej jednak pracować nad postawami pracowników, ponieważ dotyczą one cech osobowościowych. Wiedza oraz umiejętności pracowników definiowane są stanowiskowo, natomiast postawy dotyczą zachowań wewnątrzorganizacyjnych oraz indywidualnej i grupowej zręczności intelektualnej polegającej na zdolności przenoszenia wiedzy między różnymi kontekstami wykorzystania oraz konfrontacji i łączenia informacji z różnych źródeł, a także wykorzystania wiedzy do kreowania innowacji. Pełne wykorzystanie wiedzy, umiejętności oraz postaw powinno stać się domeną współczesnych przedsiębiorstw. G. Gierszewska definiuje sukces przedsiębiorstwa we współczesnej gospodarce jako „sukces organizacji budowanej przez ludzi, gdzie kompetencje, wiedza, umiejętności, doświadczenia i postawy decydują o sprawności i efektywności przedsiębiorstwa. Przedsiębiorstwo musi szybko reagować na zmiany pojawiające się w otoczeniu, budować konkurencyjność, podejmować wyzwania przyszłości” [Ludwiczyński, Stobińska, 2001, s. 121].

A.F. Smith i T. Kelly wierzą, „że przyszła ekonomiczna i strategiczna przewaga będzie należała do organizacji, które w sposób najbardziej efektywny będą umiały przyciągać, rozwijać oraz utrzymywać w swoich szeregach zróżnicowaną grupę najlepszych i najbardziej uzdolnionych ludzi na rynku [...] wiedza przede wszystkim i ponad wszystko będzie absolutnie kluczowym elementem konstrukcyjnym organizacji przyszłości” [Hesselbein i in., 1997, s. 228–239]. Skuteczność motywowania i inspirowania pracowników do efektywnej pracy ma szeroki wpływ na długotrwałe efekty przedsiębiorstwa [Masłyk-Musiał, 2003, s. 206]. Postrzeganie pracowników jako potencjalnego źródła przewagi konkurencyjnej przydaje działaniom z zakresu zarządzania wiedzą, a w szczególności wiedzą pracowników charakteru strategicznego [Ludwiczyński, Stobińska, 2001, s. 40]. G. Gierszewska podkreśla, że „strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi oznacza gotowość do zmiany, która jest warunkiem koniecznym do przetrwania i rozwoju przedsiębiorstwa” [Ludwiczyński, Stobińska, 2001, s. 40], jest „odpowiedzią na wyzwania współczesnej konkurencji, w której koncepcje i kreatywność postrzegane są jako źródło osiągania sukcesu [...]. Ludzie traktowani jako zasób strategiczny organizacji tworzą i realizują strategię, wnoszą i zmieniają wartości i normy w kulturze organizacji” [Ludwiczyński, Stobińska, 2001, s. 77].

Z kolei W.M. Grudzewski i I.K. Hejduk twierdzą, iż źródło przewagi konkurencyjnej współczesnych przedsiębiorstw uzależnione jest od szybkości tworzenia nowych wyrobów, akumulacji finansowej, globalnego marketingu, dynamicznych metod zarządzania, innowacyjności, adaptacyjności, elastyczności, efektywności oraz szybkości działania [Grudzewski, Hejduk, 2000, s. 71].

Bazując na przytoczonej definicji, można stwierdzić, iż gospodarka oparta na wiedzy tworzy szansę dla rozwoju społeczeństwa wiedzy. Wiedza w warunkach nowej ekonomii staje się podstawowym zasobem przesądzającym o sukcesie przedsiębiorstwa. Ważnym wyznacznikiem GOW jest zarządzanie wiedzą oraz orientacja na wiedzę. GOW tworzy warunki dla wzrostu kreatywności, innowacyjności oraz konkurencyjności przedsiębiorstw, które funkcjonują w warunkach zmienności, niepewności i chaosu. By taka gospodarka mogła się rozwijać, muszą być stworzone warunki instytucjonalne i finansowe, zwłaszcza w sferze badań i rozwoju [Skrzypek, 2011].

Zważywszy na przytoczone determinanty przewagi konkurencyjnej przedsiębiorstw w realiach turbulentnych stałych zmian gospodarczych GOW oraz postępującej globalizacji, zapewnić mogą ją przedsiębiorstwu jedynie wysoko wykwalifikowani pracownicy zarządzani w taki sposób, aby za pomocą ich wiedzy przedsiębiorstwo mogło realizować swoje cele. Pracownicy jako intelektualny zasób przedsiębiorstwa, odpowiednio zmotywowani, funkcjonujący w realiach sprzyjających rozwojowi, decydować będą o jego pozycji rynkowej, stanowiąc jego strategiczny zasób. Na uznaniu pracowników jako zasobu strategicznego przedsiębiorstw bazuje przyjęta tu koncepcja zarządzania wiedzą pracowników.

Wiedza pracowników, aby zapewnić przewagę konkurencyjną, musi zostać przekształcona w patenty, markę czy organizacyjne know-how, toteż własność intelektualna pracowników powinna być rozwijana i użytkowana przez przedsiębiorstwa poprzez wykorzystanie systemu zarządzania wiedzą pracowników, wpisującego się w przyjętą przez nie strategię zarządzania wiedzą i bazującego, zważywszy na specyfikę GOW, na nowoczesnych narzędziach technologicznych.

Geneza wiedzy jako bazowej wartości przedsiębiorstwa przedstawiona zostanie w następnym podrozdziale.

1.2. Geneza pojęcia wiedza jako bazowej wartości przedsiębiorstwa

Definicja wiedzy od wieków nastręczała wielu problemów, toteż pojęcie to niemal od zawsze określane było w różny sposób. Różnice wynikały zarówno z realiów czasowo-historycznych, mentalności, kultury, jak i z obyczajowości. Już starożytni filozofowie stawiali pytanie, czym jest wiedza. Kolejny krok to prace zachodnich filozofów, którzy mimo różnic między racjonalizmem a empiryzmem byli zgodni co do tego, że wiedza to „uzasadnione i prawdziwe przekonanie”. Pojęcie to po raz pierwszy wprowadził Platon. Z punktu widzenia logiki taka definicja jest jednak niedoskonała. Zgodnie z nią pogląd na jakiś temat nie tworzy jeszcze prawdy, dopóki istnieje jakakolwiek możliwość, że przekonanie to jest błędne. Dlatego usiłowano odkryć „wiedzę pewną, która nie potrzebuje dowodu”, na której można by oprzeć pozostałe rozumowanie [Nonaka, Takeuchi, 2000].

Racjonalizm i empiryzm to tendencje filozoficzne w kulturze zachodniej, które wiedzę definiują na dwa różne sposoby2. I tak, racjonalizm twierdzi, że prawdziwa wiedza nie pochodzi ze zmysłowych doświadczeń, ale jest owocem pewnych idealnych procesów zachodzących w umyśle. Zgodnie z tym poglądem istnieje wiedza a priori, która nie musi szukać uzasadnienia w doświadczeniu zmysłowym. Prawdę absolutną można wywieść z racjonalnego rozumowania opartego na pewnych aksjomatach – klasycznym przykładem tego typu pojmowania jest matematyka. Racjonalizm dowodzi, że wiedza może być osiągnięta dedukcyjnie poprzez odwołanie się do umysłowych kontrastów, takich jak pojęcia, prawa i teorie. Z kolei empiryzm twierdzi, że nie istnieje wiedza a priori, a jedynym źródłem wiedzy jest doświadczenie zmysłowe. Zgodnie z tym założeniem wszystko w świecie posiada wewnętrzne obiektywne istnienie: nawet jeśli postrzega się coś, co jest jedynie iluzją, to sam fakt, iż coś jest postrzegane, ma znaczenie – klasycznym przykładem tego punktu widzenia są nauki doświadczalne. Empiryzm utrzymuje, że wiedza jest uzyskiwana poprzez indukcyjne rozumowanie oparte na poszczególnych doś­wiadczeniach zmysłowych.

Twórca złożonej konstrukcji myślowej na temat wiedzy z perspektywy rac­jonalistycznej – Platon - rozwinął teorię idei, która była formą widzianą przez czyste „oko” umysłu i zarazem najwyższą ideą, jaką duch ludzki może usiłować ogarnąć. Argumentacja Platona była taka: „Otóż czy nie najczęściej tego dokonać potrafi ten, kto samym tylko rozumem, samą myślą tylko podchodzić będzie do każdej rzeczy, ani się wzrokiem nie posługując przy myśleniu, ani żadnych innych wrażeń zmysłowych za rozumowaniem nie wlokąc, tylko się niepokalanym rozumem samym w sobie będzie posługiwał, goniąc za tym, co niepokalane w każdym wypadku istnieje samo w sobie; wyzwoli się jak najbardziej od oczu i uszu, i, powiem nawet, od całego ciała, bo ono mąci widok i nie pozwala duszy posiąść prawdy i poznania, jak długo się to ciało duszy trzyma? Czy to nie ten człowiek, Simiaszu, jeśli w ogóle, który, czy nie ten potrafi dotknąć tego, co istnieje?” [Platon, 1958, s. 19].

Platon widział świat materialny jako marny cień doskonałego świata idei – istoty ludzkie dążą do tych wiecznych, niezmiennych i doskonałych idei, których nie można dosięgnąć poprzez poznanie zmysłowe, a jedynie za pomocą czystego rozumu. Uczeń Platona - Arystoteles – krytykował swego mistrza, twierdząc, że Platońskie wyobrażenie idei – jako formy niezmiennego i ponadzmysłowego świata – jest błędne. Idei – a konkretniej formy – nie można oddzielić od materialnego przedmiotu i nie ma ona również istnienia ponadzmysłowego. Pojedynczy przedmiot składa się z formy i ciała fizycznego, czyli substancji. Znajomość formy umożliwia jedynie doświadczenie zmysłowe. Z punktu widzenia empiryzmu argumentował on następująco: „Tak więc z percepcji zmysłowych powstaje to, co nazywamy pamięcią, a z wielokrotnej pamięci odnoszącej się do tego samego przedmiotu rodzi się doświadczenie; z licznych bowiem faktów pamięciowych tworzy się poszczególne doświadczenie. A znowu z doświadczenia, to znaczy z ogółów utrwalonych w swej całości w duszy, jedności obok wielości, tj. pojedynczych wrażeń zmysłowych, co jest równocześnie w tej wielości jednym i tym samym – pochodzi to, co stanowi zasadę sztuki i wiedzy; sztuka kieruje się ku temu, co powstaje, wiedza ku temu, co istnieje. Te stany wiedzy ani nie są wrodzone w jakiejś określonej formie, ani nie pochodzą z innych wyższych stanów wiedzy, lecz wywodzą się z percepcji zmysłowych” [Arystoteles, 1973, s. 46]. Arystoteles podkreślał istotę obserwacji oraz możliwości weryfikowania doświadczeń poprzez percepcję zmysłową.

Rozważania Platona i Arystotelesa stanowią źródło dwóch głównych nurtów współczesnej epistemologii: kontynentalnego racjonalizmu i brytyjskiego empiryzmu. Z kolei Kartezjusz postawił cztery prawa myślenia racjonalnego: „Pierwszym jest, aby nie przyjmować nigdy żadnej rzeczy za prawdziwą, dopóki nie pozna się jej jako takiej: to znaczy, aby unikać starannie pośpiechu i uprzedzenia i nie pomieszać w swoim sądzie nic, tylko to, co się przedstawia umysłowi tak jasno i wyraźnie, iż nie będę miał żadnej możliwości podania tego w wątpliwość. Drugim, aby każdą z rozpatrywanych trudności podzielić na tyle cząstek, ile się da i ile będzie potrzebne dla lepszego jej rozwiązania. Trzecie, aby prowadzić myśl po porządku, zaczynając od przedmiotów najprostszych i najłatwiejszych do poznania i pomału, jak gdyby po stopniach, wstępować aż do najbardziej złożonych; przy czym należy przypuszczać porządek między temi, które nie tworzą naturalnego szeregu. Ostatnie, aby wszędzie czynić wyszczególnienia tak dokładne i przeglądy tak powszechne, abym był pewny, że nic nie opuściłem” [Kartezjusz, 1955, s. 57].

Kartezjusz rozwinął również „metodę wątpienia”, tzn. stawiania pod znakiem zapytania i badania wszystkiego, tak aby od podstaw ustanowić własną filozofię. Jego sceptycyzm metodologiczny przedstawia następujące pytanie: „Co mogę uznać za wiedzę leżącą poza wszelkimi wątpliwościami?”. Odkrył, że można zakwestionować wszystko poza istnieniem samego pytającego, co zostało wyrażone w słynnym twierdzeniu „Myślę, więc jestem” (Cogito ergo sum). Twierdził, że prawdę ostateczną można wydedukować tylko z rzeczywistego istnienia „myślącego podmiotu”, przyjmując, że ów myślący podmiot jest niezależny od ciała czy też substancji. Ciało lub materia są rozciągłe w przestrzeni, można je zobaczyć i dotknąć, lecz nie myślą, zaś umysł nie jest wprawdzie rozciągły, ale myśli. Kartezjusz dowodził, że postrzegane przez zmysły własności wosku, takie jak smak, zapach, barwa i rozmiar, zmieniają się, jeśli przyłoży się wosk do ognia. Dlatego wosk sam w sobie nie może być poznawalny zmysłami. Stąd wysnuwał wniosek, że prawdziwą wiedzę o rzeczach wewnętrznych można osiągnąć poprzez myślenie, a nie dzięki zmysłom.

Racjonalizm Kartezjusza był krytykowany przez Locke’a - twórcę brytyjskiego empiryzmu, który uważał, że wszystko, co wymyślamy lub tworzymy, rodzi się z naszego doświadczenia. Jego dewiza brzmiała: „Nie podporządkowuj się ślepo konwenansom ani autorytetom. Przyjrzyj się faktom i myśl sam za siebie”. Locke porównał ludzki umysł do tabula rasa, czyli „białej kartki niezapełnionej żadnymi znakami”, pozbawionej apriorycznej idei, odrzucając racjonalistyczny pogląd, że umysł ludzki jest od urodzenia wyposażony w wewnętrzne idee i pojęcia. Twierdził, że tylko doświadczenie może dostarczyć ludzkiemu umysłowi idei, dzieląc je jednocześnie na postrzeżenia i refleksje. Poprzez postrzeżenia rozumiał doświadczenie zmysłowe, które jest „bogatym źródłem większości posiadanych przez nas idei”, refleksja zaś oznaczała dla niego „postrzeganie czynności własnego umysłu”, będące źródłem, z którego doświadczenie zasila umysł ideami [Locke, 1955, s. 98].

Z kolei D. Hume swymi przemyśleniami na temat związków przyczynowych podważył miarodajność nauki. Przyznawał wprawdzie, że człowiek może na zasadzie indukcji wyciągać wnioski dotyczące faktów, np. że A powoduje B, jeśli B następuje po A, tak jak dzień i noc następują po sobie na przemian. Jednak utrzymywał, że dotychczasowe doświadczenia nie dają podstaw do przewidywania przyszłych wydarzeń. Obrońcy metody indukcji powoływali się na zasadę „stałości natury”, ale w rzeczywistości nikt nie potrafił przedstawić dowodów na jej prawdziwość. Konstatacje Hume’a powstałe w 1739 roku oznaczały, że praw naukowych sformułowanych na podstawie obserwacji nie można traktować - wbrew dotychczasowym przekonaniom - jako prawd uniwersalnych. Na tym gruncie zrodziła się doktryna logicznego pozytywizmu. Hume podzielił twierdzenia na sądy o stosunkach między ideami (analityczne, a priori - niezależne od doświadczenia) i sądy o faktach (syntetyczne, a posteriori - oparte na doświadczeniu) [Jashapara, 2006, s. 56].

W XVIII wieku I. Kant połączył empiryzm z racjonalizmem. Utrzymywał, że czas i przestrzeń stanowią nieodłączne aspekty doświadczenia, które można opisać a priori (przestrzeń za pomocą geometrii, czas za pomocą arytmetyki). Uważał, że wiedza jest ograniczona przez dostępność doświadczeń, głosił także, że znamy jedynie zjawiska czy nasze zmysłowe postrzeganie „transcendentalnego przedmiotu”, „rzeczy samej w sobie”, która przekracza nasze doświadczenie. Dlatego jego filozofię nazywa się „idealizmem transcendentalnym”.

Inny znany niemiecki filozof G.W.F. Hegel, przyjmując za J.G. Fichtem, że rzeczy są konstytuowane przez myśli i nie mogą poza nimi bytować, wysnuł znaczące dla namysłu nad wiedzą wnioski:

  • istotne jest to, co ogólne – jednostkowość jest wtórna, mniej istotna, dlatego pod rozwagę należy brać własności ogólne,
  • prawdę należy rozpatrywać jedynie poprzez pryzmat całości bytu, poszczególne jego elementy brane pod uwagę w oderwaniu od siebie przestają być racjonalne,
  • wszelki byt podlega nieustannej przemianie.

W Filozofii dziejów (1837) Hegel uznał wszystkie idee i koncepcje za elementy historycznego procesu dialektycznego. Jego zdaniem żadne twierdzenie nie jest w pełni prawdziwe ani też w pełni fałszywe. Prawda zawiera się zarówno w twierdzeniu, jak i w jego zaprzeczeniu. Tym samym to sprzeczności – ciągłe przechodzenie z tezy do antytezy – są przyczynkiem do rozwoju, poszukiwania syntezy (zgodności się tezy i antytezy). Każde postrzeżenie zmysłowe staje się bardziej subiektywne i racjonalne dzięki dialektyzmowi, aż w końcu może osiągnąć etap tożsamości: „wiedza o sobie” (etap ducha absolutnego). Rozwój wiedzy jest rozwojem ducha (świadomości) i stanowi o wolności.

W odwrotności do Heglowskiej idealistycznej dialektyki K. Marks zaproponował dialektykę materialistyczną. Jego zdaniem to właśnie materia istnieje rzeczywiście i pozostaje w ciągłym rozwoju, zaś rozwój ten tworzy co rusz nowe jakości poprzez wewnętrzną walkę rzeczy składających się na całość materii. W związku z powyższym charakteryzując rzeczy, należy przedstawiać je zgodnie z doświadczeniem w powiązaniu z pozostałymi rzeczami, np. człowiek – nie wystarczy pokazać go z punktu widzenia biologii jako organizm, ale należy także pamiętać chociażby o uwarunkowaniach społecznych czy kulturowych, dopiero wówczas bowiem możemy mówić o człowieku sensu stricte3. Według Marksa wiedza wynika z postrzegania przedmiotu przez podmiot. Wiedza, a co za tym idzie również prawda, postrzegane są w praktyce, w oddziaływaniu na przedmiot przez podmiot.

Filozofem, który przeciwstawił fizykalny obiektywizm nowożytnych nauk transcendentalnemu idealizmowi Kanta, był E. Husserl, twórca fenomenologii, „nauki pierwszej” dającej bazę wyjściową dla wszelkich naukowych twierdzeń. Podstawowe tezy fenomenologii to:

  • brak jakichkolwiek założeń wyjściowych,
  • ejdetyczny charakter – bada tylko istotę zjawisk i ich właściwości, nie zaś zjawiska w ich konkretnym kształcie,
  • „redukcja fenomenologiczna” jako metoda badawcza – wyłączanie wszystkiego, czego istnienie nie zostało zagwarantowane podczas badania, a więc zarówno wyjściowej wiedzy o faktach, jak i rozumowego założenia dotyczącego zjawisk [Husserl, 1974].

Husserl w swej filozofii wyraźnie podkreślał rolę świadomości i bezpośredniego doświadczenia, nie tylko zmysłowego. Oczywiste jest to, co bezpośrednio dane, a więc przedmioty, rzeczy oraz stany rzeczy realne i nierealne (własności rzeczy oraz stosunki między nimi). Do poznania prawdy nie jest potrzebna ani indukcja, ani dedukcja będące źródłem pośredniego poznawania prawdy. Bezpoś­rednią drogą poznania, na którą wskazują fenomenolodzy, jest intuicja.

Podwaliną dla teorii Husserla jest oparcie ludzkiego umysłu na intencjonaliz­mie. Dał temu wyraz w Badaniach logicznych (1901). Umysł we wszystkich podejmowanych przez siebie działaniach nakierowany jest na zewnątrz, na rzeczy znajdujące się w stosunku do niego na zewnątrz. Świadomość zawsze pozostaje świadomością czegoś. Przeżycia świadomości są jedynie pewne i nie można jednoznacznie wskazać, co jest stanem świadomości, a co jego przedmiotem. Według Husserla fenomenologia pozwala zobaczyć rzeczy takimi, jakie są same w sobie [Jashapara, 2006, s. 59].

Niemiecki filozof znacząco przyczynił się do rozwoju współczesnej myśli filozoficznej oraz filozofii analitycznej. Wielu późniejszych myślicieli nawiązywało do jego myśli, np. M. Heidegger, który posługiwał się wskazaną przez Husserla metodą, aby zgłębić sposób bytowania człowieka, J.-P. Sartre i M. Merleau-Ponty.

Kluczowym pytaniem, jakie stawiał sobie Heidegger, było pytanie o „bycie”. W swojej książce zatytułowanej Bycie i czas wprowadził pojęcie Dasein, oznaczające egzystencję, specyficznie ludzki sposób bycia w świecie. Heidegger uważał, że ludzie stają się Dasein, gdy podporządkowują się normom społecznym, przyswajają wspólne dla wszystkich umiejętności radzenia sobie w życiu. Związek między wiedzą i działaniem był szeroko rozpatrywany przez filozoficzny i literacki ruch znany pod nazwą egzystencjalizmu. Egzystencjaliści interesowali się bytem człowieka jako jednostki oraz doświadczaniem życia samego w sobie. Fenomenolodzy utrzymują możliwość zdobywania wiedzy przez refleksje, natomiast egzystencjaliści uważają, iż jedynie działanie celowe pozwala poznać świat. Sartre, uczeń Husserla i Heideggera, pozostawał pod wielkim wpływem kartezjańskiej koncepcji ludzkiej świadomości jako bytu wolnego i odrębnego od fizycznego świata. W swojej książce zatytułowanej Problem bytu i nicości (1943) określił świadomość jako „nie-coś”, jako działanie („wiatr wiejący znikąd w stronę świata”). Świadomość jest nicością, nie podlega zasadzie przyczynowości – to fundamentalne stwierdzenie filozofii Sartre’a, nadające ludzkiej wolności najwyższą wartość. Sartre uważał, że świadomość zawsze ma charakter samodeterminujący; jej istotę ujął w formie zabawnego paradoksu: jest tym, czym nie jest, i nie jest tym, czym jest [Jashapara, 2006, s. 59]. Sartre jako jeden z czołowych francuskich egzystencjonalistów stwierdził: „Dla rzeczywistości ludzkiej być znaczy działać [...] akt określony jest przez intencję [...]. Ponieważ intencja jest wyborem celu i ponieważ świat odsłania przez nasze działania, to właśnie intencjonalny wybór celu odsłania świat” [Sartre, 1991].

Kartezjański podział na umysł i ciało odrzucił także francuski fenomenolog Merleau-Ponty. Przedstawił on percepcję jako cielesną aktywność poznawczą zawsze na coś ukierunkowaną, a świadomość jako kwestię nie „myślę”, lecz „mogę” [Merleau-Ponty, 1988, s. 139]. To poprzez ciało postrzegamy rzeczy i rozumiemy innych. Mimo empirystycznych odchyleń Merleau-Ponty był w rzeczywistości racjonalistą. Zarzucał empirystom, że ustalają „statystyczne właściwości chemiczne ciał stałych” i dedukują „własności ciał empirycznych”. Stwierdził, że teorie empiryczne oparte na takich danych nigdy nie będą ekwiwalentem wiedzy [Merleau-Ponty, 1988, s. 139].

Inny dwudziestowieczny prąd filozoficzny, zwany „filozofią analityczną”, koncentrował swą uwagę na języku, za pomocą którego opisujemy zjawiska, podczas gdy fenomenologia usiłowała opisać i zanalizować zjawiska lub, inaczej ujmując, pokazać, w jaki sposób Kantowska „rzecz sama w sobie” ukazuje się naszej świadomości. Austriacki filozof L. Wittgenstein jest najbardziej wpływową postacią filozofii analitycznej. W początkowej fazie swej twórczości uważał, że język jest „obrazem” rzeczywistości i zarazem odpowiada dokładnie logice. Odrzucał przy tym metafizykę jako pozbawioną sensu w swym słynnym stwierdzeniu: „O czym nie można mówić, o tym trzeba milczeć” [Ayer, 1984, s. 112]. Zajmował się przede wszystkim rolą języka w ludzkiej myśli i mowie. W Traktacie logiczno-filozoficznym Wittgenstein doszedł do wniosku, że skoro język reprezentuje rzeczywistość, a zdania odzwierciedlają stan rzeczy, to musi być coś wspólnego między językiem a stanem rzeczy. Potem uważał język za rodzaj „gry”, w której bierze udział wiele osób przestrzegających określonych zasad. Wiedza jest działaniem cielesnym, które charakteryzuje wola zmiany stanu rzeczy. Wittgenstein argumentował: „Jeśli jednak przyjrzymy się grze językowej, w której zwrotu «mogę» używa się w ten sposób (tj. grze, w której jedynym uzasadnieniem twierdzenia, że jest się w stanie coś zrobić, jest zrobienie tego), dostrzeżemy, że nie istnieje «metafizyczna» różnica między tą grą a grą, w której zdanie «Mogę zrobić to, a to» wolno też uzasadnić na inne sposoby” [Wittgenstein, 1998, s. 163].

Nacisk na związek między wiedzą a działaniem wyraźnie widać w amerykańskiej tradycji filozoficznej – pragmatyzmie. Najistotniejszym wkładem amerykańskich pragmatystów (Ch.S. Peirce, W. James, J. Dewey) w dziedzinie wiedzy było stworzenie powiązań między przekonaniem, znaczeniem, działaniem i badaniem. Peirce, nazywany często ojcem pragmatyzmu, skupiał się na problemie racjonalnego poz­nania świata. W swoim dziele Theory of Inquiry (1867) stwierdził, że badanie naukowe polega na weryfikowaniu hipotez i trzymaniu się określonych założeń, które jednak z czasem mogą wymagać zrewidowania bądź okazać się fałszywe. Zaproponował trzy fazy rozwoju wiedzy poprzez badanie naukowe:

  • abdukcję – formułowanie teorii do rozważenia,
  • dedukcję – przygotowanie teorii do zweryfikowania,
  • indukcję – ocenę wyników weryfikacji.

James reprezentuje pragmatyczną teorię prawdy, według której przekonania powinny być zgodne z rzeczywistością. Widział on ludzi jako aktywnych uczestników świata, nie zaś jako biernych widzów. Twierdził, że jeśli idea okazuje się skuteczna, znaczy to, że jest prawdziwa i ma znaczenie tak długo, jak długo wpływa na finansowy aspekt rzeczywistości.

Zwolennikiem takiego postrzegania rzeczywistości był również Dewey, który sprzeciwiał się teorii wiedzy rozdzielającej „teorię od praktyki, wiedzę od działania”. Dewey wniósł znaczący wkład w filozofię edukacji [Dewey, 1899], podkreślał ścisłą zależność między uczeniem się a działaniem i propagował zachęcanie dzieci do nauki poprzez aktywność, działanie oraz ukierunkowanie na rozwiązywanie problemów.

Źródeł współczesnej literatury traktującej o zarządzaniu wiedzą warto poszukać w filozofii G. Ryle’a (1900-1976) i M. Polanyiego (1891-1976), gdzie dominujące kategorie to wiedza jawna i wiedza ukryta. W The Concept of Mind (1949) Ryle otwarcie polemizuje z myślą kartezjańską, przeciwstawiając behawioryzm logiczny idealizmowi. Zdaniem Ryle’a świat doświadczeń zbudowany jest z dwojakiego rodzaju rzeczy: tych istniejących fizycznie i tych, które istnieją jedynie w umyśle człowieka. Wiedza i inteligencja z natury rzeczy nie mogą być elementami tego samego procesu umysłowego. Ryle wychodzi od podziału wiedzy na „wiem jak” (inteligencja) i „wiem co” (posiadanie wiedzy). Wiedza „wiem co” oznacza zasób zdobytej wiedzy magazynowanej w umyśle, natomiast wiedza „wiem jak” ujawnia się dopiero w działaniu i nierozerwalnie powiązana jest z możnością wykonania stawianego przed nami zadania. Te rodzaje wiedzy nie są tożsame i mogą funkcjonować w oderwaniu od siebie. Na przykład, znajomość teorii dotyczącej dowolnego zagadnienia („wiem co”) nie jest równoznaczna z posiadaniem praktycznych umiejętności realizacji tego zagadnienia („wiem jak”).

Behawiorystyczny punkt wyjścia przyjął także Polanyi. Opierając się na przeprowadzonych dotychczas eksperymentach, np. na badaniach dotyczących zapamiętywania związków przyczynowo-skutkowych [Skinner, 1938], wprowadził koncepcję wiedzy ukrytej, którą opisał w swojej książce The Tacit Dimension (1967). Kontynuując zapoczątkowany przez Ryle’a podział na wiedzę „wiem co” i „wiem jak”, dowodził, że to, co jest możliwe do wypowiedzenia, nie jest tożsame z naszą całoś­ciową wiedzą. Wiedza „wiem co” i wiedza „wiem jak” współistnieją, tworząc swoiste kontinuum, przedstawione na rysunku 1.2.

Rysunek 1.2. Filozofia Gilberta Ryle’a i Michaela Polanyiego

Źródło: [Jashapara, 2006, s. 61].

Zdaniem J. Macmurraya (1933) działanie stanowi punkt wyjścia do myślenia, zachodzi jako pierwsze i jest od niego ważniejsze. Tym samym celem myślenia jest zapewnienie, aby podejmowane działania były słuszne i skuteczne. Myśl ta jest zauważalna w jego stwierdzeniu: „Myślenie zaczyna się dopiero wtedy, kiedy zawodzi działanie”.

Poglądy Macmurraya (1961) stoją w wyraźnej opozycji do zachodniej filozofii. Filozof zarzucał jej brak praktycyzmu i egocentryczne, teoretyczne podejście do istnienia i funkcjonowania człowieka. Za błędne uważał przeświadczenie o jaźni jako odrębnym, w pełni samodzielnym bycie. Prowadzić to bowiem miało do stwierdzenia, że analiza, zrozumienie działań podejmowane przez człowieka, otaczający go świat materialny, a także działania innych ludzi i relacje, jakie między nimi się nawiązują, nie mają żądnego wpływu na zgłębienie istoty człowieka. Odzwierciedleniem jego poglądów może być próba przekształcenia sentencji Kartezjusza: Cogito ergo sum („Myślę, więc jestem”) proponuje zamienić na Ago ergo sum („Czynię, więc jestem”) [Jashapara, 2006, s. 65].

Rysunek 1.3. Następstwa koncepcji zarządzania wiedzą

Źródło: [Jashapara, 2006, s. 54].

Przedstawione tu koncepcje oczywiście nie wyczerpują wszystkich teorii interpretacji wiedzy, a jedynie demonstrują najważniejsze nurty. Czasowe następstwo oraz powiązanie koncepcji w czasie zaprezentowane zostały na rysunku 1.3. Należy pamiętać, że koncepcje te wpływają na siebie wzajemnie, a na bazie jednych budowane są kolejne.

Z przedstawionego krótkiego rysu historycznego widać wyraźnie, jaką rolę odgrywała wiedza na przestrzeni wieków oraz jak bardzo owo pojęcie trapiło filozofów wielu epok. Wiedzę definiowano w różny sposób, rozwinęło się też wiele kierunków próbujących jasno ją określić oraz przedstawić jej źródło. Natomiast przedmiotem zainteresowania ekonomistów wiedza stała się całkiem niedawno. Przyczyny oraz formy postrzegania wiedzy przez przedsiębiorstwa opisane zostaną w kolejnym podrozdziale.

1.3. Wiedza jako strategiczny zasób przedsiębiorstwa